COACHING

 COMO  HERRAMIENTA  EFECTIVA    

PARA  LA  CALIDAD  EDUCATIVA  1  
 
 
HISTORIA  DEL  COACHING  
 
Coaching   es   una   disciplina   profesional   que   no   tiene   un   origen   definido.   Algunos  
sostienen   que   la   primera   persona   en   la   historia,   que   utilizó   estrategias   que   hoy  
denominamos  coaching,  fue  el  filósofo  griego  Sócrates,  quien  vivió  entre  el  470    y  399  
a.C2.   Este   sabio   de   la   antigüedad   sostenía   que,   cada   persona   tiene   la   respuesta   a   sus  
interrogantes   dentro   de   sí   misma   y   que   a   través   de   preguntas   inductivas   (método  
conocido   como   Mayéutica),   logran   encontrar   diversas   respuestas   a   sus   problemas.   Él  
solamente   ayudaba   a   las   personas   a   acceder,   por   medio   de   preguntas,   a   los   recursos  
que  ya  estas  disponían.    
 
Hay  por  otra  parte,  quienes  defienden  la  idea  de  que  el  coaching,  como  lo  conocemos  
en   la   actualidad,   comenzó   a   practicarse   a   mediados   de   los   años   80   en   los   Estados  
Unidos.   Algunos   pensadores   comenzaron   a   utilizar   en   esa   época   las   técnicas   y  
estrategias  de  los  entrenadores  (coaches)  deportivos,  para  aplicarlas  en  el  mundo  de  la  
administración  de  empresas.  Luego  extendieron  su  uso,  de  forma  exitosa,  a  diferentes  
áreas  del  desarrollo  humano,  la  educación,  la  salud,  entre  otras.  Es  importante  señalar,  
que   no   se   puede   atribuir   esta   disciplina   a   un   fundador   en   específico,   si   bien   hay  
elementos   de   coaching   en   distintas   personas   que   han   sido   exitosas   en   ayudar   a   que  
otras  alcancen  sus  propósitos.  
 
Tres   son   las   principales   escuelas   filosóficas   o   corrientes   de   coaching   que   se   han   ido  
desarrollando   en   el   mundo   occidental   y   de   las   que   se   han   desprendido   nuevas  
corrientes  y  escuelas  en  todo  el  mundo.  Ellas  son:  
 
− Escuela  norteamericana:  encabezada  por  Thomas  Leonard,  quien  es  considerado  
uno  de  los  más  importantes  desarrolladores  del  coaching  profesional  en  todo  el  
mundo.   Él   se   dedicó   de   lleno   a   promover   el   coaching,   llegando   a   fundar   las  
primeras   asociaciones   de   coaching   que   existen:   la   International   Coaching  
Federation  (ICF)  y  la  Internacional  Association  of  Coaching  (IAC).  También  creó  la  
Coach   University   (Universidad   del   Coach)   y   la   Graduate   School   of   Coaching  
(Escuela   de   Graduados   de   Coaching).   Leonard   murió   en   el   año   2003.   Llegó   a  
publicar  6  libros  y  28  programas  de  desarrollo  profesional.  
 
− Escuela   europea:  encabezada  por  Timothy  Gallwey  y  Sir  John  Whitmore.  Gallwey  
                                                                                                           
1
 Adaptación  hecha  en  base  al  texto  de  la  Nota  Técnica  del  Módulo  IV  del  Diplomado  en  Liderazgo  y  
Gestión  Educativa,  CILGE  -­‐  BARNA  Business  School,  República  Dominicana,  2014.  
2
 RAVIER  Leonardo,  Arte  y  ciencia  del  coaching,  1ra  ed.,  Impresiones  Dunken,  Argentina,  2005.  

  1  
 elaboró   el   sistema   de   aprendizaje   que   denominó   "el   juego   interior"   (The   Inner  
Game).   Él,   que   curiosamente   no   se   considera   coach,   formuló   la   famosa   frase:  
"Siempre  hay  un  juego  interior  en  tu  mente,  no  importa  qué  esté  sucediendo  en  el  
juego  exterior.  Cuán  consciente  seas  de  este  juego,  podrás  marcar  la  diferencia  
entre  el  éxito  y  el  fracaso  en  el  juego  exterior3."  Por  su  parte,  Whitmore  retoma  
la  metodología  del  juego  interior  e  influenciado  por  la  Psicología  Humanista,  que  
conoce  en  profundidad  a  través  de  su  esposa  Diana  Whitmore  y  de  los  estudios  
que  realiza  en  EE.UU,  crea  una  nueva  metodología  que  lleva  a  Europa.  Formando  
equipo   con   David   Hemery   y   David   Whitaker,   funda   Performance   Consultants   a  
principios   de   la   década   de   los   80   y   trabaja   en   la   aplicación   de   estas   técnicas   al  
mundo  empresarial.  
 
− Escuela   chilena:   encabezada   por   Fernando   Flores,   Rafael   Echevarría   y   Julio  
Olalla.   A   través   de   ella   se   ha   desarrollado   lo   que   se   conoce   como   "coaching  
ontológico".  
 
En   cuanto   al   origen   de   la   palabra,   algunos   autores   han   establecido   que   el   término  
"coach"  se  deriva  de  la  palabra  "coche",  la  cual  tiene  su  origen  en  una  ciudad  de  Hungría  
llamada   Kocs,   que   se   hizo   famosa   entre   los   siglos   XV   y   XVI   por   la   calidad   de   sus  
carruajes,  que  eran  uno  de  los  medios  de  transporte  más  usados  en  esa  época4.  De  ahí  
se  popularizó  el  uso  del  término  y  hoy  día  se  puede  establecer  un  paralelismo  entre  los  
términos  coach  y  coche,  siendo  el  primero  una  "especie  de  vehículo"  que  transporta  con  
su   acción   a   las   personas,   desde   donde   están,   adonde   quieren   llegar   en   sus   vidas.   La  
única  distinción  que  hay  que  hacer  aquí,  es  que  el  coach  no  es  quien  se  hace  cargo  del  
viaje,   ni   es   responsable   del   rumbo   y   decisiones   que   tome   el   conductor   a   lo   largo   del  
mismo.   Otros   autores   definen   el   coaching   como   "entrenamiento",   palabra   que   deriva  
del   término   inglés   "to   coach",   que   significa   entrenar.   En   este   caso   el   coach   es   un  
entrenador  y  la  persona  que  recibe  el  coaching  es  el  coachee  (discípulo  o  adiestrado).    
 
DEFINICIONES  DE  COACHING  
 
Se  puede  definir  el  coaching  como:  "Un  proceso  dinámico  e  interactivo,  que  consiste  en  
asistir  a  otros  en  el  logro  de  sus  metas  y  en  el  desarrollo  de  su  propio  potencial,  para  que  
se  conviertan  en  mejores  observadores  de  sí  mismos  y  de  su  mundo  de  relaciones,  a  los  
fines  de  generar  nuevas  posibilidades  de  acción5."  
 
Otra  definición  lo  considera  como:  "Una  técnica  de  crecimiento  personal  que  tiene  como  
objetivo  principal  ayudar  a  la  persona  a  conseguir  las  metas  que  se  propone  y  facilitar  
mejoras  en  sus  competencias,  conductas,  habilidades  y  actitudes,  aportándole  una  mejor  

                                                                                                           
3
 GALLWEY  Timothy,  El  juego  interior  del  tenis,  3ra  ed.,  Editorial  Sirio,  España,  2010.  
4
 RAVIER  Leonardo,  op.  cit.  
5
 WOLK  Leonardo,  Coaching,  el  arte  de  soplar  brasas,  Gran  Aldea  Editores,  Argentina,  2003.  

  2  
calidad  de  vida,  así  como  una  mayor  satisfacción  con  la  práctica  de  su  actividad  diaria  
profesional6."  
 
Una   tercera   lo   define   como:   "Un   camino   para   superar   limitaciones.   Permite   hacer  
conscientes   acciones,   hábitos,   valores,   creencias,   historias   y   juicios,   a   fin   de   facilitar  
procesos  de  cambio  que  permitan  al  cliente  tomar  acciones  que  lo  lleven  a  ser  una  mejor  
persona,  más  completa7."  
 
Como  se  puede  apreciar,  cualquier  definición  que  se  haga  incluye  conceptos  claves  que  
no   pueden   dejar   de   ser   tomados   en   cuenta   a   la   hora   de   establecer   una   práctica   de  
coaching.  Estos  conceptos  son:  proceso,  cambio,  metas,  limitaciones,  acción,  desarrollo  
o  crecimiento  personal.  
 
EL  COACHING  COMO  PRÁCTICA  PROFESIONAL  
 
El  coaching  como  práctica  profesional  implica  una  interacción,  un  diálogo  directo  entre  
dos   o   incluso   más   personas.   Una   de   estas   personas   es   el   coach,   la   otra   persona   es   el  
coachee  o  cliente  (en  la  práctica  del  coaching  no  se  habla  de  pacientes).  Se  parte  de  la  
idea  de  que  el  coachee  es  el  experto  en  su  propia  vida,  quien  tiene  las  respuestas  a  sus  
propias  inquietudes  y  que  lo  que  hace  el  coach  es  ayudarle  por  medio  de  preguntas  a  
descubrir   las   mismas,   partiendo   siempre   de   dónde   está   la   persona   que   es   sujeto   del  
coaching  y  dirigiendo  la  atención  al  punto  adonde  se  quiere  llegar  (meta).    
 
Es  importante  destacar  que  toda  acción  de  coaching  ha  de  conllevar  el  establecimiento  
de   un   plan   de   acción   por   parte   del   coachee.   Esto   servirá   para   el   seguimiento   en   el  
tiempo  y  para  ir  verificando  si  se  realizan  o  no  los  cambios  que  sean  acordados.  Entre  las  
técnicas   que   tradicionalmente   se   utilizan   para   el   desarrollo   del   coaching   se   pueden  
encontrar:   diálogos   persona   a   persona.   diálogos   en   pequeños   grupos,   charlas  
motivacionales,  talleres,  seminarios  y  prácticas  supervisadas  en  campo.  
 
En   el   proceso   de   coaching   es   fundamental   verificar   que   las   acciones   y   resultados   que   se  
planteen   sean   ecológicos,   es   decir   sean   buenos   para   el   coachee   o   cliente,   para   las  
personas   con   las   que   este   se   relaciona   y   para   su   entorno.   Es   una   práctica   que   implica  
escucha  activa  y  el  uso  de  la  comunicación  de  forma  asertiva.  Durante  la  misma  el  coach  
debe   mantenerse   en   un   estado   abierto,   que   permita   la   interacción   sin   hacer   juicios   ni  
valoraciones,   centrado   en   el   coachee   y   sus   reacciones,   buscando   por   medio   de  
preguntas,  conducirlo  a  su  estructura  profunda,  a  la  búsqueda    interna  y  recuperación  
de  elementos  que  enriquezcan  su  experiencia  de  la  realidad,  los  cuales  por  medio  de  los  
procesos   cotidianos   de   generalización,   distorsión   u   omisión,   han   quedado   olvidados   o  
aparentemente  eliminados  a  nivel  consciente.    
                                                                                                           
6
 BOU   Juan   Fernando,   Coaching   para   docentes.   El   desarrollo   de   habilidades   en   el   aula,   3ra   ed.,   Editorial  
Club  Universitario,  España,  2009.  
7
 MURADEP  Lidia,  Coaching  para  la  transformación  personal,  Ediciones  Granica,  México,  2012.  

  3  
  
El   proceso   de   coaching   ayuda   a   la   persona   en   el   reencuadre   de   sus   propias   ideas   y  
experiencias,   reta   creencias   limitantes   y   facilita   el   desarrollo   de   nuevas   creencias  
potenciadoras  o  habilitantes  e  impulsa  a  tomar  acción  para  alcanzar  diferentes  metas.    
 
LA  PRÁCTICA  DEL  COACHING    EN  EL  CENTRO  EDUCATIVO  
 
Como   se   ha   expresado   antes,   el   coaching   se   puede   aplicar   a   cualquier   área   de   la   vida  
humana:  familia,  finanzas,  educación,  desarrollo  de  equipos,  carrera  profesional,  salud,  
entre   otras.   Muchas   empresas   y   organizaciones   a   nivel   mundial   han   encontrado   que   las  
prácticas   de   coaching   están   ayudando   a   obtener   un   mayor   rendimiento   económico,   al  
tiempo   de   servir   al   desarrollo   de   los   líderes,   de   sus   equipos   de   trabajo,   la   mejora   del  
desempeño  profesional  individual  y  el  clima  laboral.  
 
En   el   caso   de   la   educación,   el   coaching   puede   ser   una   herramienta   poderosa   para   un  
cambio   efectivo   de   paradigmas   e   ideas   tradicionales   arraigadas   en   sus   actores   claves.  
Los   directores   y   docentes,   como   líderes   de   los   diferentes   procesos   que   se   desarrollan   al  
interior   de   los   centros   educativos,   pueden   desarrollar   las   técnicas   y   habilidades,   que   les  
ayuden  a  convertirse  en  coaches  efectivos  para  sus  equipos  de  colaboradores  o  para  sus  
estudiantes.   Hacerlo   les   permitirá   agregar   valor   a   su   desempeño   y   mejorar   el  
rendimiento  de  colaboradores  y  estudiantes,  de  cara  al  logro  de  los  resultados  y  metas  
establecidas  en  el  centro  educativo.  
 
Varios  son  entonces  los  beneficios  que  tiene  el  coaching  como  elemento  clave  de  una  
buena  gestión  y  acción  pedagógica.  A  saber:  
 
1. Genera  un  mejoramiento  continuo  de  los  procesos  de  enseñanza  y  aprendizaje  
en  el  centro  educativo.  
2. Facilita  procesos  de  dirección  y  liderazgo  efectivos  y  confiables.    
3. Propicia  la  comprensión  global  de  las  situaciones  y  problemas  a  nivel  educativo.  
4. Motiva  y  generaliza  el  aprendizaje  transformacional.    
5. Estimula  el  desarrollo  personal  y  la  identificación  de  talentos.  
6. Genera  una  cultura  de  liderazgo  basada  en  el  desarrollo  de  equipos  y  proyectos  
educativos.  
 
Como  ejemplo  de  lo  dicho  hasta  aquí,  los  directores  de  centros  educativos  han  de  partir  
de  la  idea  de  que  lideran  y  supervisan  a  personas  que  son  profesionales  en  sus  áreas,  las  
cuales  requieren  de  acompañamiento  oportuno  y  retroalimentación  sistemática  para  la  
reafirmación  en  su  misión  y  la  mejora  de  su  labor  en  el  aula.  Deben  por  tanto,  verificar  y  
fortalecer   en   sí   mismos,   las   habilidades   o   competencias   vinculadas   con   la   escucha  
activa,  la  comunicación  asertiva,  el  desarrollo  de  nuevos  líderes  y  el  compromiso  con  la  
mejora  continua  de  los  procesos.  Han  de  ser  capaces  de  expresar  sus  expectativas  con  
claridad   y   ayudar   a   sus   colaboradores   y   estudiantes,   mediante   el   diálogo   sincero   y  

  4  
directo,  a  que  expresen  las  suyas,  además  de  manifestar  las  barreras  y  dificultades  que  
experimentan  en  el  cumplimiento  de  los  acuerdos  y  tareas  asignadas.  
 
Visto  lo  que  todo  esto  podría  implicar,  hay  que  decir  que  la  práctica  del  coaching  en  el  
centro   educativo   ha   de   planificarse.   Es   fundamental   que   tanto   directores,   como   los  
docentes  que  ejerzan  el  rol  de  coaches,  establezcan  tiempo  en  sus  agendas  de  trabajo  
para   dicha   práctica,   al   tiempo   de   generar   un   clima   de   confianza   que   ayude   a   los  
colaboradores  y  estudiantes  a  expresar  abiertamente  sus  dudas,  inquietudes,  temores  y  
dificultades.   Se   recomienda   establecer   un   horario,   un   lugar   que   sea   adecuado   para  
dialogar   e   instrumentos   de   registro   de   las   sesiones,   para   que   las   mismas   tengan  
efectividad.   Para   esto   último   pueden   ser   aprovechadas   algunas   de   las   herramientas  que  
las  autoridades  educativas  hayan  establecido  para  el  acompañamiento  docente  u  otras  
similares  que  sean  efectivas.  
 
Cuando  se  realice  el  primer  encuentro  o  sesión,  el  director  o  docente,  en  su  rol  como  
coach,  debe  ayudar  a  sus  colaboradores  y  estudiantes  a  sentirse  cómodos  expresando  
sus   ideas   y   desmitificar   lo   que   es   una   sesión   de   coaching.   Para   ello   deberá   explicar,  
antes   de   avanzar   la   reunión,   el   fin   de   la   misma   y   cómo   puede   contribuir   esta   práctica   al  
desarrollo  y  desempeño  de  colaboradores  y  estudiantes.  Mostrar  confianza,  expresar  de  
forma   optimista   las   propias   expectativas   y   deseo   genuino   de   que   las   prácticas     y   el  
rendimiento   mejoren,   pueden   servir   de   apoyo   a   directores   y   docentes,   para   generar  
interés,   aliviar   tensiones   y   hacer   que   quienes   participan   en   el   coaching   se   relajen   y  
expresen   con   mayor   facilidad   lo   que   piensan   y   sienten   sobre   su   desempeño   o  
comportamiento.  
 
Es   fundamental   guiar   el   diálogo   mediante   preguntas   que   cuestionen   lo   que   los  
colaboradores   y   estudiantes   dan   por   cierto   (sus   creencias   personales   limitantes),  
preguntas   que   les   reten   a   asumir   la   responsabilidad   por   su   desempeño   y   dejen   de  
atribuir   los   resultados   al   desempeño   o   a   la   acción   de   otros.   Anotar   preguntas   y  
respuestas   durante   la   sesión,   volver   sobre   ellas   y   explorar   elementos   que   no   hayan  
quedado   claramente   expresados,   orientar   hacia   el   futuro,   establecer   acuerdos   y  
registrarlos,   es   parte   de   lo   que   ha   de   hacer   el   director   del   centro   educativo   o   los  
docentes,   en   su   rol   como   coaches.   Puede   que   al   principio   tome   tiempo,   sin   embargo,   la  
práctica  ha  demostrado  que  cuando  las  personas  se  sienten  en  confianza  y  escuchadas,  
se  disponen  al  diálogo  y  a  la  búsqueda  de  soluciones  para  mejorar  lo  que  hacen.    
 
En  todo  momento,  el  director  o  docente,  en  su  rol  como  coach,  ha  de  permitir  que  los  
colaboradores  y  estudiantes  sean  quienes  más  hablen  durante  la  sesión,  respetando  sus  
silencios  y  mostrando  atención  tanto  a  lo  que  dicen,  como  a  lo  que  no  dicen.  De  acuerdo  
con  las  distintas  experiencias,  en  una  sesión  de  coaching,  el  coachee  habla  el  80  %  del  
tiempo,  el  coach  solo  lo  hace  el  20  %  restante.  
 
 

  5  
Aunque   se   ha   mencionado   antes,   es   importante   insistir   en   que   las   sesiones   han   de  
concluir  con  un  plan    de  acción  en  el  que  se  establezcan  aquellas  acciones  consideradas  
críticas  por  los  colaboradores  y  estudiantes  para  la  mejora  de  su  desempeño  y  el  logro  
de  los  objetivos  y  resultados  esperados.  En  cada  sesión  posterior  se  ha  de  volver  sobre  
el  plan  de  acción  acordado  y  revisar  cómo  se  ha  avanzado  y  qué  nuevos  ajustes  hay  que  
hacer  al  mismo.  
 
El  registro  de  las  sesiones  de  coaching  y  los  formatos  que  para  ellas  se  utilicen,  han  de  
estar   bajo   custodia   del   director   o   docente   responsable.   En   ningún   caso,   se   ha   de   utilizar  
o  revelar  a  otros  colaboradores  o  a  otros  estudiantes  la  información  obtenida  durante  
las  sesiones  (en  la  confidencialidad  radica  buena  parte  de  la  ética  del  coaching).  En  caso  
que   sea   estrictamente   necesario   hacerlo,   ha   de   comunicarlo   primero   a   los  
colaboradores.   Para   el   caso   de   los   estudiantes,   la   información   obtenida   durante   la  
sesión   y   el   plan   de     acción   establecido   para   la   mejora   de   los   aprendizajes   y   el  
rendimiento   académico,   podrían   requerir   ser   compartidos   también   con   sus   familias,  
dada  la  responsabilidad  que  en  el  proceso  educativo  tienen  las  mismas.  
 
En   la   medida   que   sea   oportuno,   porque   existan   uno   o   varios   temas   a   trabajar   que   se  
vinculan   a   más   de   un   colaborador   o   estudiante   y   un   clima   de   confianza   apropiado,   se  
pueden   organizar   sesiones   de   coaching   grupal   en   el   centro   educativo,   con   docentes   o  
estudiantes.  En  las  mismas  se  parte  de  un  tema  de  interés  común,  de  una  competencia  
o   habilidad   a   ser   mejorada   y   por   medio   de   preguntas   se   generan   respuestas   que  
motiven,   a   los   colaboradores   o   estudiantes   involucrados,   a   tomar   acción.   Este   tipo   de  
sesión  de  coaching  no  debe  ser  vista  como  un  grupo  de  autoayuda  o  de  terapia  grupal,  
sino   como   un   espacio   y   actividad   de   acompañamiento   y   búsqueda   de   soluciones   para  
mejorar  el  desempeño,  los  aprendizajes  y  el  rendimiento  académico.    
 
El  director  o  docente,  en  su  rol  como  coach,  ha  de  recordar  en  todo  momento,  que  el  
coaching   no   es   consejería,   tutoría,   ni   mentoría.   Al   mismo   tiempo,   si   en   el   proceso   de  
acompañamiento  y  durante  las  sesiones  detecta  que  podría  haber  una  situación  en  los  
colaboradores  o  en  los  estudiantes,  que  amerita  otro  tipo  de  intervención  profesional,  
deberá  tomarlo  en  consideración  y  canalizar  la  acción  que  corresponda  oportunamente.  
 
Una   última   cosa   a   señalar   o   considerar   es   que,   en   el   centro   educativo   se   pueden  
desarrollar   también   acciones   de   coaching   dirigidas   a   las   familias.   Por   ejemplo,   un  
director  o  directora  podría  decidir  desarrollar  sesiones  de  coaching  individual  o  grupal  
con  una  o  varias  familias  con  pobres  expectativas  sobre  el  logro  de  los  aprendizajes  de  
sus   hijos.   En   ambos   ejemplos,   aplica   lo   dicho   anteriormente   para   el   coaching   con   los  
colaboradores  y  estudiantes.  
 
"Siempre  hay  un  juego  interior  en  tu  mente,  no  importa  qué  esté  sucediendo  en  el  
juego  exterior.  Cuán  consciente  seas  de  este  juego,  podrás  marcar  la  diferencia  entre  
el  éxito  y  el  fracaso  en  el  juego  exterior"  -­‐  TIM  GALLWEY  

  6