enfoque sistémico de

la motivación
 INTEGRANTES:
E A G A M AN U E L
1. ANGELES ART
IC A C IO S IL V IA
2. BRICEÑO N
E C O T R I N A L E Y DI
3 . BUSTAM AN T
R FÁ N EL IZ A BE TH
4. GRANDA FA
ND O ZA R O S A
5. LEÓN ME
R R AN Z A K A R L A
6. PALACIOS CA
G U R A J E S S IC A
7. YUPANQUI SE
 INTRODUCCIÓN
Basándonos en nuestros previos conocimientos podemos decir que la motivación es aquel estado interno que
activa, conduce y mantiene la conducta del ser humano, en miras a lograr sus metas u objetivos ya fijados, por lo
mismo, la motivación es un proceso que cuenta con varias etapas. Así pues, la motivación dentro del ámbito
laboral y colaborativo suma gran importancia, ya que hay más oportunidades de que el objetivo común que estos
se han planteado sea alcanzado de forma exitosa, sabiendo aprovechar las cualidades y habilidades de cada
individuo que conforma el grupo en cuestión. La motivación laboral se viene a dar en relación a las recompensas y
el rendimiento, es bien sabido que los incentivos brindan méritos a las labores asignadas.
En lo que respecta al enfoque sistémico de la motivación, hay que resaltar el papel de la dependencia de la
motivación respecto al ambiente organizacional, pues de acuerdo al ambiente laboral los deseos e impulsos de los
individuos tienden a ser influenciados. Pero de igual modo la motivación, el liderazgo y la administración juegan un
papel importante dentro de este ámbito. La historia registra a personajes como Elton Mayo, quien creía que los
personajes de alto mando en un ambiente laboral podían motivar a sus subordinados, puesto que el sentimiento
de importancia y utilidad puede traer grandes beneficios.
Hay que evaluar por otro lado el aspecto de la teoría de la activación, que pone de manifiesto la relación de la
motivación y la activación o estado de alerta, esta nos dice que cada persona tiene un nivel óptimo de activación
personal el cual va ir variando con los días y según las situaciones que se presenten. Posterior a ello es preciso
dará a conocer la teoría de las tres necesidades de McClelland, necesidades que son adquiridas con la cultura y
son tomadas como fuentes de motivación propia o con los compañeros del trabajo.
De este modo el equipo espera que la información aquí detallada sea de fácil entendimiento para que el lector
adquiera los conocimientos básicos en lo que respecta al tema del Enfoque Sistémico de la Motivación.
El enfoque sistémico consiste en dirigir el
proceso de influir en las personas para que
contribuyan en las metas organizacionales y de
grupo.
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
Motivación de trabajo «es un conjunto de fuerzas
energéticas que se originan tanto dentro como
más allá de ser un individuo, para iniciar un
comportamiento relacionado con el trabajo y
para determinar su forma, dirección, intensidad
y rendimiento».
La motivación en los colaboradores de una
compañía es de vital importancia debido a que
ellos darán todo de sí en pro de un objetivo
personal u organizacional. La motivación laboral
se da mediante la relación de recompensas y
rendimiento; ya que este tipo de incentivos les
da mérito o reconocimiento a labores asignadas
(Navarrete, 2015).
ENFOQUE SISTÉMICO EN LA MOTIVACIÓN
El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso,
después de haber sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.
Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional: los
deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo
al ambiente organizacional en el que trabajan, provocando éste la
inhibición o incentivación de las motivaciones.
Motivación, liderazgo y administración: la motivación va a depender e
influir en los estilos de liderazgo y en la práctica administrativa,
respondiendo éstos a las motivaciones de las personas para diseñar
condiciones en las cuales el personal se desenvuelva sin inconvenientes
(ADMIN, 2013).
Modelo tradicional
Se asocia a la escuela de la administración científica. Esta escuela sostuvo que un aspecto
importante del trabajo del gerente consistía en asegurarse de que los trabajadores ejecutaran sus
tareas aburridas y repetitivas en la forma más eficiente. Los gerentes decidían cómo debían
realizarse los trabajos y aplicaban un sistema de incentivos salariales para motivar a los
empleados cuanto más produjesen, mayores ingresos percibirían.

Modelo de relaciones humanas

Pensaban que los gerentes podían motivar a los empleados reconociendo sus necesidades sociales
y haciéndolos sentir útiles e importantes.
En Consecuencia, a los empleados se les daba libertad para que tomaran sus propias decisiones en
el trabajo.

Desempeño
Se refiere al cambio de conducta de las personas, es decir, la forma como llegar a conseguir los
objetivos planteados de la forma más eficiente, esto influye en su decisión de continuar o no. Aquí
se deben tomar en cuenta los resultados intrínsecos y extrínsecos.

Satisfacción
Se refiere al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo. En otras palabras, es
el resultado ya experimentado, una persona podría disfrutar de una alta satisfacción en su trabajo,
pero contar al mismo tiempo con un bajo nivel de motivación para la realización de su trabajo
viceversa (Anónimo, 2014).
TEORÍAS DE LA ACTIVACIÓN:
“Consideran que la motivación se manifiesta de forma espontánea en la que no se reduce a una
mera reacción ante un estímulo, sino que se desarrolla por planes, metas u objetivos” (ejemplo.
Deseo de ejercitar las propias habilidades) sino las relaciones de interacción entre las personas y
ellas con el universo”
• La motivación intrínseca
El origen de la motivación intrínseca no depende sólo de las propiedades colativas que posean
determinados objetos sino de una adecuación equilibrada entre competencia del individuo y reto
implicado en la tarea. Cuando los retos superan las competencias individuales se genera un
estado de ansiedad por exceso de dificultad. Si, por el contrario, las habilidades superan con
creces los retos, el individuo se mostrará aburrido y, por ende, poco motivado.
La investigación psicológica interesada por la motivación intrínseca ha indagado sus orígenes
dentro del sujeto, a través de la autopercepción como persona competente, eficaz y con
determinación para actuar. Cada uno de estos conceptos intenta definir, de manera precisa, la
naturaleza de la motivación intrínseca.

NO PUEDO, NI QUIERO, PARAR DE MIRARLO

• LOS MODELOS DE LA ACCIÓN

Kuhl destaca como una insuficiencia la asunción implícita que realizan

las teorías del aprendizaje al identificar conducta motivada con meta.
Por el contrario, su modelo parte de la diferenciación entre
intencionalidad y acción. La propuesta se sostiene en dos ideas
básicas referidas a:
1. Los impulsos, deseos, expectativas, valoraciones y demás
tendencias motivacionales son determinantes del grado de
compromiso con la acción, cuyo nivel más elevado se sitúa en la
intención o propósito firme de conseguir una meta.
2. La intención y conducta median una serie de procesos volitivos
complejos que tendrán que imponerse frente a diversas tendencias
dificultosas, tanto externas como internas, para conseguir el objetivo
propuesto.(Barberá, 2021).
LA TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES DE
MCCLELLAND
David McClelland describió en su libro The Achieving
Society (“La Sociedad Realizadora”) su teoría de las
tres necesidades.
Según este autor las motivaciones deben ser
entendidas como procesos inconscientes, de modo
similar a los planteamientos psicoanalíticos.
1. Necesidad de afiliación
Según McClelland estas personas tienden a ser
mejores como empleadas que como líderes por su
mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los
objetivos organizacionales. No obstante, cabe
mencionar que se han descrito dos tipos de líder: el de
tarea, asociado a una alta productividad, y el
socioemocional, especialista en mantener la
motivación grupal.
2. Necesidad de logro
Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten
impulsos intensos de alcanzar metas que comportan un
elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar
riesgos por tal de conseguirlo, siempre que sea de
forma calculada.
3. Necesidad de poder
A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en
las que predomina la motivación de poder disfrutan
compitiendo con otras -por tal de ganar, por supuesto.
McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder: la
de poder socializado y la de poder personal. Las
personas que se acercan más al primer tipo tienden a
preocuparse más por las demás, mientras que quienes
tienen una alta motivación de poder personal quieren
sobre todo por obtener poder para su propio beneficio
(Torres, 2017).
 NC
CO
LUSIÓN
De este modo podemos concluir que la motivación tiene una
importancia muy grande, pues tanto en él, ámbito individual
como en el laboral, nos va a permitir asumir una conducta e
impulso determinante para conseguir ciertas metas, desde
luego, en el ámbito laboral los individuos se verán
condicionados por incentivos y recompensas a adquirir al
realizar un buen trabajo y lograr sus objetivos en común, y
es por ello que la motivación y consideración que los
superiores brinden a sus trabajadores viene a ser un factor
determinante del éxito que se desea conseguir. El ambiente
laboral, siempre tendrá gran influencia en la conducta e
impulso de quienes lo conforman y de igual forma, las
necesidades que puedan surgir entre las personas también
constituyen un proceso de motivación crucial a nivel
personal y en el ámbito laboral.
MUCHAS
GRACIAS