MODO Y

CONDICIONES
DE TRABAJO
André Cossio Peralta
 Objetivos

1. Analizar cómo opera el Ius Variandi

2. Diferenciar el Ius Variandi de otras formas de
modificación de condiciones de trabajo
3. Examinar los límites del Ius Variandi
4. Examinar las defensas frente a las
modificaciones inválidas
5. Analizar y revisar los pactos típicos
IUS VARIANDI: PODER DE DIRECCIÓN
¿CUÁL SITUACIÓN CALIFICA COMO IUS VARIANDI?

Empresa comunica que a partir del 24/09/22 todo el personal debe

utilizar uniforme (ropa de trabajo proporcionada por el empleador) para
el desarrollo de sus labores

Empresa dispone la reubicación del personal de la tienda de San Isidro

a la tienda ubicada en Independencia.

Empresa conviene con sus trabajadores la implementación de un

horario de trabajo reducido
 Poder de dirección: libertad de empresa

Artículos 58° y
Fundamento 59° de la
Constitucional Constitución

Desarrollo Artículo 9° de la
legal LPCL

- Derechos específicos: reconocidos a los trabajadores en general.

- Derechos inespecíficos: se aplican en el ámbito de la relación de
trabajo y se reconocen al trabajador conforme a su condición de
individuo.
 Límites del Ius Variandi

Funcionales: vinculados a las necesidades operacionales de la empresa

Conceptuales: sobre qué puede recaer el Ius Variandi (no puede afectar
elementos esenciales del contrato de trabajo)
- Presunción de legitimidad
- Presunción de ilegitimidad (órdenes que atentan contra la integridad del
trabajador)

No puede recaer nunca sobre lo principal, sólo sobre lo secundario.

 Marco legal – Art. 9° de la LPCL

“Art. 9°.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección
de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado a introducir cambios o modificar turnos, días u

horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo”.
 Facultades del empleador (desglose del poder de dirección)

• Poder directivo: Capacidad de organización de la actividad, impartiendo

órdenes para la ejecución de las labores. Supone un deber de obediencia del
trabajador.

• Poder de reglamentación: emitir y dictar normas de imperativo cumplimiento

del trabajador que sean necesarias para el desarrollo de las labores.

• Poderes de control: Conjunto de facultades para vigilar y controlar el

cumplimiento de las órdenes impartidas.

• Poderes disciplinarios: Imponer sanciones ante la constatación de

incumplimientos contractuales.
 Tipos de Ius Variandi

• Ius Variandi Externo (sobre condiciones expresamente pactadas en el

contrato) – No es ius variandi.

• Ius Variandi Interno (sobre aspectos indeterminados o que quedaron

presumidos al momento de celebrar el contrato). Estos cambios no importan
alteración contractual. Este sí es Ius Variandi.

• Ius Variandi Organizativo: Busca el interés objetivo de la empresa – Se adecúa

la prestación del trabajo según las necesidades técnicas o económicas de la
empresa. Esto sí es Ius Variandi.

• Ius Variandi Disciplinario: modificación de condiciones de trabajo como

sanción al trabajador (no es Ius Variandi)
 Tipos de Ius Variandi en el ordenamiento peruano

• Ius Variandi Ordinario (segundo párrafo del art. 9° de la LPCL): concreta

adaptabilidad o modificación del contrato por razones del adecuado
funcionamiento de la empresa y dentro criterios de razonabilidad. Cambios de
naturaleza accesoria o secundaria de condiciones de trabajo pactadas.

• Ius Variandi Extraordinario: se produce una modificación unilateral sobre

aspectos sustanciales (propiamente una alteración) del contrato de trabajo.
Vinculadas a: contraprestación; la jornada de trabajo; el lugar de trabajo y la
función desempeñada por el trabajador. Aquí operan las defensas del
trabajador.
 Defensas del trabajador frente a las modificaciones del contrato
de trabajo inválidas

Procedimiento de
cese de actos de
hostilidad

DEFENSAS

Ius resistendi

Operará el Ius Resistendi ahí donde la

alteración de la condición de trabajo requiere
un hacer del trabajador. Es un medio para
preservar la dignidad y libertad del trabajador
Cuando la disposición del empleador
resulta manifiestamente ilícita por
poner en riesgo la integridad física o
moral del trabajador.
Son actos de hostilidad equiparables al despido:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad

correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el
incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del
trabajador;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
 e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión,
idioma, discapacidad o de cualquier otra índole
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad
del trabajador
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de
trabajo para los trabajadores con discapacidad.

Art. 30 D.S. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral

 Reducción de remuneración

• b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la

categoría; (*)

• (*) Artículo 30.b) modificado por la Primera Disposición

Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709,
publicada el 27 diciembre 2017, cuyo texto es el siguiente:

• "b) La reducción de la categoría y de la remuneración.

Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para
el ascenso del trabajador."

Art. 30 D.S. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Formas de reducción de remuneración

Reducción Reducción no
consensuada consensuada
 Reducción no consensuada

La reducción de la remuneración también puede ser adoptada por

una decisión unilateral por parte del
c empleador, particular o el Estado
mismo, es decir, sin aceptación previa del trabajador.

“Esta reducción es viable cuando es por causa objetiva y justificada,

siempre que dicha disminución de haberes refleje la expresión de los
motivos o razones por los que se procede a la reducción de la remuneración
o la invocación de la regulación legal que la justifique.” (Considerando 43,
Sentencia 020-2012-PI/TC)
 STC N° 020-2012-AI/TC
• Se puede reducir la remuneración siempre que se cumplan con los
siguientes requisitos:

1. Excepcionalidad: la reducción de la remuneración sea una medida

extraordinaria y coyuntural que tiene lugar en contextos
especiales.
2. Razonabilidad: la reducción respeta determinados límites de
proporcionalidad de manera tal que no suponga una disminución
significativa de la remuneración, ni sea arbitraria.
 Reducción de remuneración: remuneraciones sujetas a condición (art. 49°
del D.S. N° 001-96-TR)

• Será reducción ilegítima aquella establecida de forma

unilateral que carece de justificación objetiva o legal.

• No será acto de hostilidad cuando la reducción de la

remuneración se produce respecto aquellos pagos que están
sujetos a condición.
 Reducción consensuada : Ley 9463

La reducción de la remuneración es consensuada si es realizada de

manera voluntaria, es decir, si existe un acuerdo libre,
espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el
empleador
 Cambio del lugar de trabajo

Animus nocendi: Ámbito geográfico distinto

A un lugar distinto del
propósito de causar y deliberado propósito de
habitual
perjuicio causar perjuicio

Inc. C) del art. 30° de la LPCL y art. 50° del D.S. N° 001-96-TR
PACTOS TÍPICOS
 Período de prueba

Exclusividad
Pactos

Permanencia

Confidencialidad
 PERIODO DE PRUEBA (art. 10° de LPCL)
Cargos de dirección • Hasta 12 meses. (Convencional)

Cargos de confianza y calificados • Hasta 6 meses (Convencional)

Cargos ordinarios • Hasta 3 meses (Legal)

Finalización del periodo

Posibilidad de cese Estabilidad laboral
de prueba

Art. 16 y 17 °del Reglamento de la Ley

de Fomento del Empleo

Acumulación de los periodos de prestación de servicios en caso de suspensión del contrato o

reingreso del trabajador. No aplica cuando el reingreso es a un puesto notoria y cualitativamente
 PERIODO DE PRUEBA (art. 16 y 17 del D.S. N° 001-96-TR)

• Acumulación de los periodos de prestación de servicios en caso

de suspensión del contrato o reingreso del trabajador. No
aplica cuando el reingreso es a un puesto notoria y
cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se
produzca transcurridos tres años desde el cese.

• El exceso de periodo de prueba que supere los 6 meses o el

año no surte efecto legal alguno (caso de trabajadores
calificados o de confianza)
 PACTO DE EXCLUSIVIDAD

Trabajador Empleador
Exclusivo

¿Es posible el empleo simultáneo sin

Empresa Empresa
Y X
contravenir el pacto ?
 PACTO DE PERMANENCIA

EJEMPLO

“TERCERA CLAUSULA DEL BONO POR PERMANENCIA

De manera adicional a lo pactado en la cláusula sétima precedente, EL EMPLEADOR podrá

otorgar a EL TRABAJADOR bonos por permanencia al terminar los siguientes periodos:
Finalización del periodo mínimo de dos años ascendente a 1,000,000 S/.
Finalización de la primera prórroga por primer año adicional ascendente a 1,500,000 S/.”

¿El incentivo económico es requisito del pacto?