Administración de Personal

Sesión N°1
Gestión estratégica del
Talento Humano
Sesión N°1
Indicadores del logro
Al finalizar la sesión el participante comprende el equilibrio
entre el talento humano y la organización, en relación a las
estrategias de la de la misma.
Además garantiza la eficacia y el máximo desarrollo del talento
humano a través de la correcta generación de valor.
Conexión
Evaluar – Grupo Céntrico

https://www.youtube.com/watch?v=txiz6cTT3dY
Exploración
Respondemos en grupos de Trabajo

¿Cuál o cuáles son las

¿Por qué es
razones por las que
transcendental
tenemos que gestionar
gestionar al capital
adecuadamente al
humano?
capital humano?

En tu organización
¿Cómo gestionan al
capital humano?
Construcción
Gestión Estratégica del Talento Humano

Proceso de planeación
a largo plazo del
talento humano y sus
funciones con base en
Conjunto de buenas practicas y acciones la planeación.
criticas, que contribuyen al cumplimiento
de metas organizacionales, a través de Las áreas del Talento
atracción, desarrollo y retención del mejor Humano determinan Articulación
un rol estratégico en la estratégica de las
talento posible; liderado por el nivel gestión del personal y diferentes funciones
estratégico de la organización y el desempeño de la de la organización.
articulando con la planeación organización.
organizacional.
Alineación de las
prácticas de Talento
Humano con los
objetivos misionales
de la organización.
Gestión Estratégica del Talento Humano

Estrategia capaz de dar

Capacidad que tienen Forma sistemática de cuenta del equilibrio
las organizaciones de provisión y demanda de entre el ingreso y el
administrar, planear y empleados que una retiro de los
controlar las organización requerirá colaboradores,
necesidades del en un tiempo futuro, que posibilitando la armonía
personal. puede ser corto o a de la ejecución de los
largo plazo. procesos entre el
personal ejecutante y el
entrante.
Objetivos de la Gestión Estratégica del Talento Humano

1 Prevenir el déficit y
superávit del 2 Asegurar que la
organización cuente
con el personal
3 Asegurar que la
organización se
adapte a los cambios
personal.
idóneo. en el entorno.

4 Dotar que sentido de

coherencia a todos 5 Unificar las directivas
de los altos mandos
los sistemas y en una organización.
actividades de talento
humano .
Talento y Capital Humano

Talento Humano. Es la capacidad de la

persona que entiende y comprende de
manera inteligente la forma de resolver en
determinada ocupación, asumiendo sus
habilidades, destrezas, experiencias y demás
características que confluyen en desarrollarse
de manera exitosa.

Capital Humano. Concepto

relacionado a Talento Humano debido
a que es el patrimonio invaluable que
una organización puede reunir para
alcanzar la competitividad y el éxito.
¿Cómo lograr unificar la gestión del Talento
humano con la estrategia de la organización?

Desarrollar sistemas
de gestión que
denoten alto Construir planes de
Unificar las metas
Venciendo el impacto de mejora que
de la organización Desarrollar
paradigma que el desarrollo para el aseguren
con las del personal competencias en
área de Gestión personal y que a su interrelaciones
de forma natural, todos los niveles
Humana es un área vez midan y positivas con la
constante y jerárquicos.
sólo de apoyo. controlen las organización en un
permanente.
diferentes futuro.
actividades
implementadas.
Creación de Valor del Talento Humano

Un valor se refiere a una creencia

básica sobre lo que se puede hacer o
no, lo que es importante o no es
importante. Además constituyen
creencias y actitudes que ayudan a
determinar el comportamiento
individual.

“La contribución del talento humano al logro de los

resultados misionales, se realiza a través de
colaboradores de alto desempeño. El alto desempeño
se obtiene mediante el liderazgo, la confianza, la visión
compartida, el merito, el aseguramiento de la
efectividad de la gestión estratégica del talento
humano y siempre orientado hacia la productividad”
Creación de Valor del Talento Humano

Toda organización
debe enfocar sus
esfuerzos en la
creación de un
valor.
Importancia de los Valores en relación a la Organización

Referente al desempeño
• Compromiso con la seguridad y salud de las
personas.
• Ser competitiva.
• Compromiso con la mejora continua.

Referente a las personas

• Orgullo y entusiasmo.
• Comunicación a todo nivel.
• Igual de oportunidades.
• Responsabilidad con las personas.

Referente a los procesos

• Apertura y confianza en las relaciones.
• Toma de decisiones.
• Trabajo en equipo en toda la organización.
• Reconocimiento el logro de resultados.
¿Cómo lograr la Creación de Valor?

Diagrama referido a
las Políticas de
Gestión estratégica
del Talento Humano
del Gobierno de
Colombia, 2019.
Modelos de Planificación del Talento Humano

Son métodos que las organizaciones utilizan para determinar la

cantidad de empleados suficientes; además para que estos sean
los idóneos para realizar las variadas funciones en cada posición
laboral correspondiente.

“La gestión del talento humano es la función que

permite la colaboración eficaz de las personas para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales,
buscando la eficacia organizacional”
(Chiavenato, 2000).
MODELO DE WERTHER Y DAVIS (1991)

Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves de recursos humanos, que
son agrupadas en cinco categorías y hoy son trascendentes en la Gestión de Recursos
Humanos y los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales que rigen a la
empresa.
Sin embargo, este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los Recurso Humanos,
siendo positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos donde incluye al
entorno como base para establecer el sistema y muestra a la auditoria como elemento de
retroalimentación y de continuidad en la operación de la Gestión de Recurso Humanos.

El modelo está conformado por los siguientes elementos:

I. Fundamentos y desafíos.
II. Planeación y selección.
III. Desarrollo y evaluación.
IV. Compensaciones.
V. Servicios al personal.
VI. Relaciones con el sindicato.
VII. Perspectiva general de la administración de personal.
MODELO DE HARPER Y LYNCH (1992)

Presentan un modelo basado en que la organización requiere Recursos Humanos en

determinada cantidad y calidad, precisamente, la Gestión de Recursos Humanos
permite satisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades
que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano.
Partiendo del conocimiento de los recursos humanos con que cuenta, se desarrollan las
restantes actividades (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales;
promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación; selección de personal y
"headhunting"; planes de comunicación; evaluación del desempeño: retribución e
incentivos). Estas actividades, conjuntamente con la previsión de necesidades de la
organización, permiten la optimización de los recursos humanos. Todo este proceso
requiere de un seguimiento constante para verificar la coincidencia entre los resultados
obtenidos y las exigencias de la organización.

Este modelo tiene carácter descriptivo pues sólo muestra las actividades relacionadas
con la Gestión de Recursos Humanos para lograr su optimización, pero no en su
dinámica y operación. Un aspecto a destacar es la importancia que le concede a la
auditoría de recursos humanos como mecanismo de control del sistema.
Modelo de Besseyre Des Horts (1990)

Plantea un modelo de gestión estratégica de los recursos humanos al mostrar un

procedimiento general donde la función de recursos humanos (RH) es la que asegura
la gestión de las competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los
individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por
supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema:
1. Adquirirlas: Comprende las fases siguientes:
• Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de
puestos.
• Sistema de clasificación, que proporciona la importancia relativa de las
competencias necesarias.
2. Estimularlas: Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente
en el establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la
aplicación de procedimientos, objetivos e indicadores de apreciación de los buenos
resultados o en el desarrollo de enfoques del tipo de gestión participativa (que incluye
las prácticas de mejora de las condiciones de trabajo).
3. Desarrollarlas: Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y
comunicación. Este modelo concede gran importancia al diagnóstico de la
organización, tanto externo como al interno, mediante las auditorias de GRH pues a
partir del mismo es posible establecer los objetivos que den lugar a las estrategias de
adquisición, estimulación y desarrollo de RH.
Modelo de Chiavenato (2000)

En este modelo, la administración de recursos humanos está constituida por

subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:

a. Subsistema de alimentación. Incluye la investigación de mercado de mano de

obra, el reclutamiento y la selección.
b. Subsistema de aplicación. Integra el análisis y descripción de los cargos,
integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos
del personal.
c. Subsistema de mantenimiento. Está formado por la remuneración, planes de
beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del
personal.
d. Subsistema de desarrollo. Considera los entrenamientos y los planes de
desarrollo de personal. e. Subsistema de control. Integrado por el banco de
datos, sistema de informaciones de recursos humanos y la auditoria del mismo.
Indicadores que intervienen en la Planificación de Recursos Humanos.

Frecuencia y/o duración del

tiempo de trabajo que se pierde
AUSENTISMO cuando los colaboradores no se
presentan al laborar.

La rotación es el resultado de la
salida de algunos empleados y la ROTACIÓN DE
entrada de otros para sustituirlos en PERSONAL
el trabajo.

CAMBIOS EN
LOS
REQUISITOS
DE LA Específicamente relacionado con las
FUERZA DE aptitudes de los colabores y la adaptación
TRABAJO a través de múltiples factores como
nuevos conocimientos en tecnología.
Ejecución
Aplicamos lo aprendido

Define por ¿Cómo

medio de tu aseguraría que
conocimiento los objetivos de
que es Gestión la GETH se
del Talento aplican en tu
Humano. organización?

¿Cuál sería otro

Plantea una indicador que
ruta para la interviene en la
creación de planificación de
valor que para Recursos
tu organización. Humanos?
Gracias