REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRIGUEZ

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Profesora: Yelitze Quintero

INTEGRANTES: Ariza Anthony Díaz Ruth Dudamel Lennis León Angelly Moreno Suly

C.I

11.203.659
14.574.532

19.194.605
19.650.056

Caracas 05 de junio de 2009

INDICE

PAG INTRODUCCIÓN.....................................................................................1-2 COMPENSACIÓN, DEFINICIÓN, DIRECTA E INDIRECTA....................3-4 REMUNERACIÓN........................................................................................5 IMPORTANCIA DE ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIÓN..................6 OBJETIVOS DE LA REMUNERACIÓN.......................................................7 VENTAJAS DE LA REMUNERACIÓN.........................................................8 CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN Y FORMA DE PAGO.......9 FORMA DE DETERMINACIÓN.................................................................10 PRINCIPALES REMUNERACIONES........................................................11 PRESTACIONES QUE CONSTITUTUYEN REMUNERACIÓN ...............12 TIPOS DE REMUNERACIÓN....................................................................13 FORMA Y PAGO DE LA REMUNERACIÓN..............................................14 NORMAS PARA LA ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES..........15 POLÍTICAS Y SISTEMAS DE REMUNERACIÓN.....................................16 REMUNERACIONES DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS...................17 SALARIO...............................................................................................18-19 IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS.........................................................20 CLASES Y ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS..................................21-22 CARACTERISTICAS Y CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS..........23-25 DETERMINANTES DE LOS SALARIOS...................................................26 SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL................................................27 ADMINISTRACIÓN SUELDOS, SALARIOS Y REMUNERACIONES 28-29 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS...........................................................30 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS..........................31 CARÁCTER MULTIPLE DEL SALARIO....................................................32 SALARIOS PARA LAS PERSONAS Y ORGANIZACIONES.....................33 COMPUESTO SALARIAL, FACTORES....................................................34

PROGRAMAS DE INCENTIVOS, OBJETIVOS........................................35 BENEFICIOS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS...................................36 CUMPLIMIENTO Y PRINCIPIOS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS....37 PRINCIPIOS PARA SATISFACER NECESIDADES..................................38 COMPETENCIAS, TIPOS..........................................................................39 CUALIDADES Y DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA..................40-41 ¿COMO SE IMPLEMENTA UN MODELO DE GESTIÓN?........................42 BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS.....................43-46 CONCLUSIÓN ..........................................................................................47 BIBLIOGRAFIA..........................................................................................48

INTRODUCCIÓN

En una Organización es primordial tomar en cuenta que el Recurso Humano constituye uno de los factores fundamentales para el desarrollo de la misma, en base a esta afirmación es necesario recalcar que toda empresa debe conocer, analizar y evaluar los aportes que cada uno de sus empleados presenta para la consecución de los objetivos y por ende para el éxito de la empresa; en todo este proceso no se puede dejar de mencionar el sistema de administración de la compensación, ya que el mismo es considerado como uno de los motores de reconocimiento a los esfuerzos, conocimientos y habilidades aportadas por el trabajador a la institución. Estos sistemas de compensaciones envuelven un conjunto de beneficios (Sueldos, Salarios, Prestaciones, Programas de Incentivo), que a su vez se traducen a nivel del trabajador en bienestar personal, y a nivel organizacional en un adecuado y excelente clima laboral que motiva día a día al empleado a querer desarrollar mejor su trabajo. Vale la pena destacar que una inadecuada administración de la compensación en las empresas, trae como consecuencia que el empleado se sienta desmotivado y que siente que no percibe la adecuada retribución a la prestación de sus servicios. De igual manera es importante señalar que el salario como elemento fundamental dentro de la administración de la compensación y de la vida económica y social de un país constituyen parte elemental en el desarrollo de la vida de los seres humanos estos recursos que son percibidos por las personas son utilizados para cubrir innumerables necesidades derivadas de las actividades diarias.

Por lo antes descrito en el presente trabajo definiremos elementos constitutivos en la Administración de la Compensación entre los cuales podemos mencionar Sueldos, Salarios y prestaciones, como pagos que hacen las empresas para reconocer los aportes que una persona brinda en pro de garantizar el éxito de la misma, del mismo modo estaremos tratando puntos como lo son la remuneración, los programas de incentivos y los beneficios que aporta la gestión por competencia tanto a la organización como al empleado; los cuales viéndolos como un todo conforman un conjunto de beneficios que percibe la persona como retribución por todos sus esfuerzos.

La Compensación Es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleo hace transacciones un su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puedes ser directa o indirecta. La Compensación Financiera Directa Es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bono, premios, y comisiones. El salario representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado Por el cargo que este ejerce y por lo servicios que presta durante un determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es aquel que se recibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los empleados que trabajan por horas, corresponde al numero de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido. La Compensación Financiera Indirecta Constituye el salario indirecto, resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y

beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del salario directo y del salario indirecto. en otras palabras, la remuneración constituye todo cuando el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Así, la remuneración es género y el salario es especie. Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente la satisfacción con el sistema de compensación. Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que la organización establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Así, la compensación incluye la remuneración, en todas sus formas posibles. La compensación es, probablemente, la razón principal por la que las personas buscan un empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias. Para muchas personas que tienen una actitud instrumental frente al trabajo, es la razón principal para trabajar. No obstante, el trabajo puede ser algo mas que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de importancia de una persona para la organización. También existe distinción entre nominal y salario real. E salario nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, el salario real pierde poder adquisitivo si no se actualiza con periodizad. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de comprar o cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola

reposición de valor real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente al periodo anterior. De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real) Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: Es el pago de un trabajo Constituye una medida del valor de un individuo en la organización. Da estatus jerárquico en la organización El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

REMUNERACIÓN: Es el conjunto de contraprestaciones en dinero y en especies valuables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, en razón a su empleo o función. Se excluyen aquellos gastos por cuenta del empleador que corresponden a devoluciones de gastos en que el trabajador incurre por causas del propio trabajo, por ejemplo, asignaciones de movilización y de locomoción. Aquellos pagos que pudieran tener fluctuaciones muy grandes y que inciden fuertemente en las variables bajo estudio, se han excluido de las remuneraciones, ellas son: pagos suplementarios por horas

extraordinarias de trabajo gratificaciones y primas de participación no mensual pagos adicionales por vacaciones del trabajador y aguinaldos.

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así a cambio de este elemento simbólico intercambiable (dinero) el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. Es de gran importancia considerar a los sueldos como una parte fundamental del trabajo que se realiza con el personal, debido a que al administrar los sueldos de forma adecuada, se logrará motivar al personal, generar mayor producción y mejor desempeño.

OBJETIVOS DE LA REMUNERACIÓN: Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos: a.- Remuneraciones equitativas: Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa. b.- Atracción de personal calificado: Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes. c.- Retener colaboradores actuales: Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.

d.-Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones. e.-Alertar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento desarrollados. adecuado Es decir de los esfuerzos y responsabilidades por su recompensarlo adecuadamente

desempeño y dedicación. f.-Controlar costos: Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. g.-Cumplir con las disposiciones legales: El gobierno establece las remuneraciones mínimas.

h.-

Mejorar

la

productividad

y

eficiencia

administrativa:

Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

VENTAJAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
• •

Eleva los niveles de productividad de la organización. Alinea los comportamientos de los trabajadores a los objetivos generales de la empresa. Atrae personal valioso. Retiene personal valioso. Logra que el personal se encuentre satisfecho por las recompensas recibidas a cambio de las contribuciones otorgadas a la organización.

• • •

Mejora el clima organizacional.

CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN: Dentro de las principales características especiales de las

remuneraciones debemos destacar las siguientes: Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral. Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- Las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador. Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente. Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el

colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carácter preferencial.- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador. FORMA DE PAGO PAGO La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados

mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.

FORMA DE DETERMINACIÓN: Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores, veamos: a. Por Tiempo.La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. b. Por Rendimiento o Resultado.Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión. c. Por Clase de Colaborador.Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la

doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros).

PRINCIPALES REMUNERACIONES: Remuneración Básica Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Las Bonificaciones Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Asignaciones Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc. Vacaciones Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y

anual remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN Las siguientes asignaciones no constituyen remuneración: 1. de movilización 2. de pérdida de caja. 3. De desgaste de herramientas. 4. De colación. 5. Los viáticos. 6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley. 7. La indemnización por años de servicio, por aviso previo o del 4.11% y demás que procedan al extinguirse la relación laboral, y 8. En general, las devoluciones de gastos en que incurra por causa de trabajo. Por ejemplo, el cambio de residencia incluida su familia. No habrá derecho a devolución si el contrato termina por hecho o culpa del trabajador. PRESTACIONES QUE SI CONSTITUYEN REMUNERACIÓN 1. El sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. 2. El sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. 3. La comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

4. La participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la una o más secciones o sucursales de la misma, y 5. La gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

TIPOS DE REMUNERACIÓN

Remuneración extrínseca: Es aquel beneficio, sueldo, prestación o salario que recibe el empleado de parte del patrón al estar desempeñando un cargo o puesto dentro de la organización.

 Remuneración intrínseca: Es aquella que se proporciona directamente al empleado y que sale de su interior, producto de una satisfacción o gusto por lo que hace y que de alguna manera se da porque existe en torno a él un ambiente favorable que la organización ha provocado

 Remuneración directa: Es la que corresponde a sueldos, salarios, bonos, incentivos, remuneraciones extraordinarias, aguinaldos, premio, o cualquier otra cantidad de dinero que pueda recibir el empleado en el transcurso del año.

 Remuneración indirecta: Es aquella en la que el empleado no recibe dinero sino beneficios por conducto de terceras personas y/o servicios en especie como seguros de vida, gastos médicos, transporte, comedor, etc.

 Remuneración fija: Se refiere a la percepción o cantidad de dinero que recibirá el empleado de manera garantizada, ya sea de manera semanal, quincenal, mensual o anual, y que de alguna manera ya conoce con anticipación.

 Remuneración variable: Es aquella que no está garantizada y cuyo monto o cantidad de dinero a recibir dependerá de los resultados de la empresa, del desempeño de la persona en el puesto o de las metas alcanzadas.

FORMA Y PAGO DE LA REMUNERACIÓN 1. La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. 2. El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo. 3. En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. Lo señalado anteriormente no se aplicará respecto de aquellas

prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de 60 días. 4. Si es remunerado por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Para estos efectos no se considerarán las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. 5. Para los efectos del pago de las horas extraordinarias, el sueldo diario de los trabajadores remunerados día a día, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias.

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con : 1.- El puesto de trabajo: Es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace. 2.- La persona que lo desempeña: Se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

3.- La empresa: Sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. 4.- Los factores externos a la empresa: Se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidios legales. Según lo expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidades de la empresa. LAS POLITICAS Y SISTEMAS DE RENUMERACION Y BENEFICIOS.

El diseño y administración de las políticas y prácticas de las remuneraciones y beneficios son uno de los elementos más críticos al momento de gestionar las organizaciones. La remuneración depende de varios factores internos y externos que lo condicionan en la toma de decisiones. Los sistemas retributivos tanto en sus formas como contenidos, impactan directamente en la percepción de equidad del personal y sus resultados en la motivación, rotación y productividad. En función de mejorar el sistema de remuneración han perfeccionado instrumentos a la medida de cada empresa, que le permitan optimizar su gestión con el correspondiente impacto sobre los costos y su clima organizacional. El éxito de una organización pasa por disponer de una buena política de remuneración acorde al mercado y a las necesidades del equipo. Toda dirección profesionalizada debe conseguir, con el

mencionado plan, los mejores resultados de su gente, fidelidad hacia la compañía y contar con el mejor equipo humano.

TENDENCIAS NUEVAS DE LAS REMUNERACIONES GESTIÓN POR COMPETENCIAS. La persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias. Es un método que determina las tareas organizativas y los conocimientos y habilidades clave que se deben desarrollar para un desempeño superior, ya sea en el puesto de trabajo actual o en otro de la organización. Que proporciona las competencias es posible identificar las características y aptitudes de cada persona y de cada puesto con el fin de proponer un plan de carrera adaptado a las características necesarias para cubrir un puesto y de ese modo, definir el momento de la sucesión. Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias enfoca las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición. Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuantas más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.

CÓMO IMPLEMENTAR UN ESQUEMA DE REMUNERACIONES

Cuando una compañía no tiene un esquema de remuneraciones es posible que tampoco tenga implementado otros procesos relativos al área. Los pasos a seguir son: 1. Realizar un análisis y descripción de puestos de la empresa o del sector que se quiere analizar e implementar un esquema de remuneraciones. Muchas veces las compañías inician estas tareas con algún sector para luego implementarlo en toda la compañía. 2. Evaluar los puestos en grado de importancia para la organización. Es muy importante no engañarse con los nombres de los puestos, hay que trabajar en base a los contenidos. 3. Clasificación de puestos para permitir la comparación entre las distintas áreas y funciones. 4. Estudiar valores y escalas de salarios. La comparación con el mercado permite al mismo tiempo cubrir dos objetivos: la comparación en si misma y evaluar la lógica de la evaluación y clasificación que se hizo internamente de los puestos. 5. Establecer un rango por cada puesto. Este es el resultado final del trabajo.

SALARIO Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su patrón a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su

trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal. Si es entre las 12 será jornal matinal y si es pasadas las 12 será diurno. Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional. El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc. La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente. Articulo 133º de la Ley Orgánica del Trabajo: Que comprende el salario? Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de

su

servicio

y,

entre

otros,

comprende

las

comisiones,

primas,

gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Desde el Artículo 129º al 173º de la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela se enfocan principalmente al tema del salario.

ETIMOLOGÍA Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, el cual valía su peso en oro. DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO Salario Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. Sueldo Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

CLASES DE SALARIO: Articulo 139º: El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea. Articulo 140º Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuanta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Se entenderá por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diarios por el numero de horas de jornada. Articulo 141º Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. Párrafo Único: Cuando el salario se hubiera estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

Articulo 142º Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
• • • •

Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa

Aspectos que inciden en la fijación de los Salarios

El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de: 1. Incentivos y aumento de salarios 2. Calificación de meritos 3. Normas de rendimiento 4. Ascensos y promociones
o

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social. Posibilidades de la Empresa:

o

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO: En economía, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensación por el tiempo dedicado a su negocio. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia. Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores del sector de la construcción, por ejemplo, suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector.

CLASIFICACIÓN DEL SALARIO: Por el medio utilizado para el pago

1. Salario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero 2. Salario en especie (30%): es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. 3. Pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. Por su capacidad adquisitiva 1. Salario nominal: representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía actualizado inflacionaria, si el salario nominal no es periódicamente, sufre erosión (no puede

soportar todas las necesidades del trabajador). 2. Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "el salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). Por su capacidad satisfactoria 1. Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. 2. Familiar: es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Por su límite 1. Salario mínimo: según el código laboral: aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
o o o o o o

Alimentación límite Habitación Vestuario Transporte Previsión Cultura y recreaciones honestas.

2. Salario máximo: es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario 1. Salario personal: es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre. 2. Salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años. 3. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. Por la forma de pago 1. Por unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

2. Por unidad de obra: cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

FACTORES DETERMINANTES Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes: El coste de la vida Incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse. La oferta de trabajo Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. La productividad Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

Poder de negociación La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario. Calificación profesional del trabajador En función de la formación académica y profesional que tenga un trabajador negociará el sueldo inicial en una empresa y su posterior carrera de promoción profesional.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL En muchos países la legislación establece un salario mínimo, para intentar prevenir la explotación laboral. Este salario mínimo es fijado por los Gobiernos de las naciones y obliga a todos los empresarios aunque no estén sujetos a ningún convenio regulador, este salario se fija anualmente mediante un Decreto Ley, y refleja el salario más bajo que se puede pagar para las distintas categorías profesionales. La primera ley relativa a salarios mínimos se promulgó en Nueva Zelanda en 1894. En la actualidad, (2007) son muchos los países que tienen leyes de salarios mínimos, pero son más los que tienen salarios mínimos en función de las distintas profesiones. Gran Bretaña es uno de los pocos países que se ha resistido a establecer salarios mínimos.

SALARIO MÍNIMO EN VENEZUELA: El presidente Chávez, anunció en cadena nacional un aumento del 20% en el salario mínimo venezolano a realizarse en dos fases (vea el cuadro debajo). Este aumento se realizó por décimo año consecutivo sin la

consulta con la organización sindical más representativa (CTV) y la organización de patronos más representativa (Fedecámaras) como lo requiere el artículo 138 de la Ley Orgánica del Trabajo en aquellas circunstancias donde ocurran "aumentos desproporcionados del costo de vida"... ¿30% de inflación en 2008?.

Aumento del salario en dos fases: Mayo 2009: Septiembre 2009: +10% +10% Bsf. 879,4 Bsf. 959,4

Estos cálculos fueron hechos en base al 10% (Bsf. 79,95) con respecto al salario mínimo del año pasado que quedó en Bsf. 799,50 según el decreto presidencial Nº 6052 Articulo 173º El pago de un salario inferior al mismo será sancionado de acuerdo con el articulo 627º de la ley orgánica del trabajo. Articulo 627º: Al patrono que no pague a sus trabajadores en moneda de curso legal o en el debido plazo, o que pague en lugares prohibidos; o que descuente, retenga o compense del salario mas de lo que la ley permite; o que pague al trabajador un salario inferior al mínimo fijado, se le impondrá una multa no menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del equivalente a uno y medio ( 1 ½) salarios mínimos.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y REMUNERACIONES. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus

familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación. Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de

las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores. En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos. ADMINISTRACION DE SALARIOS. Definición: En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: 1.-Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios; 2.- Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. 3.- El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

4.- El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS: Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa; Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación; Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento; Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera; Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa; Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. Facilitar el proceso de la planilla.

EL CARÁCTER MÚLTIPLE DEL SALARIO El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. Existen el salario directo y el salario indirecto: El salario directo: es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. El salario indirecto: es resultante de cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización. La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: Es el pago de un trabajo.

Constituye una medida del valor de un individuo en la organización. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

EL SALARIO PARA LAS PERSONAS. Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simbólico intercambiable – el dinero- el hombre es capaz de empeñar gran parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida. El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo. EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación en dinero en un

factor de producción – el trabajo- como un intento por conseguir un beneficio mayor. La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente, del ramo de actividad de la organización. Cuando más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios en los costos de producción. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. EL COMPUESTO SALARIAL Hay una porción de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos, se denomina compuesto salarial. FACTORES DEL COMPUESTO SALARIAL. El compuesto salarial cobija los siguientes factores: •Tipología de los cargos de la organización. •Política salarial de la organización. •Capacidad financiera y desempeño general de la empresa •Situación del mercado de trabajo. •Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida). •Sindicatos y negociaciones colectivas. •Legislación laboral.

La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores y variables interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios. Estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios.

PROGRAMAS DE INCENTIVOS Los programas de incentivos son recientes y se han generado del fruto de da una toma de conciencia de la responsabilidad social de las empresas e impulsadas por una serie de factores, tales como: actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos.

LOS OBJETIVOS MÁS IMPORTANTES DE UN PLAN DE INCENTIVOS SON 1. Reducir la rotación de personal 2. Elevar la moral de la fuerza laboral 3. Reforzar la seguridad laboral.

ECONÓMICOS Y SOCIALES DE LOS PLANES DE INCENTIVOS Económicos: tienen que ver directamente con los aspectos cubiertos por dinero.

No económicos: son otro tipo de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y a su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales.

ESTOS BENEFICIOS A SU VEZ PUEDEN SER DE TRES TIPOS Asistenciales: son los que buscan brindar al empleado y su grupo familiar ciertos grados de seguridad en caso de necesidades imprevistas. Recreativos: buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar. Supletorios: pretenden brindar al trabajador facilidad y comodidad para mejorar su calidad de vida. De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que premien su esfuerzo.

EL CUMPLIMIENTO DE LOS PLANES DE INCENTIVOS VA A DEPENDER DE 1. Costo del programa. 2. Capacidad de pago. 3. Necesidades reales. 4. Poder del sindicato. 5. Relaciones publicas de la institución. 6. Nivel de responsabilidad social. 7. Reacción de la fuerza laboral.

PRINCIPIOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA HACER FACTIBLE UN PLAN DE INCENTIVOS En el retorno de la inversión no se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficacia de la institución. De la responsabilidad mutua el éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral. El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite laborales y políticos. OTROS PRINCIPIOS QUE DEBEN CUMPLIRSE ES SATISFACER LAS NECESIDADES REALES DE LA FUERZA LABORAL ASÍ COMO BENEFICIAR AL MAYOR NÚMERO POSIBLE DE INDIVIDUOS Entre los de reconocimientos al trabajador se tienen los aumentos de sueldos, los bonos y entre los no económicos se tienen las asistenciales, de apoyo social recreativo, entre otros. Sueldos: es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución.

Bonos: son otros tipos de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, bonificaciones, planes de préstamo reembolsos, medicinas servicios médicos. Beneficios no económicos: Son otorgados por medios de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia medica y odontología, entre otras. Apoyo social: Brinda seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar. Asistenciales: brindan al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en caso de necesidades imprevistas. Adiestramiento: puede constituir también un incentivo importante para el trabajor ya que de esta forma la propia desempeña. organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que

BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIA LAS COMPETENCIAS Son la conjunción de conocimientos, experiencia, actitudes y habilidades necesarias para desempeñar efectivamente un puesto de trabajo en una organización y un contexto determinado.

DEFINICIÓN DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Es la capacidad de la organización de integrar los Conocimientos, Habilidades y Actitudes de su personal en aras de una mejora continua y

sustentable de la empresa, la empleabilidad y la calidad de vida laboral. Es una herramienta de gestión que permite atraer, desarrollar y sostener un vínculo duradero con las personas

TIPOS DE COMPETENCIAS Competencias Profesionales: (objetivas) Son adquiridas y se relacionan con los conocimientos académicos, técnicos, metodológicos y de formación, que exige un puesto y ofrece una persona; así mismo, a la experiencia necesaria. Competencias Personales: (subjetivas) Que se desprenden de la personalidad, que son perfectamente identificables y medibles, estas son definidas por cada organización de acuerdo a sus objetivos, valores y procesos; entre las más representativas encontramos: 1.- Orientación al Cliente / Cortesía 2.- Trabajo en Equipo / Resolución 3.- Comunicación / Negociación  4.- Proactividad / Aprendizaje 5.- Planificación / Liderazgo PRINCIPALES CUALIDADES DE LAS COMPETENCIAS 1.- Son características permanentes de la persona. 2.- Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo. 3.- Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea

laboral o de otra índole 4.- Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. DIMENSIONES DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prácticas del concepto de competencia: -a.- IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo.

b.- NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores, y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una futura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las

convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país) c.- FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de estuviera de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencia con referentes claros en normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial. d.- CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, es un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido.

¿CÓMO

SE

IMPLEMENTA

EL

MODELO

DE

GESTIÓN

POR

COMPETENCIAS? La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera: 1. Sensibilización Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas clave que gerencian los puestos de trabajo. Esta sensibilización podrá ser realizada a través de metodología variada como: Reuniones de presentación y

discusión del modelo, para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias. 2. Definición de las Competencias Genéricas de la organización. En base al análisis del negocio, y a la estrategia organizacional se definen las metas a las que se orienta la gestión organizacional. De acuerdo a la Misión, se define el desempeño esperado de los recursos humanos que pertenecen a la organización, en términos de Competencias genéricas. Estas traducen el nivel de aspiración de las competencias que toda persona que forma parte de la organización debería poseer. Este trabajo de análisis y definición se realiza con la alta dirección y con personas claves de la organización convocadas para esta tarea específica. 3. Análisis de los puestos de trabajo Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento: Verificar⇒ si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa. Realizar una descripción completa de cada⇒ puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno. Esto permitirá conocer el contenido de los mismos y a partir de él será posible elaborar el perfil de exigencias de los mismos. 4. Definición del perfil de competencias requeridas La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello. Implica definir las competencias que deberán reunir las personas que ocupan los puestos para poder responder adecuadamente a las actividades y responsabilidades de los mismos Será el punto de partida para: • Programas y acciones de reclutamiento y selección. .

• Programas de formación (adecuados a alas necesidades de la organización) • Planes de carrera (diseñando trayectorias profesionales que se correspondan con los perfiles de exigencia de los puestos. 5. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo. Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias. A partir del análisis de puestos se elaborarán planes salariales equitativos. Los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán de programas de capacitación y desarrollo

VENTAJAS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS La principal razón por la que se ha ido imponiendo la utilización del enfoque de competencias es que facilita la toma de decisiones en el área de recursos humanos y permite una actuación integrada de la gestión de recursos humanos: A) Facilita el uso de un lenguaje común en la organización Al hablar de comportamientos observables que permiten tener un buen rendimiento en el trabajo, es más fácil que la dirección de recursos humanos y el resto de la organización se pongan de acuerdo. Así, cuando se utiliza el enfoque del rasgo, un directivo puede solicitar al departamento de formación un curso sobre liderazgo y puede recibir algo muy distinto a lo que deseaba, ya que el término liderazgo puede entenderse de muchas maneras. Por el contrario, al adoptar el enfoque de competencias, el directivo que solicita el curso y el departamento de

formación se podrán poner fácilmente de acuerdo ya que ambos hablarán de los comportamientos que los asistentes al curso deberán ser capaces de llevar a cabo al finalizar el mismo. B) Permite focalizar los esfuerzos de todas las personas de la organización hacia los resultados Las competencias reflejan los comportamientos que lleva a cabo una persona para obtener un rendimiento excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta. De esta forma, se pueden programar los sistemas de evaluación del personal de forma que se puedan analizar los puntos débiles y fuertes de cada trabajador para diseñar las acciones más adecuadas para que puedan mejorar los resultados. De igual forma, por ejemplo, al diseñar un curso de formación, se facilita la definición de objetivos operativos y de la posterior evaluación de la eficacia y rentabilidad del mismo, al poder concretarse el “para qué” se lleva a cabo; esto es, qué aspectos empresariales se pretenden mejorar con dicho curso. C) Se utiliza como predictor del comportamiento futuro de la persona dentro de la empresa su comportamiento pasado Cuando una persona ha sido capaz de llevar a cabo un determinado comportamiento, en unas condiciones dadas, se puede esperar que sea capaz de repetir el mismo comportamiento en unas condiciones similares. Ahora bien, el utilizar el comportamiento pasado como predictor del futuro, no se puede entender como que una persona que no ha llevado a cabo un determinado comportamiento no sea capaz de hacerlo en un futuro; no se debe entender, en ningún momento, como que las personas somos incapaces de cambiar. Por ello será preciso analizar detalladamente cada caso y decidir la actuación más adecuada en cada momento. Por otro lado, hay que tener en cuenta que las competencias son generalizables; esto es, que no es

preciso que la persona haya llevado a cabo el comportamiento en cuestión en una situación exactamente igual, sino que el comportamiento que se ha llevado a cabo en una situación, se puede llevar a cabo, también en otra, más o menos similar, o más o menos distinta. D) Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas En el enfoque del rasgo, se parte de la descripción del puesto de trabajo y, posteriormente, se elabora el perfil profesiográfico del mismo. Dicho perfil indica el nivel que los ocupantes del puesto deberán tener en cada una de las variables incluidas en él, en percentiles o en alguna medida tipificada. Estos niveles se establecen con relación a la población de personas con las características (sexo, estudios, experiencia…) exigidas por el puesto de trabajo, lo que no deja de ser una utopía, en primer lugar porque los baremos se construyen muchas veces en base a muestras poco representativas y porque muchas veces no se mantienen actualizados, a pesar de que las características de la población de referencia vayan cambiando con el paso del tiempo. Dentro del enfoque de competencias no existen estos problemas ya que no se emplean baremos sino comportamientos concretos que debe llevar a cabo la persona que ocupa un puesto determinado. Por ello es más fácil y válido el sistema de comparación entre los perfiles del puesto y de las personas, para determinar su adecuación a un empleo determinado, o para conocer las necesidades de formación existentes. E. Aumento de la promoción interna, como consecuencia del

mejoramiento de las competencias de las personas (conocimientos, habilidades, actitudes) para desarrollar su función. F. Mejora de la empleabilidad desarrollando aquellas competencias transversales como trabajo en equipo, flexibilidad, resolución de problemas, liderazgo, servicio al cliente, etc.-

G.-Permite establecer estructuras de aprendizaje continuo en la organización. H.- Facilita los procesos de reclutamiento y selección, en base a estándares. I.- Permite estructurar un sistema de capacitación y desarrollo de competencias efectivo, orientado hacia la demanda. J.- Facilita la administración de la progresión laboral del trabajador K.- Disminución de los costos de la selección de personal y de la formación mediante un proceso basado en competencias

El uso del enfoque de competencias facilita la actuación integrada de la gestión de recursos humanos, ya que las competencias se convierten en la base de las actuaciones en selección, formación, retribución, planes de carrera, salud laboral, clima, etc. El enfoque de competencias permite trabajar, en el área de recursos humanos, de forma más eficaz y eficiente, tanto durante la fase de planificación, como durante la implantación de los planes y en la evaluación de los resultados obtenidos. Estas ventajas, tanto para la organización como para las personas, son las que han hecho que el enfoque de competencias se hay ha ido generalizando en las organizaciones públicas y privadas de todo el mundo occidental.

CONCLUSIÓN

La Administración de Compensación constituye uno de los elementos fundamentales en materia de Recursos Humano ya que esta nos proporciona, nos define y no permite conocer a fondo el conjunto de factores que premian el esfuerzo aportado por cada trabajador a una organización. Las compensaciones son consideradas como las retribuciones que percibe el trabajador por la realización de funciones de acuerdo a las capacidades y puestos que ocupan dentro de una institución; por lo que dentro de ellas como ya hemos estudiado se encuentran los sueldos y salarios considerados como una contraprestación en términos monetarios que percibe la persona a cambio de los servicios prestados a una empresa. En el mismo sentido no podemos dejar de mencionar los programas de incentivo que como elemento de compensación forman parte de todo un conjunto de factores que motivan a todo el personal así como también favorece el clima laboral de la empresa. En el mismo orden de ideas tenemos que mencionar que la implementación de la gestión por competencias implica cambios profundos en nuestra forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución, el desarrollo de carrera. Pone el énfasis en señalar qué conductas son necesarias para alcanzar los resultados.

En conclusión todos los puntos tratados nos permitieron conocer en detalle lo importante de manejar conceptos tan fundamentales y beneficiosos para cada uno de nosotros en el ámbito laboral.

BIBLIOGRAFIA

•Idalberto

Chiavenato (2007) Administración de Recursos Humanos

editorial Mcgraw-hill (, 8ª edición) •Sackmann, A., & Suarez, M. A., (2000). Administración De Recursos Humanos, Remuneraciones.

•WWW. GESTIOPOLIS .COM
•WWW.GOOGLE.COM •WWW.MONOGRAFIAS.COM

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