INDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….…………………………………………….………..3

I. CONCEPTUALIZACIÓN Y SUPUESTOS DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD...................................3

1.1.DEFINICIÓN ......................................................................................................................... 3

1.2.SUPUESTOS ......................................................................................................................... 4

a) La falta de pago de la remuneración; ............................................................................ 4

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría ................................... 4
c) El traslado del trabajador a lugar distinto ..................................................................... 5
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad ................................................... 5
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra………………………….……………………7
f) Los actos de discriminación; ......................................................................................... 7
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual ...................................................... 8
II.ACCIONES LEGALES FRENTE A LOS ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL ..................................9
2.1.FORMA DE PROCEDER PARA EL TRABAJADOR ANTE EL ACTO DE HOSTILIDAD.................. 9

2.2.ACCIÓN LEGAL FRENTE AL NO CESE DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD AL TRABAJADOR .... 11

CONCLUSIONES: ................................................................................................................ 13
ANEXO N° 01 ..................................................................................................................... 14
CASACIÓN LABORAL N° 17819-2015, CAJAMARCA................................................................. 14

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................... 21

1
 INTRODUCCIÓN

El poder de dirección es la potestad que tiene el empleador de dar órdenes,

disponer de los medios necesarios a fin de conducir la empresa, incrementar el

volumen y la producción. Es mediante esta potestad que el empleador puede

disponer de la forma y lugar de la prestación de servicios.

Sin embargo, muchas veces se abusa de esta facultad dado que se determinan

cambios o se toman decisiones que generan perjuicios al trabajador vulnerando

incluso sus derechos fundamentales, dado que se dicta dichas órdenes con la

finalidad de que el trabajador renuncie, es de esta manera como se configuran

los actos de hostilidad en contra del trabajador.

Contando con dos objetivos de investigación, el primero será Identificar que son

los actos de hostilidad y cuáles son los supuestos que regula nuestra legislación,

y como segundo objetivo tendremos el de Informar las acciones legales que

existen ante los actos de hostilidad laboral en nuestro país.

Es de gran importancia saber distinguir cuales son los actos laborales que están

configurados hostiles, para poder de esta manera ponerle fin y recuperar el buen

ambiente laboral existente. Por lo tanto contamos con

Mediante el presente trabajo se presentará la información al respecto a las

definiciones, supuestos que se consideran como actos de hostilidad, la forma en

la que el trabajador víctima de estos actos puede proceder y la acción legal que

existe de no producirse el cese del acto de hostilidad previamente notificado.

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 ACCIONES LEGALES CONTRA LOS ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL EN EL PERÚ

I. CONCEPTUALIZACIÓN Y SUPUESTOS DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD

1.1. DEFINICIÓN

Los actos de hostilidad son aquellas faltas cometidas por el empleador que hacen
insostenible el mantenimiento del vínculo laboral mediante conductas hostiles
que obligan al trabajador a dar por terminada la relación de trabajo, generando
así un despido indirecto, ya que es evidente la intención del empleador de querer
forzar la figura de renuncia o el retiro voluntario del trabajador, ejerciendo así
un uso abusivo del poder de dirección y un exceso en el uso del ius variandi. Por
lo cual debe ser sancionado con un memorando o con el inicio de un
procedimiento de despido.

Ugarte, J. (2009) hace mención que “el empleador está facultado para introducir
cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y
modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. P. 189
El ius variandi debe ejercerse de acuerdo al principio de razonabilidad. El
dictar una decisión debe obedecer a necesidades de la empresa, mas no a
situaciones forzadas. El empleador deberá dictar órdenes y tomar
decisiones en base a la facultad que tiene, siempre y cuando no se
vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores.

Alva, A. (2015) refiere que “doctrinariamente los actos hostiles no son otra cosa
que el actuar o el dejar de hacer, de manera atentatoria, displicente o
específicamente en contra de trabajador” p. 19

3
 Si bien anteriormente eh mencionado que el empleador tiene el ejercicio
de la facultad del ius variandi esta no puede ser en exceso, ya que será solo
válida cuando los cambios que realice no importen un ejercicio irrazonable
de esta facultad, ni altere modalidades esenciales del contrato.

Si bien nuestro ordenamiento laboral reconoce a favor del empleador la facultad

de modificar las condiciones labores, el artículo 30º de la LPCL establece una lista
de actos que son considerados actos de hostilidad, los cuales si son alegados por
el trabajador traerían como efecto el pago de una indemnización.

1.2. SUPUESTOS

Dichos supuestos están previstos en el artículo 30° de la LPCL y son los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,

salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados
por el empleador;
Fernández, C. (2015) Cita a “Mónica Pizarro Díaz para definirnos a la
remuneración como la ventaja patrimonial percibida por el trabajador como
contraprestación global o genérica, principalmente conmutativa, con rasgos
aleatorios, puesta a disposición de su fuerza de trabajo”p.321
Dicho supuesto es válido cuando el empleador omite el pago de la
remuneración en la fecha establecida, con la intención de crear una
situación de inestabilidad económica y emocional en el trabajador.

Sin embargo si se produce la omisión del pago de remuneración al trabajador

en la fecha establecida, pero el empleador acredita que fue por motivo de
fuerza mayor o caso fortuito, dicho acto no se configuraría un acto de
hostilidad.

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

Fernández, C. (2015) nos dice que “[…] es un acto hostil cuando el empleador
toma la decisión, de forma unilateral, de proceder a rebajar la remuneración

4
 o categoría del trabajador a una distinta de la establecida previamente en el
contrato de trabajo y sin acreditar el motivo de su proceder” P.321
De no existir una aceptación del trabajador respecto a la reducción de la
remuneración, se configura un acto de hostilización dado que el
empleador abusaría del poder de dirección, vulnerando así el derecho
constitucional a la remuneración.

Sin embargo no se considera un acto hostil cuando exista una aceptación del
trabajador a que se proceda a efectuar un descuento o cuando el empleador
establezca el motivo por el cual procedió a la reducción de la categoría.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
Ugarte, J. (2009) explica que dicha causal es “[…] el traslado físico del
trabajador, mientras que, el elemento subjetivo es el “deliberado propósito”
del empleador de causar un perjuicio al trabajador.

Por lo tanto es entendible que si se realiza el cambio del lugar del

trabajador dentro del mismo centro de trabajo o a otro centro de trabajo
de la empresa en el mismo ámbito geográfico, no se considera acto hostil.
Al igual que si el trabajador alega que existió un propósito de perjuicio,
éste lo debe probar.

Es importante indicar que si la rotación de labores a lugares distintos del

lugar fijado en el contrato de trabajo, estuvo previamente establecido en
dicho contrato, no se consideraría un acto hostil dado que existió la
aceptación del trabajador mientras que el empleador debe justificar su
decisión para haberlo trasladarlo.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o

poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

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Este apartado tiene dos elementos: Inobservancia de las medidas de higiene
y seguridad; y que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador.
Las medidas de higiene y seguridad son elementos que aseguran el
bienestar del trabajador y están destinadas a prevenir accidentes
laborales, proteger la salud del trabajador, y motivar el cuidado de la
maquinaria, elementos de uso común, herramientas y materiales con los
que el individuo desarrolla su jornada laboral.

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el Artículo 1º establece que “el

empleador, garantiza en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios
y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores,
y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se
encuentran dentro del ámbito del centro de labores”

Fernández, C. (2015) nos expresa que “La inobservancia debería ser

considerada como un acto de hostilidad con o sin afectación de la vida y la
salud del trabajador, a razón de que el empleador estaría previniendo futuros
accidentes dentro del centro de trabajo” p. 321
Es la obligación del empleador adoptar las medidas necesarias que
busquen garantizar las condiciones adecuadas de seguridad y salubridad
dentro de las instalaciones de la empresa, a fin de que el trabajador se
desempeñe sin estar sometido a riesgos que imposibiliten sus labores.

Ugarte, J. (2009) Expresa que “[…] este acto de hostilidad, no es necesario que
el trabajador sufra algún accidente de trabajo para que se encuentre
legitimado para alegar esta causal, el trabajador podrá alegarlo cuando exista
la ausencia de las medidas de seguridad las mismas que vulneren su derecho
a la vida e integridad”. (Numeral 1 del artículo 2º de la Constitución) p. 189

El empleador es el llamado a adoptar las medidas necesarias para evitar

cualquier accidente de trabajo porque es él, quien tiene el control de las

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 maquinarias que son utilizadas por el trabajador en la ejecución de sus
labores.

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o de su familia;
Es un acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario, la agresión del
empleador al trabajador entraña, además, un abuso de autoridad,
reprobable desde todo punto de vista, pues la relación de trabajo, a
diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta, en forma alguna,
una sumisión personal y total al patrón.
Ugarte, J. (2009) Nos expresa que “El faltamiento de palabra por parte del
empleador contra sus trabajadores o la familia de éstos, requiere ser grave,
lo cual implica que el acto hostil debe: […] lesionar seriamente la dignidad del
trabajador, o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las
circunstancias en que se produce el agravio”. P. 189

Todo acto de violencia o faltamiento grave es un acto censurable dado

que configura un acto hostil en contra del trabajador. Es a partir de este
hecho que el trabajador dejará de prestar servicios dentro de un clima
laboral adecuado, con lo cual realizará sus labores a pesar de dicha
hostilidad, disminuyendo así la efectividad de las labores que realiza.
El acto de violencia debe ser grave con lo cual lesiona seriamente la dignidad
del trabajador o de su familia, sea por su contenido o por las circunstancias
en las que se produce el agravio.

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o

idioma;
Aquí se toma la discriminación no como el sustento del despido ya realizado,
sino como un acto reiterativo o verificable en contra del trabajador, quien
estará habilitado legalmente para requerir y exigir el cambio de actitud por
parte de su superior.

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 La discriminación es el trato desfavorable mediante el cual se diferencian a las
personas ya sea por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma, generando
malestar en la persona que la sufre, dado que se crea un margen de diferencia
en relación con sus demás compañeros, el trabajador no prestaría sus
servicios de manera adecuada generándose una baja productividad,
impuntualidades y, posteriormente, renuncia del trabajador.

g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que

constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
Los actos que atenten contra la moral son aquellos actos que afectan la moral
de la persona, dichos actos son realizados por el empleador en contra del
trabajador con la intención de que el trabajador renuncie al centro de
labores.

Ugarte, J. (2009) Infiere que “la doctrina ha señalado que existen dos
supuestos de acoso u hostigamiento sexual: el acoso sexual realizado por el
empleador contra un trabajador o trabajadora de su empresa o el
hostigamiento sexual llevado a cabo por un trabajador en contra de otro
trabajador de la empresa”p.189
Entendamos entonces que existirá un chantaje sexual, en el cual el
empleador condiciona la permanencia del trabajador en su empleo o a la
concesión, o conservación, de mejoras y beneficios laborales al hecho de
que acceda a su exigencia de mantener una actividad sexual con él.
También existe cuando se da entre un trabajador a otro, siendo
innegables los perjuicios que el acoso sexual causa a la salud, integridad
física y moral del trabajador, que el empleador está obligado a
prevenirlos.

El hostigamiento sexual es la conducta física verbal o reiterada, que vulnera

la libertad sexual con lo cual el hostigador aprovecha su cargo, autoridad o
incluso una situación que le dé ventaja para insultar al trabajador. Se realizan
estos actos cuando el empleador hostiliza al trabajador mediante conductas

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 deshonestas que afecten la dignidad de la persona, actos que menoscaban la
dignidad del trabajador.

Para que el trabajador pueda alegar este acto de hostilidad no solo debe
acreditar que el empleador tuvo conocimiento del acto sino que también este
último omitió adoptar las medidas disciplinarias necesarias para impedir que
se produjeran dichos actos en el centro de labores.

- También es un acto de hostilidad equiparable al despido la negativa

injustificada del empleador a otorgar la licencia correspondiente por
adopción, de acuerdo al Art. 7º de la Ley Nº 27409 de 24.01.2001.
Supuesto que ha sido agregado al listado de actos de hostilidad
equiparables al despido arbitrario.
Aquí el trabajador tiene derecho a que se le otorgue una licencia con goce
de haber durante treinta (30) días naturales, a partir del día siguiente de
expedida la resolución Administrativa de Colocación familiar y suscrita la
respectiva acta de entrega del niño (…) siempre que el niño no tenga más
de 12 años de edad.

II. ACCIONES LEGALES FRENTE A LOS ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL

2.1. FORMA DE PROCEDER PARA EL TRABAJADOR ANTE EL ACTO DE
HOSTILIDAD

Según lo establecido en el último párrafo del artículo 30º de la LPCL el

trabajador deberá, en primer lugar, emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta.
Luego podrá optar, excluyentemente, por lo siguiente:

a) Accionar judicialmente para que el empleador cese en la comisión de los

actos de hostilidad, imponiéndose a éste una multa que corresponda a la
gravedad de la falta,

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 Un requisito previo para que el trabajador opte por cualquiera de las 2
opciones ya mencionadas es el emplazamiento por escrito que debe hacer
el trabajador ante su empleador a quien imputara el acto de hostilidad
correspondiente, otorgándole un plazo no menor de seis (6) días naturales
para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.
Luego de haber requerido formalmente al empleador el cese del acto
hostil, este puede: i) reconocer su error y manifieste su voluntad de acabar
con dichos actos ordenando a quien corresponda el cese respectivo, ii) que
el empleador no responda dentro del plazo máximo antes citado, iii) que
desconozca o justifique su actuar utilizando argumentos objetivos,
citando documentes pertinentes.

Transcurrido el plazo de los 6 días naturales sin que el empleador

enmiende su conducta, el trabajador podrá interponer la demanda de cese
de hostilidad o del pago de la indemnización por despido arbitrario.

b) Dar por concluida la relación laboral, en cuyo caso demandará el pago

de la indemnización señalada en el artículo 38º de la LPCL
(indemnización por despido arbitrario), independientemente de la
multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.

Ugarte, J. (2009) Alega que “Una vez iniciado el proceso laboral, el trabajador
tendrá la carga de probar el acto de hostilidad imputado a su empleador ello
en virtud a lo señalado en el artículo 37º de la LPCL que señala: ni el despido
ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe
probarlos”. 189

El trabajador que se dé por despedido por la comisión de algún acto de

hostilidad por parte de su empleador, deberá probar en el proceso laboral
iniciado la existencia de dicha conducta por parte de su empleador, caso
contrario, la demanda que interpusiera sería declarada infundada debido

10
 a la ausencia de a de pruebas que acrediten la existencia del acto de
hostilidad.

La regulación de los sucedáneos de los medios probatorios, permitirán que el

trabajador aporte al proceso una serie de pruebas que en su conjunto creen
en el juez la certeza o convicción de que los hechos sucedieron tal como los
alega.

Cabe indicar que dicha comunicación debe efectuarse de acuerdo al principio

de inmediatez, Principio que establece que las acciones a efectuarse por el
trabajador o empleador, deben realizarse al momento de la comisión
inmediata del hecho.

El acto de hostilidad se configura en el momento en que el empleador, con un

determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en la
norma pertinente. Sin embargo, teniendo en cuenta el cómputo del plazo de
caducidad, el acto de hostilidad no se configura con la conducta del
empleador tipificada en la norma, sino con su negativa a enmendar dicha
conducta después del requerimiento cursado por el trabajador. Solo después
de esto la ley otorga al trabajador un plazo para accionar judicialmente.

2.2. ACCIÓN LEGAL FRENTE AL NO CESE DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD AL

TRABAJADOR
Si después de que el trabajador presenta su carta solicitando el cese de los
actos de hostilidad, y a pesar de ello el empleador no cesa los actos hostiles,
o de no contestar dentro del plazo establecido, el trabajador podrá accionar
dentro del plazo de 30 días, establecido en el artículo 57° del Reglamento de
Ley de Fomento del Empleo .

En el caso de que el empleador no responda al emplazamiento por escrito, el

trabajador podrá presentar una demanda por actos de hostilidad, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 35º de la LPCL, pudiendo optar por cualquiera

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de las dos pretensiones: 1) El cese de la hostilidad 2) La terminación del
contrato de trabajo.
Dicha demanda se presentará ante algún juzgado laboral, se presenta por
escrito y que debe contener, entre otros requisitos, el petitorio); de tal modo
que en nuestro ordenamiento procesal no es viable interponer demandas
verbales.

Según nuestro Artículo 57° nos dice que el plazo de treinta (30) días naturales
para accionar en caso de hostilidad, se computa desde el día siguiente de
vencido el plazo otorgado al empleador para que efectué su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso”.
Asimismo el Artículo 35° nos expresa que el trabajador que se considere
hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30 de la
LPCL, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada
fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador
la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago
de la indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.

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 CONCLUSIONES:

- Los actos de hostilidad Laboral son actos que realiza el empleador en el ejercicio
excesivo de su poder de dirección, vulnerando así la dignidad de la persona con la
finalidad de que el trabajador dé por finalizado la relación laboral.

- Si existen actos de hostilidad en contra del trabajador, este puede solicitar el cese de
dichos actos, remitiendo una carta de cese de actos de hostilidad al empleador, el cual
tiene 6 días naturales para responder, si a pesar del requerimiento de cese de los actos
hostiles el empleador no responde o niega dichos actos, el trabajador puede accionar
mediante la vía judicial dentro de los 30 días naturales.

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 ANEXO N° 01
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

CASACIÓN LABORAL N° 17819-2015, CAJAMARCA

PROCESO ORDINARIO NLPT

Lima, veintiocho de junio de dos mil diecisiete

VISTA; la causa número diecisiete mil ochocientos diecinueve, guion dos mil
quince, guion CAJAMARCA, en audiencia pública de la fecha; y producida la
votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandante, Juan Larry Atencio
Corihuamán, mediante escrito presentado con fecha uno de octubre de dos mil quince, que
corre de fojas cuatrocientos cuarenta y seis a cuatrocientos sesenta y tres, contra la Sentencia
de Vista contenida en la resolución de fecha veintiuno de setiembre de dos mil quince, que corre
de fojas cuatrocientos ocho a cuatrocientos quince, que revocó la Sentencia apelada contenida
en la resolución de fecha nueve de julio de dos mil quince, que corre de fojas trescientos a
trescientos doce, que declaró improcedente la demanda; reformándola declararon infundada;
en el proceso seguido con la demandada, San Martín Contratistas Generales S.A., sobre cese
de actos de hostilidad.

CAUSAL DEL RECURSO:

Mediante resolución de fecha veintiséis de abril de dos mil diecisiete, que corre de fojas setenta
y ocho a ochenta y dos del cuaderno de casación, se ha declarado procedente el recurso
interpuesto por la parte demandante, por la siguiente causal: infracción normativa del inciso c)
del artículo 30° del Texto Único Ordinario del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad

14
y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR;correspondiendo a
esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: De las posiciones de las partes y pronunciamientos de las instancias de mérito.

a) Antecedentes del caso: De la revisión de los actuados, se verifica que de fojas diecisiete a
cuarenta y tres, corre la demanda interpuesta por el demandante, Juan Larry Atencio
Corihuamán contra San Martín Contratistas Generales S.A.; en la que postuló como pretensión,
se deje sin efecto el cese de los actos de hostilidad como consecuencia de la transferencia de su
sede laboral y se disponga el retorno a su centro de labores; sin perjuicio de que se retire de su
file personal dicha carta de transferencia; asimismo, solicita que a la demandada se le imponga
una multa por su actuar temerario; más costas y costos del proceso.

b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Juzgado Mixto de Hualgayoc – Bambamarca de la

Corte Superior de Justicia de Cajamarca, a través de la Sentencia emitida con fecha nueve de
julio de dos mil quince, que corre de fojas trescientos a trescientos doce, declaró improcedente
la demanda, al considerar que: i) el traslado del demandante no ha respondido a un mero
capricho de la demandada, sino que ello ha respondido a que la empresa minera que contrata a
la emplazada ha reducido su nivel de producción, lo que ha generado que la emplazada reduzca
recursos humanos en el proyecto minera cerro Corona, por lo que la medida adoptada por la
demandada deviene en razonable y funcional, dado que se ha tomado en cuenta las necesidades
del centro de trabajo que había disminuido su nivel de producción y ii) no se encuentra
acreditado el padecimiento de la enfermedad a la cadera de su menor hija, ni que como
consecuencia del traslado deje de percibir algún concepto, ni del padecimiento de la
enfermedad de diabetes, así como tampoco ha aportado indicios que permitan acreditar que la
demandada haya tenido la intención de causarle perjuicio alguno.

c) Sentencia de segunda instancia: Por su parte, el Colegiado Superior de la Sala Mixta

Descentralizada de la misma Corte Superior, mediante Sentencia de Vista de fecha veintiuno de
setiembre de dos mil quince, que corre de fojas cuatrocientos ocho a cuatrocientos quince,
procedió a revocar la Sentencia apelada que declaró improcedente la demanda, y reformándola
declararon infundada, al considerar que: i) se encuentra acreditado que el desplazamiento
obedece a una causa objetiva y que se dio sin el ánimo de perjudicar al trabajador y ii) el
demandante no ha demostrado que el traslado dispuesto por su empleador sea equiparable a
un acto de hostilidad laboral por desplazamiento.

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Segundo: Infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en

que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que
se considere afectada por la misma pueda interponer el respectivo recurso de casación.
Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en el
mismo las causales que anteriormente contemplaba la antigua Ley Procesal del Trabajo, Ley N°
26636 en su artículo 56°, relativas a interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación
de una norma de derecho material, aunque la Ley N° 29497 incluye además a las normas de
carácter adjetivo.

Tercero: Sobre los Actos de Hostilidad

Antes de emitir pronunciamiento sobre la causal sustantiva declarada procedente, este

Supremo Tribunal considera pertinente establecer la definición siguiente:

Se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el
incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a
su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio. Sin embargo, en nuestra legislación
laboral, específicamente en el artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-
97-TR, considera que no todos los incumplimientos de obligaciones del empleador son
considerados como actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista cerrada de conductas
del empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral.

De otro lado, se puede afirmar, como lo señala Carlos Blancas, que la “hostilidad” la falta o
incumplimiento del empleador, significa para el trabajador una molestia, hostigamiento,
persecución, agresión o ataque, que revelan el propósito de aquél de lesionar la relación laboral
y provocar el retiro del trabajador, y es que acto hostil no sólo encierra un incumplimiento, sino
además la voluntad de lograr, indirectamente, lo que no es posible hacer directamente: la
desvinculación del trabajador sin causa justificada.

Cuarto: Sobre la infracción normativa del inciso c) del artículo 30° del Texto Único Ordinario
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
el Decreto Supremo N° 003-97-TR; debemos decir que la norma citada establece lo siguiente:

“Artículo 30°.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

16
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio (…)”.

Asimismo, resulta necesario mencionar el segundo párrafo del artículo 9° del Texto Único
Ordinario del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que señala lo siguiente:

“Artículo 9° (…)

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo,
así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

Al respecto, es preciso señalar que si bien el segundo párrafo de la citada norma, faculta al
empleador a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo; así como la forma
o modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo
en cuenta las necesidades del centro de trabajo; también lo es que el ejercicio de dicha facultad
debe sustentarse en dos parámetros de justificación: 1) la razonabilidad; y 2)las necesidades
del centro de trabajo.

La razonabilidad según Pla Rodríguez, señala: “… esa potestad patronal deber ser
razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones
objetivamente válidas para justificar su ejercicio. Y por tanto, debe contrapesarlas, llegado el
caso, con eventuales razones invocadas por el trabajador para oponerse en la situación
concreta”. Por su parte Blancas Bustamante, citando a De Ferrari, señala que, para este autor,
el límite reside en la prohibición de introducir cambios radicales y definitivos en la relación de
trabajo “(…) la posición doctrinaria más acertada – afirma- es aquella que admite que el
empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de la prestación del
servicio, siempre que no se trate de cambios radicales y de carácter definitivo del régimen
contractual, y cuando dicho cambio no cause al trabajador daño material inmediato o futuro, ya
sea de carácter pecuniario o simplemente profesional”. Como ejemplos típicos de cambios
radicales menciona el traslado de la planta de la empresa a otra ciudad, la reducción del salario
o el desconocimiento de la categoría profesional.

Las necesidades del centro de trabajo, suponen la concurrencia de una situación de necesidad
objetiva de que un trabajador determinado en específico, debe ser trasladado a un determinado
lugar, para atender un requerimiento específico y concreto del empleador; o la implementación
de un mecanismo plural de selección o elección, con participación de los trabajadores

17
involucrados y que potencialmente pueden ser trasladados de una sede a otra, por razones de
necesidad de la empresa.

Finalmente, el propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador, debe suponer por un lado la

ausencia de la razonabilidad o las necesidades de la empresa, expresadas o mencionadas con
claridad, lo cual debe concordarse con cualquier modificación irrazonable o desproporcional de
los acuerdos arribados en el contrato de trabajo; y por otro lado, que dicha medida no contenga
ningún acto de represalia, al ejercicio de derechos de carácter individual o colectivo por parte
del trabajador o a la negativa de acceder a requerimientos indebidos de parte del empleador,
como sería el caso de la exigencia de la presentación de una carta de renuncia, sin que exista
voluntad del trabajador para ello.

Quinto: En cuanto al poder de dirección del empleador, Wilfredo Sanguineti Raymond

manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho
de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la
consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento. Como tal, se trata de un
poder que se ejerce sobre la persona misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la
voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los
“servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de
desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento.

Sexto: El ius variandi que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y adoptar la
ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando
sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios
estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o
perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto último, siempre que las
decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.

Séptimo: En relación al lugar de la prestación de servicios, este es un elemento del contrato de

trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, si es que ocasiona
perjuicio al trabajador. En todo caso, la modificación introducida respecto al lugar de trabajo
tendrá validez en tanto resulte de la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la
medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni
morales. En este orden de ideas corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y
funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta
irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.

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Octavo: De otro lado, la Corte Suprema de Justicia a través de la Casación N° 628-2003 Ica,
señaló que: “si bien se reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de un lugar
a otro, sin embargo tal facultad no es ilimitada sino que subordina al cumplimiento de
determinados requisitos, destacándose que tal traslado no debe constituir perjuicio al
trabajador”. En ese sentido, puede darse el traslado del trabajador siempre que tenga razones
justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador.

Noveno: Pronunciamiento sobre el caso concreto

En el presente proceso, el tema controversial radica en que mediante carta de fecha uno de
marzo de dos mil trece, que corre en fojas dos, la demandada le comunicó al actor que por las
necesidades operativas tomó la decisión de transferirlo a la Sede de Alpamarca, correspondiente
a la Unidad Minera Volcán localizada en el Departamento de Junín, para desarrollar las mismas
funciones que venía realizando.

Ante esta situación, el demandante remitió a la demandada un documento de fecha catorce de

junio de dos mil trece, que corre de fojas siete a doce, solicitando el cese de los actos de
hostilidad y se deje sin efecto el traslado al proyecto minero Alpamarca; sin embargo, dicho
requerimiento nunca fue respondido.

Es preciso señalar, que en dicho documento se advierte que el traslado del proyecto minero
Cerro Corona situado en Cajamarca hacia la sede de Alpamarca, localizada en el Departamento
de Junín, ha originado un perjuicio económico al trabajador, toda vez que este refiere que la
demandada nunca se comunicó para otorgarle los viáticos que corresponderían a los gastos de
alojamiento y alimentación.

Asimismo, se debe indicar que en el Informe Oral llevado a cabo en esta Sala Suprema, el
demandante reafirmó el perjuicio que la demandada le ocasionó al ser trasladado a la sede de
Alpamarca, al no percibir la misma remuneración que percibía en el proyecto minero Cerro
Corona, alegación que no fue negada por la apoderada de la demandada.

Décimo: De lo expuesto, se puede concluir que si bien la demandada ordenó el traslado del actor
debido a las necesidades operativas de la empresa; sin embargo, dicho traslado no debió
perjudicar las condiciones de trabajo del demandante, toda vez que cualquier movimiento de
personal de un lugar a otro no puede ser motivo de una rebaja remunerativa, menos aún, que
el accionante tenga que solventar los gastos de hospedaje y alimentación, cuando la demandada
ha reconocido que en otros proyectos solventaba los viáticos a los demás trabajadores; es por
ello, que no resulta factible el traslado del demandante cuando este está perjudicando la

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remuneración del trabajador, configurándose en un acto de hostilización en contra del
demandante.

Décimo Primero: En mérito a lo expuesto, se concluye que las instancias de mérito han incurrido
en infracción normativa del inciso c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR; en consecuencia, el presente recurso deviene en fundado.

Por estas consideraciones:

FALLO:

Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la parte demandante, Juan Larry
Atencio Corihuamán, mediante escrito presentado con fecha uno de octubre de dos mil quince,
que corre de fojas cuatrocientos cuarenta y seis a cuatrocientos sesenta y tres; en
consecuencia, CASARON la Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha veintiuno de
setiembre de dos mil quince, que corre de fojas cuatrocientos ocho a cuatrocientos quince; y
actuando en sede de instancia: REVOCARON la Sentencia apelada contenida en la resolución
de fecha nueve de julio de dos mil quince, que corre de fojas trescientos a trescientos doce, que
declaró improcedente la demanda; reformándola declararon fundada, ordenando a la
demandada el cese de los actos de hostilidad, debiendo dejar sin efecto legal el traslado del
actor a la sede de Alpamarca, ubicado en el Departamento de Junín; ORDENARON la publicación
de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso ordinario
laboral seguido con la demandada, San Martín Contratistas Generales S.A., sobre cese de actos
de hostilidad; interviniendo como ponente el señor juez supremo Arévalo Vela y los
devolvieron.

S.S.
ARÉVALO VELA
YRIVARREN FALLAQUE
RODAS RAMÍREZ
DE LA ROSA BEDRIÑANA
MALCA GUAYLUPO

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 BIBLIOGRAFIA

Canales, A. A. (2015). Despido Laboral. En A. A. Canales, Despido Laboral. Lima: GACETA

JURÍDICA.

Fernandez, C. (2015). Los actos de Hostilidad. Instituto Pacífico.

Ugarte, J. (2009). Actos de Hostilidad durante la relación laboral. Instituto Pacífico. Recuperado
de: http://aempresarial.com/web/revitem/4_10060_54388.pdf

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