PROCESO DE SELECCIÓN

Proceso de selección

 Es el proceso a través del cual se analiza y evalúa los

candidatos para llenar una vacante, teniendo en
cuenta la descripción y perfil del cargo.
 El objetivo de un proceso de selección es identificar el
candidato idóneo para un puesto.
 Beneficios del proceso de selección

 Desempeño: Los colaboradores que poseen las

habilidades necesaria para un puesto realizarán un
mejor trabajo para la empresa.
Beneficios del proceso de selección

 Costos: un proceso de
selección bien hecho ahorra
costos económicos y de
tiempo a la empresa.
 Evitar demandas legales: el
contratar personas
competentes evita que en un
futuro la organización tenga
que recurrir al despido por
bajo desempeño.
 Etapas de un proceso de selección

Un proceso de selección básico pasa por las

siguientes etapas:
APLICACIÓN DE PRUEBAS DE
SELECCIÓN
 Concepto de Prueba

 Las pruebas constituyen una medida objetiva y

estandarizada de una muestra del comportamiento
referente a aptitudes de la persona.
 Se basan en muestras estadísticas de comparación,
por lo que deben ser aplicadas en condiciones
estandarizadas.
 Concepto de Prueba

A través de una prueba se pueden evaluar diversos

aspectos del candidato como ser:
 Inteligencia
 Habilidades
 Personalidad
 Intereses
 Conocimientos
 Requisitos de una Prueba

Una prueba de selección debe cumplir con dos

requisitos básicos:
 Validez
 Confiabilidad
 Requisitos: Validez

La validez se refiere a la confianza que se deposita

en el significado implícito de las calificaciones.

Es la precisión con la que una prueba mide lo que

pretende medir.
 Requisitos: Validez

Existen dos tipos de validez:

 Validez de criterio: tipo de validez que se basa en

demostrar que las calificaciones de una prueba
están relacionadas con el desempeño laboral.
 Validez de contenido: se demuestra haciendo
evidente que la prueba contiene una muestra justa
de las tareas y habilidades que se necesitan para un
puesto determinado
 Requisitos: Confiabilidad

La confiabilidad se refiere a la consistencia de las

calificaciones obtenidas por la misma persona
cuando se repite la misma prueba o con una forma
equivalente.
 Requisitos: Confiabilidad

Existen dos manera de estimar la confiabilidad de la

prueba:

 Estimación de prueba repetida: consiste en aplicar

la misma prueba a la misma persona en dos
momentos diferentes.
 Estimación de forma equivalente: es aplicar la
prueba y tiempo después aplicar otra prueba
equivalente a la inicial.
 Tipos de prueba

La pruebas pueden clasificarse según el objetivo de

su medición:
 Pruebas Cognitivas
 Pruebas motoras y físicas
 Pruebas de personalidad e intereses
 Pruebas de rendimiento
 Muestras de trabajo
 Pruebas de habilidades cognitivas

La pruebas cognitivas
incluyen:
 Pruebas de inteligencia:
evalúan la capacidad de
las personas para resolver
problemas de distinta
naturaleza.
 Pruebas de habilidades cognitivas

 Pruebas de habilidades mentales específicas:

también se le llaman de aptitud y sirven para medir
las habilidades requeridas por una puesto tales
como: la habilidad verbal, numérica, abstracta,
mecánica y espacial.
 Pruebas motoras y físicas

Cuando las tareas de un puesto se realiza por medio

de tareas físicas es importante medir en el
candidato aspectos tales como:

 Habilidad motora
 Destreza digital y manual
 Tiempo de reacción
 Coordinación
 Fortaleza
 Pruebas de personalidad e intereses

Pruebas de personalidad:
miden aspectos básicos de la
personalidad de un
candidato como ser:
 Extroversión
 Afabilidad
 Escrupulosidad
 Estabilidad emocional
 Apertura a la experiencia
 Pruebas de personalidad e intereses

Las pruebas de personalidad pueden clasificar en:

 Proyectivas: el psicólogo presenta un estímulo

ambiguo al candidato y este brinda sus respuestas. Y
base a sus respuestas se infiere su personalidad.

 No proyectivas: son cuestionarios que plantean

situaciones que el candidato debe dar su opinión y
con base a la frecuencia de sus respuestas se
identifican sus principales características.
Pruebas de personalidad e intereses

Advertencia:
Las pruebas de personalidad son las más difíciles de
evaluar y usar. Es necesario que un experto analice
las interpretaciones y las reacciones del candidato y
a partir de ellas inferir la personalidad.
Pruebas de personalidad e intereses

Efectividad:
La utilidad de las pruebas de personalidad en el
proceso de selección radica en la relación que existe
entre rasgos de personalidad y el éxito en el trabajo
Pruebas de personalidad e intereses

Pruebas de intereses: miden las preferencias que

un candidato puede tener con relación a
ocupaciones.

Son de utilidad en el proceso de planeación de la

carrera de alguien, pues es más probable que una
persona logre el éxito en actividades que son de su
interés.
 Pruebas de rendimiento

La pruebas de rendimiento miden lo que una

persona ha aprendido sobre su profesión y algunas
habilidades específicas de esta.
 Muestras de trabajo

Consisten en presentar al candidato situaciones

representativas del puesto a fin de evaluar sus
respuestas.

Permiten evaluar de manera directa el desempeño

del candidato.
 Muestras de trabajo

Ventajas:

 Mide tarea reales del puesto.

 Es muy difícil que el candidato finja las respuestas.
 No son consideras invasoras de la privacidad del
candidato.
 Evitan el sesgo en la evaluación
OTROS METODOS DE SELECCIÓN
 Otros métodos de selección

La aplicación de pruebas es sólo una parte del

proceso de selección. Otras herramientas que se
pueden aplicar son:
 Verificación de antecedentes penales
 Verificación de referencias
 Polígrafo y pruebas de honestidad
 Grafología
 Exámenes médicos
Verificación de antecedentes penales

La verificación de antecedentes penales permite a las

empresas comprobar información sobre la situación legal
del candidato.
Es una manera de proteger a la empresa de contrataciones
conflictivas.
 Verificación de referencias

Las empresas suelen verificar tres tipos de referencias:

 Referencias laborales: tienen como objetivo verificar
información sobre el desempeño del candidato en otras
empresas.
 Referencias personales: sirven para obtener información
sobre las relaciones interpersonales del candidato.
 Referencias crediticias: permiten a las empresas conocer
el record crediticio del aspirante.
 Polígrafo y pruebas de honestidad

 Polígrafo: es un aparato que mide cambios

fisiológicos, como aumento en la transpiración y
ritmo cardíaco. Se supone que este tipo de
modificaciones reflejan alteraciones en el estado
emocional cuando la persona miente.
 Polígrafo y pruebas de honestidad

 Pruebas de honestidad: son pruebas psicológicas

diseñadas para predecir la tendencia de los
candidatos a la deshonestidad.
Miden: actitudes respecto a la tolerancia hacia
personas que roban, aceptación de
racionalizaciones para el robo, entre otras.
 Grafología

La grafología se refiere al análisis de la caligrafía

para determinar los rasgos básicos de la
personalidad de quien escribe.

En la grafología, el analista estudia la escritura y la

firma de una aspirante para descubrir sus
necesidades, deseos y características psicológicas.
Exámenes médicos

Existen varias razones para llevar

a cabo exámenes médicos:
 Verificar que el aspirante cumple
con los requisitos físicos del
puesto.
 Descubrir cualquier limitación
médica que sea necesario tomar
en cuenta al colocar al candidato
en un puesto.
 Exámenes médicos

 Establece una línea base de

la salud del aspirante para
seguros médicos.

 Detectar enfermedades que

el candidato desconoce.