El derecho a teletrabajar

Por Jesús Aguinaga

Abogado laboral, egresado de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo – USAT
Maestro en Derecho & Empresa por la misma casa de estudios.
La realidad moldea el derecho.
La historia lo explica.
¿Cómo trabajamos desde el 2020?
- Modalidad presencial
- Desde 2013 existe el teletrabajo (Ley 30036 y reglamento)

El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia

física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene
vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos,
mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores (art. 2 Ley
30036)

- Aplicación escasa
- Cultura laboral
- Desconfianza del empleador
- Críticas al marco jurídico
¿Cómo trabajamos desde el 2020?
- Llegada de la pandemia
- R.M. 55-2022-TR, Guía de prevención (Teletrabajo)
- No sería suficiente
- Trabajo remoto
- 8.3.2020 se anuncia modificaciones
- D.U. 26-2022 (trabajo remoto)
Prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o
lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite
realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo
permita.
¿Cómo trabajamos desde el 2020?
Trabajo remoto

3 incentivos:
- Mayor ámbito de aplicación (herramientas fuera de las tics)
- No se pago de la compensación
- Flexibilidad de implementación (en tiempo y forma)
¿Cómo trabajamos desde el 2020?
Dos modalidades vigentes (Ejecutivo y Legislativo)

• Teletrabajo = Trabaj. Sub + subor + rem + distancia + tic

• Trabajo Remoto = Trabaj. Sub + subor + rem + distancia + cualquier

herramienta
MÁS UTILIZADO: EN sept/2020 hubo más de 220 000 trabajadores remotos
Cambio de ritmo y consecuencias
• El empleador no quería el trabajo a distancia. A consecuencia, no
estábamos preparados para teletrabajar.
• En el privado muy pocas instituciones aplicaron programas de
teletrabajo: MTPE, OSIPTEL, INDECOPI. La Cámara de Comercio de
Lima, y otros mostraron preocupación por la aplicación del trabajo
remoto.
• Tampoco hubo un plan piloto de aplicación nacional que nos prepare
para estas modalidades.
Cambio de ritmo y consecuencias
• No todos los miembros de las familia tenían un ordenador. Es decir, los
integrantes de la familia compartían equipos.
• Las tareas reproductivas se juntaron con las laborales.
• No se existía el hábito de trabajar solo en casa, estableciendo límites con
la familia. Las madres trabajadores fueron las más afectadas.
• Los empleadores tampoco estaban a la dinámica de trabajo.
• Asimismo, muchas instituciones y entidades sufrieron retrasos:
contrataciones, pagos, etc.
• A consecuencia de lo anterior, las horas de trabajo a distancia
aumentaron.
Cambio de ritmo y consecuencias
• El portal Trabajando.com realizó un estudio a 2050 personas (primera
ola). Sólo el 29% no sufrió depresión por estrés laboral crónico.
Existen otros ejemplos:
• Surge el derecho a la desconexión digital para el trabajo remoto, con
12 horas continuas para los trabajadores no comprendidos en los
límites de la jornada (es decir: todos los trabajadores remotos).
 Cambio de tendencia
• El transcurrir del tiempo, contribuyó con la adaptación del mercado de trabajo:

De acuerdo con el estudio realizado por Pew Research Center: “Mirando hacia el futuro, el 60%
de los trabajadores con trabajos que se pueden hacer desde casa dicen que cuando termine el
brote de coronavirus, si tienen la opción, les gustaría trabajar desde casa todo o la mayor parte
del tiempo. Esto es superior al 54 % que dijo lo mismo en 2020. Entre los que actualmente
trabajan desde casa todo o la mayor parte del tiempo, el 78 % dice que les gustaría seguir
haciéndolo después de la pandemia, frente al 64 % en 2020”.

Un estudio de Verne Future Mindset, indica que la inclinación del trabajo remoto, de manera
mixta (parcial), aumentó del 45% a 62%, con proyección al presente año. El 23 % sostuvo que le
gusta esta modalidad de trabajo porque puede pasar más tiempo con su familia, mientras que el
17 % afirmó que les permite mayor productividad. El mismo estudio también arrojó como
resultado que un 54% señala que productividad se elevó con trabajo remoto y modalidad mixta.
Es decir:
Los trabajadores en el Perú, por la fuerza de la circunstancias – es decir:
sin una promoción tan significativa del trabajo a distancia – lograron
adaptarse al mismo y apreciar sus ventajas, manifestando su
preferencia por la aplicación de la modalidad mixta.
 Retorno al centro de trabajo
Hay una serie de normas que fijan condiciones para el retorno al centro de
trabajo:
Decreto Supremo N° 179-2021-PCM, que exige el esquema completo de
vacunación para el retorno al centro de labores.
Directiva N° 321-MINSA/DIGIESP-2021, que contiene disposiciones para el
retorno a las labores y sólo vuelve obligatorio el trabajo remoto en casos
específicos (evitar labores presenciales innecesarias, p. 14).
Decreto Supremo N° 016-2022-PCM, que eliminó los aforos con el objeto de
restablecer la actividad económica.
Decreto Supremo N° 030-2022-PCM, que establece la obligación de recibir las
tres dosis para ingresar a laborar de manera presencial, aplicable
obligatoriamente a los quince (15) días calendarios de su entrada en vigencia.
Retorno al centro de trabajo
Ninguno de estos instrumentos ordena el regreso de los trabajadores.

Las condiciones del retorno se aplican a los trabajadores que de

acuerdo a ciertos factores deberían regresar a sus centros de trabajo.

Sin embargo, en los Sectores Público y Privado se observa, en muchos

casos, la aplicación total de la modalidad presencial.
Retorno al centro de trabajo
En el Sector Público, Servir remitió una exhortación general (Múltiple
N° 001-2022-SERVIR-GDSRH) a mantener el trabajo remoto. En el
privado no hay nada similar.

En el Sector Privado, no existe documento similar. Se menciona un

estudio de la empresa Citrix, el cual revelaría que un amplio 83.6% de
los encuestados en nuestro país considera que es importante la
posibilidad de trabajar de forma remota, pero que un 60.6% revela que
su centro de labores no le permite trabajar bajo esta modalidad.
Retorno al centro de trabajo

Es decir, a nivel de empleadores, existe una tendencia opuesta que

prefiere el trabajo presencial.

¿Es correcto, que se pueda prescindir de esta modalidad sin mayor límite?

A continuación se esbozan una serie de observaciones que nos permiten

pensar en la necesidad de regular un derecho a teletrabajar o trabajar
remotamente. Estas tienen relación con varias de las ventajas que ofrecen
las modalidades de trabajo a distancia.
Paréntesis:
No se abordarán razones de salud, porque estas son temporales,
aunque el CMP, ha señalado que se viene presentando un aumento
preocupante de casos de coronavirus en las diferentes ciudades del
país, como: Ancash, Ucayali, Arequipa, Lima Metropolitana, Callao,
Cusco, Junín, La Libertad, Ica, Lambayeque, Moquegua, Pasco, Piura,
Tacna, entre otras regiones. Según el Centro Nacional de Epidemiología,
Prevención y Control de Enfermedades del Ministerio de Salud en cada
semana se está detectando más de 11 mil casos positivos a Covid-19 en
el país.
Al respecto sólo se anunciaron medidas relacionadas con los espacios
abiertos o de esparcimiento, más no en los centros de trabajo.
Observaciones que permiten pensar en un
derecho a teletrabajar
1. La presencialidad total obligados a pasar varias horas semanales en el transporte
público.
2. Ello implica que los trabajadores deban dormir menos a fin de prepararse para
llegar a tiempo al trabajo (y por llegar más tarde a casa.
3. Someterse al estrés del transporte público, debido al aumento del tránsito
vehicular.
4. Los factores mencionados impactan en la calidad del rendimiento.
5. Asimismo, se afecta la cohesión familiar, lo que significa otro motivo de presión.
6. Los gastos de los trabajadores aumentan (vestido, alimentación, pasajes, apoyo
doméstico) en un contexto inflacionario. A esto se sumaría el aumento por la
posible crisis alimentarias, debido a la falta de fertilizantes.
Observaciones que permiten pensar en un
derecho a teletrabajar
• Es decir, somete a los trabajadores a las mismas condiciones de estrés
que presentaba el trabajo presencial, pero con más carencias
económicas.
• A ello se suma el efecto del contraste. Es decir, los trabajadores ya
conocen la ventajas de producir en casa, lo que les permite entender
la calidad de vida a la que se veían sometidos.
Observaciones que permiten pensar en un
derecho a teletrabajar
• El art. 23 de la CPP señala que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio
de  los derechos constitucionales,  ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador.
• El art. 44 de la CPP señala entre los deberes fundamentales del Estado el
promover el bienestar general que se fundamenta en la justicia y en el desarrollo
integral y equilibrado de la Nación.

Es necesario incluir en la agenda normativa el teletrabajo como un derecho. No

obstante, para que este no puede ser irrestricto en los sujetos de aplicación ni en los
supuestos que lo habilitan.
Factores para regular el derecho a
teletrabajar
1.- La mecánica de trabajo, que considere la necesidad de la presencial del cliente o
usuario.

2.- La forma de aplicación, es preferible utilizar el teletrabajo de manera mixta para

conciliar los intereses del trabajador y del empleador.

3.- Regulación prudente. Inicialmente, el ámbito mínimo de funciones debería estar

compuesto por aquellas que sólo pueden ser desarrolladas mediante las TIC. Lo que se
otorgue por encima de ese límite depende del empleador.

4.- El cargo. A mayor jerarquía, más responsabilidad y eso haría que el personal de
dirección, el de confianza (según el caso) y el altamente calificado se vean exceptuados.
Factores para regular el derecho a
teletrabajar
Ángela Álvarez Tola – Jurídica n.° 795:
5. Tomar en cuenta las prácticas de bienestar y seguridad y salud en el trabajo
(SST) en cualquiera de las modalidades.
6. Tomar en cuenta el nivel de desarrollo en cada empresa, para el control y
seguimiento del negocio.
¿Cómo ejecutar todos estos factores?
Formar una comisión paritaria (Érick Beyá)
Derivar dicha elección al comité de seguridad y salud en el trabajo.
El número de trabajadores podría descartar dicha medida. Ello implica la
celebración de un diálogo técnico en el marco del CNTPE del MTPE.
Ejemplo de regulación

Artículo xx.- Derecho al teletrabajo

Todos los trabajadores, cuyas labores puedan desarrollarse por medio
de los mecanismos indicados en el primer párrafo del artículo 2, tienen
derecho a desenvolverse mediante una jornada mixta de trabajo, de
dos días de trabajo en casa como mínimo. La ejecución de este derecho
debe ser solicitada al empleador, según las condiciones desarrolladas
en el artículo 6.
Artículo 6.- Aplicación del derecho a teletrabajar:
Los trabajadores que se desempeñen con las herramientas descritas en el artículo 2 de esta norma
pueden solicitar la aplicación de la modalidad mixta de teletrabajo, con un mínimo de dos días por
semana. Para que las solicitudes sean aceptadas se debe evaluar:
i) El tipo de mercado, siendo imponible el trabajo presencial, cuando la calidad del producto se vea
comprometida por la ejecución del trabajo a distancia; o, cuando se afecte el desarrollo de actividades
clave, en cuyo caso, el desempeño por medio de mecanismos digitales o analógicos, herramientas
informáticas o telemáticas tendrá carácter subsidiario o, complementario, para casos en los que no se
pueda brindar el servicio presencial o cuando se necesite la prestación de alguien no radicado en el país.
ii) La necesidad de atención presencial de los usuarios o consumidores de la institución pública o
privada.
La no digitalización de los archivos o expedientes en el Sector Público, no puede ser óbice para el
ejercicio del derecho a teletrabajar.
iii)  La jerarquía del cargo, quedando comprendidos en ella, los trabajadores de dirección y los de
confianza.
Derecho al teletrabajo en Holanda
Está apunto de aprobarse un proyecto de ley que convierte el
teletrabajo en un derecho. Los trabajadores podrán solicitar la
aplicación de esa modalidad

Se trata de evitar los malos hábitos impuestos por el trabajo presencial

y aportar a la calidad de vida de los trabajadores. El empleador ya no
podrá ignorar, sin más las solicitudes de los trabajadores.
Muchas gracias