Proceso de cambio

hacia una
Organización
Inteligente de
Aprendizaje
Maestría en Educación
UNIMINUTO
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Los Estudiantes
Mauricio Montano Montano  ID 698409
María Angélica Ruiz Avendaño ID 700293
Jessica Daniela Suarez Tique ID 180071
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El Profesor
PhD.Ed. Eliecer Montejo Ojeda 
Bogotá, Abril 19 de 2020
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Precisando lo Modelo de organización que es capaz de sobreponerse a las

que es una
dificultades, de reconocer las amenazas y de descubrir las
“Organización
Inteligente” oportunidades a través del aprendizaje continuo.

La práctica de una “organización inteligente” supone un

compromiso constante con el aprendizaje.

El Camino hacia
una
Organización
Inteligente

Dando
pasos...
 Micromundos
Use diagrams to explain your ideas
"aprender haciendo“, se
abordan cuestiones
Visión Compartida
sistémicas
“nuestra visión”

Finalizando la guerra
entre el trabajo y la
familia Lo que debe
Sinergia entre vida familiar tener mi
productiva y laboral Institución Aprender en equipo
productiva. como Alineación y dominio
Organizacion personal
Inteligente de
Tiempo de un Aprendizaje
Manager
Tiempo para reflexionar, Apertura
un compromiso con el Apertura Participativa
aprendizaje (opinión) Apertura Reflexiva
Localismo (examinarse)
Funcionamiento eficaz del
control local-ceder el control
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Organización
Inteligente
Tener una ★
★
Mostramos compromiso
Hay acatamiento genuino ★ Hay apatía
Visión ★
y sinergia laboral
Se aprovecha el
★
★
Desinterés por la visión
Hay miedo
Compartida entusiasmo de las
personas
★ Hay desobediencia

★ Hay disciplina para

construir una visión
compartida Organización
Tradicional

Fomentar la visión compartida en los individuos y pasar de ser “la visión de la

empresa” a “nuestra visión”, vista como una herramienta hacia un camino con
un futuro próspero y competitivo. Los cimientos de una visión compartida está
en los valores, intereses y aspiraciones del individuo.
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La verdadera Visión Compartida debe ser capaz de

hacer "mirar hacia adentro" para descubrir sus propias
pautas internas de "excelencia". De esta manera, a la
construcción de una visión de futuro compartida y
estimulante para los miembros de la organización. (León,
R; Tejada, E y Yataco, M. 2003)
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Es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un
equipo para crear los resultados que sus miembros
realmente desean. Se construye sobre la disciplina de
desarrollar una visión compartida y también sobre el
dominio personal.
Aprender en
equipo
Organización Organización
Inteligente tradicional
Mucho
acatamiento y Actitudes y
poca visión rutinas
Hay disciplina Dialogo y defensivas
comprometida
de trabajo en comunicación .
equipo constante y
asertiva, hay Polarización
consensos Poco o nulo
Sinergia de Nuevos alineamiento donde
Equipo- conceptos se desperdicia la
colegas Se comparten son llevados energía
Razonamiento
y respetan a la practica
defensivo
ideas
diversas
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El Aprendizaje hecho se da con el diálogo: la capacidad de los

miembros del equipo para "suspender los supuestos" e ingresar
en un auténtico "pensamiento conjunto. Es el proceso de
alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo creando
resultados que sus integrantes realmente desean. (León, R;
Tejada, E y Yataco, M. 2003)
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La libertad es una cualidad de la apertura, la libertad que
buscan las personas que procuran el dominio personal, es
el corazón de la organización inteligente porque el impulso
hacia el aprendizaje generativo es el deseo de crear algo
Apertura nuevo, algo que tenga valor y significado para la gente.

• Autoritarismo- poder
Organización Inteligente arbitrario
•No hay escucha ni
★ Hay apertura participativa(expresar la reflexión “cerrazón
propia opinión) Organización abierta”
★ Hay apertura reflexiva(examinarse) tradicional •No dialogo genuino
•Círculos viciosos
★ Visión compartida •La certidumbre es el
★ Sinergia positiva mayor obstáculo para la
apertura
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Una organización que aprende es una entidad inteligente que cuenta con la
capacidad de expandir su crecimiento gracias a que centra su atención en un
aprendizaje sistémico en el que se ven involucrados todos los integrantes de la
organización, abiertos a compartir sus conocimientos personales con sus
compañeros de trabajo con el fin de encaminar sus esfuerzos al logro de objetivos
reales. (Chávez, N; Torres, G, 2012)
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Liberar el compromiso, dando a la gente libertad de actuar, poner a
prueba sus propias ideas y ser responsable de los resultados. Las
organizaciones inteligentes invierten en mejorar la calidad del
pensamiento, la capacidad de reflexión y el aprendizaje en equipo,
así como la aptitud para desarrollar visiones compartidas frente a
Localismo problemas complejos.

Se fusionan el
pensamiento y la
acción en cada
Organización
persona
Tradicional Temor a la
pérdida de
autoridad
Hay manager que
Se practica la
“ceden el control”-
tolerancia como
hay funcionamiento
capacidad de
eficaz del control
perdonar errores Manager con solo
local
deseo de poder y Se controla la
deseo de ejercer conducta de la
Hay manager que control-ilusión de gente.
alientan a la gente a
ejercer el control
Organización desarrollar sus propias
visiones, estrategias y
Inteligente asumir responsabilidad
por su aprendizaje.
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El conocimiento es un factor clave para que la organización inteligente aprenda a

enfrentar y adaptarse a los cambios y situaciones de su entorno, logrará su
competitividad cuando se preocupe por desarrollar el capital intelectual del personal
de esta, y gestionarlo a través de un ambiente de confianza e interrelación continua
donde el aprendizaje sea una constante en todos los niveles de la organización.
(Chávez, N; Torres, G, 2012)
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Un punto de partida útil consiste en examinar el
tiempo que los managers dedican a pensar.
El modo en que nosotros y nuestros colegas
administremos el tiempo dirá mucho acerca de
El tiempo de nuestro compromiso con el aprendizaje.

un manager
★ Reflexión de los
manager sobre
sus actos

★ Identifica cuestiones
★ Escaso tiempo
importantes que la
para pensar y
organización deberá
reflexionar
abordar en el futuro

★ Incide en
decisiones que ★ Hay tiempo para
podría delegar reflexionar,
conceptualizar y
★ Se queja de la examinar problemas
falta de tiempo complejos.
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Un gerente orienta y dirige acciones, las personas según

sus capacidades, motivaciones y entendimiento ejecutan
las instrucciones, las cuales se convierten en rutinas y
procesos, estos modos de actuación se incorporan como
modelos mentales. (Velasquez, 2007)
 Organizaciones que aprenden, individuos que aprenden-familias 17
que aprenden.
Sinergia entre vida familiar productiva y vida laboral productiva.

Finalizando la Hay un compromiso de la organización de respaldar el pleno

desarrollo de cada empleado, y el compromiso de esta persona con
guerra entre el la organización
trabajo y la
familia
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Los micromundos permiten a los directivos y equipos comenzar a

"aprender haciendo" mientras abordan importantes cuestiones
Micromundos: sistémicas. Permiten explorar aspectos y dinámicas de situaciones
empresariales complejas mediante nuevas estrategias y políticas y
la tecnología ver qué ocurre.
de la ★ Grupos meditan, exponen,
organización verifican y mejoran los
modelos mentales de los
inteligente que dependen para
Organización enfrentar problemas
complejos.
Inteligente ★ Aptitudes individuales y
grupales para el
aprendizaje.
★ Aprender sobre el futuro,
★ No hay inversión en crecimiento oportunidades estratégicas
Organización intelectual ocultas, descubrimiento de
Tradicional ★ Perspectivas conflictivas acerca potenciales
desaprovechados.
de problemas complejos.
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Desde …
Micromundos ★ Integración, del micromundo
y el con el mundo “real”
aprendizaje ★ Aceleración y desaceleración
del tiempo
organizacional ★ Compresión del espacio
★ Aislamiento de variables
★ Orientación experimental
★ Pausas para la reflexión
En la organización inteligente del ★ Estrategia de base teórica
futuro, los micromundos reforzarán ★ Memoria, institucional
el énfasis en la creación de
realidades futuras.
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Gracias
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★ Chávez, N; Torres, G. (2012). La organización inteligente en un ambiente de
aprendizaje: una exploración de sus aspectos generales AD-minister, núm. 21,
p. 101-115 Universidad EAFIT Medellín, Colombia. Recuperado el 17 de abril
de 2020 de https://www.redalyc.org/pdf/3223/322327351007.pdf
★ León M., R; Tejada G., E; Yataco T., M. (2003). Las Organizaciones
Referencias Inteligentes Industrial Data, vol. 6, núm. 2. p. 82-87 Universidad Nacional
Mayor de San Marcos Lima, Perú. Recuperado el 16 de abril 2020 de:
https://www.redalyc.org/pdf/816/81660213.pdf
★ Rodríguez, J. (2006). Dirección moderna de organizaciones. México: Cengage
Learning.
★ Senge, P. (2010). La Quinta Disciplina. México, D.F., México: Ediciones
Granica
★ Velásquez, A. (2007) La organización, el sistema y su dinámica: una versión
desde Niklas Luhmann. Revista Escuela de Administración de Negocios, núm.
61, p. 129-155 Universidad EAN Bogóta, Colombia.Recuperado el 17 de abril
de 2020 de https://www.redalyc.org/pdf/206/20611495014.pdf