HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y

ACOSO LABORAL EN HONDURAS

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 ¿QUÉ ES EL ACOSO SEXUAL?
“Cualquier comportamiento físico o verbal de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona; en particular, cuando se
crea un entorno laboral intimidatorio, degradante u
ofensivo”, de acuerdo con la Guía para la intervención con
hombres sobre el acoso sexual en el trabajo y la
masculinidad sexista, OIT, 2014.

2
Acoso sexual

Imagen: Criterio hn

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 ACOSO SEXUAL. OTRAS DEFINICIONES:

“Insistentes proposiciones, tocamientos, acercamientos o invitaciones no

deseadas, de naturaleza sexual, que pueden provenir de un superior/a o de un
compañero/a de trabajo, que influyen de manera directa en las posibilidades
de empleo y en las condiciones o el ambiente laboral y que producen también
efectos en las víctimas, tanto de orden psicológico como emocional. Es la
forma más común de discriminación por género en el trabajo”. OIT. 2013.

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 Características Hostigamiento S.
1. Propuesta desagradable

2. Reiterativa (Discutible)

3. Puede ser verbal o física

4. Su diferencia más sustancial es que el hostigamiento posee una

connotación sexual en tanto que el acoso laboral vertical tipificado en el
294 del C.P. es de una naturaleza no sexual.
5
DEFINICIONES:

6
 Código del trabajo (Responsabilidad patronal)

Artículo 6. Se consideran representantes de los patronos y en tal

concepto obligan a éstos en sus relaciones con los demás trabajadores: los
Directores, Gerentes, Administradores, Capitanes de Barco y en general,
las personas que en nombre de otro, ejerzan funciones de dirección o de
administración.

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 Comité de La CEDAW. (Convención sobre la Eliminación
de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer)

“El hostigamiento sexual incluye un comportamiento de tono sexual tal como

contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de
pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede
ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es
discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa
podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o
cuando crea un medio de trabajo hostil.”

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 CÓDIGO PENAL HN
ARTÍCULO 256.- HOSTIGAMIENTO SEXUAL. Quien en el contexto de una organización o en el
ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios, deportiva o religiosa, continuada o
habitual, solicita reiteradamente para sí o para un tercero favores de naturaleza sexual y con tal
comportamiento provoca objetivamente en la víctima una situación gravemente intimidatoria, hostil o
humillante en el correspondiente ámbito de relación, debe incurrir en la pena de prisión de uno (1) a dos
(2) años. La pena debe ser de dos (2) a tres (3) años de prisión si el culpable se ha prevalido de una
relación de superioridad originada por cualquier causa o si la víctima es especialmente vulnerable por
razón de edad, situación enfermedad o escaso desarrollo intelectual o físico.

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 ARTÍCULO 294.- ACOSO LABORAL
VERTICAL.
Quien, en el ámbito de cualquier relación laboral y aprovechándose de una
relación de superioridad, realiza contra otra persona de forma reiterada actos
hostiles o despreciativos que, sin llegar a constituir individualmente trato
degradante, provocan a la víctima una situación objetiva y gravemente
humillante en el correspondiente ámbito de relación, debe ser castigado con las
penas de arresto domiciliario de seis (6) meses a un (1) año e inhabilitación
especial por el doble del tiempo que dure la pena de prisión.

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 CÓDIGO PENAL HN
La Organización Internacional del Trabajo define el acoso laboral como
la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o
persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo,
una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla,
ofende o amedrenta en forma colectiva. (OIT 2000)

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 MOBBING.
EJEMPLOS. MOBBING O ACOSO LABORAL

• Murmurar o calumniarla;
• Rumores sobre ella en el trabajo o vida privada;
• Ridiculizarla o burlarse de ella; de sus dolencias, minusvalía u orígenes.
• Intentar que parezca enferma mental;
• Imitar las maneras, la voz y gestos de la víctima para ridiculizarla;
• Criticar sus convicciones políticas o creencias religiosas;
• Burlarse de su vida privada o utilizar contra ella el sarcasmo o la parodia;
• Emitir mensajes represivos u ofensivos, ya sea verbalmente, por escrito, por correo electrónico, redes sociales, etc.;
• Cuestionar y desautorizar las decisiones de la víctima;
• Injuriarla en términos obscenos y degradantes;
• Dirigirle miradas de desprecio; Silencios u otros gestos de desaprobación sobre el trabajo o comportamiento de la
persona;

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 Ejemplos. Mobbing o acoso laboral
•Instrucciones al resto del personal de no hablar o relacionarse con la víctima;
•Impedirle a la persona su relación con el exterior, así como su interacción con personas usuarias;
•Omisión del saludo; Maltratarla verbalmente en público;
•Aplicaciones de medidas disciplinarias, excesivas e injustificadas.
•Reducciones continuas de salarios y otras formas de amonestaciones desproporcionadas;
•Amenazas de despido o de reportar sus “negligencias” o “inadecuados comportamientos” a
instancias o jefas/jefes superiores;
•Humillaciones orientadas a hacer ver a la persona como indigna de respeto;
•Ignorar o minimizar las quejas o denuncias que la persona hace respecto a cualquiera de las acciones
antes mencionadas.

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 EL CHANTAJE SEXUAL O QUID PRO
QUO:
(En latín: “algo a cambio de algo”), es el que se produce de
manera verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro
comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las
personas, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el
destinatario; el rechazo de una persona, o la sumisión a ella,
siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente,
como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa
persona, conforme con Acoso sexual en el trabajo y masculinidad,
OIT, 2013.
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• Explícito: cuando existe una proposición directa y expresa de solicitud sexual
o coacción física para ello. (Aumento de sueldo, promoción o incluso la
permanencia en el empleo, permisiones que no son para todos los empleados,
otras.)
• Implícito: cuando no existe un requerimiento sexual, pero personas del
mismo sexo y en situación profesional similar, mejoran su categoría o salario
por aceptar condiciones de un chantaje sexual, lo que implica de manera
implícita su aceptación.
• Ambiente laboral hostil: aquella conducta que crea un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de ella. (Acoso
sexual en el trabajo y masculinidad, OIT. .2013.)

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 ¿QUIÉNES PARTICIPAN EN UNA SITUACIÓN
DE HOSTIGAMIENTO O ACOSO SEXUAL?
• Acosador
• Víctima
• Jefaturas
• Directivos
• Ambientes laborales permisivos.

El estereotipo más frecuente: Mujer joven, económicamente independiente,

soltera o divorciada y trabajadoras domésticas.
El mito: creer que solo las personas con estas características tienen la
posibilidad de ser víctimas.

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 ¿Qué es un ambiente de hostilidad laboral?
• Un lugar de trabajo donde los comentarios o conductas inapropiadas fundadas en
discriminación de género, tendencia sexual, edad, etnia, nacionalidad, religión, entre otras
características legalmente tipificadas, atentan significativamente contra el desempeño laboral
de un trabajador o crean un entorno laboral intimidatorio u ofensivo para las y los empleados”
• Inexistencia de oportunidades de mejora laboral.
• Trabajo monótono
• Marginación
• Rutinas obsoletas
• Buen desempeño, versus prevalencia de trato ofensivo
• Se paga una cantidad menor a la de otros; se incurre en sesgo de género o etnia.

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• Existe discriminación por alguna condición personal.
• Asimismo, la hostilidad puede expresarse mediante actitudes negativas, empleadas para dar a
entender la molestia o incomodidad que algo causa”. Puede incluir actos de violencia, instigación o
el ser obligado por un empleador a hacer tareas forzadas que pueden colocar en riesgo la salud
física de los empleados.
• Entre otros ejemplos de un ambiente laboral hostil se pueden mencionar:
• Que el que empleado tenga horas o salarios inferiores a los demás por negarse a hacer un trabajo
por fuera del alcance o dominio de sus funciones
• El ser amenazado con el despido si se denuncian actos ocurridos
• Que se asigne una carga laboral excesiva en respuesta a problemas con los altos mandos de la
gerencia
• Los ambientes hostiles también pueden incluir el hecho de que un empleador ignore abiertamente
las preocupaciones de los empleados o responda a esas preocupaciones de una manera adversa.

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REGLAMENTO
UNAH

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Se deberá considerar especial atención en lo concerniente a los hombres,
pertenecientes a grupos no heterosexuales, y en general a las mujeres pertenecientes
a los grupos de diversidad sexual, quienes están en el escalafón más bajo de
protección y de defensa de sus derechos como personas y también los del ámbito
laboral. Las posibilidades que con estas personas haya más presencia de acoso sexual
son mayores.

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 EFECTOS Físicos y psíquicos:
Estrés, ansiedad, depresión, frustración, impotencia, insomnio, fatiga, disminución de la
autoestima, humillación, cambios en el comportamiento, aislamiento, deterioro de las
relaciones sociales, enfermedades físicas y mentales, úlceras, suicidios, hábitos adictivos,
entre otras. De acuerdo a la relación en Género, salud y seguridad en el trabajo. Hoja
Informativa 4. El hostigamiento o acoso sexual, OIT, 2013.

Silencio de la víctima= manejo negativo=revictimización/trauma

Prejuicios sobre la sexualidad de la víctima/cuestionamiento a su honorabilidad.
Justificación de la conducta del agresor.

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 Medidas correctivas:
1. Advertencia verbal o escrita

2. Terapia

3. Suspensión

4. Clases de sensibilización o educación sobre leyes de acoso y conducta apropiada en el

lugar de trabajo.

5. Traslado de empleados a lugares o turnos diferentes.

6. Despido del empleado/a acosador.

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1. Debe existir una política institucional clara contra el acoso sexual.

2. Se debe partir de una premisa “ La víctima me está diciendo la verdad”

3. La conducta sexual de acoso, debe estar regulada por los reglamentos internos y
protocolos institucionales para su abordaje adecuado.

4. El trabajo es un derecho artículo 127 de la Constitución de la República.

OIT

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1. Establecimiento de criterios básicos.
2. Debe definir que se entenderá por acoso laboral vertical y hostigamiento sexual y expresar
enfáticamente que este, no será tolerado.
3. Procedimiento de denuncia que respete la confidencialidad.
4. Sanciones disciplinarias progresivas hasta llegar al despido.
5. Implementación de una estrategia de formación y comunicación.
6. Protección contra las represalias.
7. Campañas institucionales de prevención.
8. Que los empleadores censuren el acoso sexual mediante el abordaje de conversatorios con los
empleados y expresen su fuerte desaprobación.
9. Procedimiento documentado para efectos judiciales.
10.Redacción de decálogos de buenas prácticas

24
 Principio de intervención mínima del Estado
El, deben formar parte de los reglamentos
internos de trabajo, a fin de desincentivar su
ocurrencia, por lo cual, los protocolos
internos deben poseer un fuerte componente
de Prevención.
El Derecho Penal es la última ratio,
debiendo ser el último recurso que debe de
utilizar el Estado cuando se carece de otros
menos lesivos. (Última ratio)

25
 “CONTACTO ÉTICO CON LAS
MUJERES PRIVADAS DE LIBERTAD.”

26
 Fundamentos legales en Hn. Constitución de la
República:
Artículo 68. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, síquica y moral.
Nadie debe ser sometido a torturas, ni penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda persona privada
de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano.

Artículo 69. La libertad personal es inviolable y sólo con arreglo a las leyes podrá ser restringida o
suspendida temporalmente.

Articulo 71. Ninguna persona puede ser detenida ni incomunicada por más de veinticuatro (24) horas
posteriores a su detención, sin ser puesta en libertad o a la orden de la autoridad competente para iniciar su
proceso de juzgamiento.

*48 en casos excepcionales.

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 Código de conducta ética del servidor Público
ARTÍCULO 5. Para los fines de este Código, se entenderá por los términos
siguientes:
1) SERVIDOR PÚBLICO: Cualquier funcionario o empleado de las entidades del
Estado sujetas a este Código, de acuerdo al Artículo 3 precedente, incluidos los que
han sido electos, nombrados, seleccionados, o contratados para desempeñar
actividades o funciones en nombre del Estado o al servicio de éste, en todos los
niveles jerárquicos. A tales efectos, los términos “funcionario”, “funcionario
público”, “servidor”, “servidor público”, “empleado”, “empleado público”,
“titulares”, “asesores” , “funcionarios ad‐honorem”, y cualquier otro que se use
para designar a éstos se consideran sinónimos;

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 2)FUNCIÓN PÚBLICA:
Toda actividad temporal o permanente, remunerada u honoraria realizada por
una persona natural en nombre o al servicio del Estado o de cualesquiera de
sus entidades, en cualquier nivel jerárquico. Para los fines de esta Ley, los
términos “función pública”, “servicio público”, “empleo público”, “cargo
público”, o “función, servicio, empleo o cargo ad‐honorem” se consideran
sinónimos; (Código de conducta ética del servidor público.)

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 ARTÍCULO 2.CPP-Estado de inocencia.
Todo imputado será considerado y tratado como inocente mientras no se declare su culpabilidad por el
órgano jurisdiccional competente de conformidad con las normas de este Código.
En consecuencia, hasta esa declaratoria, ninguna autoridad podrá tener a una persona como culpable ni
presentarla como tal ante terceros. Por consiguiente, lo que informe, se limitará a poner de manifiesto la
sospecha que pende sobre la misma.
La violación a lo dispuesto en el párrafo anterior obligará a los responsables a indemnizar a la víctima por
los perjuicios causados, los que serán exigibles en juicio civil ordinario, sin perjuicio de la responsabilidad
penal o administrativa que proceda.
ARTICULO 3.-Respeto de la dignidad y de la libertad. Los imputados tienen derecho a ser tratados con el
respeto debido a todo ser humano y a que se respete su libertad personal. La restricción de ésta, mientras
dure el proceso, sólo se decretará en los casos previstos en el presente Código. (Código Procesal Penal.)

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 REGLAS DE BANKOK
Principios y buenas prácticas para la correcta administración
penitenciaria de mujeres privadas de libertad, que buscan
atender a sus necesidades especiales y particulares.

(Reglas de las Naciones Unidas para el tratamiento de las reclusas y medidas no

privativas de la libertad para las mujeres delincuentes.)

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5. Higiene personal
◦ [Complemento de los párrafos 15 y 16 de las Reglas mínimas para el tratamiento de los reclusos]

Regla 5
Los recintos destinados al alojamiento de las reclusas deberán contar con los
medios y artículos necesarios para satisfacer las necesidades de higiene propias de
su género, incluidas toallas sanitarias gratuitas y el suministro permanente de
agua para el cuidado personal de niños y mujeres, en particular las que cocinen,
las embarazadas y las que se encuentren en período de lactancia o menstruación.
6. Servicios de atención sanitaria
◦ [Complemento de los párrafos 22 a 26 de las Reglas mínimas para el tratamiento de los reclusos]

a) Reconocimiento médico en el momento del ingreso

◦ [Complemento del párrafo 24 de las Reglas mínimas para el tratamiento de los reclusos]

32
 Regla 6
El reconocimiento médico de las reclusas comprenderá un examen exhaustivo a fin de determinar sus necesidades
básicas de atención de salud, así como determinar:
a) La presencia de enfermedades de transmisión sexual o de transmisión sanguínea y, en función de los factores de
riesgo, se podrá ofrecer también a las reclusas que se sometan a la prueba del VIH, impartiéndose orientación previa
y posterior;
b) Sus necesidades de atención de salud mental, a fin de detectar, entre otras cosas, el trastorno postraumático del
estrés y el riesgo de suicidio o de lesiones autoinfligidas;
c) El historial de salud reproductiva de la reclusa, incluidos un posible embarazo en curso y los embarazos anteriores,
los partos y todos los aspectos conexos;
d) Posibles problemas de toxicomanía; y
e) Indicio de abuso sexual y otras formas de violencia que hayan sufrido las reclusas antes de su ingreso.

33
 Regla 7
1.En caso de determinarse que la reclusa ha sufrido abuso sexual u otra forma de violencia antes de su
reclusión o durante ella, se le informará de su derecho a recurrir ante las autoridades judiciales. Se
le informará exhaustivamente de los procedimientos correspondientes y sus etapas. Si la reclusa
decide entablar acciones judiciales, se notificará de ello a los funcionarios correspondientes y se
remitirá de inmediato el caso a la autoridad competente para que lo investigue. Las autoridades
penitenciarias ayudarán a la mujer a obtener asistencia jurídica.
2.Decida o no la mujer entablar acciones judiciales, las autoridades penitenciarias se esforzarán por
brindarle acceso inmediato a apoyo psicológico u orientación especializados.
3.Se elaborarán medidas concretas para evitar todo tipo de represalias contra quien prepare los
informes correspondientes o entable acciones judiciales.

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 Regla 8

En todo momento se respetará el derecho de las reclusas a la confidencialidad de

su historial médico, incluido expresamente el derecho a que no se divulgue
información a ese respecto y a no someterse a reconocimiento en relación con su
historial de salud reproductiva.

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 ¿ANTE QUIÉN DENUNCIAR?
1. ANTE LA REPRESENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA
INSTITUCIÓN, POR LA VÍA ADMINISTRATIVA, NO JUDICIAL.

2. POR LA VÍA JUDICIAL, ANTE LA FISCALÍA ESPECIAL DE LA MUJER

O REPRESENTANTES LOCALES DEL ,MINISTERIO PÚBLICO.

3. TAMBIÉN PUEDE PRESENTAR QUEJA ANTE LA REPRESENTACIÓN

DEL CONADEH EN SUS DIVERSAS SEDES REGIONALES.

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 Recordemos:
1. El acoso laboral vertical y el hostigamiento sexual son delitos.
2. El hostigamiento sexual, tiene que ver con actos que pueden ser físicos o verbales incluyéndose los gestos.
3. Generalmente sucede a las mujeres, pero excepcionalmente ocurre también a los hombres.
4. El moobing o acoso laboral es distinto al hostigamiento sexual ya que este último posee el elemento de la sexualización de los
actos.
5. Los representantes patronales también tienen responsabilidad en cuanto a las practicas institucionales que permiten el abuso y las
faltas de respeto entre colegas y compañeros. (ambientes hostiles de trabajo)
6. Los reglamentos de trabajo deben establecer mecanismos para prevenir el acoso y el hostigamiento sexual en los espacios
laborales.
7. El derecho penal debe ser la última aspiración de los Estados para contener el delito.
8. En el caso de las mujeres privadas de libertad, es un hecho que existe mayor riesgo que puedan sufrir acoso y otros abusos
sexuales, por el hecho de ser mujeres, en su condición de y las representaciones policiales y de agentes del orden deben
garantizar bajo su custodia, el respeto a su integridad física y psicológica.
9. La dignidad del ser humano es inviolable. Art. 59 Constitución de la República.
10. No constituirá un acto de acoso pedirles a las personas que realicen la labor, para la cual fueron contratadas, conforme a su perfil
técnico y competencia.

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 Bibliografía consultada.
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer. LIOM. 2000

Código Penal: Artículos: 256: Hostigamiento sexual y 294 Acoso laboral vertical

Reglamento Especial para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar el Acoso Sexual en la

UNAH.

Reglas de Bankok. NNU.

Protocolo para Prevenir y Atender el Hostigamiento y el Acoso Sexual y/o Laboral. Unidad de
Igualdad de Género/www.sectur.gob.mx

Prevención del acoso y hostigamiento sexual .Unidad de Prevención de violencia INAM. 2021.

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