Semana 7 Seleccion de Personal

FACULTAD DE INGENIERÍA y
ARQUITECTURA
ESCUELA DE ING. INDUSTRIAL
CURSO
GESTIÓN DE PERSONAL y
LEGISLACIÓN LABORAL
SEMESTRE ACADEMICO 2023-I
PROFESOR: Mg. JOSÉ LUIS SÁNCHEZ PONTE
Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

ARQUITECTURA
SEMANA 7
TEMA : SELECCIÓN DE PERSONAL – ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
OBJETIVOS
-Explicar las fases de un proceso de selección de personal
-Conocer tipos de selección de personal.
-Ejemplificar los diferentes enfoques para llevar a cabo una entrevista por
competencias.
Contenidos
• Selección de personal: Proceso de selección, tipos de selección.
• Entrevista por competencias

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¿ Qué es selección de
personal ?

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Selección de personal
Conjunto de actividades cuya finalidad
esta encaminada a la búsqueda y
selección del candidato idóneo que por
sus habilidades, conocimientos y
actitudes permitan satisfacer las
necesidades de la empresa.

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ACTORES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
• Explota las fuentes de reclutamiento.

• Determina el perfil del puesto. RECURSOS HUMANOS
• Realiza la preselección de curriculum.
• Realiza las entrevistas preliminares.
• Colabora en la fase de elaboración de datos y toma de

decisión.
• Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e inducción.

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ACTORES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
• Participa en la elaboración del perfil del puesto.
• Participa en la selección del curriculum que se

ÁREA SOLICITANTE
ajustan a sus necesidades.
• Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar.
• Toma la decisión de contratación con RR.HH..
• Elabora con RR.HH. plan de bienvenida.

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PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL

SELECCIÓN
• PRE-SELECCIÓN
• ENTREVISTA INICIAL
• PRUEBAS: TEST, CUESTIONARIOS
RECLUTAMIENTO • ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
• INTERNO • REFERENCIAS/INFORME
• EXTERNO • FORMACIÓN DE CANDIDATURAS
• PRESENTACIÓN AL CLIENTE
REQUERIMIENTO DE • INBOUND RECRUITING
INTERNO
PERSONAL • ENTREVISTA PROFUNDA – LINEA
• DECISIÓN FINAL
• ELABORACIÓN DEL PERFIL.
• NEGOCIACIÓN Y OFERTA
• DESCRIPCIÓN DE PUESTOS • INGRESO
• CONTRATACIÓN /INDUCCIÓN

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Tendencias digitales en la selección:

1. ATS (Applicant Tracking
Systemas). Software que optimizan el
procesos de reclutamiento. AIRA. Filtran CV.
Administran test. Facilitan entrevistas, etc
2. Test Online. Sin supervisión personal.

Aplica a gran volumen. Posibilidad de
comparación inmediata. Acumulación de datos
para people analtytics.
3. Inteligencia Artificial (IA). Precisión

predictiva. Análisis de lenguaje verbal y no
verbal.

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1. Pre- selección
2. Entrevista inicial
3. Pruebas: Test, Cuestionarios.

PROCESO DE SELECCION
4. Entrevista profunda
5. Referencias / Informes
6. Entrevista final: oferta

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1. Pre- selección
- Recepción / depuración : CV, personas
CRITERIOS DE
CV PERFIL DEL ACEPTACION/RECHAZO
PUESTO
 Fácilmente observables y/o cuantificables.
 Basados en el perfil de puesto, consisten en
uno o dos requisitos básicos.
 Son filtros que aliviarán sobrecarga de
MATCH postulantes o de CV.
 Edad, sexo, estudios, experiencia, etc

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2.- La entrevista es:
Probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al

tiempo que es el elemento que con frecuencia, tiene más peso a la hora de
tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato.
Consiste en una conversación entre un candidato y un reclutador y cuya
labor es la de evaluar si el candidato es o no apto para la vacante que se
ofrece
» Por ello su nivel de importancia

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2.- La entrevista: JEFE DE LÍNEA-SECCIÓN-DEPARTAMENTO
• No conoce la técnica de la entrevista.

• No inciden demasiado en los rasgos de personalidad.
• Conoce a fondo el contenido del trabajo y la tarea a
desempeñar.
• La interesa evaluar los conocimientos y experiencias
técnicas.
Habilidades de un entrevistador
• Adecuada gestión de las emociones
• La comunicación a través de la escucha, lenguaje verbal y no verbal
• Observar para evitar ser mal interpretado.
• Sintonizar con nuestro candidato Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte
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2.- La Entrevista Inicial:
 Duración promedio 20’ a 30’.

 Provee impresión general del postulante para contrastarla con los requisitos de la
vacante.
 Brinda información general sobre el puesto, responsabilidades, rubro de la
organización y condiciones de contratación.

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Fases de la Entrevista
1. Romper el hielo
 Establezca armonía y relaje al entrevistado
 Explique el proceso de selección y la razón de ser de la empresa.
2. La Entrevista propiamente dicha
 Verifique la comprensión del entrevistado resumiendo o haciendo preguntas reflexivas
Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Retos y logros
Ingresos
Motivación para cambiarse de empleo Tome en cuenta:
Historia Educativa
Si ha existido continuidad  Presentación personal
Intereses vocacionales
Historia Personal
 Lenguaje verbal
Concepto de sí mismo
Valores familiares  Lenguaje No verbal
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo
3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que haga preguntas y manifieste sus impresiones
4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada por el entrevistador inmediatamente terminada la

entrevista.
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Video ENTREVISTA DE SELECCIÓN : https://youtu.be/qclMEtYLf-I

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3.- Pruebas (Inteligencia, Personalidad, Habilidades personales):
• La evaluación Psicológica es importante por su capacidad predictiva del futuro comportamiento
del postulante sobre la base de los resultados de múltiples ejercicios de evaluación.
• Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y las
competencias del puesto.
• Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la
idoneidad de los aspirantes.

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4.- Entrevista Profunda:
 Duración promedio 60’ a 90’.
 Con los datos de la sesión inicial, tests o pruebas diversas, busca consolidar el perfil del postulante
en función de los requisitos de la vacante.
 Suele conducirla el jefe de la posición vacante, centrándose en expectativas, cuestiones técnicas,

detalles del puesto y condiciones de trabajo.
 Podría explorarse la flexibilidad en las aspiraciones salariales, ya establecidas.

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LA ENTREVISTA:
CONSIDERACIONES AL CIERRE
 No generar falsas expectativas.
 No hacer juicios de valor sobre el candidato.
 Tomar tiempo necesario para el cierre, sin entrar en divagaciones o temas

impertinentes.
 No concluir si el candidato tiene más preguntas.
 No dar más información de la necesaria, manteniendo el encuadre y manejo en todo

momento.
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5.- Referencias / Informes:
 Nadie coloca personas que den una mala referencia.
 No contactar necesariamente a la persona de la referencia.
 Referencias de 360°.
 Otras fuentes: Infocorp, Sunat, Registros Públicos,

Colegios profesionales, Services de Verificación.

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6.- Entrevista Final: Oferta
 Suele conducirla el jefe de la posición vacante, el representante de

RR.HH o el ejecutivo de mas alto rango, dependiendo del puesto en
cuestión.
 Se aclaran dudas posibles sobre las referencias.
 Si es pertinente, se negocian las condiciones de contratación.
 Se fija la fecha de incorporación.

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Pasos de la contratación de personal

A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, e-mail, etc.) y a los que no fueron aprobados.
B) Entrevista de contratación
Se debe proporcionar información sobre:
Fecha de inicio de labores, horario, sueldo, prestaciones, etc.
C) Firma del contrato de trabajo: Individual
D) Efectuar trámites legales de incorporación:

Afiliación: Seguro, AFP, etc.
Información de derechohabientes: esposa (o), hijos
Huella digital y firma
E) Datos del Empleador

Nombre y actividad de la empresa, ubicación, y otros datos comerciales.
Proceso de Inducción de Personal Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

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Tarea 2.2. ¿A quién contratar?.

-Trabajo en aula.
-Datos: Curso, Tarea, Grupo, fecha

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TIPOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Proceso de Comparación
La selección debe mirarse como un
proceso real de comparación entre Sean X la primera variable e Y la segunda se
dos variables: deduce:
 Perfil del Puesto (exigencias que - Cuando X es mayor que Y, el candidato no

debe cumplir el ocupante del reúne las condiciones que se necesitan para
cargo), éstas la suministran el ocupar el cargo.
requerimiento, la descripción del
puesto y las entrevistas para su - Cuando X e Y son iguales, el candidato
diseño .(X) posee las condiciones ideales para ocupar el
cargo.
 El perfil de las características de
los candidatos que se obtiene - Cuando X es menor que Y, el candidato
mediante la aplicación de técnicas tiene más condiciones que las exigidas por el
de selección.(Y) cargo. Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte
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2. Selección como Proceso de Decisión
Después del proceso de Comparación se presentan a el/los candidatos aprobados para

el cargo al organismo solicitante quienes tomarán la decisión de elección siguiendo
TRES MODELOS DE COMPORTAMIENTO:
2.- MODELO DE SELECCIÓN:

1.- MODELO DE COLOCACIÓN: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cuando no se contemple el Las características de cada candidato se comparan con los
aspecto rechazo. requisitos que el cargo exija.
En este modelo hay sólo un Se tienen dos alternativas: aprobación o rechazo.
candidato para una vacante que Si se rechaza, sale del proceso, porque hay varios aspirantes
debe ser cubierta. a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se
elige al más idóneo. Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte
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3. Selección como Proceso de Decisión

3.- MODELO DE CLASIFICACIÓN:
Es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que
pueden aspirar a cubrir varias vacantes.
Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el
cargo exige.
Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese
cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que
éstos se agoten. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se
lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.
Parte del concepto de que el candidato es multifacético.

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4. Proceso de Selección Grupal
Tipos de Dinámicas de Grupo
Una entrevista de trabajo grupal consiste en reunir a varios candidatos pertenecientes a uno o
varios procesos de selección para ser entrevistados simultáneamente. De este modo, se
abandona el modelo de entrevista tradicional y se establecen un conjunto de dinámicas.
La dinámica de grupo deberá adaptarse al puesto de trabajo y al tipo de empresa. Algunas de
las DINÁMICAS DE GRUPO más utilizadas son:
Rol play
 El rol es asignado. Mide Empatía, capacidad de
INTERACCIÓN GRUPAL persuasión, resolución de conflictos, asertividad
•Se debate sobre temas de actualidad.  Cada participante deberá representar un papel durante la
•Los roles pueden ser asignados o no. En este dinámica de grupo.
último caso se expondrán y argumentarán las  Puede ser:
 Un rol play real, cuando se expone un problema
ideas propias de los participantes.
anterior que tuvo la compañía y se busca que los
•Las aptitudes valoradas en esta dinámica son
participantes lo resuelvan,
principalmente la capacidad de  rol play ficticio, cuando se trata de una situación
argumentación, la síntesis y la persuasión. surrealista y se busca evaluar la capacidad de reacción,
creatividad, espontaneidad. Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte
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Foro
Entrevista grupal para evaluar habilidades •Toma de decisiones
comunicativas •Trabajo en equipo
No hay respuestas correctas o incorrectas, puesto que •Habilidades de persuasión
el reclutador evalúa a cada candidato según la rapidez, •Lenguaje no verbal
originalidad y fundamento con que responde. Se propone a todo el grupo un tema para
desarrollar y presentar conjuntamente, lo
cual obliga al equipo a ponerse de
acuerdo en última instancia.
Panel
•Desenvolverse bajo presión Brainstorming
•Empatía •Creatividad
•Enfoque multidisciplinar •Capacidad de reacción
•Asertividad •Trabajo bajo presión
El entrevistador propone a los candidatos que respondan Se propone una tormenta de ideas para dar
a las preguntas como si formaran parte de algún área con la solución a algún problema. Se
concreta de la organización, por lo que han de adoptar el requiere del candidato que ponga en juego
punto de vista de dicho departamento. toda su originalidad y espontaneidad en un
corto espacio de tiempo.
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ENTREVISTAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

INDIVIDUAL
*1 ENTREVISTADOR
*1 ENTREVISTADO
PANEL
*VARIOS ENTREVISTADORES
*1 ENTREVISTADO
SEGÚN EL
EN GRUPO
NÚMERO DE
*1 ó VARIOS ENTREVISTADORES PERSONAS:
*VARIOS ENTREVISTADOS
SECUENCIAL
*VARIOS ENTREVISTADORES
*1 ENTREVISTADO
(Sucesivas entrevistas individuales con diversos
entrevistadores para un mismo candidato)
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Tarea 2.4. PRESENTACION DE AVANCES DE TRABAJO DE

INVESTIGACION FORMATIVA.
GRUPOS
 Cada grupo subirá al Aula Virtual el avance de trabajo, como fecha

máxima el día miércoles 19 de abril hasta las 16.00 Horas.
 Exposición por grupo de aproximadamente 20 minutos: Elegir un
integrante para exponer resumen ejecutivo, resto de integrantes
responden a preguntas.
Miércoles 19/4 - 2 Equipos 7:20 a 8:00

Jueves 20/4 – 4 Equipos 7:20 a 8:45

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 Examen Parcial
Fecha : 20/4 /23
Tiempo: 45 minutos
Tomar todas las medidas para su asistencia, dado que no
habrá exámenes de rezagados.

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ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS
Es una técnica que predice el futuro a

través del pasado.
Puesto que directamente se indaga
sobre situaciones pasadas y se
evalúa el comportamiento
desarrollado en dicha situación.
31 Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte
ARQUITECTURA
Una entrevista busca…
Evidencias situacionales del comportamiento pasado...
….es decir, preguntando sobre

situaciones y dificultades con las
que la persona ha tenido que
enfrentarse anteriormente,
…ya que ello nos ayudará a identificar

sus comportamientos futuros.
32 Prof. Mg. José

Right Management Luis Sánchez Ponte
ARQUITECTURA
Identificar una situación relacionada con la competencia a evaluar…
Ejemplo
Relata Cuénteme una situación
situación donde usted haya tenido
que ……………
• SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
https://youtu.be/dWmFmEgmyHM

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ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

•POR EJEMPLO….
“ Ahora que ya conozco tu trayectoria profesional y/o académica me gustaría que me hables de una
experiencia pasada de no más de dos años de antigüedad, de manera que la recuerdes bien.
En particular me interesa conocer aquellas situaciones en las que tú hayas tenido un papel importante, por
lo que cuando te refieras a la situación me gustaría que lo realices en primera persona”.
Se debe ubicar al entrevistado en una situación tal que el relato del comportamiento nos permita evaluar la
competencia deseada.

-Identificar una situación relacionada con la competencia a evaluar:
Cuénteme una situación donde usted haya tenido que trabajar con un equipo.

Luego, el gran secreto es REPREGUNTAR. No es sencillo, requiere experiencia y reflejos rápidos. Nos permite
estar seguros de que se comprendieron adecuadamente las respuestas y así lograr la evaluación correcta de la
competencia.

-Preguntar sobre la situación
¿Cuál era su rol? ¿Qué aportes hizo? ¿Cómo tomaron sus aportes los otros integrantes del equipo?

-Repreguntar
Cuénteme cómo toma usted las ideas presentadas por otros. Reláteme algún ejemplo. Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte
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Tarea 2.3. EJERCICIO:

JUEGO DE ROLES – SELECCIÓN DE PERSONAL
-Trabajo en aula.
-Datos: Curso, Tarea, Grupo, fecha
- ¿Qué aprendizaje se llevan del ejercicio?

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MUCHAS GRACIAS

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Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

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ACTORES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

• Explota las fuentes de reclutamiento.

• Realiza las entrevistas preliminares.

• Colabora en la fase de elaboración de datos y toma de

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

ACTORES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

• Participa en la elaboración del perfil del puesto.

• Participa en la selección del curriculum que se

• Elabora con RR.HH. plan de bienvenida.

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

Tendencias digitales en la selección:

2. Test Online. Sin supervisión personal.

3. Inteligencia Artificial (IA). Precisión

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

3. Pruebas: Test, Cuestionarios.

6. Entrevista final: oferta

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

Probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al

» Por ello su nivel de importancia

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

• No conoce la técnica de la entrevista.

 Duración promedio 20’ a 30’.

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada por el entrevistador inmediatamente terminada la

Video ENTREVISTA DE SELECCIÓN : https://youtu.be/qclMEtYLf-I

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

• La evaluación Psicológica es importante por su capacidad predictiva del futuro comportamiento

del postulante sobre la base de los resultados de múltiples ejercicios de evaluación.

competencias del puesto.

idoneidad de los aspirantes.

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

 Duración promedio 60’ a 90’.

 Suele conducirla el jefe de la posición vacante, centrándose en expectativas, cuestiones técnicas,

 Podría explorarse la flexibilidad en las aspiraciones salariales, ya establecidas.

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

 No hacer juicios de valor sobre el candidato.

 Tomar tiempo necesario para el cierre, sin entrar en divagaciones o temas

 No concluir si el candidato tiene más preguntas.

 No dar más información de la necesaria, manteniendo el encuadre y manejo en todo

 No contactar necesariamente a la persona de la referencia.

 Otras fuentes: Infocorp, Sunat, Registros Públicos,

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

 Suele conducirla el jefe de la posición vacante, el representante de

 Se aclaran dudas posibles sobre las referencias.

 Si es pertinente, se negocian las condiciones de contratación.

 Se fija la fecha de incorporación.

Pasos de la contratación de personal

C) Firma del contrato de trabajo: Individual

D) Efectuar trámites legales de incorporación:

E) Datos del Empleador

Proceso de Inducción de Personal Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

Tarea 2.2. ¿A quién contratar?.

Prof. Mg. José Luis Sánchez Ponte

TIPOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

 Perfil del Puesto (exigencias que - Cuando X es mayor que Y, el candidato no