Análisis de la Demanda y Cobertura

Oferta y Demanda de Empleo

¿Qué ocurre cuando las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda de
trabajo? Las personas se transforman en un recurso escaso y difícil, puesto que son
insuficientes para cubrir las búsquedas abiertas, principalmente considerando que los
talentos que las organizaciones requieren se basan en sus necesidades y que cada vez
definen sus competencias en forma más específica y según su nicho.
¿Qué ocurre cuando las oportunidades de trabajo son menores que la demanda de
trabajo? A diferencia del caso anterior, ahora son las organizaciones las que encuentran
recursos de manera fácil, ya que son muchas las personas que se presentan para cubrir
una vacante de empleo.
Descripción de Puestos y Tareas
Describir un puesto de trabajo significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en
qué condiciones, para qué y porqué lo hace; también incluye las relaciones de
comunicación del puesto con otros puestos. Esta descripción es narrativa y explicativa,
intenta relacionar de forma básica las tareas, las obligaciones y las responsabilidades del
puesto. Una vez hecha la descripción de los puestos, le sigue el análisis, el cual aborda los
aspectos extrínsecos del puesto, es decir, los requisitos que el ocupante debe cumplir para
desempeñar el puesto.
Análisis del Puesto
Significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y
capacidades para que pueda desempeñar correctamente el role del puesto. El análisis se
hace a partir de la descripción del puesto. Si bien están en estrecha relación, la diferencia
radica en que la descripción se enfoca en el contenido del puesto (lo que el ocupante hace,
y cuándo, cómo y porqué lo hace) y el análisis del puesto busca determinar cuáles son los
requisitos físicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el
puesto le impone y las condiciones en que debe desempeñar el trabajo.
Definición del Perfil de Búsqueda
El perfil de un candidato es un constructo que realizamos a partir de un proceso de síntesis
que incluye la integración de varios elementos, a saber:
 Recopilación de información sobre el puesto
 Análisis del puesto
 Análisis de las competencias requeridas
 Perfil motivacional del candidato
 Selección de Personas y Evaluación
Reclutamiento Externo
Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización, colaboradores, para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras. Se enfoca en
buscar competencias internas para aprovecharlas mejor.
Reclutamiento Interno
Actúa en los candidatos que están en el Mercado de RRHH y por tanto fuera de la
organización para incluirlos en su proceso de selección de personal. Se enfoca en la
adquisición de competencias externas. Busca personas para hacerse de experiencias y
habilidades que no existen en la organización en este momento.
Técnicas de Reclutamiento y Screening Inicial
Técnicas de reclutamiento: anuncios en diarios y revistas especializadas, contactos con
escuelas, universidades y agrupaciones, carteles o anuncios en lugares visibles,
presentación de candidatos por indicación de trabajadores, consulta a los archivos de
candidatos, presentaciones espontáneas, reclutamiento virtual.
Screening inicial: generalmente realizamos un primer contacto telefónico luego de recibir
el CV de los candidatos que pasan por el primer filtro de los requerimientos duros, con el
propósito de validar algunos datos, pero fundamentalmente obtener las primeras
impresiones generales a través de una entrevista telefónica o por Skype.
Técnicas de Selección
 Entrevista estandarizada en las preguntas
 Entrevista dirigida
 Entrevista no dirigida
Reclutamiento 2.0
Es una forma de selección del personal que implica el uso de las redes sociales y las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación. Actualmente las grandes empresas
empiezan a incorporar las redes sociales en sus estrategias de selección.