LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Desde hace unos años, hemos empezado a oír hablar de Business Intelligence y de su
aplicación al Departamento de RR.HH. BI es la capacidad de convertir los datos en información,
y ésta en conocimiento, para optimizar el proceso de toma de decisiones en las organizaciones.

Se hace imprescindible el aporte de datos tangibles y no

de percepciones u opiniones que no están respaldadas
por información analítica y que no sirven para medir el
rendimiento y el retorno de la inversión de un
Departamento de Recursos Humanos. Es necesaria más
inversión en analítica de datos si se quiere equiparar el
nivel de análisis de RR.HH. al de otras áreas y convertirse
así en el socio estratégico que la Dirección necesita.
 Si analizamos la estructura actual de las organizaciones que componen el
IBEX 35, podemos ver que la proporción de los Departamento de Recursos
Humanos que dependen de la Dirección General ha pasado a ser de una
relación de 25 a 10, mientras que los que dependen del Director Financiero
han pasado de 5 a 20.

Además, según el VII informe Cranet ESADE 2014, la procedencia académica de

los profesionales de Recursos Humanos ha variado hacia perfiles más
“científicos”. Por ejemplo, en 1995 sólo un 5% de ellos provenía de Ingenierías
mientras que en 2014 asciende a un 12%. En el mismo período, Humanidades
ha pasado de un 7% a un 1%.

Según el Global Human Capital Trends 2015 (Deloitte) “Tres de cada cuatro
empresas encuestadas creen que el uso de Analytics es “importante” pero
sólo el 8% cree que su organización es “fuerte” en esa área, casi exactamente
el mismo porcentaje que en 2014”.
En el IBM Business Connect 2014: A new era of smart, se recoge el siguiente gráfico, donde se ve claramente la mejora
en el desempeño de la función gracias a Analytics
 La construcción desde cero con
herramientas de análisis supone la HR Analytics utiliza:
obtención de datos (muchas veces •Adaptadores directos para HR
alojados en diversos emplazamientos y en Access
múltiples formatos, lo que dificulta su •Modelos pre construidos flexibles
explotación y análisis), el diseño de un •KPI´s diseñados para la gestión de
data warehouse, definir métricas e personas
informes y, finalmente, la formación y el •Informes y métricas definidas
despliegue. para los diferentes roles de la
organización que precisen de la
información

Con cerca de 100 indicadores de RRHH previamente parametrizados, la implantación de HR Analytics se

convierte en un proceso plug&play de tan sólo unos días de adaptación, tras los que estaremos, realmente,
en disposición de tomar mejores decisiones y predecir comportamientos dentro de nuestra empresa.