Administración Octava edición

Stephen P. Robbins
Mary Coulter

Capítulo
Administración del
13 Cambio e Innovación

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–1

 Qué es el cambio?
• Cambio organizacional
 Cualquier alteración del personal, estructura
o tecnología de una organización
• Características del cambio
 Es constante, aunque varía en grado y dirección
 Produce incertidumbre, aunque no es
completamente impredecible
 Crea tanto oportunidades como amenazas
• Administrar el cambio es una parte integral
del trabajo de todo gerente.

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–2

 Fuerzas para el cambio
• Fuerzas externas • Fuerzas internas
 Mercado  Cambios en la
 Leyes y regulaciones estrategia de la
gubernamentales organización

 Tecnología  Cambios en la fuerza

de trabajo
 Mercado de trabajo
 Nuevos equipos
 Cambios económicos
 Actitud de los
empleados

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–3

 El gerente como agente de cambio
• Agentes del cambio
 Personas que actúan como catalizadoras
y asumen la responsabilidad del proceso de
cambio.

• Tipos de agentes del cambio

 Gerentes: emprendedor interno
 No gerentes: especialistas en el cambio
 Consultores externos: expertos en implentar el
cambio

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–4

Dos puntos de vista del proceso de cambio
• Metáfora de las “aguas tranquilas”
 Descripción de Lewin del proceso de cambio
como una interrupción en el estado de equilibrio
de la organización
 Descongelar el status quo
 Cambiar a un nuevo estado
 Recongelar para hacer el cambio permanente

• Metáfora de los “rápidos de aguas

turbulentas”
 La falta de estabilidad y previsibilidad en el
entorno requiere que los gerentes y las
organizaciones continuamente se adapten
(administrar el cambio activamente) para
sobrevivir.
Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–5
 Creación del entorno “adecuado” para
la innovación (cont)
• Variables de recursos humanos
 Promover activamente la capacitación y el
desarrollo de los empleados para mantener
actualizados sus conocimientos
 Ofrecer alta seguridad en el empleo para alentar
la toma de riesgos
 Alentar a los individuos a ser “campeones” del
cambio

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–6

Figura 7-3
Cuatro tipos de cambio

Copyright © 2018, 2016, 2014 Pearson Education, Inc. All Rights Reserved
Áreas de cambio: estrategia
Si una compañía no logra cambiar la estrategia
cuando las circunstancias lo exigen, su éxito se
podría haber comprometido

Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC BY-SA

Áreas de cambio: estructura
• Cambiar componentes estructurales
• Cambiar diseño estructural

Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC BY-SA

Áreas de cambio: tecnología
• Nuevo equipo, herramientas o métodos
• Automatización
• Computarización
Áreas de cambio: personal
• Desarrollo organizacional: métodos de cambio
enfocados en la fuerza laboral, así como en la
naturaleza y la calidad de las relaciones
interpersonales en el trabajo,cambio actituides

Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC BY-SA-NC

Figura 7-4
Técnicas de DO más conocidas

Copyright © 2018, 2016, 2014 Pearson Education, Inc. All Rights Reserved
¿Por qué la gente se resiste al cambio?
• Incertidumbre
• Los hábitos
• La preocupación por alguna pérdida personal
• Creencia de que el cambio no representará un
beneficio para la organización

Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC BY-SA-NC

Técnicas para reducir la resistencia al
cambio
• Educación y comunicación
• Participación
• Facilitación y apoyo
• Negociación
• Manipulación y cooptación
• Coerción
 Manejo de la resistencia al cambio
• Por qué se resisten al cambio las personas?
 La ambiguedad e incertidumbre que produce el
cambio
 La comodidad de los viejos hábitos
 Un interés sobre la pérdida personal de estatus,
dinero, autoridad, amistades y conveniencia
personal
 La percepción de que el cambio es incompatible
con las metas e intereses de la organización

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–15

 Sintomas del estres
• Fisicos • Conductuales
 Cambios  Cambios nivel
metabolicos productividad
 Frecuencia cardiaca  Ausentismo,rotacion
 Presion arterial  Habla muy rapido
 Dolor cabeza  Comsumo alcohol
 Desordenes sueño

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–16

 Sintomas del estres

• Psicologicos
 Insatisfaccion en la relacion dectrabajo
 Ansiedad
 Irratibilidad
 burrimiento
 Negligencia

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–17

Aspectos contemporáneos en la administración
del cambio
• Cambio de la cultura organizacional
 Las culturas son naturalmente resistentes al
cambio
 Condiciones que facilitan el cambio cultural:
 Elsuceso de una crisis dramática
 Cambio de liderazgo
 La organización es joven, flexible y pequeña
 Una cultura organizacional débil

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–18

Aspectos contemporáneos en la administración
del cambio
• Manejo del estrés de los empleados debido
al cambio
 Estrés
 La tensión física o psicológica que un individuo
siente cuando se encuentra con demandas
extraordinarias, limitaciones u oportunidades que
percibe como importantes e inciertas.
 Estrés funcional
– Tensión que tiene un efecto positivo en el desempeño.
 Cómo se convierte el estrés potencial en estrés
actual
 Hayincertidumbre sobre los resultados
 Cuando los resultados son importantes
Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–19
Aspectos contemporáneos en la administración
del cambio
• Reducción del estrés
 Comprometerse con una selección apropiada de los
empleados
 Tener la certeza de que las habilidades de los empleados
concuerdan con los requisitos laborales
 Usar entrevistas de trabajo realistas para reducir la
ambigüedad
 Mejorar la comunicación organizacional
 Desarrollar un programa de planeación del desempeño
 Usar un rediseño de los puestos
 Ofrecer un programa de asesorías
 Ofrecer tiempo de asistencia para planear la
administración
 Patrocinar programas de bienestar
Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–20
Aspectos contemporáneos en la administración
del cambio
• Lograr que el cambio se realice con éxito
 Adoptar el cambio – convertirse en una
organización capaz de cambiar.
 Crear un mensaje simple pero comprometido,
que explique por qué es necesario el cambio.
 Comunicar constante y honestamente.
 Fomentar tanta participación de los empleados
como sea posible – lograr el compromiso de
todos los empleados
 Alentar a los empleados a ser flexibles
 Remover a aquellos que se resistan y que no
pueden ser cambiados.
Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–21
 Estímulo de la innovación
• Creatividad
 Habilidad para combinar ideas de manera única
o realizar asociaciones poco usuales entre ellas.
• Innovación
 Convertir los resultados del proceso creativo en
productos, servicios o métodos de trabajo útiles.

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–22

 Creación del entorno “adecuado” para
la innovación
• Variables estructurales
 Adoptar una estructura orgánica
 Lograr una disponibilidad de recursos plena
 Comprometerse con una comunicación frecuente
entre unidades
 Minimizar las presiones extremas de tiempo en
actividades creativas
 Ofrecer apoyo explícito para la creatividad

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–23

 Creación del entorno “adecuado” para
la innovación (cont)
• Variables culturales
 Aceptar la ambigüedad
 Tolerar lo poco práctico
 Tener pocos controles externos
 Tolerar la toma de riesgos
 Tolerar los conflictos
 Enfocarse en los fines, más que en los medios
 Desarrollar un enfoque de sistema abierto
 Ofrecer una retroalimentación positiva

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 13–24

Definición de innovación disruptiva
• Innovación disruptiva: innovación de
productos, servicios y procesos, que cambia
radicalmente las reglas del juego de una
industria
• Innovación de sustento: representa pequeños
cambios crecientes en productos establecidos,
más que transformaciones drásticas
Definición de innovación disruptiva
• Innovación disruptiva: innovación de
productos, servicios y procesos, que cambia
radicalmente las reglas del juego de una
industria
• Innovación de sustento: representa pequeños
cambios crecientes en productos establecidos,
más que transformaciones drásticas
Figura 7-10
Ejemplos de innovadores disruptivos
del pasado

Copyright © 2018, 2016, 2014 Pearson Education, Inc. All Rights Reserved