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S01 Correo Electronico-Final

Comprensión y Redacción de Textos II (Universidad Tecnológica del Perú)

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Comprensión y Redacción de Textos I

CGT
Semana 1

Fuentes de información para el ejercicio de transferencia

1. Revisa estas fuentes para la comprensión y el análisis del tema. Busca otras
complementarias.

Fuente 1
Las horas extras en el contexto del trabajo remoto

El 1 de noviembre de 2020 se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto de Urgencia

N° 127-2020, mediante el cual se prorrogó la vigencia del trabajo remoto hasta el 31 de
julio de 2021, incorporándose como obligación del empleador observar las disposiciones
sobre la jornada máxima de trabajo y respetar el derecho a la desconexión digital de los
trabajadores.
Con ello surge una serie de interrogantes sobre la contrapartida de la jornada ordinaria,
que es el trabajo en sobretiempo u horas extras ¿El derecho a la desconexión digital podría
evitar que el trabajador realice horas extra en cualquier circunstancia? ¿Cómo el
empleador puede evitar que se realicen horas extras en el contexto del trabajo remoto?
¿Qué actividad probatoria se debe llevar a cabo para acreditar las horas extras?
Las respuestas a las interrogantes planteadas no las podemos encontrar en la normativa
sobre trabajo remoto regulada en el Decreto de Urgencia N° 026-2020 (Título II) y en el
Decreto de Urgencia N° 127-2020 (única disposición complementaria modificatoria),
debido a que existe una regulación mínima sobre este nuevo régimen que ha surgido en el
contexto del estado de emergencia.
Por ello, proponemos abordar estos temas a partir del Decreto Legislativo N° 854 (Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo), sus normas vinculadas y
pronunciamientos de la Corte Suprema, a efectos de suplir los vacíos normativos.
En primer lugar, la desconexión digital no podría ser concebido como un derecho absoluto
de los trabajadores, puesto que el artículo 9° del Decreto Legislativo N° 854 ha previsto
que se puede realizar trabajo en sobretiempo cuando resulte indispensable a
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las
personas o bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
En segundo lugar, el artículo 7° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR requiere al
empleador que adopte las medidas suficientes para facilitar el retiro inmediato de los
trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo. Sin embargo,
sería irrazonable exigir esta obligación en el contexto del trabajo remoto, pues la
prestación de servicios se ha traslado del centro de trabajo al hogar de los trabajadores, lo
que dificulta que el empleador tenga un total dominio del trabajo en sobretiempo, más
allá de evitar realizar coordinaciones fuera del horario de trabajo y otorgar un plazo
razonable para el cumplimiento de los deberes asignados.

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En tercer lugar, existe una dificultad probatoria en cuanto a la acreditación de las horas
extras, dado que la deficiencia en el sistema del registro de control de asistencia origina
que el trabajador tenga la carga probatoria (artículo 10-A del Decreto Legislativo N° 854).
Más aún, la Corte Suprema tiene una jurisprudencia que interpreta que la no exhibición
del registro de asistencia por parte del empleador no genera una presunción del trabajo en
sobretiempo. Bajo esta premisa, el trabajador deberá presentar documentación que
acredite fehacientemente las horas extras, tales como correos electrónicos, llamadas
telefónicas, mensajes en el celular u otros medios de prueba que generen una convicción
judicial.
Conviene reflexionar sobre las modalidades de trabajo remoto que han surgido con
ocasión de la pandemia en el extranjero: (i) oficina totalmente remota: sería el nuevo
modelo que se está regulando en Perú; (ii) modelo híbrido: se trabaja uno o dos días en la
empresa y el resto de forma remota, como está aplicando el Poder Judicial en el Perú; (iii)
modelo remoto “plus”: una semana en la oficina seguida de tres semanas trabajando de
forma remota; (iv) “Hub & Spoke”: la empresa se expande con oficina remotas en otras
ciudades o países, en la que los trabajadores laboran donde quieran por el tiempo que
quieran; (iv) tiempo de calidad: no importa el tiempo trabajado, sino el resultado, lo cual
ofrece una alto nivel de flexibilidad, pero requiere un mayor nivel de confianza.
En ese sentido, será interesante ver cómo las instituciones del derecho laboral peruano se
adaptan a los nuevos modelos de trabajo remoto que están emergiendo, pero lo que sí se
requiere actualmente son normas claras y seguridad jurídica, para que las normas
promuevan el trabajo remoto y no generen un efecto contrario, desincentivando su uso.

Salas, R. (2020). Las horas extras en el contexto del trabajo remoto. Recuperado de
https://rubio.pe/publicacionescont/las-horas-extras-en-el-contexto-del-trabajo-remoto/

Fuente 2
¿Trabajo remoto o presencial? Liderazgo en el futuro entorno laboral

El distanciamiento social necesario para contener el contagio en la población impulsó a

optar por el trabajo remoto con la finalidad de seguir operando durante esta coyuntura.
Desde luego, en medio de la pandemia, las organizaciones se enfocaron en dar una
respuesta oportuna frente a la emergencia sanitaria. Sin embargo, después de seis meses,
la prioridad está enfocada en el cambio de "mirada" del modo supervivencia hacia un
modo transformacional, con una planificación centrada en el futuro como impulsor del
cambio, el ser humano como centro y la tecnología como habilitador. Reimaginando una
estrategia que nos permita adaptarnos a nuevas modalidades de trabajo.

Transformación centrada en el futuro

En el camino hacia la transformación centrada en el futuro, son claves los siguientes
aspectos para reinventar el trabajo actualmente: entender, innovar y accionar. Entender el
impacto de COVID-19 en el comportamiento y hábitos de las personas, así como el efecto

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resultante en el mercado. Innovar para superar vulnerabilidades y/o aprovechar

oportunidades en el modelo de negocio y operativo. Implementar ajustes necesarios para
cristalizar la innovación, así como alinear roles, responsabilidades, competencias y
métricas. Según los resultados de nuestro estudio regional “Liderando la transformación
hacia un nuevo entorno laboral”, realizado en agosto del 2020, algunas empresas han
decidido mantener el trabajo remoto una vez superada la pandemia, debido a los buenos
resultados obtenidos con esta modalidad. Otras empresas prefieren un esquema híbrido
que combine la opción presencial y remota. A diferencia de terceras, que se encuentran
preparadas o preparándose para un retorno presencial gradual y segmentado a las
oficinas, con un plan de acción específico.
El estudio nos revela varios insights regionales y locales del nivel de preparación de las
organizaciones para la transición segura de los colaboradores al lugar físico de trabajo a
través de siete dimensiones: seguridad y salud, proyectos de inversión, economía en la
fuerza laboral, bienes raíces y arrendamiento, voz del colaborador, estrategia del lugar de
trabajo, gestión de instalaciones.
Las 368 empresas en Latinoamérica que conformaron el estudio, incluyendo el Perú,
brindaron una variabilidad en las respuestas al pensar en el futuro entorno laboral
alineadas a la realidad del entorno en la que están inmersas. Si bien muchas empresas a
nivel local han optado por el trabajo remoto durante esta coyuntura, la mayoría de ellas se
encuentran preparadas para un posible esquema combinado con las labores presenciales
conforme la agenda de reactivación se ponga en marcha. El 100% de los encuestados
locales aseguró contar con un plan para un retorno gradual y segmentado a las oficinas.
Este plan contempla que los roles no esenciales y la población vulnerable continúe
trabajando remotamente.
Actualmente, en el Perú, las empresas no refirieron tener una tendencia definida en
cuanto a una nueva modalidad de otorgamiento de incentivos o compensación a los
trabajadores. Un 57% de encuestados a nivel local aseguró haberlo considerado o
implementado ya variantes en este aspecto. Asimismo, solo el 29% de las empresas
peruanas encuestadas manifestó haber implementado una estrategia de recursos
humanos soportada en un modelo mayormente digital, lo cual serviría como un
habilitador en la toma de decisiones tanto durante como una vez superada la pandemia.
Para lograr una modalidad de trabajo remoto eficiente, ha sido necesario transitar un
camino de cambio personal, en el estilo de liderazgo y en la forma de planear, conectar y
trabajar en equipo. Así como implementar herramientas ágiles, que fomenten la
productividad, colaboración y flexibilidad en los trabajadores. En ese sentido, el 55% de
empresas peruanas ya ha implementado cambios en su estructura organizacional,
procesos de trabajo y modelo de competencias con el fin de contar con equipos de trabajo
con mayores capacidades digitales que les permitan adaptarse al nuevo modelo operativo,
caracterizado por el trabajo remoto.

Desafíos sobre la realidad laboral

En cuanto a los desafíos que conllevará la nueva realidad laboral, en el estudio destaca la
combinación del trabajo remoto y físico, y la priorización de la voz del empleado como las
principales tendencias a considerar. El propósito, los valores y la cultura, así como la
comunicación cercana con sus líderes, serán claves para que las empresas puedan

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adaptarse a un entorno laboral mucho más digital. La flexibilidad cognitiva es un reto para
el desarrollo de nuevas competencias, el fortalecimiento de un vínculo de confianza y la
apertura al cambio.

 Reimaginar la gestión del capital humano alineado a los cambios en el modelo de

negocio
 Priorizar la voz del empleado y la gestión de emociones en la ecuación del liderazgo
 Los colaboradores se ven afectados de manera distinta por la pandemia por tanto
requieren iniciativas segmentadas
 La combinación del trabajo remoto y físico puede coexistir con competencias renovadas
y soluciones digitales
 Los objetivos de desempeño de principios de 2020 ahora son poco realistas
 Las condiciones de trabajo continúan cambiando y evolucionando

Reinventar el futuro del trabajo

El futuro del trabajo será diferente. Existen colaboradores que no han dejado de trabajar in
situ (trabajadores esenciales) y otros que no regresarán al trabajo como lo conocíamos.
Los líderes de talento necesitan rediseñar la estrategia de capital humano en medio de
esta crisis, priorizando:

 Propósito y compromiso del equipo

 Activación cultural y liderazgo renovado
 Desarrollo de nuevos hábitos de salud y seguridad y, competencias
 Flexibilidad y disposición para adaptarse a nuevos roles y comportamientos
 Comunicación cercana y empática
 Ahora más que nunca se requiere un liderazgo referente centrado en el ser humano

Quinteros, P. (2020). ¿Trabajo remoto o presencial? Liderazgo en el futuro entorno laboral. Recuperado de
https://www.ey.com/es_pe/covid-19/liderando-la-transformacion-hacia-un-nuevo-entorno-laboral

Fuente 3
Coronavirus y teletrabajo: 5 modelos de "oficina del futuro" que están emergiendo
gracias a la pandemia

https://www-bbc-com.cdn.ampproject.org/c/s/www.bbc.com/mundo/noticias-
54356853.amp

Fuente 4
Teletrabajo en América Latina: 23 millones de personas trabajaron desde casa durante
la pandemia de COVID-19

https://news.un.org/es/story/2021/07/1494012

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2. Lee la siguiente situación comunicativa y, a partir de ella, planifica la redacción de un

correo electrónico que responda a lo solicitado.

PARTICIPANTES:
MICHAEL GONZALES SULCA – U22103364
PAUL URCON CORDOVA – U21323015

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL TRABAJO REMOTO PARA LOS COLABORADORES.

1. Ventajas Del Trabajo Remoto

1.1. Oficina Totalmente Remota
1.1.1. Ahorro por parte de la empresa en servicios básicos y ambientes (Oficinas)
1.1.2. El trabajador se siente más cómodo trabajando desde casa.

1.2. La Empresa se Expande con Oficina Remotas En Otras Ciudades O Países.

1.2.1. La empresa estaría ganando mercado, llegando a nuevos horizontes.
1.2.2. Bajo costo de expansión con oficinas remotas.

2. Desventajas del trabajo remoto

2.1. Regulación Mínima Sobre Este Nuevo Régimen.
2.1.1. Solo existen dos normativas que regulan este régimen.
2.1.2. Dificultad probatoria en cuanto a la acreditación de las horas extras.
2.2. Dificultad para acreditar las horas extras.
2.2.1. Desarrollo de nuevos hábitos de salud y seguridad y, competencias.
2.2.2. Los colaboradores se ven afectados de manera distinta por la pandemia por
tanto requieren iniciativas segmentadas.

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De mnieto@trabajo.pe [María Nieto Peña]

Para svalverde@trabajo.pe [Sergio Valverde Ríos]

CC

CCO

Asunto Solicitud de información sobre el trabajo remoto

Estimado Sr. Sergio Valverde Ríos:

Es grato dirigirme a Ud. para saludarlo y en atención a lo solicitado en correo precedente le informo lo
siguiente.

La coyuntura actual ha llevado a realizar trabajo remoto por parte de los colaboradores, dicho trabajo
remoto tiene sus ventajas. En primer lugar, las oficinas pasaron a ser totalmente remotas. Esto
representa gran ahorro para la empresa, puesto que evita el uso de los servicios como: luz, agua,
internet, limpieza, etc. Así mismo, el trabajador se siente más cómodo trabajando desde su casa, ya
que permanece cerca a su familia, desayunan y almuerzan juntos, ahorran dinero en movilizarse al
trabajo, ahorran el tiempo de traslado. En segundo lugar, permite a la empresa expandirse fácilmente
mediante oficinas remotas en otras ciudades u otros países. Esto es posible porque es más fácil
implementar oficinas remotas con lo cual estaríamos ganando mercado y llegando a nuevos
horizontes. Además representa un bajo costo de expansión debido a que las oficinas físicas podrían
reducirse o incluso eliminarse.

Con respecto a las desventajas del trabajo remoto. Primero, la regulación laboral para este tipo de
régimen es muy escasa. Al respecto solo existen dos normativas que son: El Decreto de Urgencia N°
026-2020 (Título II) y Decreto de Urgencia N° 127-2020 (única disposición complementaria
modificatoria), por lo cual, sería muy dificultoso para la empresa afrontar temas legales con los
trabajadores. Además existe dificultan para probar la acreditación de horas extras limitando al
trabajador de este beneficio. Segundo, los nuevos desafíos para poder implementar adecuadamente
el trabajo remoto permanente. Es así, se tendría que sustentar el desarrollo de nuevos hábitos de
salud, seguridad y competencias ya que esto representa un cambio y como todo cambio toma un
tiempo su implementación y adecuación. Además los colaboradores se ven afectados de distintas
maneras debido a la pandemia, lo que representa distintas medidas a tomar o segmentadas.

Todo lo antes expuesto son las principales ventajas y desventajas con respecto al trabajo remoto para
nuestra empresa dedicada al Marketing.
Atentamente

María Nieto Peña

Jefa de Gestión Humana
Agencia de Marketing Trabajo
Perú www.marketingtrabajo.pe
Calle San Francisco 500, Cercado, Arequipa-
Perú Teléfono: (054) 220987 Anexo 10

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