Motivación y Motivo

La motivación

Según distintos autores; Se tiene:

• “ Me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo" 

(Herzberg, citado en Cave, Morales, Terzano, & Calfapietra, 2004).

• "El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades" 

(Dessler, citado en Cave et al., 2004).

• "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y
la intensidad de la conducta" 
(Kelly, citado en Cave et al., 2004).
• "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas
organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual" 
(Robbins, citado en Cave et al., 2004).

• La motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona a

elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. La motivación está constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
• (Mary, 2006).

•  La Motivación significa dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su

capacidad y potencialidades, en bien de él mismo y de la organización (Rucobo,
2004).
 ¿Que se entiende como motivo?

La palabra motivo etimológicamente proviene del latín “motivus” que significa;

Provocar movimiento, implicando un hecho psicológico que nos mueve a obrar, capacidad
que poseemos todos los seres animales, para satisfacer nuestras necesidades físicas, y
en el caso de las personas, también las intelectuales.

Sinónimos;

Causa
Razón
Tema
Idea
Fondo
Porqué
Otros
Motivación intrínseca

Motivación extrínseca
 ¿Qué es la motivación intrínseca?

Es la motivación que nace de las propia persona, conduciéndola a realizar su trabajo, u

otra actividad, sin necesidad de tener que recibir estímulos externos, como sería un salario
o un aumento de sueldo. 

¿ Existe en las Instituciones?

Históricamente, ha habido una clara tendencia a menospreciar este tipo de motivación en el
ámbito de la empresa, lo que es un grave error.

Los estudios más modernos sobre motivación y gestión laboral coinciden en que el salario
o los objetivos monetarios no son suficientes para mantener la motivación de los
empleados.
 Ejemplos
• Capacitación. La mayoría de personas tienen grandes deseos de capacitación conocimientos para
perfeccionarse en su trabajo y hacerlo cada vez con más eficiente. Los colaboradores de empresas con buenos
planes de formación se sienten mucho más motivados y a gusto en su puesto de trabajo.

• Responsabilidad Social Corporativa. Los proyectos promovidos por la empresa que sirvan para mejorar el
medio ambiente, promover la justicia económica y social y ayudar a los más desfavorecidos con acciones de
voluntariado, tienen un efecto doblemente positivo. No solo mejoran la imagen de la empresa ante la
sociedad, sino que satisfacen los deseos altruistas de los empleados, haciendo que se sientan orgullosos de
trabajar en ese lugar.
• Bienestar y la salud de los trabajadores. Proporcionar un entorno de trabajo agradable,
limpio y seguro sirve para satisfacer necesidades básicas de los empleados y que, por lo
tanto, estén más motivados para dar lo mejor de ellos mismos.
 ¿ Qué es la Motivación Extrínseca

La motivación extrínseca puede definirse como;

Los estímulos que vienen de fuera del individuo y que, en el ámbito de trabajo,

supone lograr objetivos empresariales y mejores niveles de calidad y eficacia.

Los ejemplos más comunes serían:

•Los incentivos económicos: salarios, pluses, bonificaciones, etc.

•Las promociones a nivel profesional y jerarquía.
•Las mejoras de las condiciones laborales, como disponer de auto por parte de la
empresa, dietas más generosas, tickets para restaurantes, etc.

La clave para extraer el máximo rendimiento para la empresa de las dos clases de
motivaciones existentes (intrínseca y extrínseca) es entenderlas como un todo y tratar
de satisfacerlas, ya que son complementarias y la suma de ambas nos va a dar como
resultado el éxito empresarial.  
 Teorías de Motivación

Maslow. Herzberg.

McClelland.
Qué es y para qué sirve la Pirámide de Maslow?
 La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas

teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra

“ Una teoría sobre la motivación humana” de 1943,

Maslow formula en su teoría una jerarquía de
necesidades humanas
y defiende que conforme se satisfacen las
necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan
necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).
Maslow dice que;

• La capacidad de deseo del hombre no conoce fin.

• Una vez satisfecho un nivel de necesidades, el individuo 

• Tiende hacia el nivel superior.

• Sin embargo hay muchos individuos que se quedan en un determinado nivel,

satisfaciendo indefinidamente un determinado tipo de necesidad y no muestran
sensibilidad hacia otras necesidades.

• Las diferencias entre personas se traducen en su sensibilidad a necesidades más o

menos importantes.
• El paso a un nivel superior de necesidad no es irreversible.

• Cambios en las situaciones pueden hacer que una persona deje de tener
satisfechas unas necesidades superiores y descender en la pirámide.

• No todas las personas tenemos la misma escala de valores ni de necesidades.

 ¿Para qué sirve la Pirámide de Maslow?

La teoría de la pirámide de Maslow, tiene diversas aplicaciones prácticas en

las empresas.

Principalmente en cuanto a la motivación de los trabajadores. En algunas

organizaciones como Google o Zappos se encargan de que sus empleados lo
tengan todo a través de la motivación.

“La principal razón es que nuestra productividad se incrementa si

somos felices y estamos motivados para hacer un buen trabajo”.

Esta teoría se puede aplicar al desarrollo profesional y de carrera de los

trabajadores, analizando en qué escalón estamos.
La pirámide de Maslow también se aplica en el mundo del marketing y la
publicidad para comprender las necesidades de los consumidores, para saber
qué productos triunfarán en el mercado y cómo comunicar las características de
los mismos.

En el mundo de la educación se puede aplicar la teoría de Abraham Maslow  ya

que es una manera muy buena de evaluar los planes y programas educativos.
 “Teoría de Herzberg» o «Teoría de los factores de Herzberg”

Explica cómo el trabajador satisface sus necesidades.

• ¿De qué trata la teoría de los dos factores de Herzberg?

• ¿Qué son estos factores? ¿Por qué influye en la empresa?

• ¿Qué podemos hacer para lograr la satisfacción del trabajador?

 ¿De qué trata la teoría de los dos factores de Herzberg?

La Teoría de la Motivación-Higiene o Teoría de los dos Factores

Establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de
naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción.

La teoría parte diciendo que el hombre tiene un doble sistema de necesidades;

• La necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y

• La necesidad de crecer emocional e intelectualmente.

Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el plano laboral, requiere
de incentivos diferentes.

Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en
el trabajo.
 Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la
motivación en el trabajo.
Factores Higiénicos

• La insatisfacción es, principalmente, el resultado de los factores de higiene.

• Su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Cuando se habla de la higiene se refiere a;

• Las condiciones donde la persona trabaja, incluyendo políticas administrativas y

sueldos, sí esté lugar no está capacitado como un lugar limpio y estable no es
motivador.

• Cuando hablamos de la parte motivacional, nos referimos a lo que una persona

tenga ganas de cumplir con su labor que obtenga logros y éxitos para la empresa
y personal como crecimiento profesional.
 Factores de Higiénicos

• Sueldo y beneficios: Un factor higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien
contrata.

•Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por una
política de la empresa, que es vital para el  cumplimiento del objetivo de la empresa.

•Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente

laboral, por tanto siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo.

•Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se
lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
•Supervisión: Cuando existe supervisión en todo el procedimiento durante la jornada de
trabajo, puede ser resultado de insatisfacción.

•Status: El “status” que lleva dentro de la organización de la empresa.

•Seguridad laboral: Se busca tener un seguro dentro del trabajo, también, un incentivo
que ayude.

•Crecimiento, madurez y consolidación: Esto  se refiere al desarrollo en la empresa,

promociones, como aportas a la empresa y como ha sido el desempeño. Esto no lo
puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción,
 Factores de motivación

La satisfacción, que es el resultado de los factores de motivación.

• Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo

• Tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

Factores de motivación

•Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que se tiene dentro de la

empresa, motivando al colaborador.

•Independencia laboral y responsabilidad: La responsabilidad da la confianza de hacer el

trabajo, a su vez es motivación para el trabajador.
 Comparación teoría
Maslow:
 Su teoría afirma que;
• las necesidades humanas se
organizan en una jerarquía en
forma de pirámide.
• Se enfoca en las necesidades
fisiológicas que le permiten al ser
humano estar en un buen estado
tanto de salud como
emocionalmente.
• Si se encuentra es este estado
puede sentir seguridad él y su
familia al tener esa seguridad.
• Buscara sentirse aceptado,
apreciado por los demás.
Maslow y Herzberg
Herzberg: 
Basa su teoría en dos factores fundamentales;
• Higiénicos y de Motivación.
• Los higiénicos son los que hacen relación a 
todo lo que rodea al ser humano como condiciones 
físicas, el medio ambiente en su trabajo como
el salario, las prestaciones y los beneficios.
• El otro factor es la motivación o satisfacción
• Son aquellos que encierran sentimientos
de realización y crecimiento como persona.
Los puntos básicos de diferencia entre la teoría de la motivación de Maslow y Herzberg se pueden
resumir en:

1. La teoría de Maslow es una teoría general de la motivación que expresa que la necesidad
de satisfacer necesidades es la variable principal en la motivación.

En contraste, la Teoría de la motivación de Herzberg revela que existen algunas variables

existentes en el lugar de trabajo que resultan en satisfacción o insatisfacción laboral.

2. La teoría de Maslow es descriptiva.

La teoría propuesta por Herzberg es simple y prescriptiva.

3. La base de la teoría de Maslow son las necesidades humanas y su satisfacción.

Por otro lado, la teoría de Herzberg se basa en la recompensa y el reconocimiento.

4. En la teoría de Maslow, hay una secuencia adecuada de necesidades de menor a mayor.

A la inversa, no existe tal secuencia en el caso de la teoría de Herzberg.
5. La teoría de Maslow afirma que las necesidades insatisfechas de un individuo actúan como
estimulador.

Por el contrario, la teoría de Herberg revela que las necesidades gratificadas rigen el
comportamiento y el rendimiento de un individuo.

6. Las necesidades de un individuo se dividen en dos categorías, es decir, necesidades de

supervivencia / deficiencia y necesidades de crecimiento según Maslow.

Por el contrario, en el modelo de Herzberg, las necesidades de un individuo se clasifican en

factores de higiene y motivadores.

7. En la teoría de Maslow, cualquier necesidad insatisfecha de un individuo sirve como

motivador. A diferencia del caso de Herzberg, solo las necesidades de nivel superior se cuentan
como motivador.
 Conclusión

Los dos modelos desarrollados por los dos expertos tienen como
objetivo

• Simplificar el proceso motivacional que demostró que la motivación

es un factor importante para mejorar el nivel de desempeño de los
empleados.

• La teoría de Herzberg es una adición a la teoría de Maslow.

• Estos no son contradictorios sino complementarios entre sí.

 La teoría de las motivaciones de David McClelland

  La teoría de las tres necesidades de McClelland

Es uno de los modelos psicológicos sobre las necesidades humanas más conocidos,
especialmente en el ámbito empresarial y de las organizaciones.

Define tres tipos de motivaciones compartidas por todas las personas,

independientemente de su cultura, su sexo y cualquier otra variable, si bien estas
pueden influir en la preponderancia de unas u otras necesidades.
Necesidad de afiliación

Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos de
pertenecer a grupos sociales. También buscan gustar a las demás, por lo que tienden a
aceptar las opiniones y preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la
competición, y les incomodan las situaciones que implican riesgos y falta de
certidumbre.

Necesidad de logro

Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos intensos de

alcanzar metas que comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar
riesgos por tal de conseguirlo, siempre que sea de forma calculada.
• En general prefieren trabajar solas que en compañía de otras personas y les
gusta recibir retroalimentación sobre las tareas que desempeñan.

McClelland y otros autores afirman que la necesidad de logro está influida por las
habilidades personales para proponerse metas, por la presencia de un locus de
control interno (percepción de autorresponsabilidad sobre los eventos de la vida) y
por la promoción de independencia por parte de los padres durante la infancia.
Necesidad de poder

A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en las que predomina la motivación de
poder disfrutan compitiendo con otras -por tal de ganar, por supuesto.

• Quienes tienen una alta necesidad de poder valoran mucho el reconocimiento social
y buscan controlar a otras personas e influir en su comportamiento.

• McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder:

La de poder socializado y la de poder personal.

Las personas que se acercan más al primer tipo tienden a preocuparse más por las
demás, mientras que quienes tienen una alta motivación de poder personal quieren sobre todo
por obtener poder para su propio beneficio.
• Las personas con una alta
motivación de poder que no
tienen simultáneamente un nivel
elevado de responsabilidad
personal tienen una mayor
probabilidad de llevar a cabo
conductas psicopatológicas
externalizantes, como
agresiones físicas y consumo
excesivo de sustancias.
En términos generales podríamos decir que:

• Las personas motivadas por el logro tienden a ser muy

eficaces a nivel individual, también lo pueden ser en
equipo (dependerá de la calidad y competencias de sus componentes).

• La motivación de afiliación es
ideal para el trabajo en grupo,
se generan un ambiente que
favorece la compartición de
conocimiento, mejorando el
rendimiento global del equipo.
• La alta necesidad de poder es impulsora del mando sobre
otros. Esta necesidad favorece la competitividad, el liderazgo,
útil en negociaciones y procesos de decisión.