PLANIFICACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN LA
ORGANIZACIÓN
Objetivo:

Al finalizar el tema los y las estudiantes:

Comprenden la importancia de la planificación
de los recursos humanos, diseñando el mismo
en todo su proceso
VALORACIÓN DE PUESTOS
RECORDEMOS
¿ Qué es un PUESTO de trabajo?

…es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES,

tareas y actividades, más o menos homogeneas, que
saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de trabajo
de una persona que trabaja a intensidad normal.
Objetivo de la valoración de puestos:

 Alinear los puestos de la organización

conforme a su importancia, a través de asignar
un valor relativo de acuerdo a los Valores
organizacionales
¿Qué es la valuación de puestos?

Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA

RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un
puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la
empresa.

La valoración de puestos se puede definir como un sistema técnico

para determinar la importancia de cada puesto en relación con los
demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y
remuneración del personal.
Valuación de puestos

 Los puestos no necesitan tener

definiciones fijas y rígidas, simplemente
necesitan tener suficiente contenido y
alcance para ser analizados
 Fundamentos de la
valoración de puestos
 Implica juicios y decisiones de la dirección
 Pone de relieve que el valor de un trabajo es “el valor añadido” que crea
para la organización
 Procura que cada puesto, independientemente de su nivel y tamaño, sea
examinado con objetividad para determinar qué contribución puede hacer a
la organización
Por qué valorar puestos

 Retribuir conforme a los valores organizacionales

(responsabilidades, capacidades, etc.)
 Equilibrio entre el valor de mercado y el valor empresa
 Comprensión de los puestos e identificación de posibles carreras
(desarrollo)
 Reducir
quejas y
rotación

Valor y
contribución Selección,
a cada rotación y
puesto promoción

Utilidades de
la Valuación
de Puestos

Medir y
controlar los Aclarar funciones,
costos del autoridad y
personal responsabilidades
 Alternativas

 Retribución por capacidades/ conocimiento

¿Deberíamos pagar a la gente por lo que sabe o

por lo que hace con lo que sabe?
Responsabilidad empresarial
(Accountability)
 Es la posibilidad de responder por una acción y sus consecuencias empresariales
 IMPLICA:
 Intencionalidad de la voluntad
 Manifestación externa (acción-QUE)
 Efecto causado o consecuencia (Resultado- PARA QUE)
 FINALIDADES:
 Que incida en el fin de la empresa
 Fraccionamiento de la Responsabilidad de la
Empresa
 En áreas y funciones
 Niveles

 El contenido de cada puesto es la parte de responsabilidad empresarial que

le corresponde al puesto
 Factores comunes

 ACTUAR: Responsabilidad por resultados (accountability)

 PENSAR: Solución de problemas (problem solving)
 SABER: Habilidades (Know-how)
UTILIDAD DE VALUACIÓN DE PUESTOS
La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de
salarios dentro de una organización, va a dar parámetros para establecer
sueldos de acuerdo a la importancia del puestos; la valuación es
impersonal y lo que le da valor a un puestos, son las actividades que se
realizan en dicho puesto.

NECESIDADES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

Jerarquización del salario.
Jerarquización del personal.
Ver cuánto vale el puesto.
Una estructura de salario y establecimiento de políticas.
Ver puestos de nueva creación.
 Los factores compensables en los puestos
¿Qué es un factor compensable?

“Es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa a la empresa y, por

consecuencia, está dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que desempeña el
puesto.”

Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y resultados

de la empresa.

Características deseables en un FACTOR COMPENSABLE:

1. Estar presentes en todos los puestos.

2. La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos.
3. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.
4. Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el empleado y el
sindicato(?).
5. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto .
Los factores compensables en los puestos

Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan

bajo los conceptos siguientes:

• Habilidades
( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.)

• Esfuerzo mental
( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,)

• Responsabilidad
( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)

• Condiciones de trabajo
( Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)
 Los factores compensables en los puestos

¿Cómo especificar el peso o ponderación de cada factor

en la valuación total del puesto?

1. En estricto sentido, cada organización, debe establecer estos

parámetros. Sin embargo,

2. Una investigación en USA, arrojó los resultados siguientes:

 Los factores compensables en los puestos
¿Cómo especificar el número de grados para cada factor?

1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de

diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.

2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para distinguir

las diferentes intensidades en que el factor aparece en los puestos de la
empresa.

3. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin

embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse más
o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los métodos que se
analizan más adelante.
 Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

• La ponderación o peso que el factor tendrá en la valuación total y, por el

otro lado,

• El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmética o

geométrica)

• Cuáles serían los puntajes mínimo y máximo que se quieren tener en las
valuaciones de puesto. Es decir, cuántos puntos queremos que tenga el
puesto de menos importancia de nuestra organización y cuántos puntos el
que sea el más importante.
HASTA AQUÍ
 Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Ejemplo:
Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa tenga una
valuación de 80 PUNTOS y el MÁS IMPORTANTE una de 2,000 PUNTOS y que
nuestro método considere los 4 factores genéricos y las ponderaciones promedio o
pesos encontrados en la investigación citada. En este caso, los extremos de la escala
de cada factor son:
PREMISA

VALUACION DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE 80 PUNTOS

VALUACION DEL PUESTO MAS IMPORTANTE 2.000 PUNTOS

80 P UNTOS
2,000 P UNTOS

ESCALA DEL FACTOR (Punto s )

PES O DEL VALOR VALOR
FACTOR FACTOR(%) MINIMO MÁXIMO
Habilida de s 50 40 1,000
Esfue rzo menta l 15 12 300
Re sponsa bilida d 25 20 500
Condicione s de tra ba jo 10 8 200
To tal 100 80 2,000
 Los factores compensables en los puestos

¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

 Si se tiene el MÍNIMO Y el MÁXIMO de los factores,

 El NÚMERO DE GRADOS de factor y

 El TIPO DE ESCALA especificada por factor

Si utilizamos una escala aritmética; geométrica o arbitraria el NÚMERO

DE PUNTOS que le corresponde a cada grado resulta:
 ( M  m)
Mx  m Fundamentos( x  1) de teoría de la medición
(n  1¿Cómo
) pueden construirse las escalas de medición?
Fórmulas para construir las escalas de puntos:

Una escala numérica arbitraria

NO existe formula
2. Una escala numérica aritmética
Fórmulas para construir las escalas de puntos:
• Una escala numérica arbitraria
3. Una escala numérica geométrica
2. Una escala numérica aritmética
Simbología de la fórmulas
n = número de grados en la escala
M = Máximo puntaje de la escala
m = Mínimo puntaje de escala
Mx = Puntaje del grado número x
x = Número del grado considerado
Siempre que x ≤ n

3. Una escala numérica geométrica

 Los factores compensables en los puestos

En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen las

condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos que se
desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las “condiciones
de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.”

Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se

valúan puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo:
instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.). Desde el
punto de vista de la compensación de estos puestos, normalmente, resulta más
apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a que está sujeto el
ocupante del puesto.En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este
factor.
 Los métodos clásicos de valuación de puestos

Los métodos clásicos de valuación de puestos:

1. Métodos de jerarquización (Ranking)

2. Métodos de clasificación (Gradación previa)

3. Métodos factoriales.

4. Métodos de puntos
 Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de jerarquización (Ranking).

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización.

2. Se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la

contribución total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo
factor compensable.

3. El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto,

hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que se están
valuando.

4. Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las
comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y al
menos importante, alternativamente, entre otras.
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
Métodos de jerarquización (Ranking)

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar al Comité de Valuación

3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.

4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será

global o del puesto en su totalidad.

5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

 Los métodos clásicos de valuación de puestos
Método de escalonamiento

VENTAJAS DESVENTAJAS

·    Costo mínimo en tiempo, energía y ·  Tiende a ser superficial

recursos
·     Proporciona una base aceptable para
la discusión y negociación
·     Fácil de que lo comprendan los
empleados
·     Alto grado de aceptabilidad por su
simplicidad
·     Propio para empresas con poco
personal y grupos bien definidos
· No toma en cuenta los componentes y
requisitos del cargo (método no
analítico)
·  No da ninguna indicación del grado de
referencia entre los cargos (método no
cuantitativo)
·  Bajo grado de precisión
 Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de clasificación (Gradación previa)

1. Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores
compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.

2. En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los

factores compensables aparecen en los puestos de la clase.

3. Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la

empresa, pero esto no es un requisito indispensable.

4. El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta
encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.
 Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de clasificación (Gradación previa)

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar los factores compensables

3. Determinar el número de clases por utilizar

4. Especificar las descripciones de las clases

5. Clasificar los puestos

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

 Los métodos clásicos de valuación de puestos
MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA

Categoría 1 Cargos no Trabajo esencialmente rutinario, que requiere

calificados poca precisión y experiencia limitada

Categoría 2 Cargos Exigen cierto potencial intelectual y alguna

calificados experiencia general y especifica en el
desempeño de tareas de cierta variedad y
dificultad

Categoría 3 Cargos Exigen espíritu analítico y creador para

especializados solucionar problemas técnicos complejos y
desarrollar métodos
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA
VENTAJAS DESVENTAJAS

·  Permite que se integren nuevos ·  Inflexible y poco sensible a los

cargos cambios
·  Rapidez y simplicidad ·  Es un método no analítico y no
administrativa cuantitativo
·  Reduce la subjetividad
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
Método factorial (1)
1.De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición precisa de
cada factor compensable.

2.Se escoge una muestra representativa de puestos.

3.La construcción de la escala del factor se hace como sigue:

a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al puesto por cada
uno factores compensables.
b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que
le corresponde al factor, en un eje monetario común a los diferentes factores.
c) De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el valor que le
corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores
compensables, se obtiene el valor del puesto.
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
Método factorial (2)
4. El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar,
en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados en la construcción de
cada una de escalas.

5. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto

corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la suma de esas
cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el valor monetario que
tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.

6. Son métodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden

distorsionar la valuación de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los
mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa tienen una inequidad,
esa puede arrastrarse al método de valuación.
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
Método factorial
¿Cómo se instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo
físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo
3. Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método
4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable
5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.
6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según
sea el valor del puesto en cada factor compensable.
7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).
8. Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.
EJEMPLO: ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS
CARGOS DE REFERENCIA
Orden de Aseador Recepcionista
escalonamiento
de los factores
1 Requisitos físicos Habilidades exigidas
2 Condiciones de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos físicos
5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo

EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS DOS CARGOS DE REFERENCIA

Factores de evaluación Recepcionista Aseador
($) ($)

Requisitos habilidades 6 000 1 000

habilidades exigidas 10 000 3 000
Requisitos físicos 4 000 5 000
Responsabilidad 8 000 2 000
Condiciones de trabajo 2 000 4 000
30 000 15 000
 Montaje de la matriz de escalonamiento
y de evaluación de factores

Orden de Requisitos Habilidades Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de

escalonamiento intelectuales exigidas trabajo

1   Recepcionista Aseador    
2       Recepcionista Aseador
3 Recepcionista Aseador      
4   Recepcionista Aseador  
5 Aseador Recepcionista
MATRIZ DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES Y DE
EVALUACIÓN DE
FACTORES
Orden de Requisitos Habilidades Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de
escalonamiento intelectuales exigidas trabajo

1   Recepcionista Aseador    
    ($10,000) ($5,000)    
2       Recepcionista Aseador
        ($8,000) ($4,000)
3 Recepcionista Aseador      
  ($6,000) ($3,000)      
4   Recepcionista Aseador  
    ($4,000) ($2,000)  
5 Aseador Recepcionista
($1,000) ($2,000)
 ESCALA COMPARATIVA DE CARGOS

Valores en Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilida Condiciones de

$ intelectuales exigidas físicos d trabajo

1.000 Aseador        
2.000       Aseador Recepcionista
3.000   Aseador      
4.000     Recepcionista   Aseador
5.000     Aseador    
6.000 Recepcionista        
7.000          
8.000       Recepcionista  
9.000      
10.000   Recepcionista
11.000  
12.000  
13.000  
14.000  
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
Métodos de puntos
1. Estos métodos exigen una definición precisa de los factores compensables y
de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los
puestos.

2. Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya de

hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la valuación
total del puesto.

3. El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de

los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos
correspondientes al grado del factor.

4. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones

de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,” en la que cada nivel
tiene equivalencia con un rango de puntos.
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
Métodos de puntos
¿Cómo es instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Seleccionar los factores compensables

3. Definir cada factor compensable
4. Especificar y precisar los grados de cada factor
< Procurar grados equidistantes en las escalas>
5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas
 Peso o ponderación de cada factor en la valuación total
 Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo
 Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.
6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas
7. Escribir el Manual de Valuación
8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.
 Los métodos clásicos de valuación de puestos

METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS. Ej: 

1.- Elección de factores de evaluación.- son los mismos factores de

especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Más
que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores:
a)   Requisitos intelectuales
b)   Requisitos físicos
c)   Responsabilidades implicadas
d)   Condiciones de trabajo
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
FACTORES DE EVALUACIÓN

Requisitos intelectuales
1.      Instrucción básica
2.      Experiencia previa
Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos
3.      Esfuerzo físico necesario
Concentración mental o visual
Responsabilidad por:
4.      Supervisión de personal
5.      Material o equipo
6.      Métodos o procesos
Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo
7.      Ambiente de trabajo
8.      Riesgos
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
2.- Ponderación de los factores de evaluación.
PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN:
Primera Segunda
Factores ponderación ponderación
Requisitos intelectuales    
1. Instrucción básica 15 15
2. Experiencia previa 20 25
3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos físicos    
4.  Esfuerzo físico necesario 6 6
5. Concentración mental o visual 6 6
Responsabilidad por:    
6. Supervisión de personal 10 10
7. Material o equipo 4 4
8. Métodos o procesos 4 4
9. Informaciones confidenciales 4  4
Condiciones de trabajo    
10.  Ambiente de trabajo 6 6
11.  Riesgos 10 10
TOTAL 100 105
 Los métodos clásicos de valuación de puestos

3.- Montaje de escala de puntos.

PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS

Grados
 
  A B C D E
Progresión aritmética 5 10 15 20 25
Progresión geométrica 5 10 20 40 80
 
Progresión arbitraria 5 12 17 22 25
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
4.- Montaje del manual de evaluación de cargos.
EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN

1. INSTRUCCION BÁSICA
Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada, e inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el
adecuado desempeño del cargo. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona
que actualmente lo ocupa.

Grado Descripción Puntos

A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga solo un curso de alfabetización 15

B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su equivalente 30

C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o un curso especializado equivalente. 45

D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o curso técnico, o especializado del 60
mismo nivel.

E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior completo o educación técnica 75

especializada del mismo nivel.

F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior completo, más curso técnico o 90
educación técnica especializada del mismo nivel.
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
5.- Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación.

  Instrucción Experiencia Ambiente de  

trabajo
  Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Total

Mecanógrafa B 30 A 25 A 6 183

Sec. auxiliar C 45 B 50 A 6 263

Sec.especializado C 45 C 75 A 6 356

Diseñador B 30 C 75 A 6 276
 Los métodos clásicos de valuación de puestos
6.- Trazado de la curva salarial.

El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual
deberán relacionarse los valores en puntos. La práctica más común consiste en hacer una
correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del ocupante.

Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización, puede
dibujarse una gráfica con valores en puntos, en el eje de las abscisas (x), y en salarios en el
eje de las ordenadas (y).

 
Análisis de métodos de aplicación comercial
Análisis de métodos de aplicación comercial
Análisis de métodos de aplicación comercial
Método de Perfiles y Escalas (HAY)
GRACIAS POR SU ATENCIÓN