“Oposición de intereses entre dos o

más partes, cuya solución se puede

buscar bien a través de medios
violentos, bien a través de
negociaciones o bien por la
apelación a una tercera persona”.
Enciclopedia Larousse

Situación de elección o de decisión en la

cual las necesidades, objetivos o métodos
para lograrlos son incompatibles.
Castillo (1999)
Naturaleza del Conflicto

 Cambios en la
organización.
 Choques de
personalidad.
 Distintos esquemas de
valores.
 Amenaza al status.
 Percepciones y puntos
de vista opuestos.
 Tipos de Conflictos
INTERPERSONAL:
profundamente
Afectan las
emociones del individuo.
Existe una necesidad
de proteger la
autoimagen ydel daño de los
autoestima la
demás.
INTERGRUPAL: Cada grupo
establece la necesidad de
al otro, ganar poder y mejorar su
debilitar
imagen. conflictos se originan
por diversas
Los causas: Opiniones
divergentes, lealtad al grupo,
por o
competencia la obtención
Proceso de Conflicto
 ETAPA I: Oposición Potencial: Es la presencia
de condiciones capaces de crear la
oportunidad de un conflicto. (Comunicación,
estructura, Variables Personales).

 ETAPA II: Cognición y Personalización:

Cuando éste afecta a una o más personas,
además lo conocen. pero sólo los
afectaría
quienes si se sienten comprometidos
afectivamente con la persona que tiene
conflicto. el

 ETAPA III: Comportamiento: Un

realiza
miembro acciones que frustran la obtención de
metas de otras que van contra los intereses de
él, para que esto suceda es necesario que
deba haber un esfuerzo necesario para
frustrar al otro.
 Proceso de Conflicto
 ETAPA IV: Resultados:

 Funcionales: Cuando el conflicto surgido

coopera con la reconstrucción
o reformulaciónde las actividades
originarias y contribuye a la buena pro
del funcionamiento y logro de metas de
la organización.

 Disfuncionales: Cuando el conflicto

surge de manera agresiva y contribuye
con la desarmonía y la futura extinción
del grupo.
 Teorías Acerca del
Conflicto
 CONCEPCIÓN TRADICIONALISTA: Es
preciso evitar el conflicto, pues indica éste
un desorden dentro del grupo.

 TEORÍA CONDUCTUAL: Es un resultado

natural e inevitable en todo grupo y que no
necesariamente es un mal, sino que puede
ser un factor positivo en el rendimiento del
grupo.

 TEORÍA INTERACCIONISTA: El conflicto

puede ser, no sólo una fuerza positiva en
el
seno de un grupo, sino que señala de
manera explícita que cierto grado de
conflicto implica interacción en la
organización.
 Efectos de los Conflictos
 PÉRDIDA: Una persona quiere que el conflicto se
deteriore al grado de que ambas partes
peor que antes.
queden
 PÉRDIDA – GANANCIA: Una persona ve los
beneficios de perder en determinado momento.
Esto último puede ocurrir porque la evidencia es
muy obvia o porque una de las partes cree que
la otra devolverá la situación en el futuro.
 GANANCIA – PÉRDIDA: una de las partes trata de
dominar a la otra. Cada parte cree que
puede ganar sólo si la otra pierde.

 GANAR – GANAR: en cuya situación se

soluciones creativas que buscan
beneficien partes. a
 Orientaciones Primarias al
Manejo de Conflictos
1. Descubrir las fuentes o causas del
mismo.
2. Dar otra dirección.
3. Reducir o liberar las tensiones que
hayan surgido.
4. Uso de la orientación personal
(ayuda de psicólogos).
5. La sensibilización ayuda al individuo
a tener un mejor entendimiento de
su propio panorama y a relacionarse
más eficazmente con otros
individuos.
 Dimensiones para el Manejo de Conflictos:
ASERTIVIDAD:
Grado en que una
persona trata de
satisfacer
sus
se
COOPERACIÓN: intereses,
distinguen
orientaciones cinco
del
Determina el grado control del
conflicto:
en que una Competencia,
persona colaboración,
evitación,
satisfacer procura adecuación,
intereses de la l compromiso
otra. os
 Manejando Positiva y Constructivamente
el Conflicto Según Robbins
• Tratar de determinar las causas y sentimientos de las
partes que intervienen en el conflicto. Es
decir, descubrir la fuente del conflicto.
• Darle una nueva dirección a las tensiones y
hostilidades, es decir proporcionar una liberación de
tensiones o reducir las tensiones.
• Lograr una integración de ideas de las partes
en conflicto más que una solución de compromiso.
• Utilizar técnicos adecuados para llegar a soluciones
reales que sean apoyadas por las partes
en desacuerdo, (no dar soluciones
artificiales debido
temporales, o a que estas no se respetan
ni apoyan).
• Lograr la unidad entre las partes en conflicto.
 Métodos para Lograr Disminuir
el Antagonismo Provocado por el
Conflicto
1. Dar información favorable en
cuanto a las partes afectadas.

3. Aumentar los contactos

sociales entre las partes
involucradas.

5. Negociación entre las partes.