Procesos de Atracción e

Incorporación de Talento
Humano

SEMINARIO DE GESTION DEL TALENTO

HUMANO
Unidad 1
1.1 Identificación del capital
intelectual
1.1.1 Capital Humano
1.1.2 Capital Relacional
1.1.3 Capital estructural .
1.2 Planeación estratégica de
atracción
del talento humano
1.2.1 Diseño organizacional
1.2.2 Diseño de puestos

1.3 Reclutamiento del 1.4 Selección del 1.5 Integración del

talento humano por talento humano por talento humano
competencias. competencias 1.5.1 Inducción y motivación
1.3.1 Fuentes internas 1.5.2 Orientación e incorporación
1.4.1 Perfil del puesto por
1.3.2 Fuentes externas
competencias
1.4.2 Principales instrumentos de
2
selección
 ¿Qué es la atracción
de talento?

La atracción de talento, también conocida como

contratación proactiva, es el conjunto de estrategias que
diseña un empleador para tener en su equipo de trabajo a
las personas más calificadas para ocupar las vacantes que
tiene disponibles. 
La atracción de talento consiste en conquistar elementos
que puedan desarrollar su máximo potencial en tu
empresa, en la que debes generar un ambiente de trabajo
adecuado para que igualmente se mantengan los que ya
tienes.

3
Objetivos de la atracción de talento
 La atracción de talento cuenta
con estrategias que a grandes
rasgos buscan:

1. Encontrar el talento que la empresa necesita para alcanzar sus objetivos

Para encontrar a los candidatos más calificados se debe tener en cuenta su
formación y experiencia en el área, pero también es fundamental saber si el
candidato se ajusta a la filosofía y objetivos que la empresa sigue y persigue. 
2. Mostrar a la empresa como la mejor opción en la que pueden desarrollar
sus habilidades.
Teniendo en cuenta la remuneración, reconocimiento, incentivos, oportunidades de
promoción y desarrollo que se le da a los talentos humanos que ya forman parte de
la empresa, se le muestra como la mejor opción en la que los nuevos prospectos
van a poder desarrollar sus habilidades. 
3. Diseñar programas de formación para el talento.
El desarrollo de estrategias es un trabajo constante que comienza con la atracción
de talento y continúa cuando los talentos ya se encuentran en la empresa, pues son
necesarios para que desarrollen sus habilidades y liberen todo su potencial,
creciendo de la mano de la empresa. 
 Estrategia de atracción de talento 

La atracción de talento es un proceso continúo que,

además de atraer a los más cualificados y
proporcionarles un ambiente ideal en el que puedan
desarrollar sus habilidades, se debe promover su
liderazgo, capacidad de innovación y posibilidad de
resolver problemas.

Los principales elementos que se deben tomar en cuenta para

el desarrollo de la estrategia de atracción de talentos son: 
1. El proceso como experiencia
2. Segmentación
3. La empresa como marca
4. Planeación
5. Métricas
Atracción de talento y reclutamiento 

El reclutamiento y la atracción de talento son

procesos completamente diferentes que responden a
un objetivo similar: proveer de personal cualificado a la
empresa.

El reclutamiento es un proceso más frío y superficial,

en el que una persona se encarga de seleccionar al
personal idóneo que una vacante empresarial
requiere. La atracción de talentos, por su parte,
encuentra a los profesionistas clave que potencien las
fuerzas de la empresa. 
Atracción de talento en digital

La atracción de
Los métodos tradicionales talento digital
de contratación quedaron atrás cuando
la sociedad incluyó en su cotidianeidad
la digitalidad, transformando la oferta consiste en publicar
de vacantes, las formas de contratación vacantes laborales en
de personal y el trabajo empresarial.  plataformas donde se
pueden modificar en
tiempo real,

Con el uso de Utilizar redes

plataformas digitales sociales como
herramienta
el desarrollo de la empresa para la atracción de talento
como marca es presenta ventajas como: la
fundamental, ya que debe atracción de talento pasivo, la
trabajar en su imagen divulgación de vacantes ante un
corporativa para mostrarse público mucho mayor, construir
como un empleador de un proceso de contratación
calidad y atraer a los eficiente y comprender mejor el
posibles nuevos perfil del candidato
colaboradores.
Tips para una atracción de talento
exitoso 

1. Busca la comunicación entre áreas

2. Desarrolla el perfil del puesto por competencias 
3. Trabaja en tu marca empleadora
4. Apoyate en la tecnología para encontrar a los
mejores
5. Da seguimiento a los postulantes
1.1 Identificación del capital intelectual

 El capital intelectual es el valor del conocimiento de los empleados de una empresa u

organización, habilidades, capacitación empresarial o cualquier información de
propiedad que pueda proporcionar a la empresa una ventaja competitiva .
 El capital intelectual, según varios autores, se considera un activo, y puede definirse en
términos generales como la recopilación de todos los recursos informativos que una
empresa tiene a su disposición que pueden utilizarse para generar ganancias, ganar
nuevos clientes, crear nuevos productos o mejorar el negocio. Es la suma de la
experiencia de los empleados, los procesos organizativos y otros intangibles que
contribuyen al resultado final de una empresa.
 El capital humano es una medida del valor
Capital Humano económico de las habilidades profesionales de
una persona. También hace referencia al factor
de producción del trabajo, que son las horas
que dedican las personas a la producción de
bienes o servicios.
La formación de cada empresa para sus recursos
humanos es una inversión diferente y que debe valorar
dependiendo de la rentabilidad que espere obtener de
esa inversión
Importancia del capital humano
Es la parte más importante de cualquier organización. Hace
referencia a la productividad de los trabajadores dependiendo
de la experiencia laboral y de su formación.
Cuando se habla de una oportunidad, el capital humano
representa los recursos que tiene una empresa. Esto está
relacionado con el antiguo concepto que establecía el capital
humano como pieza principal del factor de producción y sin
importar su formación.
 https://www.youtube.com/watch?v=KZPwxYl0Jfo

Video Capital Intelectual

¿Cómo se divide el capital intelectual?
Estos son los tipos de capital intelectual existentes en las
empresas:
Capital humano
 Esto es lo que aportan los empleados al negocio, incluida
su creatividad, conocimiento, habilidades, ética de
trabajo e impulso. Si tu empresa tiene un trabajador que
todos consideran irremplazable, este es un valioso capital
humano. Esto te incluye a ti, el dueño del negocio.
 Cualquier comprador querrá asegurarse de que este tipo
de empleado continuará con la compañía después de una
venta. Como tal, una empresa que depende del
propietario tendrá un precio más bajo en el mercado
porque los compradores sentirán que la empresa no será
tan rentable cuando el propietario se retire.
Capital intelectual

Brooking (1996) Edvinsson (1997)

 comenta que con el término capital intelectual se hace
referencia a “la combinación de activos inmateriales
que permiten que una empresa funcione”, lo que puede
interpretarse como referente del activo intangible que
incrementa el valor de la organización.
 Lo explica mediante una metáfora: “una corporación
es como un árbol, hay una parte que es visible (las
frutas) y una parte que está oculta (las raíces); si sólo
te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para
que el árbol crezca y continúe dando frutos, será
necesario que las raíces estén sanas y profundas”

Ahora bien, el capital intelectual puede clasificarse de diferentes

maneras: Edvinsson y Malone(1997), presentan al capital intelectual
como: capital humano, estructural, clientela, organizacional,
innovación y proceso; Stewart (1998) sólo en capital humano,
estructural y cliente; y Euroforum, capital humano, estructural y
relacional.
  es decir, lo que queda en la corporación cuando los trabajadores se fueron
a casa, esto es, sistemas de información, software, bases de datos, y este
puede ser: 1. Capital de procesos, procesos que crean valor y que no lo

Caso practico crean, 2. Capital de innovación A continuación se presenta un esquema

explicativo de este ejemplo a comprender este modelo:

A)Modelo Skandia

 La empresa de seguros, ubicada en Suecia, Skandia, en

1991, propone el Esquema Skandia de Valor, para
demostrar que el capital intelectual está formado por:
 1) Capital humano 2) Capital estructural, el cual se
divide en: a) Capital cliente b) Capital organizativo
Capital estructural
 El capital estructural incluye innovación de productos, cultura
corporativa, instrumentos de gestión, TI y conocimiento explícito,
cooperación interna y optimización de procesos.
 A diferencia del capital humano que recae en los empleados
dentro de la organización, el capital estructural es el
conocimiento que es propiedad de la organización. El
conocimiento estructural permanece en la organización incluso
cuando los empleados abandonan la organización.
 El capital humano se aplica en la organización para generar el
capital estructural que utiliza una organización para aumentar la
ventaja competitiva y crear valor. El capital estructural tiende a
hacer que las personas trabajen mejor y de manera más
inteligente
Características del capital intelectual
 Estas son las cinco características principales del capital intelectual:
 Habilidades, calificaciones y educación. La productividad de los trabajadores
está estrechamente vinculada a sus habilidades, educación y calificaciones. 
 Experiencia laboral. Los empleados más experimentados son los que crean
más valor. Los empleados pueden tardar entre tres meses y un año en
volverse productivos. 
 Habilidades sociales y de comunicación. No importa cuánto sepan los
empleados o cuánto hayan desarrollado experiencia en una cultura y
prácticas corporativas.
 Hábitos y rasgos de personalidad. Para los empleados individuales, los
hábitos y los rasgos de personalidad pueden ser una fuente de valor.
 Fama individual e imagen de marca. La imagen de marca es lo que hace que
un negocio sea inmediatamente reconocible para los clientes potenciales. 
 Caso Practico de capital intelectual:
Actividad en pareja
 Ejemplos simples de capital intelectual incluyen el
conocimiento que un trabajador de línea de fábrica
ha desarrollado durante muchos años, una forma
específica de comercializar un producto, un método
para reducir el tiempo en un proyecto de
investigación crítico o una formulación misteriosa y
secreta (por ejemplo, la de Coca-Cola).
 Una empresa también puede reforzar su capital intelectual mediante
la contratación de personas calificadas y expertos en procesos que
contribuyan a sus resultados.
 Por ejemplo, el reconocimiento de marca y la reputación de Amazon
son críticamente importantes. Su legado de increíble servicio al
cliente los distingue de sus competidores. Sin embargo, sin su red de
distribución eficiente, procesos internos sólidos y sólidas relaciones
con los proveedores, sería difícil para los departamentos
intercambiar información sobre clientes entre ellos sin problemas.
Sin la capacidad de tener información que impregne a toda la
organización, los bloqueos se acumularían y Amazon perdería su
ventaja. Eventualmente, se desvanecería rápidamente y dejaría de
existir porque fue reemplazada por una organización más ágil.
 A medida que las mejoras tecnológicas y de procesos se vuelven más
un factor diferenciador dentro de las empresas modernas, el capital
intelectual se convierte en un factor más importante para lograr el
éxito en un mercado competitivo.
 “ Planeación estratégica de
atracción ​
del talento humano

Revisión anual
12/03/23
18
“
• La elaboración del plan estratégico de gestión humana constituye un elemento fundamental para la
orientación a resultados de las entidades públicas, la articulación interinstitucional y la toma de
decisiones en términos de políticas públicas. Por tal motivo, la recopilación de los aspectos clave
del direccionamiento estratégico de la entidad se transforma en un eje importante de la planeación
de la gestión estratégica del talento humano.

El ejercicio de planificar, consiste en la construcción de una visión ideal a la que se espera llegar
en un plazo determinado a partir de la situación actual. La primera dificultad a la que se enfrentan
las personas es que esperan que esa situación ideal se materialice en en un corto tiempo, sin tener
en cuenta las bases que se deben plantar y fortalecer para que lo deseado sea consistente y
perdurable en el tiempo.
“
la planeación estratégica del talento humano
debe responder a los tiempos y necesidades
institucionales, que varían de acuerdo al nivel
de complejidad de la polítca, sector, servicio
o naturaleza de la entidad.
  Orientación a resultados;
 sí las cosas, es importante tener en cuenta que la
 Articulación interinstitucional;
elaboración del Plan Estratégico de Talento
Humano está basada en algunos de los principios  Excelencia y calidad;
básicos del Modelo Integrado de Planeación y  Toma de decisiones basada en evidencia;
Gestión (MIPG), los cuales se convierten en
elementos fundamentales para este proceso de  Aprendizaje e innovación;
preparación. Dichos principios corresponden a:  Enaltecimiento del servidor público;
 Compromiso;
 Acompañamiento gradual;
 Estandarización;
 Mejoramiento continuo;
Atracción de talento a través de los  los factores que influyen de forma importante en el
employer branding de cualquier empresa.
valores de compañía

 Valores y filosofía empresarial

Atracción de talento:
 Toda persona se mueve por una serie de valores que ha
 Es la capacidad de un empleador, es decir, de una ido forjando a partir de su experiencia y de su interacción
empresa, para lograr que haya una mayor cantidad de con el mundo que le rodea. Algunos ejemplos de valores
personas con alta cualificación que quieran trabajar en los encontramos en:
ella que la cantidad que personas con alta cualificación • La transparencia
que pueden trabajar en ella pero no quieren hacerlo.
• La perseverancia
• El espíritu colaborativo
• La empatía
• La fidelidad
• La integridad
• La paciencia
 Atracción de talento: qué es y cómo
implementarla
¿Que es?
 La atracción de talento, también conocida como contratación
proactiva, es el conjunto de estrategias que diseña un
empleador para tener en su equipo de trabajo a las personas
más calificadas para ocupar las vacantes que tiene
disponibles.  pueden desarrollar sus habilidades. Teniendo en cuenta la
 La atracción de talento consiste en conquistar elementos que
puedan desarrollar su máximo potencial en tu empresa, en la
que debes generar un ambiente de trabajo adecuado para que
igualmente se mantengan los que ya tienes.
Objetivos de la atracción de talento
 1. Encontrar el talento que la empresa necesita para alcanzar
sus objetivos: Para encontrar a los candidatos más calificados se
debe tener en cuenta su formación y experiencia en el área.
 2. Mostrar a la empresa como la mejor opción en la que
remuneración, reconocimiento, incentivos, oportunidades de
promoción y desarrollo que se le da a los talentos humanos que
ya forman parte de la empresa.
 3. Diseñar programas de formación para el talento: El
desarrollo de estrategias es un trabajo constante que comienza
con la atracción de talento y continúa cuando los talentos ya se
encuentran en la empresa
 ARTICULACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS EN LA CREACIÓN DE
VALOR

 La gestión de Talento Humano se enmarca en las

rutas de creación de valor, que muestran la
interrelación entre las dimensiones que se
desarrollan a través de una o varias Políticas de
Gestión y Desempeño Institucional.

24 Revisión anual 12/03/23


Análisis Y Descripción De Cargo
 Las organizaciones son creadas para la producción, ya
sea de servicios o productos y para ello, utilizan
tecnología en la transformación de las materias primas.
Sin bien las empresas disponen de estos recursos,
también están constituidas por personas, el cual es el
recurso mas importante y sólo pueden funcionar cuando
las personas están en sus puestos de trabajo,
desempeñando adecuadamente las funciones para las
que fueron seleccionadas, admitidas y preparadas.
 La descripción del cargo se refiere a las tareas,
los deberes y las responsabilidades del cargo, en
tanto que el análisis del cargo se ocupa de los
requisitos que el aspirante necesita cumplir.
• Tarea: es el conjunto de actividades individuales que
ejecuta el ocupante en determinado puesto de trabajo;
hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los
que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros
• Atribución: es el conjunto de actividades individuales que
ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refiere a
cargos que incluyen actividades más diferenciadas, como
las que desempeñan los que trabajan por meses o los
funcionarios.
• Función: es un conjunto de tareas (cargos por horas) o
atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del
cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un
individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una
función de manera transitoria o definitiva.
• Cargo: Es un conjunto de funciones con posición definida
dentro de la estructura organizacional, es decir, en el
organigrama.
Descripción del cargo
 Es una lista de las tareas, responsabilidades,
relaciones de informes, condiciones de trabajo, y
responsabilidades de supervisión de un puesto
producto de un análisis de puestos, es un proceso
que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo
diferencian de los demás cargos que existen en la
empresa.
Análisis del cargo
 Es un proceso que se utiliza para determinar las
tareas que integran un puesto dado. Este evalúa
la complejidad del cargo y permite conocer con
algún grado de certeza las características que
una persona debe cumplir para desarrollar lo
normalmente.
1.2.1 Diseño organizacional ​

 El diseño organizacional es el proceso de elegir una

 El diseño de la organización define funciones y
procesos claros, lo que permite a las personas hacer su
mejor trabajo con más responsabilidad y participación,
pero con menos esfuerzo desperdiciado. Crea un lugar
de trabajo inclusivo en el que sus equipos trabajan
juntos
estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de
autoridad dentro de las organizaciones. Se pueden
representar las conexiones entre varias divisiones o
departamentos de una organización e un organigrama.  Un
organigrama es una representación de la estructura interna
de una organización, donde se indica la forma en que se
interrelacionan diversas tareas o funciones.

Factores Estratégicos
 La tecnología es el proceso por el cual una organización convierte
insumos en productos. Aunque hay literalmente cientos de
tecnologías, nos concentraremos en la forma en que la tecnología
en general se incluye en el diseño de una organización. La
coordinación de equipos y departamentos, la delegación de
autoridad y responsabilidad, y la necesidad de mecanismos
formales de integración, están todos influidos por la medida en que
las unidades deben comunicarse entre sí para alcanzar sus metas.
Diseños Tradicionales de Organización
 Diseño Funcional: Incluye la creación de puestos, equipos y
departamentos con base en las actividades especializadas. El
agrupamiento funcional de los empleados es la forma de más
amplio uso y aceptación de dividir por departamentos.
 Diseño de Lugar: Significa establecer en forma geográfica las
unidades principales de una organización, al miso tiempo que se
conservan aspectos importantes del diseño funcional.
 Diseño Multidivisional: En este las tareas se organizan por
divisiones sobre la  base del producto o de los mercados
geográficos en que se venden los bienes o servicios.
 Diseño de Red: Se enfoca en compartir la autoridad,
responsabilidad y recursos entre la gente, departamentos u otras
organizaciones que deben cooperar y comunicarse frecuentemente
para alcanzar metas comunes.
Diseño de puestos

 Un puesto de trabajo es una actividad remunerada que realiza una

persona en particular como parte de un acuerdo o la labor que
desempeña. El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea,
obligación y función (Chavenato, 2011).
 Un puesto constituye una unidad de la organización, y consiste en
un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo distinguen
de los demás puestos (Chavenato, 2011).
 Un puesto es una unidad de la organización, cuyo conjunto de
deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los
deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al
empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los
empleados contribuyan al logro de los objetivos en una
organización. Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992)
¿Quién diseña los puestos en las organizaciones?
 Según Chiavenato (2011) el diseño de puestos no es
únicamente responsabilidad del área de recursos
humanos, la participación depende de la naturaleza del
puesto.
 Por ejemplo:
 ▪ Los departamentos de ingeniería industrial (puestos
fabriles)
 ▪ Las áreas de organización y métodos (puestos de oficina)
 ▪ Los gerentes de áreas administrativas diseñan sus puestos
conforme a sus necesidades (finanzas, mercadotecnia,
calidad, etc. )
DISEÑO DE PUESTO

Ubicación del puesto en el organigrama

 El diseño del puesto es la especificación del contenido

del puesto, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás puestos, con objeto de
satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales,
sociales y personales de su ocupante.
 Herzberg desarrolló su teoría de los dos factores
respecto de la motivación laboral y proclamó el
llamado enriquecimiento del puesto, resaltando que
para la mayoría de las personas los puestos son
demasiado pequeños; es decir, necesitan
redimensionarse.
Tipos de métodos

A continuación se describirá los tipos de métodos para

 A) Entrevista realizar un análisis de cargo.
 b) Cuestionario
 c) Observación
 d) Método mixto
El enriquecimiento del puesto
puede ser:

 Horizontal (mediante nuevas responsabilidades del

mismo nivel)
 Vertical (mediante nuevas responsabilidades de un
nivel paulatinamente más elevado).

36 Revisión anual 12/03/23

Reclutamiento del talento
humano por competencias. 

 La selección por competencias es un proceso  Las habilidades y capacidades son prioritarias,

avanzado con un objetivo: encontrar personal para
un puesto clave en función de unas habilidades
profesionales concretas. Hay puestos que, por sus
características, responsabilidades y el valor que
aportan, requieren de profesionales específicos. Una
selección convencional podría quedarse corta en
estos casos.
lo que relega a la experiencia a un segundo
plano. Además, es un proceso que se realiza
con profundidad, por lo que también se busca
conocer al candidato y las reacciones que tuvo
en el pasado al enfrentarse a cargos similares. 
Ventajas de la selección de
personal por competencias

Mayor acierto al escoger el candidato

 El proceso es más completo al valorar los

aspectos profesionales del candidato en relación
con el puesto con mayor profundidad. No solo
se evalúan los conocimientos, sino que se
presta atención a las habilidades. Al fin y al cabo,
ambos son importantes para el desempeño de
cada trabajador en su puesto.
No se centra en la experiencia

 Puede no parecer una ventaja, pero en

ocasiones centrarse en encontrar a un
candidato muy experimentado impide
seleccionar al mejor. Las habilidades tienen
un peso mayor en la selección por
competencias, lo que reduce a un segundo
plano a la experiencia y a los conocimientos
Fases para mejorar la selección de personal por
Selección de competencias para conocer el grado de
competencias adecuación al puesto

 Tras haber descartado a la mayoría de

 Establecer qué competencias se necesitan
 Selección de competencias y descarte de
CVs
 Valoración de las competencias
participantes, es posible que quede un grupo
reducido. Cuando se busca al de mayor talento, hay
que medir su nivel en cada competencia. Un test
psicométrico es la prueba más acertada, la cual
permite profundizar y determinar qué perfil de los
restantes es el adecuado.
 Fuentes de reclutamiento externo
Las fuentes de reclutamiento
 Las fuentes de reclutamiento externo son
aquellas que no pertenecen a la empresa.
Estamos hablando de buscar a través de
servicios de empleo o Internet; e incluso de
externalizar el proceso de reclutamiento y de
apostar por el headhunting.
Ventajas de las fuentes de reclutamiento externo
Sus principales virtudes son:
 Se accede a una ingente cantidad de talento
 Se ahorra en formación
 Fomenta la competitividad y la diversidad
 Son un soplo de aire fresco para la compañía. Incorporamos
nuevas ideas, métodos y herramienta de reclutamiento que
conozca el nuevo trabajador.
9 fuentes de reclutamiento de personal externo

1. Portales de empleo: cuanto mayor sea la calidad del portal de empleo,
mejor será el proceso de reclutamiento.
2. Redes sociales: que, además nos permitirán generar valor de marca.
3. Eventos: especializados del sector. Es una manera muy interesante de
asegurarse de que el candidato está enfocado en lo que buscamos y en
nuestro sector.
1. Página de empleo de la compañía: donde subir las distintas
ofertas junto con los valores corporativos.
2. Blog corporativo: muy similar al punto anterior.
3. Contenido multimedia: vídeos en YouTube o similares que
muestren «lo genial» que es trabajar con nosotros, por ejemplo.

4. Bolsas de empleo: las universidades y escuelas suelen contar con bolsas de

4. Agencias de colocación: tipo ETT, que pueden ayudarnos en
empleo donde los estudiantes se han inscrito. Se trata de una fuente de algunos casos puntuales, en especial si el proceso de
reclutamiento de personal ideal para perfiles que están empezando en el contratación ha de ser rápido.
mundo laboral.

5. Ferias de empleo: se trata de una opción muy viable que nos permitirá
analizar el talento de primera mano y atraer perfiles más específicos.
Fuentes de reclutamiento interno
Base de datos de empleados

 Cuando hablamos de base de datos como una de

las fuentes de reclutamiento interno nos
referimos a dos tipos de perfiles: aquellos que ya
 el reclutamiento interno consiste en cubrir un puesto vacante
reubicando a algún empleado que ya pertenece a la
forman parte de nuestra organización y otros
empresa y por lo tanto realizando el proceso de selección de que pasaron por ella pero que acabaron por no
manera interna puede ser muy positivo para la compañía. integrarse por diferentes razones. Es el caso, por
 Se trata de las propias personas de la organización y de los ejemplo, de los candidatos finalistas a un puesto,
sindicatos. No obstante, no siempre son una fuente directa – etcétera.
no se les contrata a ellos directamente– sino que puede
encontrarse a un candidato a través de sus recomendaciones,
por ejemplo.
Programas de referidos para el reclutamiento interno

 El programa de referidos consiste en solicitar a los trabajadores

de la empresa que recomienden a una persona de su
entorno capacitada para cubrir un nuevo puesto.
 Los candidatos seleccionados de esta manera se adaptan
mejor porque conocen de antemano los valores de la empresa
y cómo se trabaja. Además, se esforzarán más para no
defraudar a quien le recomendó, por lo que serán más
productivos o tendrán mejor actitud.
 El 82% de los reclutadores opinan que el canal de referidos es la
fuente de reclutamiento con mejor ROI. Nuestro software de
Recursos Humanos permite crear procesos de promoción
interna fácilmente.
Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento interno
Ventajas del reclutamiento interno
 El reclutamiento interno motiva a los trabajadores, por lo que aumenta su
eficacia y su compromiso al comprobar que se cuenta con su talento.
 No requiere un proceso de adaptación (al menos tan riguroso o específico)
del empleado a la compañía ni a sus valores porque el trabajador ya está
familiarizado con los procesos.
 Evita la fuga de talento al permitir a su personal crecer profesionalmente
dentro de la empresa.
 El reclutamiento interno supone un ahorro para la empresa porque no tiene
que realizar un proceso de reclutamiento externo y empezar de cero.
 La empresa puede invertir en otra formación específica para sus empleados
que complementen los conocimientos adquiridos anteriormente en su puesto
de trabajo.
 El reclutamiento interno fortalece los planes de carrera y los ascensos de la
plantilla
Desventajas del reclutamiento interno
 Como en todos los procesos, a la hora de llevar a cabo un proceso de
reclutamiento interno, hay aspectos negativos que la empresa debe valorar si
le compensa o no:
 Limitación a la hora de escoger a alguien más preparado para el puesto
porque al ceñir el proceso de selección al personal existente en la empresa, se
cierra la oportunidad de encontrar nuevo talento fuera.
 La compañía puede estancarse, el reclutamiento interno desaprovecha la
oportunidad de incorporar nuevo talento con ideas innovadoras y sin sesgos
ni desgaste. y no implementar ideas nuevas que, por ejemplo, puede traer el
personal externo. A veces los trabajadores están tan familiarizados con los
procesos que pierden la frescura y su capacidad de reinventarse.
 El reclutamiento interno puede provocar rivalidades entre los trabajadores o
malestar al no ser elegidos si no se cuida el proceso.
 Si el trabajador no cumple con las expectativas del nuevo puesto es muy
complicado que la empresa le devuelva al antiguo por lo que se corre el
riesgo de perder a un buen profesional en otra área.
Selección del talento humano por ​
competencias ​

Ventajas de la selección de personal por competencias

Mayor acierto al escoger el candidato
 La selección por competencias es un proceso avanzado con un  El proceso es más completo al valorar los aspectos
objetivo: encontrar personal para un puesto clave en función de
unas habilidades profesionales concretas. Hay puestos que, por sus profesionales del candidato en relación con el puesto
características, responsabilidades y el valor que aportan, requieren de con mayor profundidad. No solo se evalúan los
profesionales específicos. Una selección convencional podría quedarse
corta en estos casos. conocimientos, sino que se presta atención a las
 Las habilidades y capacidades son prioritarias, lo que relega a la habilidades. Al fin y al cabo, ambos son importantes
experiencia a un segundo plano. Además, es un proceso que se para el desempeño de cada trabajador en su puesto.
realiza con profundidad, por lo que también se busca conocer al
candidato y las reacciones que tuvo en el pasado al enfrentarse a
cargos similares. 
 Ventajas de la selección de Personal por competencias:

 Permite escoger al mejor candidato para el puesto al evaluar, no sólo los

conocimientos en la materia, sino también las habilidades que la persona posee
para desempeñar el puesto con éxito.
 Mejores resultados en los procesos de selección. La selección de personal
consiste en predecir comportamientos futuros de las personas. Cuantos más
datos tengamos para establecer esa predicción, menos errores cometeremos.
 Ayuda en la difícil tarea de cubrir determinados puestos para los que hay pocos
profesionales en el mercado.
 A través de la selección por competencias, al centrarse más en las habilidades del
candidato que en la experiencia y conocimientos, es posible detectar buenos
candidatos para un puesto determinado sin que tengan experiencia previa en esa
tarea concreta.
 Será más sencillo detectar talento afín a los valores de la
empresa.
 Como hemos seleccionado basándonos en múltiples
habilidades, éstas podrán ponerse en práctica para desempeñar
tareas diferentes.
 Aunque la empresa no disponga de un sistema de gestión de
recursos humanos basado en competencias, es posible realizar
este tipo de selección de personal.