DISEÑO, LIQUIDACION Y

PAGO DE NOMINA
GENERAR NÓMINA DE ACUERDO CON NORMATIVA
NOMINA
Es una herramienta a través del cual una empresa se encarga de guardar todos los
registros referente a los pagos (sueldos, comisiones) y deducciones por los servicios
prestados de los empleados que laboran en dicha organización en un periodo ya
estipulado.

La nómina es un documento contable que registra y controla los salarios,

prestaciones y deducciones de los empleados de una empresa. Representa el
cumplimiento del patrón hacia los empleados, al tener listo el cálculo y los recursos
correspondientes a sus percepciones y deducciones para su pago en tiempo y forma.
Simplemente, el buen funcionamiento del área de nóminas es una parte esencial
para cualquier empresa
 CONTRATO DE TRABAJO.
Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22:
E l c o n t r a t o d e t r a b a jo e s u n c o n t r a t o e n e l q u e u n a p e r s o n a n a t u r a l s e p o n e
d e a c u e r d o c o n o t r a p e r s o n a n a t u r a l, o c o n u n a p e r s o n a ju r íd ic a , p a r a
«Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar
e je c u t a r u n a la b o r m e d ia n t e la c o n t in u a s u b o r d in a c ió n , a c a m b io d e u n a
unr e servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
m u n e r a c ió n o s a la r io .
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
M á s e x a c ta m e n te d ic e e l C ó d ig o S u s t a n t iv o d e l T r a b a jo e n s u a r t íc u lo 22:

Quien presta
« C o n t elr a t oservicio
d e t r a b ase
j o denomina
e s a q u é l p o trabajador,
r e l c u a l u n a quien
p e r s o n lo
a nrecibe
a t u r a l sye remunera,
o b lig a
patrono, ay plar eremuneración,
s t a r u n s e r v i c i ocualquiera
p e r s o n a l aque
o t r asea
p e su
r s o forma,
n a n a t usalario».
r a l o ju r íd ic a , b a jo la
c o n tin u a d a d e p e n d e n c ia o s u b o r d in a c ió n d e la s e g u n d a y m e d ia n t e
r e mpuede
El contrato u n e r a cser:
ió n . VERBAL
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, patrono, y la ESCRITO
remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario».
El contrato de trabajo a término fijo siempre
tendrá que ser por escrito
Elementos del contrato de trabajo.

Al respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador.
c) Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen

Como ya se afirmó, de los tres elementos el más importante es la subordinación, y

en últimas, esta es la que decide si existe o no una relación laboral en caso de que
no existiese un contrato de trabajo.
 Concepto o definición de subordinación

La subordinación es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones

al trabajador, y la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador que las
incumple.

Esa facultad es tal que incluso el trabajador puede ser despedido cuando no se somete
a la subordinación del empleador, esto es, no obedece sus órdenes o instrucciones.

La subordinación, es pues, la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes

del empleador durante la ejecución del contrato, lo que le impide al trabajador tener
autonomía e independencia en el ejercicio sus labores.
Las reglas que deben regir la subordinación laboral.
La subordinación, como elemento distintivo y característico de una relación laboral,
no es ni puede ser absoluta, y debe ajustarse a ciertas reglas constitucionales, de
manera tal que no se afecta la dignidad del trabajador que está sometido y
obligado a ello.

Es importante precisar que la facultad de subordinación del

empleador no puede llevarlo a que afecte los derechos
fundamentales del trabajador, y, en consecuencia, la
subordinación debe ser razonable según las necesidades
de la empresa y de la actividad desarrollada por cada
trabajador, de manera tal que no menoscabe los
Derechos mínimos que otras normas ha concedido
Al trabajador, tanto desde el punto de vista de
subordinado como de ser humano.
Contrato de trabajo realidad.

El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil o
comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que encuentra
configurados los elementos de una relación laboral independientemente de la
denominación que las partes hayan dado al contrato.

La presunción del contrato de trabajo por la ley.

El contrato de trabajo realidad tiene su origen en dos presunciones que la ley hace
en favor del trabajador.

Es el caso del artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:

«Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.»
También el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su
numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa:

«Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de
otras condiciones o modalidades que se le agreguen.»

La ley está presumiendo la existencia de un contrato de trabajo cuando se dan las

anteriores circunstancias y partiendo de esa presunción es que el juez declara la
existencia del contrato realidad.

La realidad se impone a las formas contractuales.

La declaración del contrato de trabajo realidad se basa en que la realidad se impone

a las formas contractuales asumidas o acordadas por las partes.
REQUISITOS PARA DECLARAR EL CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD.

Para que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad se deben

cumplir 3 requisitos que exige toda relación laboral y que encontramos en el
artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

1. El servicio debe ser prestado personalmente por el mismo trabajador

(prestación personal del servicio).
2. En la ejecución del servicio debe presentarse una continuada subordinación del
trabajador frente al empleador.
3. Recibir una remuneración por la prestación personal del servicio.

Una vez se configuren esos tres requisitos se considerará la existencia de un

contrato de trabajo a pesar de que las partes le hayan dado otro nombre.
Carga de la prueba en la declaración del
contrato de trabajo realidad
Sucede que la ley establece una presunción en favor del trabajador que presta un servicio
personal bajo la continuada subordinación, y esa presunción debe ser desvirtuada por el
empleador, de modo que es este quien debe probar que no hubo prestación personal del
servicio o que no hubo subordinación.

El trabajador reclama el derecho y el empleador debe

desvirtuarlo

Lo que debe probar quien alega el contrato realidad.

El trabajador que alega la existencia del contrato de trabajo
realidad debe
probar al menos dos elementos:
1. La prestación personal del servicio y
2. Los extremos temporales de la relación contractual.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un

tiempo indefinido.

El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por

el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio».

Contrato de trabajo: término fijo, (3 años renovado por 3años)

término indefinido,
por labor u obra,
y ocasional.
Contrato de trabajo a término fijo.
Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo
del trabajo.

Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo

siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero
renovables indefinidamente.

Contrato a término indefinido.

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación.
El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en
este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita
hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está
regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de obra o labor.

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para

culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la
terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para
terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por
ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una
labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio.

En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de

ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal,
transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se
fue a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o
para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una
auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.
Contrato de trabajo por medio tiempo.
Los pequeños comerciantes por su escasa capacidad económica y operativa
suelen contratar empleados por medio tiempo, por lo que explicaremos los
derechos y obligaciones en este tipo de contratación.

El contrato de trabajo de medio tiempo es aquel en que el trabajador labora

media jornada laboral o medio día.

Lo que cambia en un contrato de trabajo a medio tiempo.

Lo que cambia en un contrato de trabajo de medio tiempo con respecto a un

trabajo de tiempo completo, es la jornada laboral diaria; en lo demás es igual,
pues el trabajador tiene los mismos derechos, y esos derechos se liquidan de la
misma forma, como bien lo señala el artículo 197 del código sustantivo del
trabajo:
Salario mínimo en los contratos de trabajo de medio tiempo.
El salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima legal, de manera que si
se pacta una jornada inferior a la máxima legal, el salario mínimo puede ser
ajustado en esa proporción.

Prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo.

Las prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo se liquidan igual que en

trabajos de tiempo completo, donde se requieren dos variables que son las
mismas:

1. Salario devengado.
2. Días trabajados.

El día trabajado cuenta completo así se labore media jornada

Seguridad social en trabajos de medio tiempo.
La seguridad social se liquida con base al ingreso mensual del trabajador, de
manera que si este gana medio sueldo, la seguridad social se pagará sobre ese
medio sueldo.

En consecuencia, cuando el salario del trabajador resulta inferior al salario

mínimo debido a que sólo labora medio tiempo, la seguridad social en todo caso
se pagará sobre un salario mínimo, debiendo las partes completar lo que haga
falta en la proporción que a cada parte le corresponde.

En este caso, el empleador debe aportar el 8.5% de salud sobre el salario

mínimo, y el trabajador el 4%, y el empleador debe pagar el 12% sobre el salario
mínimo por aportes a pensión y el trabajador el 4%.
Auxilio de transporte en contratos de medio tiempo.
Cuando se trabaja medio tiempo, en nuestro criterio se le debe reconocer
completo el auxilio de transporte al trabajador.

Así el empleado labore medio día debe desplazarse todos los días a su lugar de
trabajo y debe gastar en transporte el mismo dinero que gasta quien trabaja
tiempo completo, por lo tanto luce razonable pagar el auxilio de transporte
completo.