La Motivación Laboral

Henry Anchante Rullé

Semana 5
 Objetivos
• Analizar e integrar los factores que contribuyen al éxito
de una supervisión efectiva del personal.
• Utilizar habilidades de comunicación efectiva y de
trabajo en equipo para el mejoramiento continuo en las
organizaciones.
• Desarrollar habilidades de dirección de personal.
• Diseñar y ejecutar los procesos de inducción y desarrollo
del personal dentro de la empresa.
 Resultados de la carrera
• Trabajar eficazmente en equipo
• Comunicar de manera efectiva
• Actualizar aspectos contemporáneos de la
profesión y respetar la diversidad
• Gestionar con eficacia recursos materiales y
humanos
 Al finalizar la sesión:
• Comparar y aplicar las principales teorías
motivacionales para desarrollar estrategias de
gestión del talento en el ámbito laboral.
 Definición de Motivación
• La motivación determina que una persona
inicie una acción (activación), se desplace
hacia un objetivo (dirección), pugne por
alcanzar sus objetivos (esfuerzo) y se sostenga
en sus tentativas para alcanzarlo (persistencia)
 Supuestos básicos sobre la
motivación
• Se presupone que la motivación es buena, pero no
siempre es agradable
• La motivación es un factor de entre varios, que
interviene en el desempeño del personal
• La motivación se debe reponer periódicamente
• La motivación puede ser auto-regulada o regulada
por el ambiente
• La fuerza de los motivos cambian con el tiempo e
influyen en el flujo de la conducta
 Teorías de Motivación Laboral
Teorías de Contenido
• ¿Qué es lo que motiva a las personas?
• Analiza las causas, los motivos que dirigen el comportamiento
• Determina que necesidades provocan el rendimiento de los empleados y que
recompensas ayudan a satisfacerlas
Teorías de Proceso
• ¿Cómo se produce la motivación?
• ¿Cómo se puede inducir y dirigir la motivación?
• Determina la forma como las personas eligen trabajar arduamente o no,
basándose en sus preferencias personales
Teorías de Consecuencias
• ¿Qué consecuencias ambientales influyen en la motivación?
• Determina que consecuencias del ambiente externo tienen efecto sobre el
comportamiento motivado de los empleados
 Teoría de la jerarquía de
necesidades
• Teoría de contenido, establece que en cada persona existe
una jerarquía de cinco necesidades
• Se satisfacen en orden ascendente
• Para motivar a alguien se necesita saber en que nivel se
encuentra
 Mecanismos para satisfacer
necesidades
• Fisiológica: Ej. Sueldo, Programas de comidas
subsidiados, Viviendas de la Cía.
• Seguridad: Ej. Planes de prestaciones
• Protección: Ej. Pensiones, Remuneración, Cuidado de
niños, Prestaciones médicas
• Sociales: Ej. Descansos para café
• Pertenencia: Ej. Equipos deportivos
• Relaciones: Ej. Eventos sociales de la Cía., Equipos de
trabajo, Remuneración
 Mecanismos para satisfacer
necesidades
• Valorización: Ej. Autonomía, Responsabilidad,
Remuneración, Oficinas con buena ubicación y
mobiliario
• Logro: Ej. Retos laborales
• Competencia: Ej. Nuevas responsabilidades
• Poder: Ej. Puestos de liderazgo, Autoridad
• Realización Personal: Ej. Retos
• Crecimiento: Ej. Autonomía
 Teoría de la motivación-higiene
• Es un teoría de contenido en donde la satisfacción o
insatisfacción en el trabajo se deriva de dos series diferentes
de factores:
 Factores higiénicos (insatisfacción)
 Factores motivadores

69 Higiénicos 19
31 Motivadores 81

80% 60 40 20 0 20 40 60 80%
Fuente:
Fuente:Herzberg,
Herzberg,Frederick(1968).
Frederick(1968).“One
“OneMore
MoreTime:
Time:How
HowDo
DoYou
YouMotivate
MotivateEmployees?”,
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HarvardBusiness
Business
Review, Vol. 46, enero-febrero, pp. 53-56. Artículo reproducido por Bone y Bower (Ed.), 1984: 160-179.
Review, Vol. 46, enero-febrero, pp. 53-56. Artículo reproducido por Bone y Bower (Ed.), 1984: 160-179.
 Teoría de la motivación-higiene
• Se investigó la pregunta ¿Qué desea la gente de su
puesto? y se pidió a la gente que describiera
situaciones en que se sentía excepcionalmente bien
y mal en su puesto.
• Parece que los factores extrínsecos se citaban
cuando las personas se sentían insatisfechas con su
trabajo y los factores intrínsecos cuando estaban
bien en su puesto.
 Teoría de la motivación-higiene
Logro
Reconocimiento
El trabajo mismo
Responsabilidad
Ascenso
Crecimiento
Políticas y administración
Supervisión
Relación con supervisor
Condiciones de trabajo
Sueldos
Relación con compañeros
Vida personal
Relación con subordinados
Estatus
Seguridad

50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%
Frecuencia de Porcentajes
 Teoría de la motivación-higiene

• Dar énfasis a los logros, el trabajo mismo, la

responsabilidad, etc. provoca motivación que la
gente encuentra intrínsecamente gratificante.
• En conclusión cuando se procura eliminar factores
que crean insatisfacción se puede traer la paz
pero no la motivación.
 Teoría de expectativas
• Esta teoría de proceso
establece los factores que
inciden en la motivación:
– Expectativa
– Instrumentalidad
– Valencia.
 Teoría de expectativas
La motivación depende de:
• Expectativas: Creencia por parte de un individuo de que una conducta en
concreto tenga éxito o no
• Instrumentalidad: Probabilidad de que un nivel de rendimiento produzca un
rendimiento específico
• Valencia: Es la importancia que concede un individuo a la potencial recompensa
• M=ExIxV
 Teoría de fijación de metas
• Esta teoría de proceso destaca el establecimiento de metas
como papel motivador en el comportamiento del individuo.
• Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por
alcanzar, en igualdad de condiciones.
• Para que las metas puedan obrar como incentivos de
motivación, las tareas deben tener cierto grado de dificultad,
deben ser específicas y claras.
• Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de
alcanzar, orientan la conducta en un sentido determinado y
estimulan la persistencia hasta que logre la meta.
• Debe haber retroalimentación
•Motivadora Carrera técnica
•Específica en ingeniería
•Temporizada aplicada
•Alcanzable
•Seguible

Metas
(Locke
(LockeyyLatham,
Latham,1985)
1985)

Fijar metas Dirigen atención a la Tarea

Movilizan el esfuerzo
Mejora el Aumentan la persistencia
Rendimiento Alientan nuevas estrategias
 Teoría del reforzamiento
Esta teoría de consecuencia
dice que el comportamiento
que uno tiene en el trabajo y Trabajador
Del
la cantidad de esfuerzo que Año

se asigna a cada
tarea se ven afectados por
las consecuencias
que siguen a cada
comportamiento.
 Tipos de refuerzo
• Refuerzo Positivo: Implica usar las
consecuencias positivas para fomentar una
conducta deseable. Ej. En Mary Kay
Cosmetics una mujer que, con su grupo
de vendedoras, vende 1 millón de dólares
al año recibe una pulsera que tiene los
números “$1,000,000” escritos en
diamantes.
 Tipos de refuerzo
• Refuerzo Negativo: Las personas cambian de
conducta para evitar o eludir circunstancias
desagradables. Ej. Un asesor podría
tratar de terminar un proyecto vencido
para no tener que trabajar tiempo extra
no requerido. Los vendedores por
teléfono son vigilados hasta que cumplen
con valencias aceptables de velocidad,
cortesía, etc.
 Tipos de refuerzo
• La Supresión: La supresión se produce cuando
no hay consecuencias importantes para un
comportamiento. Si no hay reforzamiento el
comportamiento tiende a desaparecer. Ej.
Un empleado que realiza sugerencias a
su supervisora no recibe respuestas ni
de aceptación, ni de rechazo, luego de
ello las sugerencias por parte del
empleado se extinguen por falta de
consecuencias.
 Tipos de refuerzo
• Castigo: Es la aplicación de consecuencias
negativas para detener o corregir una
conducta indebida. Ej. En el ejercito un
oficial de rango superior puede asignar a
un recluta, que acaba de ingresar al
ejercito, a la ayuda en la cocina, por
haber ignorado una orden en cuanto al
uso indebido de las computadoras en el
trabajo.
 Reglas para el empleo de
reforzadores
• No recompense a todas las personas por igual.
• Recuerde que la falta de respuesta también puede
modificar la conducta.
• Asegúrese de decirle a las personas lo que pueden hacer
para obtener reforzamiento.
• Asegúrese de decirle a las personas qué es lo que están
haciendo mal.
• No castigue delante de otros.
• Sea justo.

Fuente:
Fuente: Basado
Basado en
en W.
W. Clay
Clay Hamner,
Hamner, “Reinforcement
“Reinforcement Theory
Theory and
and Contingency
Contingency
Management
Managementin inOrganizational
OrganizationalSettings”.
Settings”.
 Dimensiones del desempeño
Habilidad

DESEMPEÑO

Motivación Oportunidad

Fuente:
Fuente: Adaptado
Adaptado de
de M.
M. Blumberg
Blumberg yy C.D.
C.D. Pringle,
Pringle, “The
“The Missing
Missing Opportunity
Opportunity in
in
Organizational
OrganizationalResearch:
Research:Some
SomeImplications
ImplicationsforforaaTheory
TheoryofofWork
WorkPerformance”,
Performance”,
Academy of Management Review (Octubre de 1982), pág.
Academy of Management Review (Octubre de 1982), pág. 565. 565.
 Importancia del supervisor en la
motivación
Hay diversas cosas que un supervisor puede realizar para
fomentar la motivación de los trabajadores:
• Hacer interesante el trabajo
• Usar metas
• Relacionar las recompensas con el rendimiento
• Proporcionar recompensas que sean valoradas
• Tratar a los empleados como personas
• Reconocer las diferencias individuales
• Verificar el sistema en búsqueda de equidad
• Permitir autonomía
• Alentar la participación y la colaboración
• Uso del reconocimiento
• Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna
 Ejercicio Grupal
• Supongamos que es el Jefe de Operaciones de una
importante empresa. Su personal consiste en un
supervisor, personal técnico, asistentes administrativos y
un equipo de operarios de distintas áreas de producción.
De un ejemplo en la manera de aplicar las siguientes
teorías para motivar a los empleados
– Teoría de la jerarquía de necesidades
– Teoría de la motivación – higiene
– Teoría de las expectativas
– Teoría de fijación de metas
– Teoría del reforzamiento
 Ejercicio Grupal
• Investigar qué es el Great Place to Work

• ¿Qué hacen las compañías del Great Place To Work para

motivar a su personal?