UNIVERSIDAD ADVENTISTA DOMINICANA

MAESTRIA EN GESTION EMPRESARIAL

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Sub-Sistema II
Provisión

Facilitadora: Gisselle A. Lavandier B. de Vásquez, MRH

gissellelavandier@unad.edu.do

Clase no. 2 7/11/2022

 RECLUTAMIENTO
Como el reclutamiento El departamento de Recursos
Humanos no tiene autoridad para
es una función de staff, efectuar ninguna actividad al
sus medidas dependen respecto sin que el departamento
de una decisión de línea. en el que se encuentre la vacante
haya tomado la decisión
correspondiente.
 Reclutamiento
interno
El reclutamiento interno ocurre cuando la
empresa trata de llenar una determinada
vacante mediante el reacomodo de sus
empleados. Así, el reclutamiento interno
implica:
• Transferencia. (Movimiento horizontal)
• Ascenso (Movimiento vertical)
• Transferencia con ascenso. (Movimiento
diagonal)
Ventajas del reclutamiento interno
• Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a
empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos
de integración del nuevo candidato, etcétera.

• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la

espera del día en que se publique el anuncio en el periódico, la espera a que lleguen
los candidatos, la posibilidad de que el candidato elegido tenga que trabajar en su
actual empleo durante un periodo previo a su separación y la demora natural del
propio proceso de ingreso, entre otras tardanzas.

• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad: ya se

conoce al candidato, ya se le evaluó durante un tiempo y sometió a la valoración de
los jefes; la mayoría de las veces no necesita un periodo experimental ni de
integración e inducción en la organización, ni de verificación de datos personales. El
margen de error es pequeño debido al volumen de información de la empresa sobre
los empleados.

• Es
una fuente poderosa de motivación para los
empleados: vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la organización
gracias a las oportunidades de ascensos. Cuando la empresa desarrolla una política
congruente de reclutamiento interno, ésta estimula en su personal la actitud de
mejoramiento constante y de autoevaluación, con objeto de aprovechar las
oportunidades o incluso de crearlas.

• Aprovecha las inversiones de la empresa en la

capacitación del personal: esto es útil cuando el empleado llega a ocupar
puestos más elevados. Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el
personal: los empleados están conscientes de las oportunidades que se presentan a
quienes demuestran aptitudes para merecerlas.
Reclutamiento
externo

• Cuando hay una vacante, la

organización trata de cubrirla
con personas ajenas, es decir,
con candidatos externos
atraídos mediante las técnicas
de reclutamiento.
Técnicas de reclutamiento interno
• • Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o
en reclutamientos anteriores.
• • Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la
empresa.
• • Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• • Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
• • Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de
estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación
empresa-escuela.
• • Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• • Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado,
en términos de cooperación mutua.
• • Anuncios en periódicos y revistas.
• • Agencias de colocación o empleo.
• • Viajes de reclutamiento en otras localidades.
• • Reclutamiento por internet.
Ventajas del
reclutamiento externo
• • Lleva “sangre” y experiencia fresca a la
organización: la entrada de recursos humanos ocasiona una
importación de ideas novedosas, con diferentes enfoques a los
problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la
manera en la que los asuntos se conducen dentro de ella. Mediante el
reclutamiento externo, la organización se mantiene actualizada respecto
del ambiente externo y de lo que ocurre en otras empresas.
• • Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización.
• • Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo
de personal de otras empresas o de los mismos
candidatos: eso no significa que la empresa deje de hacerlas, sino que
aprovecha de inmediato la ganancia de las inversiones ajenas. Por esta
razón, muchas empresas prefieren el reclutamiento externo, además de
pagar salarios más elevados, para evitar los gastos adicionales de la
capacitación y desarrollo, con lo que obtienen resultados de desempeño
en el corto plazo
 Selección
• Es el proceso mediante el cual se
escoge el candidato idóneo que
resulte de un proceso de
evaluación tales como entrevistas,
pruebas psicométricas o
experiencias vivenciales en el
entorno del puesto a ocupar.
La Entrevista
Una entrevista es un procedimiento
diseñado para obtener información de
una persona a través de respuestas
orales a preguntas orales.
Una entrevista de selección es un
procedimiento de selección diseñado
para predecir el desempeño laboral
futuro a partir de las respuestas orales
de los aspirantes a preguntas orales.

Dessler, pág. 254

Tipos de Entrevistas
Entrevista no estructurada o no dirigida. Entrevista sin estructura,
tipo charla, en la que el entrevistador profundiza en los puntos de su
interés a medida que se presentan las respuestas a sus preguntas.

Entrevista estructurada o dirigida. Entrevista que sigue una

secuencia fija de preguntas.

Entrevista situacional. Serie de preguntas, relacionadas con el

puesto, que se concentran en la forma en la que se comportaría el
candidato en una situación dada.

Entrevistas conductuales. Serie de preguntas, relacionadas con el

puesto, que se concentran en la forma en la que el candidato
reaccionó en situaciones reales en el pasado

Dessler, pág. 254

Pasos para realizar una entrevista eficaz
1. Estructure la entrevista
2. Prepare la entrevista
3. Establezca una buena relación
4. Haga las preguntas
5. Cierre la entrevista
6. Revise la entrevista

Dessler pág. 268

 Tips para una entrevista eficaz
1. Utilice las mismas preguntas con todos los candidatos. Cuando se trata de
plantear preguntas, parece que “entre más estandarizadas sean, mejor”. El
hecho de utilizar las mismas preguntas con todos los candidatos aumenta la
confiabilidad y reduce el sesgo “debido a la justicia de darle a todos
exactamente la misma oportunidad”.
2. Use escalas de calificación descriptivas (excelente, bueno, malo)
3. Utilice múltiples entrevistadores o entrevistas de panel, ya que esto logra
reducir el sesgo al disminuir la relevancia de las opiniones idiosincrásicas de un
entrevistador y al proporcionar más puntos de vista. 7. Si es posible, use una
forma estandarizada para entrevista.
4. Prohíba interrogatorios por parte de los candidatos hasta que finalice la
entrevista.
5. Tome notas breves y discretas durante la entrevista.
Dessler, 268
PREGUNTAS SITUACIONALES
1. Suponga que un compañero no sigue los procedimientos estándares para el trabajo. Él
tiene más experiencia que usted y dice que el nuevo procedimiento es mejor. ¿Usted
usaría dicho procedimiento?
2. Suponga que está haciendo una presentación de ventas y que le plantean una pregunta
técnica difícil que no puede contestar. ¿Qué haría?

PREGUNTAS DE HECHOS PASADOS

1. Con base en su experiencia, ¿cuál sería la acción más importante que haya hecho para
ayudar a un compañero?
2. ¿Puede ofrecer un ejemplo de un caso concreto en el que haya hecho una presentación
de ventas realmente eficaz?

Dessler, 268
PREGUNTAS DE LOS ANTECEDENTES
1. ¿Qué experiencia laboral, capacitación u otras calificaciones tiene para
trabajar en un entorno de equipo?
2. ¿Qué experiencia ha tenido con las ventas directas en el punto de
compra?

PREGUNTAS SOBRE CONOCIMIENTO LABORAL

1. ¿Qué paso seguiría para conducir una sesión de lluvia de ideas sobre seguridad con un grupo de
empleados?
2. ¿Cuáles factores se deben tomar en cuenta para desarrollar una campaña de publicidad para
televisión?
Otras preguntas
1. ¿Por qué escogió este tipo de trabajo?
2. ¿Qué fue lo que más disfrutó en su último empleo?
3. ¿Qué fue lo que menos le gustó de su último empleo?
4. ¿Cuál ha sido su mayor frustración o desilusión en su empleo actual? ¿Por qué?
5. ¿Cuáles son algunas de las ventajas y desventajas de su último empleo?
6. ¿Cuáles fueron las circunstancias que lo llevaron a dejar su último empleo?
7. ¿Por qué debemos contratarlo?
8. ¿Qué espera de este patrón?
9. ¿Cuáles son las tres cosas que no hará en su trabajo siguiente?
10. Según su último supervisor, ¿cuáles son sus tres debilidades?
11. ¿Cuáles son sus principales fortalezas?
12. ¿De qué manera puede su supervisor ayudarlo a alcanzar sus metas?
13. ¿Cómo calificó su supervisor su desempeño laboral?
14. ¿Cuáles aspectos cambiaría de su último supervisor?
15. ¿Cuáles son sus metas profesionales para los siguientes 1-3 años? ¿5-10 años?
16. ¿De qué manera lo ayudará el hecho de trabajar en esta empresa para alcanzar dichas metas?
17. ¿Qué hizo la última vez que recibió instrucciones con las que no estaba de acuerdo?
18. ¿Cuáles son algunas de las cosas en las que usted y su supervisor no estaban de acuerdo? ¿Qué hizo usted?
19. ¿Qué prefiere, trabajar solo o en grupo?
20. ¿Qué lo motivó a mejorar en su último empleo?
21. ¿Puede desempeñar las funciones esenciales del puesto en el que desea trabajar?
Dessler, 271
CURRICULUM VITAE
Pruebas psicométricas
Son herramientas que permiten a los empleadores realizar una
aproximación a los rasgos de los potenciales trabajadores.
 La mayor parte de la gente es
contratada a partir de calificaciones,
pero la mayoría es despedida por un
mal desempeño.

Un mal (o buen) desempeño

“generalmente es el resultado de
características personales como la
actitud, la motivación y en especial
el temperamento”.
Tipos de pruebas psicométricas
Habilidades Cognitivas. Las pruebas cognitivas incluyen las de
habilidad de razonamiento general (inteligencia) y las de
habilidades mentales específicas, como la memoria y el
razonamiento inductivo.

Pruebas de inteligencia. Las pruebas de inteligencia (ci) evalúan

las habilidades intelectuales generales, no sólo miden un solo
rasgo, también una gama de habilidades, incluyendo la
memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la habilidad
numérica

Pruebas de habilidades motoras y físicas. la destreza digital y la

manual, así como el tiempo de reacción (en el caso de los
pilotos)

Dessler, pág. 221

Tipos de pruebas psicométricas
Medición de la personalidad y los intereses.
Las habilidades cognitivas y físicas de una persona difícilmente
explican su desempeño laboral. Otros factores, como la motivación
y las habilidades interpersonales, son muy importantes.

Dessler, pág. 221

 Tipos de pruebas psicométricas
Los inventarios de intereses comparan las preferencias de un
individuo con las de personas con diversas ocupaciones.

Pruebas de rendimiento Las pruebas de rendimiento miden lo que

una persona ha aprendido. La mayoría de las pruebas que resuelve
en la escuela son de rendimiento y miden sus “conocimientos del
puesto” en áreas como economía, marketing o recursos humanos.
Además de los conocimientos laborales, las pruebas de rendimiento
miden habilidades de los candidatos; por ejemplo, una prueba de
mecanografía

Dessler, pág. 221

PRUEBAS PSICOMETRICAS EN REP. DOM.

El Inventario de Personalidad Laboral -IPL-, proporciona información práctica en

todos los niveles de la organización, con informes fáciles de entender. La evaluación
le proporciona información de:
• ​Fortalezas
• Áreas de desarrollo
• Estilo de comunicación
• Motivadores
• Estilo de toma de decisiones
• Estilo de gestión
• Comportamiento al trabajar en equipo
• Preferencias de comunicación, y mucho más.

El Cuestionario 16FPC™, que es una de las medida más adaptada y sofisticada de la

personalidad. Esta evaluación proporciona un perfil comprensivo de un individuo y
su relación útil con los trabajos especializados. Mide los rasgos básicos que influyen
en el comportamiento de una persona a través de una serie de preguntas de opción
múltiple. Se tarda alrededor de media hora para completar, pero no es
cronometrada, por lo que la gente puede tomar su tiempo y responder a las
preguntas con la mayor honestidad y precisión posible.
PRUEBAS PSICOMETRICAS
EN REP. DOM.
El Test de Competencias Directivas TCD ™ es útil para
contratar, desarrollar y promover gerentes y líderes
efectivos. Utilizando ésta prueba de competencias, puede
averiguar con anticipación si su candidato tiene o no las
habilidades que requiere el puesto. El Test ayuda a
identificar las competencias predictivas para el éxito en el
trabajo. Como herramienta de aprendizaje puede ser
utilizada en cursos de formación, inducción y coaching
ejecutivo.

El IPVentas ™ es un análisis objetivo de la personalidad de

un individuo y las estrategias necesarias para convencer
y vender con éxito en los campos relacionados con las
labores comerciales tales como servicio al cliente,
administración de ventas, marketing y relaciones públicas.
LA INDUCCION
La inducción de los empleados implica proporcionar a los trabajadores
nuevos la información básica sobre los antecedentes que requieren
para trabajar en su organización; entre otras, las normas que la rigen.

El nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo; tiene que

adquirir una comprensión general sobre la organización (pasado, presente, cultura
y visión del futuro), así como hechos fundamentales como las políticas y los
procedimientos; debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y
su conducta; por último, tiene que iniciar el proceso de conocer la manera en que
la empresa actúa y hace las cosas.

No debe subestimarse la importancia de la inducción. Sin la

información básica sobre temas como las normas y las políticas, los nuevos
empleados podrían cometer errores dispendiosos o incluso peligrosos. Además, la
inducción no sólo se refiere a las normas, también busca lograr que el nuevo
trabajador se sienta recibido como en casa y como parte del equipo.
El proceso de inducción
• Los programas de inducción van desde pláticas de 10
minutos hasta programas con una semana de duración.
• El especialista de recursos humanos (en las pequeñas
empresas, el administrador) realiza la primera parte de la
inducción al hablar sobre temas tan básicos como los
horarios de trabajo, las prestaciones y las vacaciones.
Luego, dicha persona presenta al empleado con su nuevo
supervisor, quien continúa la inducción explicando cómo
está organizado el departamento y, a la vez, presenta al
empleado con sus nuevos colegas, lo familiariza con el
centro de trabajo y lo ayuda a disminuir las presiones del
primer día.
• Por lo general la inducción incluye proporcionar
información sobre las prestaciones para los empleados, las
políticas de personal, la rutina diaria, la organización y las
operaciones de la empresa, las medidas y normas de
seguridad, así como una visita a las instalaciones. Los
nuevos trabajadores deben recibir, por lo menos,
manuales para empleados, impresos o por Internet, que
cubran temas como los mencionados.
Una aplicación Espiritual- Hechos 6:1-3

1En aquellos días, como creciera el número de

los discípulos, hubo murmuración de los griegos
contra los hebreos, de que las viudas de
aquellos eran desatendidas en la distribución
diaria.

2 Entonces los doce convocaron a la multitud de

los discípulos, y dijeron: No es justo que
nosotros dejemos la palabra de Dios, para
servir a las mesas.

3 Buscad, pues, hermanos, de entre vosotros a

siete varones de buen testimonio, llenos del
Espíritu Santo y de sabiduría, a quienes
encarguemos de este trabajo.