Hostigamiento Sexual

El hostigamiento o acoso sexual es una forma

específica de violencia de género y una de las
manifestaciones más usuales de las relaciones de
poder en el ámbito laboral; al ser una violación de los
derechos fundamentales de los trabajadores, y un
problema de seguridad y salud en el trabajo, se
convierte en una situación laboral intolerable.

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 Datos claves
• Según estadísticas del servicio Trabaja sin Acoso del MTPE,
de los casos atendidos entre octubre 2018 a enero 2019, el
97.4% de personas que han denunciado son mujeres.
• El 100% de agresores denunciados son hombres y el 74%
de los casos corresponden a una relación laboral
jerárquica.
• El 66% de los casos identificados se encuentran en una
etapa inicial del hostigamiento sexual; esto significa que el
acoso está empezando.

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 No se suele denunciar por:

• Falta de información acerca de las normas vigentes.

• Desconocimiento sobre cómo denunciarlo.
• Temor que existe entre las víctimas por las represalias.
• Vergüenza o culpa que sienten las víctimas debido a la
estigmatización.
• Cuestionamiento que reciben por sus actos.
• Falta de reconocimiento de que el problema existe en
los lugares de trabajo, entre otras razones.

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Normativa Internacional

• Convención Interamericana para Prevenir y Erradicar la Violencia contra la

Mujer, ratificada por el Perú el 06.04.1996.
• Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer (Cedaw), ratificada por Perú el 13.09.1982.
• Convenio N° 111 de la OIT, sobre la discriminación (empleo y ocupación),
ratificado por Perú el 10.08.1970.
• Recomendación N° 111 de la OIT.
• Recomendación N° 19 del Comité para la Eliminación de Discriminación
contra la Mujer.

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Normativa Nacional
• Constitución Política del Perú.
• Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
• Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
• Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las
mujeres y los integrantes del grupo familiar.
• Decreto Legislativo N° 1410, Decreto Legislativo que incorpora el Delito de
Acoso, Acoso Sexual, Chantaje Sexual y Difusión de Imágenes, Materiales
Audiovisuales o Audios con Contenido Sexual al Código Penal, y modifica el
Procedimiento de Sanción del Hostigamiento Sexual de la Ley N° 27942, Ley
de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, establece la aprobación de
un nuevo Reglamento de la mencionada Ley.

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Normativa Nacional
• Decreto Supremo N° 056-2018-PCM, Decreto Supremo que aprueba la Política
Nacional del Gobierno al 2021.
• Decreto Supremo N° 008-2019-MIMP, Decreto Supremo que aprueba la
Política Nacional de Igualdad de Género.
• Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Decreto Supremo que aprueba el
Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
• Decreto Supremo N° 002-2020-MIMP, Decreto Supremo que aprueba el Plan
Estratégico Multisectorial de Igualdad de Género de la Política Nacional de
Igualdad de Género.
• Resolución Ministerial N° 115-2020-MIMP que Aprueba los Formatos
referenciales para queja o denuncia por Hostigamiento Sexual en el Sector
Público y Privado.
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Ley N° 27942 y Reglamento.

Alcanza a los siguientes ámbitos:

- Educativo – Educación Básica, Técnico Productiva e

Institutos y Escuelas de Educación Superior.
- Educativo – Educación Superior en universidades.
- Laboral – Sector Privado.
- Laboral – Sector Público.
- Fuerzas Armadas – Policiales.
- Trabajadores/as del Hogar.

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¿Qué es y cómo lo detecto?

• Es una forma de violencia que se da a través de una conducta de

naturaleza o connotación sexual o sexista, no deseada por la
persona contra la que se dirige.
• No se requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea
reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso.
• Se da independientemente de si existen grados de jerarquía
entre la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de
hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la jornada
de trabajo; o si éste ocurre o no en el lugar de trabajo.
• Puede cometerse entre trabajadores/as que prestan servicios en
un mismo espacio físico pero cuyo/a empleador/a es distinto/a.

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Tipos de Conducta Sancionada

a) Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o

actos físicos, verbales, gestuales u otros de
connotación sexual, tales como comentarios e
insinuaciones; observaciones o miradas lascivas;
exhibición o exposición de material pornográfico;
tocamientos, roces o acercamientos corporales;
exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual;
entre otras de similar naturaleza.

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Ejemplo de conducta de naturaleza sexual
Cecilia trabaja en la empresa “Ingenieros S. A.” desde hace cinco años como
ingeniera mecatrónica. Ella está buscando ascender al cargo de jefa de su área, para
lo cual se ha esforzado el último año en lograr superar la meta productiva.
Conforme se acercaba la fecha de evaluación, el director de su área comenzó a
Caso sugerirle la idea de salir con él.

Cecilia no ha rechazado estas invitaciones de manera expresa por temor a no ser

reconocida para el ascenso, pero tampoco ha aceptado y prefiere esquivar el tema
cuando el director se lo sugiere. Ante ello, el director se despide al final del día
señalando que “ya falta poco para el día de la evaluación”, mientras la mira
fijamente.
 
El día de la evaluación, Cecilia no fue ascendida al cargo de subdirectora de su área,
a pesar de haber superado su meta productiva con creces respecto del ganador.

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Ejemplo de conducta de naturaleza sexual

Micaela labora hace dos años en la empresa “Mi Arbolito”. Desde hace un mes su
jefe le hace comentarios acerca de su cuerpo y le sugiere de manera recurrente
que sería positivo para su desempeño profesional que mejore su vestimenta
utilizando sus “dotes femeninas”.
Caso Caso
Micaela prefiere no decir nada o solo asentir para no generar inconvenientes. Sin
embargo, después de recibir los consejos de una colega suya ha decidido expresar
su malestar en Recursos Humanos. El jefe ha señalado que jamás supo que le
incomodaban esos comentarios, porque ella no lo expresó así desde un primer
momento.

Desde ese día su jefe empezó a delegarle menos trabajo que a sus colegas y solo a
través de correos electrónicos o de terceras personas. Asimismo, le ha denegado
su derecho al descanso vacacional.

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Ejemplo de conducta de naturaleza sexual

Juan es un joven ejecutivo de ventas que trabaja en una prestigiosa empresa. Días
después de empezar a trabajar, el jefe del área donde trabaja ha cuestionado su
Caso sexual debido a sus comportamientos considerados afeminados.
orientación
Caso
Asimismo, de manera frecuente cuenta chistes con alto contenido sexual y realiza
comentarios sobre el cuerpo de otras mujeres cuando están junto con otros
ejecutivos de ventas. Cuando Juan pasa siempre suben el tono de los chistes y se
miran entre ellos maliciosamente. El día de ayer el supervisor le preguntó a Juan si
quería realizarse una operación de cambio de sexo ya que él le podía recomendar que
“cambios” hacerse.

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Ejemplo de conducta de naturaleza sexual

Jimena ha ingresado a laborar como trabajadora del hogar en la casa de una pareja de
amigos de su tía. Desde el primer día ha percibido que los hijos de sus empleadores
hacen bromas de mal gusto con alto contenido sexual. Ella no ha expresado su
Caso
Caso disconformidad para no generar ambientes tensos desde su ingreso, pero no participa
de las bromas y prefiere no intervenir salvo para consultar sobre su trabajo. Producto
de la lejanía en su trato, los hijos han comenzado a hacer bromas sexuales sobre ella y
a lanzar indirectas entre ellos. El día de hoy, Jimena encontró una caricatura ofensiva
sobre su cuerpo y su complexión física. Por otro lado, cuando le ha comentado esto a su
jefa, ella le ha dicho que “así son los hombres” y que trate de no ser tan problemática.

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Tipos de Conducta Sancionada

b) Conducta sexista: Comportamientos o actos que

promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las
mujeres y los hombres tienen atributos, roles o
espacios propios, que suponen la subordinación de un
sexo o género respecto del otro.

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Ejemplo de conducta sexista

Ana es graduada en Ciencias de la Comunicación e ingresó a una empresa a laborar en

el área de Marketing, y cada vez que hay asignación de labores a ella se le asigna
labores administrativas y no creativas, dado que su jefe opina que las mujeres son
mejores para ordenar y mantener limpias las cosas.

Caso

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Ejemplo de conducta sexista
Caso
Raúl,
Casosin saberlo, ha sido contratado deliberadamente por su orientación
sexual, a fin de encargarse de relaciones públicas de un gran Spa, dado que
el jefe de selección de personal considera que tiene “condiciones especiales”
para llevarse bien con las clientes.

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Ejemplo de conducta sexista
Caso
RominaCasoes secretaria de un importante estudio contable, y como parte de su
indumentaria laboral se le exige que de lunes a viernes asista vistiendo mini
– falda, dado que su jefe considera que, al ser la primera en recibir a los
clientes, les debe “alegrar la vista”.

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Ejemplo de conducta sexista

Caso
Caso Ivanna es abogada al igual que sus compañeros de trabajo en un
Estudio Jurídico, sin embargo, a la hora del refrigerio, el cual
comparten en el sector cocina del ambiente laboral, sus compañeros
le exigen que para compartir la mesa con ellos, limpie los desechos
finales “por ser mujer”.

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¿Quiénes son los sujetos?

a) Hostigado/a: Toda persona, independientemente

de su sexo, identidad de género u orientación
sexual, que es víctima de hostigamiento sexual.

b) Hostigador/a: Toda persona, independientemente

de su sexo, identidad de género u orientación
sexual, que realiza uno o más actos de
hostigamiento sexual.

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¿Cómo se manifiesta?
a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o
beneficioso a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas donde se exija en forma implícita o explícita una conducta no
deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
c) Palabras de naturaleza o connotación sexual o sexista, insinuaciones
sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de
cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas
de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este
artículo.
f) Otras conductas que encajen en el concepto.

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¿Cuáles son las obligaciones del empleador?

a) Capacitar.
b) Adoptar las medidas necesarias.
c) Informar.

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 Consecuencias para el Empleador
Empleador, personal dirección o confianza, titular, asociado, director o accionista: la
víctima puede solicitar cese de hostilidad o pago de IDA dando por terminado el contrato
de trabajo, puede demandar daños y perjuicios y puede recurrir a la SUNAFIL.

Otro cargo: si el empleador o instancia competente omite iniciar la investigación o adoptar

las medidas de protección, prevención y sanción correspondientes, la víctima también
puede optar por los remedios señalados antes.

Trabajador puede ser sancionado, con amonestación, suspensión o despido.

Es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo por razones vinculadas a la

queja, a la interposición de una demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o
por la participación en algún procedimiento como testigo de la víctima.

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¿Y si la relación no es laboral?

La víctima tiene derecho al pago de una indemnización

por el daño sufrido.

El empleador del hostigador, en cuyo centro o marco

laboral se haya producido el acto de hostigamiento, debe
adoptar las medidas de sanción correspondientes.

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Órganos que intervienen

a) Comité o Delegado de intervención frente al

Hostigamiento Sexual: Dependiendo de si la institución
cuenta con hasta 19 trabajadores (Delegado), 20 o más
(Comité: está compuesto por 2 representantes de la
institución y 2 de los/las trabajadores/as, en la misma
proporción y garantizando la paridad de género).

b) Oficina de Recursos Humanos: Recibe las denuncias y

sanciona.

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¿Qué es una Queja o Denuncia?

Acción por la que se pone en conocimiento del órgano

competente, en forma verbal o escrita, hechos que podrían
constituir actos de hostigamiento sexual, con el objeto de que
investigue y sancione. Participan:

• Quejado/a o denunciado/a
• Quejoso/a o denunciante

Este procedimiento no elimina el derecho de la víctima de

acudir a otra instancia que considere pertinente, y tiene una
caducidad de 30 días.

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Finalidad del Procedimiento

Proteger a la víctima durante todo el desarrollo del

mismo y sancionar al hostigador sexual, garantizando una
investigación reservada, confidencial, imparcial, célere y
eficaz.

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Consecuencias de una Falsa Queja

Si la queja es declarada infundada y queda acreditada la mala

fe del denunciante, el presunto hostigador tiene el derecho a
interponer judicialmente las acciones pertinentes.

El supuesto hostigado queda obligado a pagar la

indemnización por daños y perjuicios; por ello no puede
recibirse queja anónima.

El empleador puede resolver justificadamente el contrato de

trabajo con el trabajador.
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Procedimiento
Conocimiento por 1 día hábil Informar 3 días hábiles 6 días hábiles
otras vías: 1 día hábil RRHH canales de atención.
para informar a Denunciar. Derivar a Establecer medidas Informar a
recibe queja
RRHH Comité de protección MINTRA

Solicitar descargos a 1 día hábil

15 días calendario Emitir
quejado Remitir informe a
Emitir Informe Informe
3 días + 3 días RRHH

Solicitar
10 días calendario Decisión 6 días hábiles
Alegatos
Emtir decisión Final Informar MINTRA
+ 5 días
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Prohibición de Revictimización

La actuación de los medios probatorios no puede

exponer a la presunta víctima a situaciones de
revictimización, como: declaración reiterativa de los
hechos, careos o cuestionamientos a su conducta o su
vida personal, confrontaciones con los/las presuntas/os
hostigadores/as, entre otros.

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Informar Canales de Atención

Poner a disposición de la víctima los canales de atención

médica, física y mental o psicológica, con los que cuente.
De no contar con dichos servicios, deriva a la víctima a
aquellos servicios públicos o privados de salud a los que
esta puede acudir.

El informe que se emite como resultado de la atención

médica, física y mental o psicológica, es incorporado al
procedimiento y considerado medio probatorio, solo si la
víctima lo autoriza.

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Medidas de Protección
Pueden ser:

a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a

hostigador/a.
b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.
c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya
sido solicitada por ella.
d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una
orden de impedimento de acercamiento a la víctima.
e) Otras.

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Indicios de la comisión de Delito

Si se advierte indicios de la comisión de delitos, la

institución debe poner en conocimiento tales hechos al
Ministerio Público, la Policía Nacional del Perú, SUNAFIL u
otras instituciones competentes, con conocimiento de la
presunta víctima. Esta información debe ser traslada en un
plazo no mayor de 24 horas de conocidos los hechos.

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Casos de Renuncia o Término de Contrato

La renuncia, cese o el término del contrato de la presunta

víctima con la institución, no exime a la misma de iniciar
o continuar con el procedimiento hasta su culminación y,
de ser el caso, aplicar la sanción correspondiente, lo
mismo ocurre si la desvinculación ocurre durante el
procedimiento.

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Instrumentos para la Atención y Sanción

Los empleadores deben contar con políticas internas para prevenir y

sancionar el hostigamiento sexual, las mismas que deben estar
reguladas en directivas, reglamentos internos u otros documentos.

Resolución Ministerial N° 115-2020-MIMP que Aprueba los Formatos

referenciales para queja o denuncia por Hostigamiento Sexual en el
Sector Público y Privado.

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Impulso del Estado

SUNAFIL ha emitido un protocolo de fiscalización específico.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la “Guía Laboral Trabaja Sin

Acoso”

El Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables brinda asistencia técnica

y modelos de formatos referenciales para presentar quejas o denuncias

Implementación de servicio de orientación y acompañamiento para los casos

de hostigamiento sexual en el trabajo - MINTRA

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Ejemplos de Afectaciones en el Empleo

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Ejemplos de Afectaciones en el Empleo

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Ejemplos de Afectaciones en el Empleo

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Ejemplos de Afectaciones en el Empleo

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 Caso N° 1:
En la Corte Superior de Justicia de Lima

53
 Caso N° 2:
Ocho trabajadoras despedidas por
denunciar acoso sexual

54
 Caso N° 3:
Director y profesores de Tecnológico en Utcubamba
serían sancionados por ruptura de relaciones
y acoso sexual

55
 Caso N° 4:
Cese de cargo de confianza por hostigamiento sexual

56
 Caso N° 5:
Sentencia del Tribunal Constitucional en caso de
Hostigamiento Sexual

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