GPA 4131

Evaluación de Desempeño.

Recurso 1.2.2
Lectura complementaria ede.

Autor: Sonia Ovalle Urra

 Evaluación de
Concepto Desempeño

• “La evaluación del desempeño constituye Consiste en

el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado; dicho
de otra manera, su contribución total a la
organización; y en último término, justifica Estudiar el Determinar su
Rendimiento Global Contribución total a
su permanencia en la empresa. La mayor del Empleado la organización
parte de los empleados procura obtener
realimentación sobre la manera en que
cumple sus actividades, y los Con el objetivo
administradores de las labores de otros de:
empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que
deben tomar.
Retroalimentar a Establecer un
• Cuando el desempeño es inferior a lo
los trabajadores plan de acción
estipulado, el gerente o supervisor debe
emprender una acción correctiva; de
manera similar, el desempeño Desempeño Desempeño
Inferior a lo Satisfactorio o
satisfactorio o que excede lo esperado
esperado Superior
debe ser alentado.”
• (Administración de personal y recursos Debe ser
humanos de William Werther; Keith Davis) Acción Correctiva alentado
(estímulos)
 La Evaluación de
Desempeño

Es una apreciación
Con el objetivo de: A través de:
Sistemática de:

Cómo cada persona Estimular Diversos

se desempeña en su Procedimientos
puesto

Juzgar Formales e
El potencial de Informales
desarrollo futuro de
los trabajadores
Detectar Problemas
Con continuidad
regular
Establecer Medidas de
Apoyo y Mejoras

• La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña
en un puesto de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que
desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos.
• En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones
siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad un medio que
permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la
organización o al puesto que ocupa. Y finalmente establecer medidas de apoyo y mejoras.
Etapas
 • En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo
el proceso de ejecución de la evaluación. Se deberán de analizar
las competencias laborales clave por rol o por tipo de puesto, así como las
Preparación conductas observables que evaluarán las competencias. En esta etapa hay
que definir formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario,
líder de proceso, entre otros aspectos más. PLAN DE TRABAJO

• El objetivo del proceso de sensibilización  es que los evaluados como los

evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación así como el
impacto organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado
Sensibilización ocasionada por ser observado y evidenciado es muy importante para el
éxito del proyecto. Consiste en el plan de comunicación más adecuado de
la evaluación de desempeño, y en la preparación de los Evaluadores.

Proceso de • Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los
formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación
evaluación al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva.

• Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario
recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas.
Recolección de Datos Es necesario hacer monitoreo constante del avance que está teniendo
cada evaluador y avisar si tiene algún atraso o revisar si se está
presentando alguna anomalía.
 • El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la
Reporteo información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar
información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado.

• Como retroalimentación se designa el método de control de sistemas en

el cual los resultados obtenidos de una tarea o actividad son
reintroducidos nuevamente en el sistema con el fin de controlar y
optimizar su comportamiento.
Retroalimentación • Como tal, la retroalimentación se aplica prácticamente a cualquier
proceso que involucre la evaluación de un sistema u organización. En este
sentido, también se la conoce con el nombre de realimentación,
retroacción o, en inglés, feedback.

• Una vez hecho el proceso de evaluación debemos de desarrollar planes

Planes de de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan
desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden
desarrollo estar en 4 elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y valores.
Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista actitud.
 Su Relación con RRHH / Objetivos

Al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño

sobre la gestión de recursos humanos, sus principales
contribuciones son las que se indican a continuación:
Desarrollo y Promoción.
Captación de Recursos Humanos  Es una magnifica ocasión para
analizar la acción, definir objetivos y
 revisar y valorar los criterios de
Compensaciones planes de actuación
selección
 Completar en forma eficaz la  Confrontar los diferentes puntos
 Poner en evidencias debilidades
política de compensaciones basada de vista de los diferentes niveles
existentes entre personas
en la responsabilidad de cada jerárquicos y abordar los problemas
procedentes de una determinada
puesto y en la contribución que cada de relaciones interpersonales, así
selección
persona realiza en función de los como el clima de la empresa.
 Revisar programas de objetivos del puesto  Obtener datos para el desarrollo
reclutamiento y selección a realizar
de cada persona en su carrera
en el futuro
profesional, sirviendo de base a la
programas de planes de carrera
 (CONTINUACIÓN)

Descripción de
Adaptación al Puesto Puestos.
Comunicación. de Trabajo.  Analizar las
 Permite el dialogo  Facilitar la características del
Motivación. constante entre los operación de cambios puesto desempeñado,
responsables y los así como su entorno.
 Contribuir como  Obtener del
subordinados, tanto en  Revisar los objetivos
medio eficaz para trabajador información
la comunicación de previstos en cada
servir de instrumento acerca de sus
resultados como en la puesto de trabajo
de motivación, y no aspiraciones a largo
planificación y
sólo de valoración plazo Capacitación.
proyección de acciones
cuantitativa  Integrar al
a seguir en el futuro y  Detectar
de objetivos a trabajador al puesto a necesidades de
conseguir. través de un proceso Capacitación, tanto
de seguimiento personal como
colectiva.
 Tipos y Metodologías

Esta evaluación
considera la Esta evaluación considera la participación del
participación del evaluado (en este caso Jefe de desarrollo), del
evaluado (Operario) y su jefe directo (gerente de desarrollo) y sus
jefe directo. (jefe de pares. (Jefe Administrativo y Jefe Comercial)
turno)
 GERENTE GENERAL

JEFE DE OPERACIONES JEFE COMERCIAL JEFE SERVICIO AL

CLIENTE

OPERADORES CALL CENTER

ATENCIÓN DE SUCURSALES

JEFE DE RECLAMOS

SERVICIO POST VENTA

Esta evaluación considera la participación del evaluado (en este caso Jefe se Servicio
al Cliente), del jefe directo (Gerente General), sus pares. (Jefe Comercial y Jefe de
Operaciones), además incluye a sus subordinados e incluso puede incluir a clientes
(externos u internos) y proveedores (internos o externos)
 ¿Cual Utilizar?
Se debe seleccionar en función de las características del puesto de trabajo y la cultura de la organización.

• Esta es utilizada principalmente para puestos de trabajo que no

90º tienen personas a cargo y que su tarea puede ser evaluada solo
por su superior. Plantea el desafío de que el jefe tenga las
herramientas para realizar un proceso de efectivo de
retroalimentación o feedback.

• Esta es utilizada cuando la persona no tiene personal a cargo,

pero sus funciones impactan directamente en otras áreas de la
180º compañía por lo que, por lo que la opinión de sus pares se hace
relevante. Esto a su vez, genera el desafío cultural de aceptar la
critica constructiva.

• Esta evaluación es utilizada para cargos en posición de jefaturas

y para los que su función o responsabilidad impacta
360º directamente en otras áreas de la compañía, o en clientes o
proveedores. Requiere una potente cultura de evaluación para
aceptar que los subordinados califiquen el desempeño del jefe.
 Metodologías
• Clasificación según Wether:

Métodos

Con base en el pasado Con base en el desempeño futuro

• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección obligatoria
• Autoevaluaciones
• Método de registro de acontecimientos notables
• Administración por objetivos
• Estimación de conocimientos y asociaciones
• Evaluaciones psicológicas
• Método de puntos comparativos
• Métodos de los centros de
• Métodos de evaluación comparativa evaluación
• Escalas de calificación conductual • Método de escalas gráficas o por
• Método de verificación de campo conceptos
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el total
 Metodologías
• Clasificación según Chiavenato:

Métodos Tradicionales de Evaluación

1. Método de evaluación del desempeño mediante escalas

gráfi cas.
2. Método de elección forzosa.
3. Método de evaluación del desempeño mediante investigación
de campo.
4. Método de evaluación del desempeño mediante incidentes
críticos.
5. Método de comparación de pares.
6. Método de frases descriptivas.
Escalas de Puntuación, Gráficas o por Conceptos
ESCALA GRÁFICA CONTINUA

ESCALA GRÁFICA SEMI-CONTINUA

ESCALA GRÁFICA DISCONTINUA

 VENTAJAS
1. Instrumento de evaluación
fácil de entender y sencillo de aplicar.
2. Permite una visión integral y
resumida de los factores de evaluación
que son más importantes para la
empresa y la
situación de cada evaluado ante ellas.
3. Simplifica enormemente el trabajo
del evaluador y el registro de la
evaluación no es muy complicado.
DESVENTAJAS
1. No brinda flexibilidad al evaluador, quien
se debe ajustar al instrumento.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación de los
subordinados en todos los factores de
evaluación.
3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los
resultados de las evaluaciones.
4. Necesita de procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir distorsiones, así
como la influencia personal de los
evaluadores.
5. Tiende a presentar resultados
condescendientes o exigentes de todos sus
subordinados.
Método de elección forzosa / de selección obligatoria o de
frase descriptivas.
 VENTAJAS
1. Proporciona resultados confiables y
exentos de influencias subjetivas y
personales porque elimina el
efecto de la generalización (efecto de
halo).
2. Su aplicación es simple y no exige
preparación previa
de los evaluadores.
DESVENTAJAS
1. Su elaboración es compleja y exige una
planeación cuidadosa y tardada.
2. Es un método comparativo y ofrece
resultados globales. Discrimina a los
evaluados tan sólo en buenos, medios y
malos, sin mayor información.
3. Cuando es empleado para fines del
desarrollo de los recursos humanos, carece
de información sobre la capacitación que
necesitan, su potencial de desarrollo,
etcétera.
4. No ofrece al evaluador una noción general
del resultado de la evaluación.
Método de Investigación de Campo.
• El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluación del
desempeño, pero con la asesoría de un especialista (staff) en
la materia. El especialista acude a cada departamento para
hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados,
lo que explica el nombre de investigación de campo. A pesar
de que la evaluación es responsabilidad de línea de cada jefe,
resalta la función de staff al asesorarlos a cada uno.
VENTAJAS DESVENTAJAS
1. Permite al supervisor visualizar el 1. Elevado costo de operación, debido
contenido de los puestos que están bajo su a la actuación de un especialista en
responsabilidad, asimismo, de las habilidades, evaluación.
capacidades y conocimientos que exigen. 2. Lentitud del proceso provocada por
2. Propicia una relación provechosa con el la entrevista de uno en uno de los
especialista en evaluación, el cual ofrece al trabajadores subordinados al
supervisor asesoría y capacitación de alto supervisor.
nivel para la evaluación de personal.
3. Permite una evaluación profunda, imparcial
y objetiva de cada trabajador, y detecta
causas de su comportamiento y fuentes de
problemas.
4. Permite una planeación de la acción capaz
de remover los obstáculos y de mejorar el
desempeño.
5. Permite ligarlo a la capacitación, al plan de
vida y carrera y las demás áreas de actuación
de la ARH.
6. Es uno de los métodos más completos de
evaluación.
Método de comparación de Pares
Otros Métodos
 LA RETROALIMENTACIÓN
La Entrevista de la Evaluación de Desempeño

QUE ES? OBJETIVOS

• La entrevista de evaluación,
suele ser el momento en el
que se comentan los
resultados de la evaluación
y en el se deben brindar
pautas para la mejora del
desempeño elaborando
planes específicos.
• Su objetivo fundamental es
transmitir al empleado las claves más
significativas sobre su desempeño.
• Llegar a acuerdos con el trabajador,
para que pueda tener una idea clara
de cómo es su desempeño
comparado con los patrones, normas
o conductas esperadas.
• Definir medidas de mejora.
• Estimular relaciones motivadoras más
fuertes.
• Eliminar o reducir disonancias,
ansiedades, tensiones o dudas.