LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

l. CONCEPTOS.

Desde cuando el hombre fue puesto a vivir en sociedad, se vio abocado a afrontar situaciones de
conflicto, bien por el ejercicio de una conducta determinada o bien porque los intereses individuales o
de grupo estaban en contraposición de unas reglas dadas para la buena marcha de la agrupación social.

CONFLICTO quiere decir choque, combate, lucha, es decir, una posición antagónica como resultado de
intereses de las partes comprometidas en el mismo. En los conflictos que se originan en el derecho
laboral está comprometido el trabajo humano subordinado, pues se ponen de manifiesto las
tradicionales fuerzas de la producción, el capital y trabajo. Desde un punto de vista muy general,
CONFLICTO DE TRABAJO es toda controversia que surge entre empleadores y trabajadores ligados por
una relación de derecho laboral, cualquiera que sea la causa y el objeto del conflicto. Las causas de los
conflictos laborales en la época moderna son muchas, pero las más comunes se encuentran en las
aspiraciones de mando y participación que en el campo del trabajo se ponen de manifiesto a cada
momento

CONFLICTO ECONÓMICO O DE INTERESES es aquel que sin pretender el desconocimiento de una norma
legal, contractual o convencional, propende por la creación de una nueva o por la modificación de la ya
existente. El conflicto que surge o puede surgir dentro de la negociación colectiva, originada en la
presentación de un pliego de peticiones, es eminentemente económico.

a) Clasificación según los Sujetos

Los sujetos son aquellos que no afectan la aplicación de una norma jurídica, sino lo que
afecta es la modificación o implementación de normas reguladoras de condiciones de
trabajo o de la cuantía de los salarios u otra clase de beneficios.

De conformidad con los sujetos inmersos en el conflicto:

La clasificación está referida a las diversas combinaciones que se presentan cuando los
sujetos que intervienen en las relaciones laborales entran en conflicto.

Las relaciones con los sujetos que son parte activa del conflicto laboral son por lo general
entre:

 Trabajadores y patrones.

 Trabajadores.

 Patrones.
Conflicto Trabajadores y patrones: son las controversias más usuales, ya que cada parte
representa intereses contrapuestos dentro del proceso de producción, el capital y el
trabajo. Este tipo de controversias son muy numerosas, algunos ejemplos de ellas son
las siguientes:

 Las controversias nacidas de un despido injustificado.

 Los conflictos por el incumplimiento de un contrato colectivo.

 Los conflictos derivados de una revisión contractual que terminan en una huelga.

c.1) Patronos
Es la que se da entre los patrones, no constituye una auténtica posibilidad en la sociedad
en la que vivimos, como no la tiene el sindicalismo patronal. La hipótesis es factible de
que exista y el legislador consideró apropiado contemplarla para efectos de eliminar
cualquier duda legal en este sentido.

c.2) Trabajadores
Los que se dan entre los trabajadores, son contrarios a la idea tradicional de fraternidad
del grupo laboral, ya que en el sustrato de la clase trabajadora debería de existir la unidad
como núcleo.

Los conflictos entre trabajadores tienen diversas fuentes, entre ellas las siguientes:

 Entre trabajadores de una misma empresa: se presenta en torno a cuestiones de

preferencia, antigüedad y ascensos.

 Entre sindicatos. Son conflictos de naturaleza colectiva, que giran en relación a la

titularidad de derechos y acciones sindicales.

 Entre trabajadores y sindicatos, se refiere a controversias entre un sindicato y sus

agremiados por motivos originados en la indebida aplicación de las cláusulas de
ingreso o separación, o de los estatutos.
1. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
El conflicto colectivo de trabajo, es la controversia de naturaleza económica sobre
creación, modificación, suspensión o supresión de las condiciones generales de trabajo
y la de carácter jurídico que verse sobre el derecho a la existencia genérica o aplicación
del contrato colectivo de trabajo, siempre que de este último caso se afecte el interés
profesional que representan los sindicatos.

Es necesario para que el conflicto exista, una causa y que esta transforme la situación
de divergencia en otra de hecho, porque la simple intención de las partes no basta para
que el conflicto tenga iniciación y perfeccionamiento. Se precisa que las partes formulen
una frente a la otra su pretensión respecto de cierto problema y determinada solución, y
que tal pretensión no sea aceptada por la parte contraria.

La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los Tribunales

de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de
éstas y otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los
patronos de suscribir un pacto.

La resolución de tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no concede

únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las partes
en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las normas
contenidas en la resolución. El proceso colectivo está íntimamente relacionado con el
derecho de huelga y paro legales.

b) Determinación de conflictos colectivos de trabajo

La determinación de conflictos colectivos de trabajo, revela la nación de pluralidad que
ha sido acogida por la ley para distinguir en las relaciones obrero patronales, las
divergencias que tienen lugar entre grupos de trabajadores organizados y un patrono o
sindicato de patronos, por la afectación o lesión a su respectivo interés gremial o de
categoría de aquellos pugnas en las que únicamente se encuentra involucrado el interés
concreto o particular de un trabajador frene al de su patrono, las que por dicha razón se
designa con el nombre de conflictos individuales de trabajo.

Si bien en los conflictos colectivos de trabajo se encuentra presente el interés de una

pluralidad de personas que son las que integran el gremio o categoría, no es sin embargo,
la simple participación de un grupo organizado por numeroso que sea en un conflicto, lo
que confiere a este el carácter de colectivo, pues la meta de un conflicto colectivo se
manifiesta cuando lo que en él se discute es el interés del clase o de categoría de los
contendientes. Sobre esta cuestión es unánime el criterio de los autores al descartar que
no puede haber similitud entre el proceso colectivo y el acumulativo, ya que en el primero
lo que se pretende es hacer prevalecer el interés y los derechos de los miembros en una
categoría, en cambio en el segundo hay únicamente una relación material de intereses
personales.

Debe entenderse que en los conflictos colectivos de trabajo, son los que se suscitan
entre núcleos y trabajadores organizados en forma de asociaciones profesionales y un
patrono u organización profesional de patronos, con miras al otorgamiento o revisión de
un contrato o convenio colectivo de trabajo, cuando ello afecte el interés profesional. La
característica esencial de los conflictos de trabajo es la de que en ellos, la cuestión del
debate siempre ataño a los intereses de la categoría que en los mismos interviene ya que
en el Proceso Colectivo de trabajo el sindicato confirma la función que le compete de
tutelar los intereses correspondientes a la categoría que representa.

c) Naturaleza de los conflictos colectivos

La sustantividad de los conflictos de trabajo derriba de la autonomía del derecho de
trabajo, pero además, tienen los conflictos de trabajo características propias que por sí
mismas contribuyen a otorgarles una personalidad y fisonomía especiales.

Las diferencias entre las contiendas del derecho civil y el derecho de trabajo, se
manifiestan en dos aspectos, de naturaleza intrínseca y de naturaleza extrínseca.

b.1) Economía social

Los conflictos de trabajo componen uno de los factores que expresan la crisis de nuestras
sociedades. Una solución de este problema no puede expresarse por ahora porque no
es la causa, sino el efecto de los hechos sociales y de los desequilibrios económicos que
lo producen. Cuando esto se resuelva, probablemente desaparecerán los actuales
conflictos de trabajo jurídicos o económicos sociales.

b.2) Economía Jurídica

Por lo que respecta a la configuración de los conflictos colectivos, resulta de interés la
diferenciación tipológica en el género de los conflictos entre los conflictos colectivos
jurídicos o de derecho y los económicos o de intereses.

Los primeros están referidos a divergencias en relación con la interpretación o aplicación

de una norma preexistente. En la solución a este tipo de controversias hasta ahora ha
primado el protagonismo judicial procedimiento especial de conflictos colectivos.
Los segundos también llamados de reglamentación son los que tienen como origen la
discrepancia en relación con la creación de normas o la modificación de las existentes.
Se trata de conflictos surgidos en los procesos negociadores, porque lo aquí no cabe la
solución judicial, debiendo encontrar respuestas desde la misma autonomía colectiva.

2. EL PROCESO COLECTIVO DE TRABAJO

El proceso colectivo es aquel conjunto de pasos o actos que deben de llevarse a cabo
para la solución de conflictos y controversias que se suscitan entre patronos y
trabajadores, resultantes de interpretación o aplicación de reglas, pactos o convenios
preestablecidos o a la violación de los mismos.

El conflicto es decir, la confrontación, la disparidad o discrepancia de intereses o

pareceres, es un fenómeno inherente a todo tipo de relaciones sociales; ello resulta
especialmente palpable en las relaciones de trabajo asalariado que dominan las formas
de producción en las economías capitalistas: aunque en ocasiones puedan confluir, los
intereses de empresarios y trabajadores generalmente están enfrentados, lo que genera
diversos fenómenos conflictivos.

Los conflictos laborales pueden ser de carácter individual, plural o colectivo:

 Los conflictos individuales son los que afectan a una única persona.

 Los conflictos plurales son los que afectan a varias personas

 Los conflictos colectivos son los que afectan a un grupo genérico de personas,
caracterizado por una circunstancia objetiva y abstracta.

Todo conflicto de carácter colectivo implica la existencia de intereses también colectivos,

atribuidos a grupos genéricos de trabajadores o en su caso, de empresarios. El interés
colectivo es indivisible, esto es, no puede descomponerse entre las distintas personas
incluidas en el grupo; por tanto, no puede ser nunca defendido en juicio por los
particulares, que sólo están legitimados respecto de sus propios derechos individuales.

En ningún caso los trabajadores, individualmente considerados pueden ser demandantes

o demandados en procesos de conflicto colectivo; en cambio, los empresarios pueden
actuar como sujetos colectivos si el conflicto se desenvuelve en el ámbito de la empresa,
como se estudió en Derecho Sindical.

Así pues, las partes en un conflicto colectivo deben ser sujetos colectivos que representen
los intereses generales del grupo al que defienden; en este contexto, las normas
procesales pueden exigirle algunos requisitos, con objeto de asegurar que estos sujetos
tienen cierta capacidad para representar al colectivo cuyos intereses protegen, todo ello
implica la configuración de reglas específicas de legitimación.
Los conflictos colectivos son los que afectan a un grupo genérico de personas,
caracterizado por una circunstancia objetiva y abstracta; Las circunstancias de carácter
abstracto que delimitan las fronteras del grupo pueden ser muy variadas.

3. EL ORGANO JURISDICCIONAL
Son aquellos órganos que conocen y resuelven, con eficacia de cosa juzgada, los
conflictos jurídicos que se generan entre las partes, en el orden temporal, y generalmente,
dentro del territorio de la República.

El poder de aplicar y ejecutar la ley y la justicia corresponde a la Corte Suprema de

Justicia y a los Tribunales de Justicia a quienes, por medio de la soberanía del pueblo,
se les delego la función jurisdiccional.

Los órganos de jurisdiccionales son las instituciones encargadas, por la delegación

citada, de administrar justicia y ejecutar lo juzgado conforme a la Constitución Política de
la República de Guatemala y las leyes de la República; normalmente se les denomina
tribunales de justicia y, por su origen, son de naturaleza pública.

a) Tribunales de conciliación
La finalidad esencial de los tribunales de conciliación y arbitraje es mantener un justo
equilibrio entre diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital
y del trabajo, por lo que podemos decir que cada tribuna se integra de la siguiente
manera:

 Un juez de trabajo y previsión social, que lo preside.

 Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.

 Un representante titular y tres suplentes de los empleados.

 Los cargos son públicos y obligatorios.

Por la naturaleza de sus funciones, el cargo de presidente es permanente, en tanto que

los demás fungirán un año comprendido de enero a diciembre.

Los tribunales de conciliación y arbitraje tienen carácter permanente y funcionaran en

cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia
laboral.

Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas y la votación

debe efectuarse en la misma forma el día señalado para su fallo. Las decisiones de este
tribunal son tomadas por la mayoría de votos de sus miembros.

b) Juez de trabajo y previsión social

El Código de Trabajo, regula los Juzgados de trabajo y previsión social de la forma
siguiente: Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la
jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes compete
juzgar y ejecutar lo juzgado.

Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social son:

 Los juzgados de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este Código
se llaman simplemente Juzgados.

 Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

 Las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de
este Código, se llaman simplemente Salas. Dichos tribunales forman parte del
Organismo Judicial y solicitada su intervención deben actuar de oficio, abreviando
en cuanto sea posible, la tramitación de los asuntos sometidos a su conocimiento.
Sus sentencias firmes tienen autoridad de cosa juzgada.

No pueden ser miembros, funcionarios ni empleados de un Tribunal de Trabajo y

Previsión Social los que desempeñen o hayan desempeñado en los tres años anteriores
a su nombramiento, cargos de dirección o representación judicial o extrajudicial en
asociaciones patronales u organizaciones sindicales.

Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la
República, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por
la Corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que procede la remoción de los
jueces de primera instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los
requisitos que la ley exige para ser juez de primera instancia y gozan de la mismas
preeminencias e inmunidades de aquéllos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un

secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la República, o
estudiante de Derecho y los notificadores y escribientes que sean necesarios.

Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no
exceda de tres mil quetzales (Q.3,000.00). Todos los jueces de Paz de la República
tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces privativos
de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos
que establece la presente ley.

Todos los Jueces de Paz de la República tienen competencia para conocer en esos
conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones
que se dicten caben los recursos que establece el código de trabajo.

c) Tribunales de arbitraje
El arbitraje es aquella institución jurídica por la que dos o más personas establecen que
una cierta controversia específicamente determinada, existente entre ellas, sea resuelta,
conforme a un procedimiento legalmente establecido, por tercero o terceros, a los que se
designa voluntariamente, y a cuya decisión expresamente se someten, ya sea ésta
dictada conforme a derecho, ya conforme a equidad.

En cuanto a los árbitros, encontramos en el arbitraje que la diferencia principal con el

procedimiento ordinario es que los árbitros son personas particulares, mientras que los
jueces son funcionarios públicos. El tribunal arbitral se integra normalmente por árbitros
en número impar o por un árbitro único. La composición del tribunal arbitral se origina en
el acuerdo de las partes, cada una de ellas podrá pactar que designará un árbitro y que
entre los dos designados, se nombrará al tercero. Las partes pueden también someterse
al procedimiento de cualquier institución arbitral y aplicar las reglas de dicha institución.

En algunas instituciones se realiza un sorteo para integrar el tribunal arbitral y en otras

se hace la designación de manera discrecional por el órgano ejecutivo de dicha
institución. Generalmente, las cualidades de los árbitros no están determinadas por las
partes; sin embargo, en los reglamentos de algunas instituciones arbitrales se establece
que cuando el arbitraje es de derecho los árbitros deben ser abogados, sin que éste sea
un requisito en los arbitrajes de equidad.

4. COMPETENCIA EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

La competencia es la pertenencia de un órgano, a un funcionario, o a un encargado, del

poder sobre una litis o un negocio determinado, naturalmente esta pertenencia es un
requisito de validez del acto procesal en el que el poder encuentra su desarrollo.

Para la sustanciación de las competencias, así como en los casos de los conflictos de
jurisdicción que se suscitare en entre un Tribunal de trabajo y una autoridad que no
pertenezca al Organismo Judicial, rigen las reglas establecidas en la Ley del Organismo
Judicial. En Las resoluciones de dirimir las competencias se debe calificar si es o no
frívola la excepción de incompetencia.

El juez de Trabajo que maliciosamente se declare incompetente será suspendido por

quince días sin goce de sueldo. Las acciones para obtener la disolución o alguna
prestación de las organizaciones sindicales, se deben entablar ante el juez de la zona
jurisdiccional a que corresponde el lugar del domicilio de éstas.

a) Clases de competencia
Existen cinco clases de competencia:

 Competencia por razón de la cuantía: que es la asignada a cada Tribunal

dependiendo de la suma o cantidad objeto de litigio.

 Competencia por razón de la materia: es la atribuida a los Tribunales

dependiendo la rama del derecho que le sea asignada para su conocimiento.
  Competencia por razón de Territorio: consiste en que a cada juez se le asigna
generalmente determinada porción del territorio para el ejercicio de su función.

 Competencia por razón de grado: esta competencia se da atendiendo a los

sistemas de organización judicial con varias instancias para el efecto de la revisión
de las decisiones en virtud de los recursos procedentes.

 Competencia por razón de turno: se refiere a jueces de la misma competencia

a quienes se les fija determinados días para la recepción de causas nuevas.

b) Regulación legal de la competencia

En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado Procedimientos de Jurisdicción y
Competencia, se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo o
previsión Artículos 307- 314.

En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable por razón de la materia y del

territorio, salvo en lo que respecta a la jurisdicción territorial, cuando se hubiere convenido
en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al
trabajador. Artículo 307.

Según el Artículo 314 del Código de Trabajo, salvo disposición en contrario convenida en
un contrato o pacto de trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es
competente y preferido a cualquier otro Juez de Trabajo y Previsión Social:

 El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo.

 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandado, si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con
motivo del trabajo.

 Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o territorial.

Artículo 309 del Código de Trabajo.

 El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante
un juez que estime Incompetente por razón del territorio o de la materia, podrá
ocurrir ante éste, pidiéndole que se Inhiba de conocer en el asunto y remita lo
actuado al juez que corresponda. También pidiéndole que dirija exhorto al otro
para que se Inhiba de conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos
se debe plantear la cuestión dentro de tres días de notificado.

 Cuando se presenta un conflicto de competencia por razón de la materia entre los

tribunales de trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa, estos
serán resueltos por la Corte Suprema de Justicia, de conformidad con el Artículo
39 del Código de Trabajo.
  Obligación del Juez realizar su competencia de oficio cuando se requiere su
actividad jurisdiccional (Artículo 126de la Ley del Organismo Judicial y del Código
Procesal Civil y Mercantil. Es obligación de los tribunales conocer de oficio de las
cuestiones de jurisdicción y Competencia, bajo pena de nulidad de lo actuado y de
responsabilidad del funcionario, salvo aquellos capaces en que la competencia de
11los jueces puede ser prorrogada, por tratarse de competencia territorial” y que
se complementa con lo preceptuado por el Artículo 313 del Código de Trabajo. El
juez de trabajo y previsión social que maliciosamente se declare incompetente,
será suspendido del ejercicio de su cargo durante quince días, sin goce de salario.

 Cuando la Incompetencia, por razón de la materia o territorial, es promovida por

parte interesada se debe tramitar por la vía de los incidentes. Artículo 12 de la Ley
del Organismo Judicial regula: “La inhibitoria debe interponerse por el interesado
dentro de los tres días de ser notificado, indagado o citado, y se Tramitará como
Incidente. La resolución que se dicte será apelable y el tribunal que conozca el
recurso, al resolverla remitirá los autos al juez que corresponda, con noticia de las
partes”, y no podrá continuar el trámite del asunto principal, mientras no esté
resuelta la competencia Artículo 123 de la Ley del Organismo Judicial.

c) Las partes en el proceso colectivo de trabajo

Parte en el proceso laboral, se considera a los trabajadores, patronos, coaliciones,
sindicatos o asociaciones profesionales, de aquellos o de éstos, que en nombre propio o
en cuyo nombre, ya sea como parte actora o demandada, piden la protección de una
pretensión de carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los órganos
jurisdiccionales de trabajo.

 Trabajador: En principio hay que considerar quienes son trabajadores, para

determinar si una persona tiene o no el carácter de trabajador, puede recurrirse a
dos soluciones. Conforme a la primera será trabajador el que pertenezca a la clase
trabajadora; y, de acuerdo con la segunda, la condición de trabajador resultará del
dato objetivo de ser sujeto de una relación de trabajo.

 Patrono: Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin

embargo todos coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale
aquel que indica que patrono es la persona natural o jurídica propietaria de una
explotación industrial o comercial donde se presta un trabajo por otras personas,
quienes reciben una retribución por la explotación indicada. Se define al patrono
como toda persona natural o jurídica que se obliga a remunerar el trabajo prestado
por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de la
mencionada prestación.

 Coalición: Confederación, liga, unión, representa, pues, una expresión similar a

asociación y, como ella, contiene diversas acepciones de importante alcance
Jurídico.
  La base general del derecho colectivo del trabajo es el derecho de coalición; que
consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se
reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociación
profesional, la contratación colectiva. El derecho de coalición se creó como
derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.

 Sindicato: El sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los

trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la
encontramos en síndico que las lenguas romanas tomaron, a su vez, del latín
syndicús, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para
defender los derechos de una corporación.

 La inspección general de trabajo: Cabe mencionar que la Inspección General

de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de
carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se trate
de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo
que, en cuanto a estas últimas se apersone el instituto guatemalteco de seguridad
social.

Medios de resolución de conflictos colectivos de trabajo

Los métodos alternos de resolución de conflictos o de justicia por consenso, son aquellos
que tienden a buscar la solución a un conflicto, basados en la comunicación y la
negociación entre las partes ya sea en forma directa o con la intervención de un amigable
componedor. Procuran evitar que las partes acudan a la vía jurisdiccional.
Para Jaramillo, estos métodos se refieren "a la capacidad que surge entre los individuos
para resolver sus propios conflictos libre y pacíficamente. Ello puede ocurrir con o sin la
intervención de un tercero. Cuando sucede mediante la voluntad de acatar la decisión de
un tercero solicitado y consentido por las partes se está ante el arbitraje.
Cuando sucede la simple y llana búsqueda de un compromiso, a través de alguien que
ayude a resolver la disputa, se está ante la mediación. Y la búsqueda de un acuerdo que
sólo involucra a las partes del conflicto se define como negociación.
El conflicto no es algo que se deba manejar y resolver por una sola persona, debe procurarse fomentar en
la otra parte la necesidad de buscar soluciones pacíficas e incluir la participación de todos los involucrados.

Técnicas de mediación conciliación y arbitraje laboral

Mediación La mediación es el método alterno en el que las partes involucradas en el conflicto cuentan con
apoyo de un amigable componedor, cuya única función será la de facilitar la negociación entre las partes.
"La mediación, en general, es un sistema voluntario e informal en el que un tercero neutral ayuda a que
dos partes hallen libre y pacíficamente, por sí mismas, la solución a un conflicto. Cuando un acuerdo entre
dos partes es alcanzado con la asistencia de ese tercero neutral, el acuerdo se ha logrado a través de la
mediación"1a. Se trata de una instancia voluntaria a la cual asisten las partes interesadas solas o asistidas
por sus abogados, si así lo desean. El objetivo primordial es superar el conflicto, llegando a un acuerdo que
evite la necesidad de recurrir a los tribunales de justicia, en el proceso no existen ganadores o perdedores,
pues los interesados se benefician de los acuerdos que se logren. En el Manual del Mediador del
Organismo Judicial, la Mediación se define como: "un procedimiento voluntario no-adversario en el que
un tercero neutral, especializado en la materia, que no tiene poder sobre las partes, ayuda a éstas para
que a través de la comunicación y la cooperación, encuentren por sí mismas, el punto de armonía y la
solución más propicia a su conflicto".

Dentro de algunas de las ventajas de la mediación y la conciliación como métodos alternativos de

resolución de conflictos a partir de su comparación con la vía judicial, se encuentran las siguientes: . Es un
método rápido. o Menos oneroso. . Privado y confidencial. o Desarrollo en entorno y clima adecuados para
tratamiento del conflicto. . Brinda a las partes la oportunidad de gestionar su propio acuerdo. o Efectivo,
voluntario y neutral, el mediador no toma partido.

Conciliación
En la conciliación, participa un amigable componedor quien además de facilitar la conciliación entre las
partes, propone soluciones. r5 Organismo Judicial. Manual del mediador. En el Artículo 49 del Decreto 67-
95 de Congreso de la República de Guatemala, Ley de Arbitraje, se define la conciliación como: "un
mecanismo o alternativa no procesal de resolución de conflictos, a través de la cual las partes, entre
quienes exista una diferencia originada en relaciones comerciales o de cualquier otra índole, tratan de
superar el conflicto existente, con la colaboración activa de un tercero, objetivo e imparcial, cuya función
esencial consiste en impulsar las fórmulas de solución planteadas por las partes o propuestas por é1,
evitando así que el conflicto llegue a una instancia jurisdiccional o arbitral".

Arbitraje
Este método se diferencia de los demás en que las partes previo a someter su conflicto ante un tercero,
convienen en que la solución que determine el árbitro o árbitros, será de aplicación forzosa.

El autor Rivera Neutze, considera que "el Arbitraje es un procedimiento que surge de una relación jurídica
contractual y que se lleva a cabo cuando hay controversias entre dos o más personas, empresas o estados.
Estos recurren a personas no vinculadas con el poder judicial, sino a particulares o a una institución para
que los designe, a las que reconocen autoridad y prestigio, a fin de que después de apreciar los
argumentos, pruebas y alegatos de las partes, emitan un veredicto conviniendo previamente y en forma
libre a acatar el fallo con características y efectos idénticos a una sentencia I7 judicial denominado laudo
arbitral"l6 particulares. Lo denomina, además, jurisdicción hecha por Esta forma de resolución de
conflictos por la vía alterna ha tenido gran aceptación sobre todo en lo referente al derecho mercantil.

En el Artículo 1, de la Convención lnteramericana sobre arbitraje comercial internacional, celebrada en

Panamá en 1975, se establece: "Es válido el acuerdo de las partes en virtud del cual se obligan a someter
a decisión arbitral las diferencias que pudiesen surgir o que hayan surgido entre ellas con relación a un
negocio de carácter mercantil. El acuerdo respectivo constará en el escrito firmado por las partes o en el
canje de cartas, telegramas o comunicaciones por telex". El Decreto 35-86 del Congreso de la República
de Guatemala, aprobó tal convención, y fue ratificada por el Ministerio de Relaciones Exteriores el 7 de
julio de 1986. Como se puede observar, este método tiene aceptación internacional y la resolución emitida
por el árbitro o tribunal arbitral, laudo arbitral, es de aplicación forzosa.

El arreglo directo
El arreglo directo, o negociación directa, es un tipo de solución de conflictos en el que
dos o más personas trabajan en la solución de su problema, o previenen un conflicto
futuro, sin la intervención de terceros. El acuerdo final se deja por escrito en un contrato
de transacción. El arreglo directo es considerado en el código civil y de trabajo de
Guatemala. En otras palabras el arreglo directo es un acuerdo o contrato al que ambas
partes llegan, dando por terminado el conflicto, de manera extrajudicial. En el contrato
que tiene las cláusulas del arreglo directo se plasman las concesiones de ambas partes,
que eliminan o modifican las obligaciones sin la intervención de una tercera parte. Otro
tipo de arreglos …ver más…
Un tercero, que recibe el nombre de mediador, trabaja para encontrar puntos de consenso
y hacer que las partes en conflicto acuerden un resultado favorable. Comparando con el
arbitraje encontramos diferencias claras, ya que el tercero en el caso del arbitraje actúa
como un juez dentro de un tribunal, y dentro de un ambiente formal mientras que el
Mediador actúa dentro de una libertad de formalidades y aunque tiene una participación
activa en la discusión, no tiene bajo sus funciones la solución del problema.
La mediación se utiliza en conflictos relacionados con demandas civiles y contratos,
eligiéndose también para disputas relacionadas con divorcio, custodia de los niños y
régimen de visitas.
Dentro de las características principales están:
- Elimina adversidades.
- Es pacífico.
- Es cooperativo de resolución de conflictos.
- Se logra un acuerdo rápido.
- No son necesarios altos costos en tiempo, dinero y esfuerzo.
- Es una instancia voluntaria a la que la parte puede o no asistir con su abogado.

Determinación propósito y fines

Derecho colectivo de trabajo Es la parte del derecho de trabajo referente a la regulación de las relaciones
laborales colectivas en las organizaciones, las empresas, asociaciones profesionales de trabajadores y
patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de estos. Para Mario Lavarre citado por Chicas
Hernández, “es el conjunto de normas que reglamentan la formación y funcionamiento de las asociaciones
profesionales de los trabajadores y patronos, sus relaciones entre sí y las instituciones nacidas de la
contraposición de intereses de las categorías” 1 . Así, “el derecho colectivo de trabajo es la parte del
derecho de trabajo, que estudia los principios, doctrinas, instituciones y normas que estudian, regulan o
reglamentan la formación y funciones de la coalición o de la asociación profesional de empleadores y
trabajadores, sus relaciones, su posición frente al estado, los conflictos colectivos y los sistemas de
solución de los mismos”2
Fines Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la
perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el
mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad
y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los
trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de
vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus
intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación. Desarrollar plenamente los fines del
derecho de trabajo principalmente el de tutelaridad. 3 Dinamizarlo por medio de las convenciones
colectivas.

Regulación legal

Constitución Política de la República En el Título II de la Constitución Política de la República establece el

contenido de "Los derechos humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos
individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales, el Capítulo III Derechos y Deberes Cívicos y Políticos y
el Capitulo IV limitación a los derechos Constitucionales. Dentro del Capítulo II del referido Título II de la
Constitución Guatemalteca se encuentran regulados en la sección octava las garantías mínimas que
determinan la prestación de "El trabajo" encontrándose contenido en dicha sección todos los derechos
fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores. En el Articulo 106 de la Constitución
Política de la República primer párrafo se establece que: "los derechos consignados en esta sección son
irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual
y colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y protegerá la negociación
colectiva."

Código de Trabajo Dentro del Código de Trabajo guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a
la negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así menciona el derecho que los
sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el trabajo debe
prestarse a través de pactos colectivos de condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen
las partes de poder cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos
colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes. El Artículo 51 del
Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de negociación en el referido cuerpo legal,
determinando que el pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a
cada una de las profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en caso que no
lo hagan se prevé la opción para poder exigir que se negocie un pacto colectivo

Convenios de la Organización Internacional del Trabajo “La Organización Internacional del Trabajo, es un
organismo especializado de las Naciones Unidas, que procura fomentar la justicia social y los derechos
humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919, y es el único resultado
importante que aún perdura del Tratado de Versalles, el cual dio origen a la Sociedad de Naciones; en
1946, se convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas. La OIT formula normas
internacionales del trabajo, que revisten la forma de convenios y de recomendaciones, por la forma que
se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical,
derecho de sindicalización, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de
oportunidades y de trato, así como otras normas, por las que se regulan condiciones que abarcan todo el
espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo.

Procedimiento de arreglo directo

Procedimiento del arreglo directo:

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala, en los
Artículos 374, 375 se regula el procedimiento del arreglo directo, el cual es una de las formas de
resolver problemas que nacen con ocasión del trabajo entre patrono y trabajador, con el objeto de
conocer dichos problemas y se les otorgue la solución del caso buscando siempre el balance entre
ambas partes, o beneficio común.

El procedimiento del arreglo directo es de suma importancia, ya que es un requisito indispensable para
llegar a celebrar un pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien un convenio de condiciones de
trabajo, por lo anterior dicho procedimiento se desarrolla a continuación:

I) Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o representante del
patrono, los primeros pueden acordar la celebración de una asamblea general, llamada “de hecho”, en
la que acordarán nombrar representantes para conformar un concejo o comité ad hoc o permanente,
con el objeto de que presenten a los patronos o representantes de éstos sus quejas o solicitudes, lo que
harán constar en acta, la que es el documento con el que acreditan su personería;

II) Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la InspecciónGeneral de Trabajo de

dentro de los cinco días posteriores a la celebración de la asamblea de hecho, para que se inscriba y
quede registro de su celebración, y los nombres de los trabajadores que forman dicho grupo
coaligado;

III) Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada “de hecho”, se
pueden presentar al patrono o su representante, directamente o por escrito, en forma atenta, el
patrono debe recibir a los representantes de los trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su
negativa daría por agotada la vía directa, y podrán los trabajadores plantear el conflicto económico
social ante un juez de trabajo y previsión social, proceso que se ventila por el procedimiento de la
conciliación judicial laboral.

IV) Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante de éstos y el concejo o
comité ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier tipo o forma, se levantará acta de lo
acordado, y se informará a la Inspección General de Trabajo dentro del plazo de 24 horas s siguientes a la
suscripción, la remisión podrá hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los
trabajadores;

V) La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo celebrado, lo examinará, con
el objeto de revisar que dicho convenio no viole o contradiga normas laborales. Acto seguido la
Inspección General de Trabajo debe ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas en la
convención colectiva;

VI) En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del patrono, los
trabajadores podrán acudir a un juez de trabajo y previsión social solicitando la ejecución del acuerdo, el
pago de daños y perjuicios que se hubieren causado, y que el juez imponga al patrono una multa
comprendida entre Q 100.00 y Q 200.00;

VII) En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de trabajadores podrá el
patrono o representante del patrono, acudir ante juez competente para solicitar la ejecución del
acuerdo y el pago de daños y perjuicios y multa de Q 10.00 a Q 20.00.

CARACTERISTICAS

Dentro de este procedimiento se encuentran las siguientes características:

a) Es un procedimiento de auto-composición
b) Es un instrumento formal ya que se debe hacer por escrito
c) Se realiza fuera del ámbito judicial, es decir extrajudicialmente
d) Lo plantean trabajadores sindicalizados
e) Interviene dentro del proceso de negociación el órgano administrativo como órgano de control.

El procedimiento de conciliación
CONCILIACIÓN LABORAL

La Conciliación como acto procesal dentro del juicio, cuyo objeto representa el cambio de puntos
de vista, de pretensiones y propuestas de composición entre partes que discrepan, y cuyo propósito
al final de ese intercambio será buscar la avenencia que permita ponerle fin a la controversia o conflicto
que ha motivado el que en forma conjunta las partes se reúnan para buscar una solución. La
conciliación debe buscar el arribo a un acuerdo en donde se observe en forma pura su propósito
tomando en cuenta las leyes de trabajo.

Naturaleza Jurídica

Hay diversas teorías explicativas de la Naturaleza Jurídica de la Conciliación, es por eso que se
considera la conciliación como un medio para evitar el litigio, solemnizado por la intervención de los
órganos judiciales. Esta etapa debe analizarse desde dos puntos de vista.

a) Como acto procesal, en el sentido de actividad del órgano judicial, diligencia judicial.

b) Como efecto contractual, desde el punto de vista material o sustantivo, al arribarse al avenimiento de
las partes y celebrar un convenio judicial.

Clasificación
 Conciliación Parcial: Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un convenio
que abarca solo algunas de las pretensiones expuestas por el actor en su demanda. En este tipo de
conciliación el juicio concluye en relación a los aspectos sobre los que hubo acuerdo, y debe
continuar hasta la sentencia en relación a todos aquellos aspectos que no fueron objeto de convenio.

Conciliación Total: Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un convenio que
abarca todos los puntos que han sido objeto de litigio es decir todas las pretensiones expuestas por
el actor en su demanda. Esta conciliación si permite que concluya el trámite del proceso con la
suscripción del convenio que adquiere carácter de título ejecutivo y hace innecesario que el proceso
deba llegar hasta sentencia, por haber quedado sin materia el mismo.

Judicial: Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio ordinario.

Extrajudicial o Administrativa: Cuando se realice ante la Inspección General de Trabajo o ante un

inspector del ramo, caso en el cual debe reunir los mismos requisitos que los convenidos judiciales y
produce iguales efectos con relación a la cosa juzgada y a constituir título ejecutivo.

La ejecución de lo acordado en la conciliación

Los convenios que surgen con motivo de la conciliación adquieren carácter de título ejecutivo y por
consiguiente en caso de incumplimiento puede demandarse su ejecución ante el mismo juez de
trabajo que lo aprobó.

El objeto de la conciliación es terminar con el proceso lo antes posible celebrando un convenio que de
alguna manera concilie las pretensiones de ambas partes y vengan a asegurar un arreglo mutuo y con
buen ánimo.

Requisitos para su Existencia y Validez

Las partes deben gozar de capacidad, siendo el demandado y el demandante.

Debe darse el consentimiento voluntario, no hay conciliación si una de las partes coacciona a la otra.
Debe constar por escrito
Deber ser homologado por el Juez.

Determinación Propósitos y fines

Finalidad de los tribunales de conciliación: Según el Código de Trabajo su fin primordial es mantener un
justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del
trabajo, el cual estará integrado por un Juez de Trabajo y Previsión Social que lo preside, un
representante titular y tres suplentes de los trabajadores, un representante titular y tres suplentes
de los empleadores.

El tribunal recomendará (significa que no es obligatorio realizar lo que decida éste), cual es la solución
que a su juicio es la idónea para ése caso. El problema se presenta después de salir del tribunal
de conciliación, la ley obliga que los trabajadores tomen una decisión, tienen dos caminos a tomar:
- Solicitar la declaración y la legalidad de la huelga; o
- Se someten a un arbitraje potestativo.

En el supuesto que los trabajadores deciden optar por la legalidad de la huelga, el juez verificará si en
efecto se dan las condiciones legales formales para decretar la legalidad del movimiento.

Si se declara legal la huelga, el paso siguiente es la posibilidad que tienen los trabajadores de
estallar la huelga y para eso tienen 20 días, si pasan los 20 días s in que los trabajadores actúen, el
camino que sigue es el arbitraje obligatorio.

Sí los trabajadores usaron el mecanismo de estallarla huelga dentro de los 20 días que tenían, entonces
ellos van a empezar a holgar, a dejar de laborar y en ese momento pueden solicitar la justicia o injusticia
del movimiento de la huelga.

Cuando se solicita la legalidad de la huelga y ésta es denegada, éste conflicto se va a solucionar por medio
del arbitraje obligatorio. Al someter el conflicto al arbitraje obligatorio su sentencia es obligatoria para las
partes, según los Artículos 397 al 413 del Código de Trabajo.

Regulación legal

Fundamento Legal de la Conciliación Laboral. La Constitución Política de la República de Guatemala, en

su artículo 103, obliga a que las leyes que regulen las relaciones entre Empleadores y Trabajadores sean
conciliatorias, de manera que no creen conflicto entre el capital y el trabajo.

El artículo 66 literal e) de la Ley del Organismo Judicial establece que de oficio o a petición de parte,
dentro del proceso o antes que inicie, propondrán formulas ecuánimes de conciliación para avenir
a las partes, las actas de conciliación constituyen título ejecutivo para las partes, éste artículo da
puerta abierta para que en cualquier materia se dé la conciliación y en cualquier estado del proceso.

En materia laboral se introduce la figura de la conciliación en el Código de Trabajo, como un acto

procesal de todos los procesos laborales. Siendo la conciliación uno de los principios que conforman el
Derecho de Trabajo Guatemalteco.

Pero el Código de Trabajo regula en cierta manera dicha institución, al señalar que las normas laborales
deben ser eminentemente conciliatorias y dando a la Inspección General de Trabajo la facultad y la
obligación de conciliar las relaciones obrero-patronales e incluso dándole un efecto interruptivo del
plazo de prescripción.

El considerando VI del Código de Trabajo específicamente establece que toda norma de trabajo
debe ser inspirada por el principio conciliatorio entre los trabajadores y los patronos, para lograr una
armonía entre ellos.

El artículo 278 del Código de Trabajo da la facultad que ante el Inspector General de Trabajo se suscriban
convenios conciliatorios, los cuales tienen carácter de título ejecutivo. Y también el artículo 281 en su
inciso e) le da facultades al Inspector General de Trabajo para que intervenga en todos los conflictos que
se den entre trabajadores y patronos a fin de lograr su conciliación extrajudicial.
En el Código de Trabajo establece que en el Juicio Ordinario el periodo conciliatorio se da, una vez se ha
contestado la demanda, y se estipula en el artículo 340, que el Juez procurará avenir a las partes,
proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación, aprobando cualquier fórmula de arreglo en que
convinieren.

el procedimiento de huelga en Guatemala

La huelga La huelga ha sido analizada desde diferentes puntos de v¡sta y por tal motivo se encuentran
definic¡ones que la refieren como un medio de lucha, como un medio de presión para la modificación de
las condiciones laborales, como medio para el reconocimiento del interés profes¡onal, como base de
factores de orden político y como medio de presión para obtener fines determinados. Y es a través de la
huelga que los trabajadores defienden sus intereses y tratan de restablecer el equilibrio de las cond¡c¡ones
económicas con los empleadores. Pero no solo esto, sino que también pueden condicionar la acc¡ón del
Estado en su act¡vidad político-social. Siendo la clase trabajadora que autotutela sus intereses en todos
los ámbitos de la v¡da social. yendo más lejos de la esfera limitada de las relaciones de trabajo; aún cuando
sea en esta en la que el ejercicio de la huelga alcanza mayor importancia en la mayoría de los países que
la tienen reconoc¡da como derecho. Con independencia de su consideración constitucional y/o legal (como
delito, ¡ibertad contractual o derecho), el ejercicio de la huelga ¡mpl¡ca la paralización total o parc¡al de
,.íit;;x l"i"''q'i-+; ' \r,íjry:+. la act¡v¡dad laboral, es dec¡r la suspensión del trabajo por una colectividaO mas
N"::ll 'y' menos numerosa, a salvo que un ordenamiento jurídico que permita incluir dentro del concepto
de huelga otras formas de exter¡orización del conflicto laboral que no impliquen necesariamente la
¡nactividad en la prestac¡ón de servicios.

Procedimiento para obtener la declaratoria de legalidad de huelga: Los procedimientos para obtener la
declaratoria de legalidad de huelga, inician formalmente del conflicto colectivo de carácter económico
social, (demanda colectiva), que puede promoverse en dos casos diferentes: - Conflicto colectivo de
carácter económico social: que puede promover un grupo coaligado de trabajadores, con la intención de
obligar al empleador a negociar la suscripción de un nuevo convenio colectivo de condiciones de trabajo.
22 - Conflicto colectivo de carácter económico social: que puede promover un sindicato de trabajadores
con la intención de obligar al patrono a negociar la suscripción de un pacto colectivo de condiciones de
trabajo. En ambos casos, una vez promovida la demanda colectiva, debe iniciar la conciliación del proceso
cuya duración máxima es de quince días y dentro de la cual se prevé la convocatoria en dos audiencias a
los delegados que representan a las partes dentro del mismo. Si dentro de la fase de conciliación no se
logra el avenimiento de las partes, la misma se dará por concluida y el tribunal de conciliación procederá
a dictar su pliego de recomendaciones sin que este tenga carácter coercitivo sobre las partes, ya que como
su nombre bien lo indica, son solamente recomendaciones. Importante es, señalar que en esta fase se
encuentra expresamente la interposición de recursos, excepciones y cualquier otra medida que tienda a
entorpecer y demorar el trámite del proceso, de conformidad con el artículo 383 del Código de Trabajo.
Al concluir la intervención del tribunal de conciliación, de nuevo asume el control del trámite del
expediente el juez unipersonal titulado del juzgado de trabajo que conoce el caso. Dentro de las
veinticuatro horas siguientes cualquiera de las partes puede pedirle al juez que se pronuncie sobre la
legalidad o ilegalidad del movimiento, para que el juez verifique si los trabajadores han satisfecho los
requisitos legales, establecidos en los artículos 239 y 241 del Código de Trabajo. Cabe señalar que dos de
los tres requisitos exigidos en el procedimiento ya se encuentran satisfechos y se constatan solo con revisar
el expediente del juicio, en donde el requisito relativo a que el movimiento se haya acordado por un grupo
de tres o más trabajadores y que el mismo se haya acordado y mantenido en forma pacífica y el requisito
relativo al agotamiento de los procedimientos de condición , que son precisamente los observadores del
proceso, reste solamente que el juez de trabajo constate lo relativo al número de trabajadores que apoya
ir a la huelga. Para constatar el porcentaje de la mitad más uno del total de los trabajadores, excluyendo
a los trabajadores de confianza, el juez ordenará a la Inspección General de Trabajo, proceder al recuento.

Regulación legal
Ahora bien la Constitución Politica de la República de Guatemala preceptúa en sus Art¡culos 104 lo
siguiente: "Derecho de Huelga y Paro. Se reconoce el derecho de huelga y paro ejercido de conformidad
con la ley, después de agotados todos los procedimientos de concil¡ación. Estos derechos podrán ejercerse
únicamente por razones de orden económico social. Las leyes establecerán los casos y situaciones en que
no serán perm¡tidos la huelga y el paro", y 116 que literalmente preceptúa en su parte conducente:
"Regulación de la huelga para trabajadores del Estado. Se reconoce el derecho de huelga de los
trabajadores del estado y de sus entidades descentralizadas y autónomas. Este derecho únicamente podrá
ejerc¡tarse en la forma que preceptúa la ley de la materia y en ningún caso deberá afectar la atenc¡ón de
los servicios esenc¡ales". La ley de la mater¡a a la que se refiere la Constitución actual es la Ley de Servic¡o
C¡v¡l vigente en Guatemala, la que siguiendo los l¡neamientos de la Constitución Política de 1965, en el
último párrafo delArtículo 63 establece que: "Queda prohibida la huelga de los servidores públicos"; d¡cho
párrafo fue derogado de conform¡dad con lo 65 establecido en el segundo párrafo del Artículo 116 de la
Const¡tuc¡ón Polít¡ca de República de Guatemala de 1985. En la legislación ordinaria laboral guatemalteca,
contenida en el Código de Trabajo, en su Artículo 239 estipula: "Huelga legal es la suspensión legal y
abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacificamente por
un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el Artículo 241
, con el exclus¡vo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean
propios de ellos y comunes a dicho grupo".

Fines de la huelga

Finalidades de la huelga La huelga no constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos
objetivos. La modalidad habitual consiste en ejercer presión sobre los patronos para que accedan a las
exigencias de los trabajadores. La meta auténtica de este conflicto laboral consiste en obtener
reivindicaciones profesionales. La función de la causa que promueven las huelgas tiene una importancia
vital para definir los caracteres de este fenómeno social que trasciende al Derecho. 67 Á'::.'". /.. ." t-. -
._.=rry:, {:. .l La abstención de trabajar contra el deber de realizarlo, que constituye la huelga, debe Y.'
tener un objeto; este no puede ser otro que el de ponerle fin, por medio de la presión colectiva, a una
controversia entre los trabajadores y un patrono o empresario. Todo conflicto colectivo de trabajo se
origina en la aspiración de una de las partes, normalmente los trabajadores, de modificar las condiciones
contractuales. S¡ tal pretensión o aspiración se concreta en un problema estrictamente laboral donde la
exigencia aparezca justificada, es obvio que debe declararse la legitimidad de la actitud adoptada. Pero
cuando la decisión huelguística trata de obtener un beneficio que no corresponde, bien por su naturaleza
o por su alcance, aparece la necesidad de declarar su ilicitud. De ahí que, sin perjuicio de los elementos
que configuran la envoltura del conflicto colectivo, debe prevalecer normalmente el fin o finalidad
perseguida por las partes en conflicto.

Procedimiento administrativo: El procedimiento administrativo se define como procedimiento

reglamentario. Las decisiones que finalizan el procedimiento resuelven problemas bien y mal
estructurados. Es tal la importancia del procedimiento administrativo que sirve para decidir en el fondo
de la posterior resolución del tribunal.