UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA

ESCUELA DE POST GRADO

 
MAESTRIA EN CIENCIAS ECONÓMICAS
 
MENCIÓN EN GESTION PÚBLICA

“EL PAPEL DE LA ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO”

CURSO : GP 701 GESTION DE PERSONAS EN LA

ADMINISTRACION PUBLICA

DOCENTE : DR.MANUEL JESUS JAIME FLORES

ALUMNOS : GOMEZ AYALA WALTER
: GOMEZ ARONES JHAN
: BERROCAL CUETO GEORGE
: HUAMÁN MACHACA BITHER ANDREE
: GAMBOA MENDOZA GEORGE
: HUAMANTINCO JAVIER ADERLIN
: JORGE BERROCAL RICHAR RUBEN 18 de JULIO del 2020 - Ayacucho
 TEORIA DE SISTEMAS
• Conjunto de elementos
dinámicamente relacionados en
interacción que desarrollan una
Chiavenato actividad para lograr un objetivo o
propósitos, esto operando como
datos la energía, la materia, unidos
al ambiente que rodea el sistema
para suministrar información.

Por lo tanto un sistema es un todo organizado o

complejo, o la combinación de cosas o partes que
forman un todo complejo unitario.
CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS

Propósito u
objetivo Entropía

Globalismo o
Homeostasia
totalidad

Sinergia
 PRINCIPIOS DE LOS SISTEMAS

• Según Jonhson y Kast, entre los principios de integración tenemos que:

• El todo es primario y las partes secundarias.
• La integración es la condición de la interrelacionalidad de las muchas partes dentro de un todo.
Integración • Las partes así constituidas forman un todo indisoluble, en el cual todo o ninguna parte puede ser
afectada sin afectar todas las otras partes.

• El administrador no necesariamente debe buscar la solución optima sino

diversas soluciones satisfactorias
Equifinalidad

• Todo sistema es dependiente de otro y a la ves otros dependen de él

Jerarquizació
n
 TIPOS DE SISTEMAS

este sistema tiene pocas

entradas y salidas en
relación con el ambiente
extremo

cerrado
El sistema cerrado también se
denomina mecánico o
determinista. Ejemplos de
este sistema vienen a ser los
motores, las maquinas, y la
Según su naturaleza mayor parte de la tecnología
inventada por el hombre.

Este sistema posee numerosas

entradas y salidas para relacionarse
con el ambiente externo.
abierto ejemplo tenemos a todas las
organizaciones en general y las
empresas en particular, así como los
sistemas vivos en especial el hombre.
 a. Están descritos en términos
cuantitativos de desempeño y
Físicos están compuestos por equipos,
maquinarias, por objetos y
cosas reales.
Según su
constitución
Compuesto por conceptos, ideas,
planes o hipótesis s, en donde los
abstractos símbolos representan atributos y
objetos, que muchas veces existen
en el pensamiento de las personas

En ciertos casos el sistema Ejemplo: una escuela con sus

físico como el hardware
opera en consonancia con el
sistema abstracto que viene
a ser el software.
salones de clase, pupitres,
tableros, iluminación, (sistema
físico), para desarrollar
programas de educación
(sistema abstracto).
 Compuestos por sistemas
creados, vale decir hechos
Con relación a su Sistema natural y por el hombre y que las
organizaciones e
origen artificial instituciones la utilizan para
la realización de diferentes
actividades.
 ELEMENTOS DE LOS SISTEMAS

Retroalimentaci
entradas procesamiento Salidas
ón

La retroalimentación es positiva cuando la salida estimula y amplia la entrada para

incrementar el funcionamiento del sistema.
Es negativa cuando la salida restringe y reduce la entrada para disminuir la marcha
del sistema.
INTERRELACION DE LOS ELEMENTOS DE UN SISTEMA
 LA COMPLEJIDAD DE LAS
ORGANIZACIONES
10

El nivel de complejidad de una organización está

ampliamente determinado por el grado existente de
diferenciación horizontal y vertical.
Aunque normalmente la complejidad de una
organización está relacionada con su tamaño, no
siempre es así, pues muchas organizaciones pequeñas
pueden ser muy complejas.
 LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES
11

La complejidad se refiere a la multiplicidad de unidades

estructurales en las que se agrupan los miembros de una
organización. Unidades que pueden establecerse en
función de los roles, los puestos, los conocimientos, las
funciones, los rangos, etc. La formación de esas unidades
se da a través de un proceso de diferenciación que tiene
lugar a través de la segmentación de la estructura existente
o por la adición de nuevas unidades a esa estructura.
 LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES
12
 Gracias al proceso de diferenciación tiene lugar un
incremento de la complejidad organizacional según
autores que repercute en otros aspectos estructurales
de la organización como sus sistemas de comunicación,
su nivel de formalización y su grado de centralización.
Las unidades en que pueden clasificarse los miembros
de la organización varían vertical y horizontalmente.

DIFERENCIACIÓN DIFERENCIACIÓN
HORIZONTAL VERTICAL
13
DIFERENCIACIÓN HORIZONTAL
Se refiere a la división de funciones entre los distintos
departamentos y unidades de la organización, la división del
trabajo entre sus miembros mediante el establecimiento de los
distintos puestos y tareas y la división del conocimiento
necesario para la realización de las tareas y fines
organizacionales. Price (1968) señala que el grado de
complejidad de una organización puede evaluarse por el nivel de
educación de sus miembros, de modo que a mayor educación
mayor complejidad. La complejidad organizacional plantea el
problema del grado de profesionalización de sus miembros como
variable que influye sobre el tipo de estructura de la propia
organización.
14 DIFERENCIACIÓN HORIZONTAL
Notas características de los miembros profesionales que
participan en las organizaciones:
 poseen una preparación académica y técnica superior a la de
otras personas que desempeñan también puestos en la
organización, lo que les permite disponer de un cuerpo de
conocimientos, normas, actitudes y valores que les hace más
similares a otros componentes de su misma profesión que a
los otros miembros de su propia organización;
 incrementa el sentido de autonomía personal en relación con
el trabajo y la orientación hacia el cliente y sus necesidades
específicas.
 poder decisivo derivado de sus conocimientos especializados.
15
BAJA COMPLEJIDAD HORIZONTAL

Director
General

Recursos
Marketing Producción Finanzas
Humanos
16
ALTA COMPLEJIDAD HORIZONTAL

Director
General

Recursos Investigación
Marketing Producción Finanzas CONTABILIDAD Compras Publicidad
Humanos y Desarrollo
17
DIFERENCIACIÓN VERTICAL

Diferenciación que se desprende de la propia división del trabajo. Los

distintos puestos de una organización no están sólo diferenciados
según las funciones que se han de cumplir en cada uno de ellos, sino
también en función del rango que ocupan esas funciones.
La diferenciación en función de los distintos niveles de jerarquía es
una característica de la complejidad organizacional que indica
niveles de poder y diferencias en las funciones de supervisión,
control y coordinación. Se ha estudiado profusamente el componente
administrativo de las organizaciones y su proporción en relación con
el nº total de miembros que las forman.
18 DIFERENCIACIÓN VERTICAL
Se trata de los miembros de la organización encargados
de coordinar, facilitar, apoyar y supervisar las actividades
de la organización para que éstas sean realizadas con
eficacia. Las medidas más utilizadas para determinar el
componente administrativo son:
 La proporción de administrativos sobre el total de los
miembros de la organización
 La amplitud de control, número de subordinados que
tiene un supervisor dentro de la organización.
19
BAJA COMPLEJIDAD VERTICAL
(ORGANIGRAMA PLANO)

Presidente

Vicepresidente
Vice Presidente Vicepresidente Vicepresidente
de Recursos
Marketing de Producción de Finanzas
Humanos

Adjunto de Adjunto de Adjunto de Adjunto de

Marketing Producción RRHH Finanzas
20
ALTA COMPLEJIDAD VERTICAL
(ORGANIGRAMA ALTO )
Presidente
DIRECTOR
GENERAL

Vicepresidente Vice presidente Vicepresidente Vicepresidente

Ejecutivo de Ejecutivo de Ejecutivo de Ejecutivo de
Marketing Producción RRHH Finanzas

Vicepresidente Vicepresidente Vicepresidente Vicepresidente

de Marketing de Producción de RRHH de Finanzas

Adjunto al Vice Adjunto al Vice Adjunto al Vice Adjunto al Vice

Presidente de Presidente de Presidente de Presidente de
Marketing Producción RRHH Finanzas

Ayudantes de Ayudantes de Ayudantes de Ayudantes de

Marketing Producción RRHH Finanzas
 COMPLEJIDAD DE la Tecnología. Existen
ORIGEN. Es aquella que estudios que marcan a la
surge de los componentes tecnología como una de las
básicos de la organización principales variables que
y sus interrelaciones para definen la configuración de la
TIPOS DE operar: la tecnología, su organización, puesto que en
organización, el mercado, base al proceso de
COMPLEJIDAD el tipo de producto, transformación se empiezan
a desplegar requerimientos
sistema manejo de para llevarla a cabo.
materiales, sistema de
distribución, etc.
Dentro de la complejidad
de origen podemos decir
que juega un papel
fundamental la Tecnología.

1
COMPLEJIDAD RESIDUAL. – Este
es el tipo de complejidad no
administrada nace en el momento en
el que la variedad demandada excede
a la variedad del sistema y que
genera un diferencial acumulable.
Complejidad resultante de los
procesos normales dentro de la
organización; conflictos en la toma de
decisiones, descontrol de procesos,
programación de la producción,
reclamos del cliente, etc. Dentro de la
complejidad residual juega un papel
primordial la interacción de los
vectores Tecnológico, Administrativo y
Humano 22
 Complejidad resultante de fenómenos no atribuibles a
situaciones normales, como son grupos de poder que toman
decisiones inconscientemente en la organización para su
propio beneficio. Surge por razones ajenas a los fines de la
organización y más bien se produce obedeciendo a los
COMPLEJIDAD intereses personales de la gente, los intereses de grupos de
poder internos, los intereses organizacionales de doble
PROVOCADA intención, como son el promover una estrategia de mejora
en la organizacional, pero para lograr beneficios personales
en cuanto a proyección, aprendizaje o para perpetuarse en
el poder.
  Ya sea consciente o inconscientemente, cualquier
decisión que ocurre en la organización afecta su
desempeño y si esta no se toma buscando el beneficio
de la empresa, entonces estaremos agregando más
elementos que contribuyan a desgastar al sistema y
mermen su equilibrio dinámico.
 Son muy clásicos los estudios sobre administración de
CONCLUSION la tecnología donde el grupo que controla los
principales procesos de la organización se resiste al
cambio poniendo objeciones a los cambios propuestos
en aras de la mejora. Lo triste de esta situación es que
la organización pierde tiempo valioso para fortalecerse
al adaptarse a su medio ambiente
 Todos estos tipos de complejidad ocurren cada día en
el entorno organizacional, algunos con más fuerza que
otros, por la realidad situacional muy particular que se
vive internamente.
24
 Una empresa adquiere una Dos años después, por el
nueva y numerosa flota de aumento en la demanda que
camiones estandarizados tiene la empresa, un alto
de un solo proveedor para ejecutivo decide la compra de
una fuerte cantidad de
la entrega de sus
unidades nuevamente, pero de
productos. Realizar las
distinto proveedor. aunque
reparaciones, el manejo de aparentemente dos
las partes para su tecnologías similares, sin
EJEMPLO mantenimiento, requiere del embargo requiere de un
desarrollo de habilidades y desgaste de energía
aprendizaje que debe abundante, de un despliegue
acumularse dentro del de talento adicional y de una
equipo de gente que tiene a administración más compleja
su cargo la tecnología de de una situación que ya había
reparto de productos. sido estabilizada.

25
 El dominio de una simple tecnología es un
DE ESTA proceso de aprendizaje que requiere
SITUACIÓN tiempo. Está implícito cierto grado de
PODEMOS complejidad con el que habrá que lidiar.
CONCLUIR LO A medida que se agregan más variables a
SIGUIENTE: las existentes, la necesidad de contar con
la infraestructura para su administración
debe ser mayor (demanda mayor tiempo,
talento y recursos).

26
ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Las organizaciones se diseñan y se administran de
acuerdo con las teorías dominantes, con el empleo de
varios principios y suposiciones que determinan la
manera en que sus recursos son administrados.

La teoría X y la teoría Y de McGregor

McGregor en su obra «El lado humano de las

organizaciones» describió dos formas de pensamiento de
los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y.

Douglas McGregor distingue dos concepciones opuestas

de administración basadas en presuposiciones acerca de
la naturaleza humana: la tradicional (teoría X) y la
moderna (teoría Y)
Cuadro comparativo de la teoría X i Y
 Teoría Z Se basa en los siguientes principios:

William Ouchi (estadounidense nacido en 1943). En a) Compromiso de empleo para toda la vida.
la década de 1970 y tras la crisis energética del b) Lentitud en la evaluación y promoción del personal.
petróleo, en la industria estadounidense bajaron los c) Consenso en la toma de decisiones (participación).
niveles de productividad, mientras que en las d) Responsabilidad compartida. Nadie es más
empresas japonesas aumentaban. responsable que otro.

William Ouchi se preocupó por conocer las causas e) Los empleados no manifiestan su desacuerdo ni se

del fenómeno japonés dando lugar a su llamada rebelan contra los superiores. Existen reuniones

Teoría “Z” (años setenta). sociales donde se manifiestan los desacuerdos de

forma sutil y amable.
f) Total atención a los empleados, esto incluye todos
los aspectos de la vida social y familiar.
Finalidad de la Teoría Z
 La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura
empresarial (Cultura Z) en la cual la gente encuentre
un ambiente laboral integral que les permita auto-
superarse para su propio bien y el de la empresa.
Trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos,
disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea
cumplida son características de la Cultura Z que
abren las posibilidades de mejorar el rendimiento en
el trabajo.
GRAFICA N° 02: Cuadro comparativo de la teoría X, Y y Z
 Los sistemas de administración de las
organizaciones humanas
Para analizar y comparar las distintas formas con las que las organizaciones administran a sus
participantes, Likert adoptó un interesante modelo comparativo al que le dio el nombre de sistemas
de administración.
La acción administrativa puede asumir distintas características que dependen de las condiciones
internas y externas de la empresa. Esto significa que la acción administrativa nunca es igual en
todas las empresas, sino que varía de acuerdo con una infinidad de variables.

Proceso de toma de Sistema de comunicaciones

decisiones. cómo se transmiten y reciben las
Cómo se toman las decisiones en comunicaciones dentro de la
la empresa y quién las toma organización

Variables
organizacionales
Relación interpersonal
Sistema de recompensas y de Cómo se relacionan entre sí las
sanciones personas dentro de la
cómo motiva la empresa a las organización y el grado de
personas libertad en esas relaciones
humanas
Los cuatro sistemas administrativos
Los sistemas administrativos y su relación con la
teoría X i Y
NUEVO ENFOQUE DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Enfoque sistémico y situacional de la “es fundamental construir modelos abiertos más o
administración. menos definidos que interactúen con el ambiente de

Chiavenato (2007) menciona que “las ideas de manera dinámica, y cuyos subsistemas también

McGregor y Likert están bastantes dirigidas hacia marchen en una compleja interacción, tanto interna

el comportamiento organizacional, y buscan como externa, se inicia con la teoría de sistemas”.

comprar el estilo tradicional de administración con

el estilo moderno basado en la comprensión de los
conceptos de comportamiento y motivación”. La nueva concepción de la Gestión Humana debe
tener en cuenta que la organización se enfrenta a
Por otro lado Gómez y Ballesteros (2003) explican problemas de aprendizaje que es necesario
que “el nuevo enfoque de la gestión del desarrollo identificar oportunamente para darles solución y
humano se da a través de la dinámica prevenir la aparición de otros, a fin de lograr el
organizacional actual por lo cual necesita un crecimiento sostenido a través del tiempo,
cambio en la manera de ver y analizar los hechos”. generando una alta motivación y sentido de
pertinencia.
ENFOQUE SISTÉMICO
Chiavenato (2007) explica que son “las relaciones entre
individuos y organizaciones como el estudio propio de la
administración del recurso humano, se considerarán a las
organizaciones, a los grupos y a las personas como
sistemas abiertos en interacción continua con sus
ambientes”.
Este enfoque sistémico en la administración recursos
humanos, puede dividirse en tres niveles de análisis, a
saber:

a) Nivel del comportamiento social (la sociedad como

macro sistema)

b) Nivel del comportamiento organizacional (la

organización como un sistema)

c) Nivel del comportamiento individual (el individuo

como micro sistema)