DIRECCIÓN Y CONTROL

1
DIRECCIÓN

2
• Dirigir es guiar, orientar, conducir, encaminar, llevar al
logro de objetivos.

• Dirigir implica tomar decisiones, mando y liderazgo.

• El factor humano está formado por personalidades

complejas con múltiples escalas de valores.

3
Comunicación
• La dirección es posible mediante sistemas de
comunicación y coordinación adecuados a la
estructura de organización.

• Es uno de los pasos de la dirección.

4
TIPOS DE COMUNICACIÓN ADMINISTRATIVA:

• ASCENDENTE

• DESCENDENTE

• HORIZONTAL
• GENERAL
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• Comunicación ascendente.

• Fluye de subordinados a jefes. Se aplica para

informar, sugerir, aclarar, coordinar o quejarse

• Para establecer la comunicación ascendente

existen variados instrumentos como los informes,
las formas especiales, los oficios, las solicitudes,
etcétera.
6
• Comunicación descendente.

• Fluye de jefes a subordinados. Se usa para ordenar, informar, dirigir, orientar,

asesorar, aclarar y coordinar

• Comunicación horizontal.

• Se produce entre personas del mismo nivel jerárquico. Se aplica para unificar,
coordinar, informar, solicitar y evaluar

• Comunicación general.

• Fluye de toda la organización al exterior o para todos los integrantes.

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8
PRINCIPIOS DE LA
DELEGACIÓN

9
• Al dirigir es necesario delegar, porque el que
dirige no puede realizar todas las acciones
de dirección y toma de decisiones

• • Delegación de autoridad y responsabilidad.

Si delegamos responsabilidad, debemos
delegar también autoridad, porque ello hace
posible cumplir con las funciones delegadas.

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• • A mayor delegación, mayor control.
Efectivamente, si delegamos autoridad y responsabilidad
podemos mantener el control a través de las personas en
quienes delegamos la autoridad y no en todos los
miembros de nivel operativo.

• • Establecer límites de responsabilidad

Acordes con la autoridad delegada evita excesos. Para
evitar el mal uso de la autoridad delegada se permite y se
recomienda el establecimiento de límites.
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• Normas para estimular la eficiencia al dirigir:

• • Desarrollo de personal para asumir funciones delegadas

• • Preparación e introducción para la delegación
• • División equitativa del trabajo
• • Reconocimiento del trabajo de los subordinados
• • Establecimiento de canales apropiados de comunicación
• • Estructura de organización acorde con los objetivos
• • Promover el ascenso y el escalafón
• • Considerar las motivaciones conductuales
• • Reconocer la organización informal
• • Considerar las variables del entorno

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DIRECCIÓN DE PERSONAL

13
La dirección de personal se realiza por
medio de la integración de recursos
humanos

14
• La integración para desarrollar la dirección de
personal es la encargada de optimizar los
recursos tanto humanos, técnicos y financieros
para la ejecución del plan.

• Incluye desde el reclutamiento, la selección y

la capacitación para la productividad

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Al relacionarse con la selección, desarrollo y evaluación
de personas implica una complejidad que no puede
preverse debido a la diversidad del recurso humano.

• La responsabilidad inmediata de la integración es de los

administradores.

• En algunas empresas dejan este aspecto en los

departamentos de personal, pero ni este departamento
ni ningún otro es el idóneo para esta función.
16
Se inicia con las técnicas de integración:

• Reclutamiento
• Selección
• Introducción y desarrollo.

17
• Reclutamiento

• Se realiza en los centros que producen los recursos, a través

de los trabajadores de la empresa, por los medios de
comunicación y los internos de la organización.

• Las cualidades de los administradores son en parte

psicológicas y, por ende, el éxito de la integración depende de
las técnicas para medir factores como inteligencia,
personalidad, potencial de liderazgo, juicio y motivación para
administrar.

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Como fuentes de reclutamiento de personal
administrativo están las siguientes:

• Promoción interna

• Reclutamiento externo

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• PROMOCIÓN INTERNA

• Es común que las empresas manejen la promoción interna para el

ascenso de sus trabajadores .

• Sin embargo, el significado original del proceso de promoción interna era

la oportunidad de lograr jerarquía; esto es, de la posición de trabajador
operativo a supervisor y de ahí en forma ascendente, pero la oportunidad
dependía básicamente del desarrollo del trabajador.

• Las políticas de promociones internas son buenas cuando se contrata

personal con alto potencial de liderazgo, pero no debe ser la fuente única
de reclutamiento.

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• RECLUTAMIENTO EXTERNO

• La política de competencia abierta parece ser un método para

asegurar la idoneidad de los candidatos a puestos administrativos.

• Cuando se maneja en forma honesta y responsable, ningún candidato

del interior de la organización que sea en verdad capacitado debe
asumir como un riesgo la competencia por la vacante.

• Otra de las razones para reclutar ejecutivos en forma externa es el

problema moral que significa el resentimiento del personal de la
empresa que no fue elegido para el ascenso.

21
• SELECCIÓN

• La selección consiste en escoger, decidir y

aceptar aquel recurso que más convenza para
lograr los objetivos planeados.

• La selección se utiliza tanto en los recursos

humanos como materiales.
22
• Selección de recursos humanos

• Con la información adecuada sobre las existencias se elige al sujeto idóneo,

en lo que se refiere a recursos humanos.

• En la selección de personal, para evaluar los requisitos y cualidades exigidas

al aspirante para su ingreso existen algunos métodos:

• 1. La prueba de admisión.
• 2. El expediente de admisión.
• 3. La entrevista.
• 4. Los periodos de prueba.
• 5. El currículum vitae.

23
• Prueba de admisión:
• Consiste en la aplicación de cuestionarios con preguntas específicas al tipo de
trabajo para el que se desea contratar.

• Expediente de admisión.
• Se integra por: solicitud de empleo, pruebas de admisión y resultados,
currículum vitae, cartas de referencias, resultados de las entrevistas y
observaciones del periodo de prueba.

• Entrevista.
• Se realiza con guías y objetivos bien definidos.
• El propósito de la entrevista es complementar la información de la solicitud,
aclarar aspectos confusos, poner a prueba al entrevistado y valorar su presencia
física y cualidades personales para el puesto.

24
• Periodos de prueba.
• Los periodos de prueba se usan muy poco hoy en día, pero
constituyen una oportunidad para valorar las habilidades y
aptitudes del trabajador y, consecuentemente, hacer una buena
elección.

• El currículum vitae
• El currículum vitae o historia laboral es el concentrado de las
experiencias y conocimientos que posee el aspirante. Los puntos
de interés para la selección se reúnen en el currículum vitae; por
ello, es importante que todo aspirante a un puesto sepa cómo
redactarlo

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• INTRODUCCIÓN Y DESARROLLO

• El último paso consiste en propiciar el óptimo

rendimiento del personal y el equipo, promover las
potencialidades de los recursos humanos, para lograr
una óptima productividad.

• Una forma de lograr eficiencia es la enseñanza en

servicio, y es una responsabilidad y una necesidad de
la organización
26
• Áreas de la enseñanza en servicio:

• • Orientación

• • Adiestramiento

• • Desarrollo de liderazgo
• • Educación continuada
27
ORIENTACIÓN

28
• Las necesidades de orientación se producen a
causa de la movilización del personal, de los
ingresos y de las necesidades de adaptación
de los trabajadores.
• Está indicada para:
• 1. Personal de nuevo ingreso.
• 2. Personal que cambia de turno o servicio.
• 3. Personal que asciende o cambia de puesto.

29
• La orientación incluye la introducción al
puesto, en la cual es importante considerar los
siguientes aspectos:
• • Bienvenida
• • Presentación
• • Información
• • Asesoría
• • Ubicación física
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ADIESTRAMIENTO

31
• El adiestramiento es necesario cuando el
personal tiene dificultad para aplicar técnicas o
procedimientos, cuando debe manejar equipo
que requiere conocimientos especiales o
desconoce procedimientos técnicos.

• Los programas de adiestramiento no son para

todo el personal. Se adiestra únicamente a los
miembros que lo requieren.
32
DESARROLLO DEL LIDERAZGO

33
• En toda organización es indiscutible la necesidad de contar con
personal para asumir el liderazgo de grupos.

• El desarrollo de potencialidades de liderazgo se orienta a

producir un ambiente favorable para la productividad
mejorando:

• • Solución de conflictos
• • Comunicación
• • Manejo de personal
• • Dirección, y las relativas al puesto que se va a desempeñar

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EDUCACIÓN CONTINUA

35
• Tiene como propósitos:

• 1. Reforzar la confianza del trabajador en su

organización.
• 2. Sensibilizar a los cambios.
• 3. Producir innovaciones.
• 4. Apoyar la creatividad.

36
CONTROL
37
 “El control se define como la etapa final del
proceso administrativo en el cual se aprecia el
resultado de la ejecución de los planes,
comparando ese resultado con los objetivos y
estrategias planteados”.

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 PROPÓSITOS DEL CONTROL

• Evaluar el logro de objetivos

• Prever desviaciones en la ejecución de planes y
programas
• Optimizar la utilización de recursos
• Proponer y sugerir alternativas administrativas
• Establecer diagnósticos continuos
• Promover la creatividad e innovación
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SISTEMAS DE CONTROL

40
• SUPERVISIÓN

• EVALUACIÓN

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SUPERVISIÓN

La supervisión es función de personal altamente

calificado, conocedor del trabajo que se realiza,
responsable de aplicar medidas disciplinarias sin
detrimento del logro de objetivos, capacitado en
el liderazgo y manejo de conflictos, y altamente
creativo
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Objetivos de la supervisión:

• Desarrollo del personal subordinado, hacia el

logro de la eficiencia
• Promover la calidad del servicio para los usuarios
• Proteger y apoyar el logro de objetivos
organizacionales
• Aplicar medidas correctivas en las desviaciones
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Principios de la supervisión:

• Principio de la planeación. La supervisión planeada

logra sus objetivos, no es posible pensar en realizarla si
no sabemos perfectamente qué vamos a supervisar.

• Principio de liderazgo. Supervisar significa dirigir,

entre otras cosas; el liderazgo promueve las conductas
positivas.
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• Principio de enseñanza. Supervisar requiere
conocimiento del proceso enseñanza-aprendizaje,
ya que ésta es función central del supervisor.

• Principio de comunicación. Cuando se supervisa

es indispensable comunicarse en forma
significativa.

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EVALUACIÓN
Un proceso sistemático de medición y comparación
de resultados en relación con los objetivos.
Se evalúan logros, objetivos, recursos y necesidades.
La evaluación es constante, dinámica,
objetiva, oportuna y permanente.
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Tipos de evaluación:

• Directa. Se aplica por medio de la investigación en el

campo específico de trabajo. Como métodos se utilizan
las entrevistas, las reuniones, la observación, el recorrido
y la enseñanza, entre otros.

• Indirecta. Se aplica por medio de la consulta de

documentos, estadísticas y el propio plan de la empresa.
47
 El objetivo principal de la evaluación es el
control de variables que pudiesen alterar el plan
y apoyar la toma de decisiones, proporcionar
información confiable sobre los avances o
desviaciones y presentar con oportunidad los
resultados de la ejecución.

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MÉTODOS DE CONTROL

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Para el control se aceptan como más
adecuados dos métodos:

• • El archivo

• • La auditoría

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ARCHIVO

• Se define el archivo como el conjunto de

documentos debidamente clasificados y
ordenados, que integran los datos históricos y
la información esencial de una organización
social.

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AUDITORIA
Es un procedimiento técnico que sirve para evaluar la marcha
de un trabajo.

Objetivo. Descubrir deficiencias e irregularidades y plantear

soluciones.

Utilidad. Ayudar a la dirección a lograr un control continuo y

constructivo.
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Tipos de auditoría:

Las auditorías externas suelen hacerlas las empresas de contadores públicos. Se

intenta evaluar el estado financiero, comprobando la exactitud de los registros.

Las auditorías internas se ejecutan con personal de la organización: la

administrativa evalúa los controles administrativos, la estructura de la
organización, las políticas, los planes y la ejecución.

La auditoría profesional evalúa la práctica del profesional diverso, conforme a

un objetivo de calidad.

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PASOS DEL CONTROL

54
1. establecer parámetros de medición
2. aplicar los sistemas del control
3. evaluar los resultados.

Si detectamos errores, desviaciones u objetivos

sin lograr se pueden aplicar correcciones y
mejoras urgentes.

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