Toda organización requiere establecer una relación entre la importancia que

tiene el puesto para los fines de la empresa y el valor que éste representa

para los trabajadores y el mercado laboral. Para lograrlo, el área de recursos

humanos cuenta con una herramienta importantísima llamada valuación de

puestos. Los diferentes métodos existentes se encargarán de asignarle un

valor a cada puesto de acuerdo con las características y requerimientos del

mismo. La selección del método dependerá de las necesidades y

características de cada organización.

Conocer y analizar las ventajas, desventajas y etapas principales del
método de comparación de factores para llevar a cabo una correcta
valuación de puestos.
Emplea el principio del ordenamiento, es una técnica analítica para
comparar los puestos por medio de factores de evaluación.

Es un método objetivo, cuantitativo y analítico, el cual consiste en

ordenar los puestos de una empresa en función de ciertos factores
generales que fija el comité, se valúan cada uno de éstos comparando
todos los puestos entre sí, de tal manera que se ordenen del más al
menos importante; posteriormente, se le proporcionará un valor
monetario distributivo de acuerdo con el valor que tiene el puesto.
La creación de este método es
atribuida a Eugene Benge en Requisitos
mentales

1926, quien propuso 5 factores

generales a saber:

Condiciones de
Habilidades
trabajo

Requisitos
Responsabilidad
físicos
 Estudia y analiza cada puesto, en función de factores establecidos.

 Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de

tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así
como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.

 Número reducido de factores para emplear

 Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en

mucho la estimación subjetiva de alineamiento.

 Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.

 No es fácil de comprender por los interesados directos.

 Al concluir estimaciones en “moneda”, obliga a ser más objetivos y, en

consecuencia, plantea dificultades de orden distinto al que se busca:
economía, técnicas, etc.

 Difícil de ubicar un número suficiente de puestos clave.

 Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la

objetividad de la apreciación de la realidad.
1. Integración del comité. Conformado por
personas especialistas en el tema y
conocedores del puesto.

Ejemplo:

 Recursos humanos

 Analistas

 Representante patronal o representante

de los trabajadores.
2. Determinación de los puestos a valuar.
Es muy importante que se definan con
anticipación los puestos tipo que serán
evaluados, de tal manera que no se
ocasionen conflictos al asignar un valor o
lugar.
3. Selección de los factores. Se deberán
seleccionar los factores de acuerdo con las
funciones generales de la organización, de
tal manera que sean aplicables a todos los
puestos de la organización o del conjunto
de puestos a valuar
4. Distribución de salarios actuales. En una
tabla, distribuir el salario actual del puesto
en cada uno de los factores (de acuerdo con
la importancia que tiene el factor en el
puesto). Posteriormente, ordenar por
columna los salarios de cada factor de mayor
a menor en el espacio E. S. (escala salarial).
5. Formación de series en función de cada factor.
Realizar la valuación por factor. Cada integrante del
comité ordenará el puesto, según su criterio, de
mayor a menor importancia; posteriormente, obtener
el promedio y la serie final, observar la tabla.
Realizar el mismo procedimiento con cada uno de los
factores.
6. Comparación de la escala salarial y la serie
final. Se realiza la comparación de los datos
obtenidos de la escala salarial (E. S.) y la serie
final (S. F.). Sombrear las diferencias.
7. Ajuste de escala salarial de acuerdo con la serie
final. Según las diferencias que se encontraron, realizar
el ajuste de la escala salarial correspondiente, es decir,
otorgar el valor de la escala salarial a lo que el comité
determinó en la seriación final. Se debe proporcionar la
cantidad monetaria que especifica la escala salarial de
acuerdo con la serie final.
La empresa “Pepe y asociados S.A. de C.V.” cuenta con siete puestos los
cuales son: Administración, jefe de recursos humanos, jefe de sección,
secretaria, intendencia, vigilante y electricista.

Don Pepe, el administrador, ha decidido valuar los últimos cinco

puestos de su empresa para eliminar discrepancias entre sus
colaboradores, mediante el método de comparación de factores.
1. Integración del comité. 3. Selección de los factores.

Presidente: Ing. José Guadalupe Rojas Morales

Requisitos
Secretario: Lic. Oliver Dolores Edison mentales

Representante patronal: C. Zobeida Garcia Vásquez

Condiciones
Habilidades
de trabajo

2. Determinación de los puestos a valuar.

Jefe de sección, Secretaria, Intendencia, Responsabili Requisitos

dad físicos

Vigilante y Electricista.
 4. Distribución de salarios actuales.

FACTOR FACTOR REQ. FACTOR REQ. FACTOR RESPONS. FACTOR

HABILIDAD MENTAL FISICO CONDICIONES DE
SAL/MEN TRABAJO
PUESTO
ACTUAL
$ E.S. $ E.S. $ E.S. $ E.S. $ E.S.

JEFE DE SECCION 5,351.00 2000 1000 500 1500 351

SECRETARIA 4,335.00 1500 800 700 1250 85

INTENDENCIA 3,351.00 151 300 1200 500 1200

VIGILANTE 3,898.00 198 600 1100 1000 1000

ELECTRICISTA 4,101.00 300 301 1400 700 1400

 FACTOR FACTOR REQ. FACTOR REQ. FACTOR RESPONS. FACTOR
HABILIDAD MENTAL FISICO CONDICIONES DE
SAL/MEN TRABAJO
PUESTO
ACTUAL
$ E.S. $ E.S. $ E.S. $ E.S. $ E.S.

JEFE DE SECCION 5,351.00 2000 1 1000 1 500 5 1500 1 351 4

SECRETARIA 4,335.00 1500 2 800 2 700 4 1250 2 85 5

INTENDENCIA 3,351.00 151 5 300 5 1200 2 500 5 1200 2

VIGILANTE 3,898.00 198 4 600 3 1100 3 1000 3 1000 3

ELECTRICISTA 4,101.00 300 3 301 4 1400 1 700 4 1400 1

 5. Formación de series en función de cada factor.

FORMACIÓN DE SERIES: FACTOR HABILIDAD

SERIE FINAL
PUESTO VALUADOR 1 VALUADOR 2 VALUADOR 3 PROMEDIO
(S.F.)
JEFE DE SECCIÓN 1 1 1 1.0 1

SECRETARIA 2 2 2 2.0 2

INTENDENCIA 5 4 5 4.7 5

VIGILANTE 3 5 4 4.0 4

ELECTRICISTA 4 3 3 3.3 3

FORMACIÓN DE SERIES: FACTOR REQUISITO MENTAL

SERIE FINAL
PUESTO VALUADOR 1 VALUADOR 2 VALUADOR 3 PROMEDIO
(S.F.)

JEFE DE SECCIÓN 1 2 1 1.3 1

SECRETARIA 4 4 3 3.7 4

INTENDENCIA 5 5 5 5.0 5
VIGILANTE 3 3 2 2.7 3
ELECTRICISTA 2 1 4 2.3 2
 FORMACIÓN DE SERIES: FACTOR REQUISITO FÍSICO

PUESTO VALUADOR 1 VALUADOR 2 VALUADOR 3 PROMEDIO SERIE FINAL (S.F.)

JEFE DE SECCIÓN 5 5 5 5.0 5

SECRETARIA 4 4 4 4.0 4

INTENDENCIA 2 1 2 1.7 2

VIGILANTE 3 3 3 3.0 3

ELECTRICISTA 1 2 1 1.3 1

FORMACIÓN DE SERIES: FACTOR REQUISITO RESPONSABILIDAD

PUESTO VALUADOR 1 VALUADOR 2 VALUADOR 3 PROMEDIO SERIE FINAL (S.F.)

JEFE DE SECCIÓN 1 2 1 1.3 1

SECRETARIA 2 1 2 1.7 2

INTENDENCIA 4 4 4 4.0 4

VIGILANTE 3 3 3 3.0 3

ELECTRICISTA 5 5 5 5.0 5
 FORMACIÓN DE SERIES: FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO

PUESTO VALUADOR 1 VALUADOR 2 VALUADOR 3 PROMEDIO SERIE FINAL (S.F.)

JEFE DE SECCIÓN 4 3 4 3.7 4

SECRETARIA 5 4 5 4.7 5

INTENDENCIA 1 2 3 2.0 2

VIGILANTE 3 5 2 3.3 3

ELECTRICISTA 2 1 1 1.3 1

6. Comparación de la escala salarial y la serie final.

 FACTOR FACTOR REQ. FACTOR REQ. FACTOR RESPONS. FACTOR
HABILIDAD MENTAL FÍSICO CONDICIONES DE
TRABAJO
PUESTO

S.F. E.S. S.F. E.S. S.F. E.S. S.F. E.S. S.F. E.S.

JEFE DE SECCIÓN 1 1 1 1 5 5 1 1 4 4

SECRETARIA 2 2 4 2 4 4 2 2 5 5

INTENDENCIA 5 5 5 5 2 2 4 5 2 2

VIGILANTE 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

ELECTRICISTA 3 3 2 4 1 1 5 4 1 1
7. Ajuste de escala salarial de acuerdo con la serie final.

FACTOR FACTOR REQ. FACTOR REQ. FACTOR RESPONS. FACTOR

HABILIDAD MENTAL FÍSICO CONDICIONES DE
SAL/MEN
PUESTO TRABAJO
AJUSTADO
S.F. $ S.F. $ S.F. $ S.F. $ S.F. $

JEFE DE
SECCIÓN
5,351.00 1 2000 1 1000 5 500 1 1500 4 351
SECRETARIA 3,836.00 2 1500 4 301 4 700 2 1250 5 85
INTENDENCIA 3,551.00 5 151 5 300 2 1200 4 700 2 1200
VIGILANTE 3,898.00 4 198 3 600 3 1100 3 1000 3 1000
ELECTRICISTA 4,400.00 3 300 2 800 1 1400 5 500 1 1400
Aplicar este tipo de método, da a conocer mejor el nivel de
productividad y mantener un adecuado equilibrio dentro de una
organización. Es una técnica que puede sufrir contaminación por
variación de errores y sesgos en el ordenamiento, así como por la
subjetividad.
 LIBRO

Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos. McGraw Hill. 8a.

Edición. México. 2007.

PÁGINA WEB

Alvares, Miriam. Método de comparación de factores. (2018). Internet. En línea.

Página consultada el 12 de Febrero de 2020. Disponible en:
https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1136/mod_re
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