ROL DEL PSICÓLOGO

ORGANIZACIONAL
 INTRODUCCIÓ
N
 Las empresas de hoy tiene que adaptarse a un mercado cambiante
donde la motivación y la satisfacción de los trabajadores pueden influir
en el rendimiento de la empresa.

 Una rama de la psicología que analiza el comportamiento del

trabajador dentro de las empresas y contribuye en las mejoras de las
condiciones de trabajo es la Psicología Organizacional.

 La psicología organizacional contribuye en construir climas laborales

saludables desde el punto de vista mental y físico dentro de las
organizaciones.
 Funciones del Psicólogo
Organizacional
 Debe ser experto en el manejo de técnicas de evaluación y
selección de personal que incluyan pruebas psicológicas,
escalas de actitudes, calificación de méritos,
determinación de la fatiga laboral etc.
 Debe generar e incentivar espacios orientados a la
formación pre y post de los empleados.
 Debe conocer sobre el comportamiento y los factores que
influyen sobre la conducta humana.
 Funciones del Psicólogo
Organizacional
 Planificación, dirección y
control como jefe o asistente de
este departamento.
 Estudia y resuelve los
problemas psicológicos en las
organizaciones a través de un
proceso de observación por lo
que requiere desempeñarse
como tal con ciertos requisitos.
 Participa en programas de
higiene y seguridad industrial.
 Funciones del Psicólogo
Organizacional
 Los psicólogos organizacionales
tienen el compromiso de fomentar el
desarrollo de la psicología
organizacional en calidad de ciencia.

 Deben estar en capacidad de

promover el conocimiento científico
de la motivación humana y en
general el panorama del
comportamiento humano vinculado
a esta ciencia.
Roles del psicólogo organizacional
Participa en :
 Cultura
Organizacional
 Clima Laboral
 Motivación
 Liderazgo
 Toma de decisiones
 Comunicación
 Productividad.
 El Rol del Psicólogo en la
Organización
El psicólogo es un agente de
cambio al interior de la empresa,
legitimiza las emociones en el
mundo del trabajo, dado que son
las personas y su interacción las
que generan y dan sentido a las
actividades y/o al servicio.
 La nominación que recibe el
"área" nos habla de la filosofía,
valores y cultura de la
organización. Éstas
nominaciones tienen la base de
una visión de hombre diferente
a saber:

* Departamento de personal

* Departamento de RRHH

* Gerencia de personas
 Conocimientos:

1 Conocimientos sobre desarrollo Organizacional
2 Conocimientos sobre gestión de recursos humanos
3 Conocimientos sobre gestión por competencia
4 Conocimiento de Administración
5 Conocimiento sobre gestión del cambio
6 Conocimiento sobre liderazgo
7 Conocimiento sobre selección
8 Conocimiento sobre metodología de la investigación
9 Conocimiento de técnicas de ventas y cierre de ventas
10 Conocimiento sobre teorías del aprendizaje
 Habilidades:
 1 Capacidad para hacer preguntas
2 Auto-actualización
3 Capacidad de búsqueda de contenido/información
4 Saber escuchar
5 Flexible
6 Capacidad para detectar necesidades
7 Capacidad de ventas y cierre
8 Capacidad de administración del tiempo
9 Capacidad de organización
10 Manejo de grupo
11 Capacidad para ponerse en el lugar del otro
 Actitudes:
1 De escucha activa

2 Receptiva

3 Empática

4 Proactivo
 ESCUCHA ACTIVA
 La escucha activa consiste en una
forma de comunicación que
demuestra al hablante que el
oyente le ha entendido. Se refiere
a la habilidad de escuchar no sólo
lo que la persona está expresando
directamente, sino también los
sentimientos, ideas o
pensamientos que subyacen a lo
que se está diciendo.
 RECEPTIVA
  Persona que recibe o tie
ne capacidad 
para recibir estímulos e
xternos y para escuchar 
o aceptar con
facilidad e interés lo que
 alguien dice o
 propone.
 EMPÁTICA
 Habilidad tanto
cognitiva como
emocional del
individuo, en la cual
este es capaz de
ponerse en la
situación emocional
de otro.
 PROACTIVIDAD
 La proactividad es una actitud en la que
el sujeto u organización asume el pleno
control de su conducta de modo activo,
lo que implica la toma de iniciativa en el
desarrollo de acciones creativas y
audaces para generar mejoras.
 La proactividad no significa sólo tomar
la iniciativa, sino asumir la
responsabilidad de hacer que las cosas
sucedan; decidir en cada momento lo
que queremos hacer y cómo lo vamos a
hacer.
 LA TAREA PRINCIPAL DEL
PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

 Desarrollar y potencializar el capital humano

para contribuir al desarrollo organizacional,
con una visión holística que le permita
relacionar las estrategias empresariales con el
desempeño y las acciones de las personas.
Los objetivos fundamentales en los
programas de cambio son:

 Los objetivos fundamentales en los programas de

cambio son:
 1.Superación de problemas concretos
 2.Aumento de efectividad organizativa
 3.Mejoramiento de aspectos humanos individuales
y/ó de los procesos
 ... y para que esto sea posible, pueden establecerse
las siguientes estrategias...
 ESTRATEGIAS
 FACILITADORA: consiste en diseminar la
información acerca de los problemas y las posibles
soluciones concientizando a la gente sobre su
situación actual y estimulándolos para que
sugieran cómo mejorarla. Si se prevé mucha
resistencia al cambio, esta estrategia es poco
efectiva.
 DE AUTORIDAD: esta estrategia puede ser muy
útil cuando el consultor prevea fuerte oposición al
cambio dado que, de esta manera, los sujetos de la
organización estarán obligados a aceptar las
indicaciones del consultor. Las ventajas de estas
acciones pueden evidenciarse en el corto plazo
pero las consecuencias en el ambiente laboral
pueden tornarse problemáticas.
 REEDUCATIVA: consiste en promover el
cambio mediante el aprendizaje de nuevos
conocimientos, actitudes y conductas.
Generalmente requiere amplios periodos para
introducir los cambios y es condición fundamental
que la organización acepte su insuficiencia para
resolver los problemas. Con ésta estrategia es
posible disminuir la resistencia al cambio que
puede enfrentar el consultor.
 PERSUASIVA: se basa en principios de
racionalidad pero a través del convencimiento y es
una estrategia ideal cuando la organización no
reconozca la necesidad del cambio. El consultor
que encare esta estrategia debe estar dotado no
sólo de los conocimientos necesarios sino también
del carisma que permite al líder influir a los demás
para que hagan lo que él sugiere pero convencidos
de que hacen lo que ellos quieren hacer.
GRACIAS POR
SU ATENCIÓN