Ausentismo Laboral

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ESCUELA DE ENFERMERIA
TALLER DE TRABAJO FINAL
Informe de Investigación
C a r a c t e r í s t i c a s d e l A u se n t i s m o y l a
S a t i sf a c c i ó n L a b o r a l e n e l P e r so n a l de E n f e r m e r í a
Estudio ejecutado en el Nuevo Hospital San Roque
de la Ciudad de Córdoba. Agosto-Septiembre del año 2009
Autora:
VELÁZQUEZ, Cándida B.
Córdoba, Diciembre de 2011

Árbol de sangre,
el hombre siente,
piensa, florece
y da frutos insólitos: palabras.
Se enlazan los sentidos

y lo pensado,
tocamos las ideas:
son cuerpos y son números.
Octavio Paz
DATOS DE LA AUTORA
VELÁZQUEZ, CÁNDIDA BERTA
Enfermera Profesional egresada de la Escuela de Enfermería de la Facultad de
Ciencias Médicas dependiente de la Universidad Nacional de Córdoba, en el
año 2008.
En la actualidad se desempeña como enfermera en el Servicio de Cirugía del
Hospital Nacional de Clínicas de la ciudad de Córdoba.

AGRADECIMIENTOS
A la Lic. Mirta Piovano,

por acompañarme de manera constante durante la realización
del presente trabajo de investigación, por su apoyo constante y
por brindarme sus conocimientos.
A los Lic. Aurora Camargo y Ramón Campo,

por concederme el permiso de realizar el estudio
y por su buena predisposición.
Al personal de enfermería del Nuevo Hospital San Roque,

por el aporte de información recibido para lograr la elaboración
del presente informe, sin el cual no hubiera sido posible
la concreción del mismo.
A mi familia,
por acompañarme en esta etapa profesional de mi vida
y brindarme su cariño de manera incondicional.
A mi pareja,
por ser mi sostén e incentivo permanente, acompañándome en
este camino de mi vida profesional y personal.
Muchas gracias a todos!
Cándida
ÍNDICE
PRÓLOGO 6
CAPÍTULO I – INTRODUCCIÓN
Planteo del problema 9
Definición del problema 13
Justificación del problema 13
Objetivos 14
Marco teórico 15
CAPÍTULO II – MATERIAL Y MÉTODOS

Tipo de estudio 28
Definición operacional de la variable 28
Universo 28
Muestra 29
Fuente de información 31
Técnica de recolección de datos 31
Instrumento de recolección de datos 31
Recolección de datos 32
Procesamiento de datos 32
Presentación y Análisis de Resultados 36
CAPÍTULO III – RESULTADOS

Tablas y Gráficos 38
CAPÍTULO IV – DISCUSIÓN
Discusión 47
Conclusiones y Algunas Recomendaciones 52
CITAS BIBLIOGRÁFICAS 54
BIBLIOGRAFÍA 57
ANEXOS
Carta de autorización a la Jefa de Enfermería 62
Consentimiento Informado 63
Cuestionario Autoadministrado 64
Tabla Maestra 66
PRÓLOGO
La naturaleza del quehacer de enfermería es la de brindar una calidad de
atención al paciente, la familia y la comunidad, que deben darse de manera
continua. Existen algunos sucesos que afectan la atención a los pacientes.
El ausentismo laboral repercute en la resistencia del personal al cambio
de apoyo, a otra sala (el trabajo fraccionado) por necesidad del servicio,
causando deficientes relaciones interpersonales y baja calidad de los servicios,
demoras en la atención al paciente, posibilidades de accidentes, estrés, así
como enfermedades nosocomiales, para los pacientes y funcionarios. Ante el
ausentismo, el personal de enfermería por lo general debe doblar turno, la
calidad de la atención del paciente se ve afectada, debido al agotamiento físico
y mental de los funcionarios. Entonces, el ausentismo laboral es un indicador
en la calidad de atención; existen factores asociados a su alta incidencia. La
satisfacción laboral es un factor importante que condiciona la actitud del
individuo respecto a su trabajo.
Ante la necesidad de conocimientos para mejorar este problema y
creyente de la multicausalidad del mismo, el propósito de este trabajo de
investigación, desarrollado por los autores Camargo, Aurora y Campo, Ramón,
fue determinar las características del ausentismo y de la satisfacción laboral en
el personal de enfermería, dado que en base a los resultados, se podrá realizar
acciones pertinentes enfocadas a la mejora de la calidad de los servicios de
salud.
6
El informe se halla estructurado en cuatro capítulos: Capítulo I –
―Introducción‖, donde se plantea y define el problema de investigación, se lo
justifica y se desarrolla el marco teórico que lo sustenta y los objetivos que del
mismo se desprenden; en el Capítulo II – ―Material y Métodos‖, se indica el
diseño metodológico utilizado. El capítulo III – ―Resultados‖ corresponde a la
tabulación de la información obtenida mediante tablas y la representación
gráfica de la misma; ya en el cuarto y último capítulo ―Discusión‖ se plasman
las conclusiones y confrontación teórica a la que arribó la autora del presente
informe, esbozando las recomendaciones oportunas que surgen del análisis y
de la realidad observada.
7
CAPITULO I
Introducción
Dentro del sistema sanitario de la provincia de Córdoba Capital, se
encuentra el Nuevo Hospital San Roque encuadrado en un nivel III de
complejidad, donde se atienden todas las especialidades médicas y
quirúrgicas, tratamientos ambulatorios y rehabilitación y posteriores controles
domiciliarios.
La institución recibe pacientes de toda el área capital, interior y derivados
de otras provincias. La disponibilidad de camas para la internación es de ciento
cincuenta, distribuidas por las distintas especialidades; el volumen diario de
demandas de atención es de 400 consultas.
Las condiciones laborales del equipo de salud que trabaja en el hospital
son de personal permanente, contratado, interino, suplentes, pasantes,
concurrentes y becarios.
De los recursos humanos con los que cuenta, se encuentra el área de
Enfermería, está compuesta por 247 agentes, entre los cuales se diferencian
según su formación: 26 Licenciados en Enfermería, 87 Enfermeras/os
Profesionales y 134 Auxiliares de Enfermería. A partir de observaciones
realizadas a este grupo, se detecta el aumento importante de ausentismo a su
puesto de trabajo, como así también cierto desinterés en el cumplimiento de
sus funciones.
Como toda institución de salud, el Nuevo Hospital San Roque, necesita
del trabajo eficiente, efectivo y continuo de todos los integrantes de los distintos
sectores, servicios y disciplinas y tal vez sea Enfermería por su permanencia,
en quienes más se notan las ausencias porque repercuten en la calidad de
atención.
9
El trabajo del personal de enfermería posee altas dosis de rutinas que, por
lo general, los llevan a una despreocupación por los aspectos personal,
afectivo y emocional del cuidado del paciente. Esa misma automatización en el
cumplimiento de sus funciones, conduce en tiempos más o menos acotados, a
producir en ellos, desvalorización del desempeño, falta de motivación y escasa
expectativa laboral.
Enfermería, como profesión, incluye la creatividad en su quehacer, sin
embargo al quedar atrapada en las redes de la rutina del trabajo y la falta de
innovación, a la larga produce un retroceso en el rendimiento y un abandono
del rol.
El ausentismo laboral se produce por una interacción de diversos factores
y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, por ello es considerado una
medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona, tanto
en el área laboral como en la personal. Los índices de ausentismo no solo
indican padecimientos orgánicos, son producto de otros factores como los
psicológicos, familiares y económicos. Además, sirve como indicador de
calidad que pone de manifiesto, problemas del trabajador y de la organización
en la que trabaja, considerado éste, como uno de los principales problemas de
gestión de las relaciones laborales. (Barraza, C.; 2001)1
En conversaciones informales con enfermeras del hospital antes
mencionado, se pudo extraer algunas reflexiones que demuestran cierta
insatisfacción en cuanto a las tareas que deben cubrir ante la ausencia de
colegas. Además, se pudo constatar, a través de información suministrada por
el Departamento de Personal de la institución, el alto porcentaje de faltas
1
Barraza, C. y Col. Ausentismo no programado asociado a síndrome de Burnout. [Tesis].
Veracruz: IMSS; 2001.
10
justificadas y/o ausentismo no programado de las enfermeras, que se
encuentran fuera de los parámetros esperados.
Las consultas efectuadas a informantes claves y expertos, así como la
revisión de la bibliografía, arrojó los siguientes resultados:
Un grupo de enfermeras, refirió lo siguiente:
“He faltado porque aparte de que las jefes de piso abusan de su categoría
y tienen preferencias con algunas compañeras, también lo hago por que me
buscan para realizar guardias particulares y eso compensa el descuento que
me hacen aquí; también, evito ver como las jefes de piso hacen que el personal
se divida y hacen un ambiente de trabajo muy pesado”
“En mi caso, la falta que tuve fue por la enfermedad de mi mamá, aunque
también donde estoy la jefe de piso tiene favoritismos con algunas
compañeras, lo que hace que nos dividamos y lleguemos a trabajar a un
ambiente pesado, yo no puedo darme el lujo de estar faltando pero ganas no
me faltan”
“Una de mis faltas fue porque pedí pase de salida desde el día anterior
para ir a firmar la libreta de mi hijo; sin embargo, la jefe de piso me dijo que eso
no era posible, que si el servicio estaba tranquilo tal vez lo autorizaba pero que
no lo podía anticipar. La otra falta fue porque ya no llegue a soportar la actitud
de la jefe de piso como directivo, ya que estoy de acuerdo con mis
compañeras”
Los expertos indicaron que para conocer las características del
ausentismo y de la satisfacción laboral, se debe dar importancia a los aspectos
psicosociales en el trabajo como causa y permanencia de éste…”cuando las
relaciones interpersonales como parte del ambiente laboral son adversas,
11
pueden ser un factor que propicie el ausentismo”.
La teoría proporcionó vastos conceptos sobre ―ausentismo‖ y ―satisfacción
laboral‖, pero no se encontró un estudio que relacione a ambos.
Behrend (1999) señala, que el ausentismo laboral no constituye un
síntoma de inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el
volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy
superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define
como sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de
aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o
pretextos baladíes o sin alegar razón alguna.2
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1991)3, lo define como la
no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a
asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; por otro
lado, el ausentismo de causa médica es el período de baja laboral que se
acepta como atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para
el embarazo o prisión.
La insatisfacción laboral es un riesgo profesional muy extendido entre el
personal que presta sus servicios en las instituciones públicas de salud, donde
dicha insatisfacción guardaría una intensa relación con las condiciones de
trabajo. Mientras que la satisfacción laboral responde a un estado emocional
positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias
laborales de las personas y es un factor importante que condiciona la actitud
2
Behrend H. La ausencia voluntaria del trabajo. Revista Internacional del Trabajo (Ginebra)
1959; 2: 159-70.
3
Organización Internacional del Trabajo. Enciclopedia de Salud, Seguridad e Higiene en el
Trabajo. España. Centro de Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 1991; t.
1: 5-11.
12
del individuo respecto a su trabajo, hay aspectos ligados a la interacción con
los superiores, así como características organizativas y funcionales que pueden
ser fuentes generadoras de insatisfacción en el personal de enfermería del
sector hospitalario.
De acuerdo a las consultas efectuadas se pudo concluir que los motivos
de la ausencia al trabajo se debe a causas de enfermedad de terceros o por
encontrarse trabajando en otros lugares o por cuestiones personales que para
determinar las características del ausentismo y de la satisfacción laboral se
debe considerar a los factores psicosociales del empleo y del ambiente laboral,
y que la insatisfacción laboral guarda una intensa relación con las condiciones
del ambiente laboral y la interacción personal entre los trabajadores y sus
superiores. En relación a investigaciones desarrolladas sobre el tema, no se
encontraron estudios que aborden ambas variables. Ante esta realidad, se
decidió definir el problema en los siguientes términos:
¿Cuáles son las características del Ausentismo y la Satisfacción Laboral en el
Personal de Enfermería que trabaja en el Nuevo Hospital San Roque de la
Ciudad de Córdoba, durante el segundo semestre del año 2009?
El estudio se justifica dado que se considera que en la actualidad el
ausentismo y la satisfacción laboral de los profesionales de la salud es uno de
los indicadores que condiciona la calidad asistencial, por lo tanto, su medición
es relevante para lograr diseñar acciones tendientes a la modificación de
algunas actitudes negativas en los trabajadores tales como faltar
injustificadamente o incapacitarse de manera constante. Abordar aspectos
como la satisfacción laboral es de gran utilidad práctica porque permite crear
las condiciones necesarias para el desarrollo de las capacidades, habilidades y
13
aptitudes de los trabajadores, en donde las relaciones puedan ser óptimas para
la formación de equipos multidisciplinarios orientados hacia la búsqueda de la
excelencia. Y, abordar el ausentismo y sus características, sirven para buscar
alternativas que mejoren el clima laboral en que el personal se desempeña.
A nivel institucional, el estudio contribuye a favorecer el cumplimiento de
los objetivos institucionales, porque determinando las características del
ausentismo y de la satisfacción laboral del personal de Enfermería, brindando
aportes para programar acciones que conduzcan a solucionar el problema.
Como interés social, cabe destacar que la magnitud del problema es tal
que se ve afectada la calidad de atención que se brinda. Por lo tanto, con el
presente estudio, se pretende realizar una contribución que ayude a mejorar la
situación laboral del personal de enfermería, y contribuir para el hallazgo de
soluciones que beneficien a la disciplina en particular y a la institución en
general.
El estudio se llevó a cabo durante los meses de agosto a septiembre del
año 2009 y se estableció como objetivo general, el siguiente:
Determinar, mediante un estudio descriptivo, prospectivo y
transversal, las características del ausentismo y de la satisfacción laboral
en el personal de enfermería del Nuevo Hospital San Roque de la ciudad
de Córdoba, en el segundo semestre del año 2009.
Además, se fijaron objetivos específicos, los siguientes: identificar
las características sociodemográficas del personal de enfermería;
establecer las características del ausentismo en el personal de
enfermería; conocer la satisfacción laboral de este grupo.
14
La palabra ausentismo comenzó a utilizarse para describir al propietario
rural o terrateniente que vivía lejos de sus tierras, descuidando su explotación o
dejándolas directamente ociosas. El ausentismo ha sido fuente de conflictos
sociales en el campo, especialmente en aquellas sociedades en las que una
masa importante de personas no poseía tierras cultivables o sólo tenían acceso
a parcelas muy reducidas, incapaces de sostener explotaciones
económicamente viables.
Durante la época de la revolución industrial en Inglaterra se extendió este
concepto a los trabajadores de las fábricas que faltaban a su trabajo. (En:
Wikipedia ―La Enciclopedia Libre‖)4
El ausentismo puede adoptar diferentes significados en función de quién
realice el análisis, en cualquier caso, el ausentismo laboral implica
necesariamente ―ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas
que corresponden a un día laborable, dentro de la jornada legal‖. (Rodríguez
De La Prada, A; 1999)5
El ausentismo llamado tipo I (por la falta al trabajo) es representado por la
falta pura y simple del empleado al trabajo, siendo de fácil medida y costo
calculado. Lleva a la pérdida de producción de las horas no trabajadas.
El ausentismo tipo II (de cuerpo presente) es aquél en donde a pesar de
que el trabajador no falta al trabajo, no realiza su mejor desempeño, llevando a
la disminución en su productividad. (Jefferson, M.R. Y Cols ; 2005)6
Quick y Lapertosa (1982) dividen el ausentismo tipo I en cinco clases,
4
Wikipedia. La Enciclopedia libre [en línea] http://es.wikipedia.org/wiki/Ausentista (Consultado
1/12/2007).
5
Rodríguez De La Prada, A. Ausentismo Laboral. Salud y Seguridad. Boletín electrónico del
Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. Nº 2. Año II. España, Febrero de 1999.
6
Jefferson, M.R. Y Cols. Ausentismo médico en el servicio público y privado. Rev. Adm. 2005;
62(4):142-147.
15
cada una mereciendo tratamiento y consideraciones diferentes:
1. Ausentismo voluntario: Es la ausencia voluntaria al trabajo por razones
particulares, no justificadas por enfermedad y sin amparo legal.
2. Ausentismo compulsorio: Es el impedimento al trabajo mismo que el
trabajador no desee, por suspensión impuesta por el patrón, por prisión u otro
impedimento que no le permita llegar al local de trabajo.
3. Ausentismo legal: Comprende aquellas faltas al servicio amparadas por
ley, como la incapacidad por enfermedad general. Son las llamadas faltas
justificadas.
4. Ausentismo por patología profesional: Comprende las ausencias
relacionadas a accidentes de trabajo, como la incapacidad por riesgo laboral.
5. Ausentismo por enfermedad: Incluye todas las ausencias por
enfermedad o procedimiento médico. 7
La incapacidad temporal es un fenómeno complejo que comprende a la
enfermedad y al comportamiento que conlleva esta enfermedad; para los
observadores gerenciales, se explica como una ausencia voluntaria en el
trabajo más que por la enfermedad propiamente dicha; por el contrario desde el
punto de vista médico, tiende a ser vista como un indicador del estado de
salud.( López-Bonilla, I. B.; 2002)8
Además, las incapacidades prolongadas o frecuentes constituyen un
problema mundial por los costos que generan a la seguridad social. (Íbars, A.J.;
7
Quick Tc, Lapertosa Jb. Análise do absentismo em usina siderúrgica. Revista Brasilera Saúde
Ocup 1982; 10(40):62-67.
8
López-Bonilla, I. B. Factores asociados a las incapacidades laborales por enfermedad de
corta duración en profesionales de enfermería en un hospital universitario. [Tesis Doctoral].
Universidad Autónoma de Barcelona; 2002 En: www.rdx.cesca.es [consultado 05/12/2007].
16
2005).9 Un determinado nivel de ausentismo es inevitable, el punto es
determinar cuanto ausentismo es aceptable para la organización.
Diversos estudios acerca del ausentismo laboral han concluido que las
principales características son las enfermedades respiratorias, licor, drogas,
vida nocturna, falta de motivación (Navarrete-Escobar, A. y Cols.; 2005)10,
enfermedades de los hijos, de los padres y cónyuge, eventos sociales, viajes y
problemas de transporte. (Instituto Mexicano Del Seguro Social; 2004)11
Existen otros aspectos que condicionan el ausentismo, tales como:
 La función social asignada al sexo
 La categoría ocupacional
 La edad y el número de hijos
 La actitud individual ante el trabajo.
Resulta lógico pensar que el ausentismo laboral es una interacción de
diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, por ello es
considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una
persona, tanto en el área laboral como en la personal. Un ambiente laboral
inadecuado, puede convertirse en una fuente de distress e impactar positiva o
negativamente en la satisfacción y desempeño laboral de un individuo, ya que
una persona bajo condiciones de insatisfacción o problemas familiares,
disminuye su capacidad de rendimiento. (Herzberg, F.; 1959)12
Según estudios realizados por Barraza y Barrera (2001), el ausentismo
9
Íbars, A.J. El problema del absentismo laboral. Revista Foment del Treball Nacional 2005;
3(2109):12-16.
10
Navarrete-Escobar, A. Y Cols. Ausentismo laboral en una institución de seguridad social y
factores relacionados. Revista Médica Inst. Mex. Seguro Soc. 2005; 43(5):373-376
11
Instituto Mexicano Del Seguro Social. Características de la personalidad asociadas a
ausentismo laboral en enfermeras de un hospital de Traumatología. [citado 5 de marzo de
2004], disponible en: http://www.salud.gob.mx/unidades/dgces/foro/carteles 2000/imss. htm
12
Herzberg, F. The Motivation of Work. Nueva York, 1959. En:
http://www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/psicorg/4uparte2.htm
17
laboral en personal de enfermería, se presenta al igual que en otros grupos,
como un fenómeno multifactorial, se considera un problema grave, porque la
cobertura en los servicios por personal de sustitución sólo es para las
ausencias programadas, generando en el personal descontento e incremento
en las cargas de trabajo.13
Al respecto, Aguirre, H. (1990), realizó un estudio evaluativo en un
hospital de segundo nivel, donde encontró una elevada ocurrencia de faltas y
retardos en personal de salud; de cinco a seis inasistencias por mes en
asistentes médicas y personal de enfermería, con una pérdida de jornadas
laborales del 27%; el promedio de tres a cuatro inasistencias al mes por
personal médico, significó 20% de jornadas no trabajadas. 14
Aún cuando en el Instituto Mexicano Del Seguro Social (2000), se han
utilizado estrategias para incentivar a sus trabajadores de forma psicológica y
económica; es pertinente considerar la satisfacción del trabajador como un
factor determinante en la calidad de la atención, tomando en cuenta que no es
factible conseguir que una persona realice un trabajo con calidad y eficiencia sí
no se encuentra satisfecha en el desempeño del mismo.15
Dessler, G. (1986) señala que el avance en el área de la administración se
ha realizado como un esfuerzo por aumentar la productividad satisfaciendo las
necesidades de los empleados.16
La insatisfacción laboral como causa de ausentismo no ha sido estudiada
13
Barraza, C.O. Y Barrera, LL. Ausentismo no programado asociado a síndrome de Burnout.
[Tesis]. Veracruz: IMSS; 2001.
14
Aguirre, H. Evaluación de la calidad de la atención medica. Expectativas de los pacientes y
los trabajadores de las Unidades Médicas. Salud Pública de México; México: 1990; 32: 170 –
80.
15
Instituto Mexicano Del Seguro Social. Características de la personalidad asociadas a
ausentismo laboral en enfermeras en un hospital de traumatología. (citado 5/11/07], disponible
en: http://www.salud.gob.mx/unidades/dgces/foro/carteles/2000-imss.htm
16
Dessler, G. Teoría de la Organización. Englewood Cliffs. Prentice-Hall, 1986. Pág. 387.
18
en forma exhaustiva y concluyente.
La satisfacción laboral se define como el ―resultado de la apreciación que
cada individuo hace de su trabajo y que le permite alcanzar o admitir el
conocimiento de su importancia y responde a un estado emocional positivo o
placentero resultante de esta percepción subjetiva de las experiencias
laborales y que son congruentes o de ayuda para satisfacer sus necesidades
básicas‖. (Alonso-Calderón, I. Y Cols; 1999)17
Según Pontón, L. G. (1999), dentro de las teorías más destacadas que
resumen lo implícito del ser y deber ser dentro del ámbito laboral, está la de
Maslow que constituye una aportación en el campo de la motivación del
trabajo, en donde los tres primeros niveles en su escala —necesidades
fisiológicas, de seguridad y sociales— son motivadores, los cuáles, una vez
satisfechos dejan de actuar.18 Por otro lado, la autoestima y autorrealización
son los siguientes niveles que, cuanto más se satisfacen más se desean;
componente distintivo de la esencia humana.
El trabajo y la motivación conllevan al bienestar, por lo tanto, gente
altamente motivada no sólo está contenta sino que trabaja más y mejor. El
enfoque de Frederick Herzberg en su teoría de la higiene motivadora encontró
que los factores de higiene son aquellos asociados con el ambiente de trabajo
(condiciones de trabajo, políticas, supervisión, salario, relaciones
interpersonales, etc.) y que no motivan en el sentido de producir satisfacción.
Por el contrario, hay otros factores satisfactores relacionados con el contenido
del puesto, que motivan y dan satisfacción en el trabajo; estos consisten en
17
Alonso-Calderón, I. Y Cols. ―Estudio de las posibles relaciones entre el absentismo laboral y
el grado de insatisfacción profesional en la administración pública‖. Mapfre Med 1999; 10(1):25-
30.
18
Pontón LG. ―Recursos humanos‖. En: Pontón, editor. Administración hospitalaria. 3ª. ed.
Bogotá, Colombia: Panamericana, 1999. p. 137-163.
19
oportunidades en el trabajo mismo y crecimiento, como reconocimiento,
responsabilidad y logros. El modelo de Porter, L. y Lawler, E. (1968) indica que
la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad
de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de
recibir la recompensa.19
El desempeño real en un empleo (realización de tareas o cumplimiento de
una meta) está determinado por el esfuerzo aplicado, sin embargo también
influye la habilidad del individuo (conocimientos y destrezas) para hacer el
trabajo y por su percepción de lo que es la tarea requerida (medida en que
entienda las metas). El desempeño a su vez conduce a recompensas
intrínsecas (logro y autorrealización) y recompensas extrínsecas (condiciones
de trabajo y estatus), estas recompensas producen satisfacción.
En el clima laboral, cuya relación con la satisfacción laboral es
incuestionable, se encuentran aspectos determinantes como:
a) condiciones físicas y/o materiales; b) beneficios laborales y/o
remunerativos; c) políticas administrativas; d) relaciones sociales; e) desarrollo
personal; f) desempeño de tareas y g) relación con la autoridad.
Los empleados tienden a preferir trabajos en donde les den oportunidad
de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas y
retroalimentación de cómo se están desempeñando en su trabajo. (Hernández,
S. M.; 2003)20
Por otro lado, existe evidencia de que un empleado insatisfecho tiende a
sufrir todo tipo de problemas de salud, como cefaleas, problemas mentales,
19
Porter, L. y Lawler, E. Teorías de la motivación. Richard D. Irwin, Hommewood, 1968. En:
http://www.itlp.edu.mx [Consultado 03/12/2007]
20
Hernández, S.M. Diagnóstico de satisfacción laboral en una empresa textil peruana. 2003.
En: www.monografias.com/trabajos13/emtex/emtex.shtml [Consultado 30/11/ 2007].
20
cardiopatías y accidentes vasculares cerebrales, entre otros; estos problemas
causaran ausentismo, incapacidades, gastos para la empresa y al trabajador.
La idea que los empleados satisfechos son más productivos, ha sido el
patrón a seguir de autores y administradores. Vroom dice que las relaciones
humanas podrían describirse como ―un esfuerzo por aumentar la productividad
satisfaciendo las necesidades de los empleados‖. (Dessler, G.; 1986)21
Para Davis, K. y Newstroom, J. (1999), ―la satisfacción laboral es un
conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con el cual
los empleados consideran su trabajo‖22; sin embargo, esto es en el término
individual, ya que solo toma en cuenta las actitudes individuales de las
personas; cuando hablamos de la satisfacción del grupo en sí, se podrían
adaptar los términos de satisfacción grupal o moral.
Sin embargo, Crow, S. y Hartman, S. (1995), ven a la satisfacción no
como el sentirse bien, sino como la ausencia de sentirse mal.23
Conforme la edad de los individuos aumenta, las aspiraciones de su
trabajo disminuyen y por lo tanto la satisfacción laboral se estabiliza, ya que se
sienten bien con el nivel que ocupan y con lo que han conseguido, además de
que las fuentes que le producen satisfacción disminuyen tales, como los
ascensos y los posibles retiros.
Existe una correlación positiva entre la satisfacción laboral y las variables
edad, género, experiencia laboral, nivel ocupacional y la situación del personal
dentro de la organización.
21
Dessler, G. Teoría de la Organización. Englewood Cliffs. Prentice-Hall, 1986. Pág. 387.
22
Davis, K. y Newstroom, J. Comportamiento humano en el trabajo. 8va. Edición, McGraw-Hill.
México. 1999.
23
Crow, S. y Hartman, S. Leadership and Organization Development Journal. Vol. 16, MCB.
USA. 1995.
21
Edad
La razón por la cual la edad está asociada al nivel de satisfacción es en
gran parte desconocida. Cuando la persona ingresa a la vida laboral su trabajo
es algo nuevo e interesante, mientras las exigencias de la organización son
aún muy bajas, lo cual produce un buen desempeño y, en consecuencia, un
alto nivel de satisfacción. A medida que avanza en edad, el trabajo se vuelve
más rutinario y las exigencias mayores, con lo cual decrece el desempeño y el
nivel de satisfacción. A partir de los 30 la persona tiene la oportunidad de
realizar tareas más ricas, lograr mejores niveles de desempeño y un mayor
nivel de satisfacción laboral. Hacia los 60 la persona experimenta un declive de
sus capacidades y un horizonte más corto de actuación, lo que origina un
menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. Así, su desempeño decae y la
satisfacción baja.
Género
En investigaciones realizadas en Estados Unidos se ha demostrado que
las mujeres se sienten contentas con su trabajo y otros demuestran lo
contrario. Algunos resultados de la investigación indican que están más
insatisfechas que los varones. Se sabe que les interesan aspectos del trabajo
por los que el hombre no muestra ningún interés en absoluto. Por ejemplo, las
mujeres con desventajas necesitaban más sentir gusto por su trabajo y tener
un buen jefe; en cambio, los hombres con desventajas se preocupaban más
por la oportunidad de demostrar su utilidad y contar con un trabajo seguro. Por
otra parte, ellas sentían más interés por la calidad de las relaciones
interpersonales y las condiciones de trabajo.
Es natural que haya distintas fuentes de satisfacción para quienes
22
escogen una carrera en el mundo de los negocios y las que trabajan a fin de
contribuir al ingreso familiar. Las motivaciones y satisfacciones de las mujeres
profesionales se parecen más a los de los ejecutivos. Ellas obtienen más
satisfacción con su trabajo...las madres no lo consideran el principal centro de
su vida, pues se sienten realizadas en su papel de madre, esposa y ama de
casa. (Schultz, D.; 1998)24
Palma, S. (2001) en un reciente estudio realizado en el Perú en la ciudad
de Lima Metropolitana, las diferencias por género favorecen a la mujer quien
tiene un mejor nivel de satisfacción laboral.25
Experiencia Laboral
La misma explicación se aplica para entender la asociación entre la
experiencia dentro de la empresa y el nivel de satisfacción logrado. Cuando la
persona empieza a realizar cualquier trabajo le ocurre lo mismo que a un joven
recién iniciado en la vida laboral. Al comienzo todo le parece nuevo e
interesante, al mismo tiempo que las exigencias de la organización son leves.
Por consiguiente, su desempeño es bueno y el nivel de satisfacción alto. Es
decir, la experiencia se comporta de la misma manera que la edad. Si el
trabajador realiza cambios muy frecuentes de empleo, al comienzo se sentirá
muy satisfecho y poco tiempo después muy insatisfecho, lo cual lo puede llevar
a cambiar nuevamente de empleo.
Nivel Ocupacional
En cuanto al nivel ocupacional de la persona. Mientras más complejo es el
trabajo mayor será el nivel de satisfacción. En otras palabras, los trabajadores,
24
Schultz, D. Psicología Industrial. 3era. Ed. Ed. McGraw-Hill. México, 1998.
25
Palma, S. Factores para evaluar la Satisfacción Laboral. Revista Debates, Tecnología y
Sociedad Nº3, 24-28. 2001
23
menos tecnificados tienden a lograr un nivel más pobres de satisfacción. Esto
puede ser una consecuencia del ingreso obtenido por los trabajadores de
diferente nivel ocupacional. Como existe una asociación directa entre la
cantidad de dinero recibida y el nivel ocupacional dentro del que la persona se
ubica, la satisfacción podría deberse al salario más que al nivel de calificación.
"En términos generales a un nivel superior corresponde una mayor oportunidad
de atender a las necesidades motivadoras (descritas por Herzberg) y más
autonomía, interés y responsabilidad" (Dunnette, M. D.; 1998).26
Situación dentro de la Organización
Finalmente, la relación de la satisfacción laboral con la situación de la
persona dentro de la organización es similar a la que existe con el nivel
ocupacional. Si bien el salario puede causar esta relación, hay otros factores
que también intervienen. En primer lugar, los empleados de planta permanente
gozan de mucho mayor confianza y autonomía que los empleados en
condiciones de contrato. En segundo lugar, los empleados en condición
permanente se sienten reforzados al realizar su trabajo, lo cual ocurre en
menor medida con los trabajadores a nivel contratados. Podemos concluir que
la seguridad en el trabajo permite concentrar el esfuerzo en aquellas
actividades en las cuales uno encuentra mayor posibilidad de satisfacer las
necesidades intrínsecas, entonces la situación organizacional más segura
permite lograr una mayor satisfacción.
Por otro lado, la satisfacción laboral es un factor que tiene relación inversa
con el ausentismo. De ahí que los altos niveles de satisfacción laboral
corresponden índices muy bajos de ausentismo, pues la gente siente alto

26
Dunnette, M.D. Emerging Trends and Vexing Issues in Industrial and Organizational
Psychology. Appplied Psychology: An International Review, 47, (2). 1998. Págs. 129-153.
24
compromiso con la organización además de una estabilidad emocional. Por el
contrario, se producen niveles altos de ausentismo cuando la satisfacción
laboral es muy baja; esto puede ser provocado por actitudes desfavorables de
las personas hacia su puesto, relación con el jefe, remuneración,
reconocimiento, etc. En la siguiente figura, se grafica la relación del ausentismo
con la satisfacción laboral:
Alta
SATISFACCIÓN LABORAL
Baja
Bajo Alto
AUSENTISMO
Fuente: Davis, K. y Newstroom, J. Comportamiento humano en el trabajo. 1999, p.283
Como técnica para medir la satisfacción laboral, se toma el "Cuestionario
de Satisfacción Laboral S21/26" (Meliá, J. L. Y Cols.; 1990) modificado, de la
Unidad de Investigación de Psicometría de departamento Psicología de la
Seguridad Laboral de la Universidad de Valencia.27 Dicho cuestionario, que
consta de 26 ítems de respuesta dicotómica, permite un diagnóstico diferencial
de las principales dimensiones de la satisfacción laboral y tiene comprobada y
acreditada su validez.
La modificación que se realiza a este cuestionario es la adición de
27
Meliá, J. L. Y Cols. Estructura factorial, fiabilidad y validez del cuestionario de satisfacción
S21/26: Un instrumento con formato dicotómico orientado al trabajo profesional Revista de
Psicología Universitas Tarraconenses. 1990; 12(1/2):25-39.
25
diferentes variables como: sexo, edad, experiencia laboral, nivel ocupacional y
situación dentro de la organización
El cuestionario incluye, además, una introducción que explica la finalidad
de la encuesta y sus objetivos.
Los aspectos que permite evaluar el cuestionario, son:
1. Satisfacción con la supervisión y participación en la organización.
2. Satisfacción con la remuneración y las prestaciones.
3. Satisfacción intrínseca.
4. Satisfacción con el ambiente físico.
5. Satisfacción con la cantidad de producción.
6. Satisfacción con la calidad de producción.
La investigadora decide apoyarse en la siguiente definición conceptual de
las variables en estudio:
Ausentismo: implica ―ausencia de una persona de su puesto de trabajo,
en horas que corresponden a un día laborable, dentro de la jornada legal‖.
(Rodríguez De La Prada, A.; 1999)28
Satisfacción Laboral: se define como el ―resultado de la apreciación que
cada individuo hace de su trabajo y que le permite alcanzar o admitir el
conocimiento de su importancia y responde a un estado emocional positivo o
placentero resultante de esta percepción subjetiva de las experiencias
laborales y que son congruentes o de ayuda para satisfacer sus necesidades
básicas‖. (Alonso-Calderón, I. Y Cols.; 1999)29
28
Rodríguez De La Prada, A. Ausentismo Laboral Salud y Seguridad. Boletín electrónico del
29
Alonso-Calderón, I. Y Cols. Estudio de las posibles relaciones entre el absentismo laboral y
el grado de insatisfacción profesional en la administración pública. Mapfre Med 1999; 10(1):25-
30.
26
CAPITULO II
Material y Métodos
El presente informe se llevó cabo a través de un estudio cuantitativo del
tipo descriptivo, prospectivo y transversal.
* Fue descriptivo porque permitió conocer las características del
ausentismo y la satisfacción laboral del personal de enfermería del Nuevo
Hospital San Roque, de la ciudad de Córdoba.
* Fue prospectivo ya que se registraron los hechos a medida que ocurrían
a través del contacto directo de la investigadora con los objetos de estudio
(personal de enfermería del Nuevo Hospital San Roque)
* Fue transversal porque el estudio de la variable se hizo en un momento
dado, haciendo un corte en el tiempo, durante los meses de Junio a Noviembre
de 2009, tiempo en el cual la variable fue estudiada en una sola oportunidad.
La variable se operacionalizó de la siguiente manera:
- Datos sociodemográficos: edad: 20-29 años; 30-40, 41-51 y 52 y más
años; género: masculino y femenino; experiencia laboral: menos de 5 años,
ente 5-10 años, más de 10 años; nivel ocupacional: Licenciado/a en
Enfermería, Profesional, Auxiliar de enfermería; situación dentro de la
organización: Contratado, Permanente.
- Tipo de Ausentismo: Voluntario - Compulsorio, del Tipo Legal, por
Patología Profesional o por Enfermedad.
- Satisfacción Laboral: satisfacción con la supervisión y participación en la
organización; con la remuneración y las prestaciones; satisfacción intrínseca;
con el ambiente físico; con la cantidad de producción; con la calidad de
producción.
La población en estudio estuvo formada por el personal de enfermería
que se desempeña en el Nuevo Hospital San Roque de la ciudad de Córdoba,
haciendo un total de 113 personas durante el tiempo de investigación (Junio a
Noviembre de 2009), de ambos sexos, de todos los turnos y servicios,
28
constituido por licenciados en enfermería y enfermeros(as)
Se seleccionó una muestra estratificada que contempla las dos subclases
del universo; se eligió este método porque este tipo de estimaciones de la
población, posee menor error muestral que si se toma a la población entera.
Para obtener la muestra aleatoria estratificada, primero se dividió la
población en grupos (Licenciados en Enfermería y Enfermero/a que
representan el total del que se extrajo) llamados estratos. Los elementos de la
muestra son entonces seleccionados por un método sistemático de cada
estrato. Para determinar la muestra total de la población, previo a la
estratificación, se utilizó la fórmula propuesta por Sierra Bravo (1991)30; el
desarrollo de la misma es el siguiente:
Z2 p q N
n=
N e2 + Z2 p q
Donde: n= Tamaño de la muestra
Z= Nivel de confianza = 95%
p= Variabilidad Positiva = 50%
q= Variabilidad Negativa = 50%
N= Tamaño de la población= 113 personas
e= error =5%
Se pasan todos los porcentajes a proporciones. En el caso de nivel de
confianza, la proporción se divide en dos. Este número se busca en la tabla
llamada ―áreas bajo la curva normal‖. 0,2825
En este estudio el valor de confianza es del 95% se divide por 100 y
30
Sierra Bravo, R. Técnicas de Investigación Social. Paraninfo. Madrid, 1991
29
luego por 2 obteniendo 0.475; se ubica este número en la tabla de valores bajo
la curva normal, obteniendo para 0.475 el valor de Z=1.96.
(1.96)².(0.5).(0.5). 113
n=
113. (0.05)²+ (1.96)².(0.5).(0.5)
108,52
n=
1.24
n= 87
Por lo que, la muestra del universo quedó conformada por 87 personas.
Para determinar este universo por estratos, se tomó la fórmula de regla de
tres simples, teniendo en cuenta los datos referidos anteriormente, según nivel
de formación del personal de enfermería, se denominó al grupo de licenciados
como (x) y al de enfermeros como (y), donde el total de cada uno es de: 26
Licenciados en Enfermería y 87 Enfermeros/as
87 x 87.26
Entonces: =  x=  x= 20
113 26 113
87 y 87.87
=  y=  y= 67
113 87 113
Lo que constituyó un total de 87 sujetos, quedando conformado por:
20 Licenciados en Enfermería - 67 Enfermeros/as.
Como criterio de exclusión se consideró al personal de enfermería que se
30
encontraba con beca, licencia o incapacidad mayor a 60 días, y se eliminaron a
aquellos sujetos que contestaron de manera inadecuada y/o incompleta.
La fuente de información fue primaria, ya que los datos fueron
recolectados por la investigadora a través del contacto directo con el objeto de
estudio (personal de enfermería del Nuevo Hospital San Roque)
La técnica de recolección de datos que se empleó fue una Encuesta, en
su modalidad de entrevista estandarizada modificada.
El instrumento fue un Cuestionario Autoadministrado S21/26 (Ver Anexo),
tomado de la Unidad de Investigación de Psicometría de Departamento
Psicología de la Seguridad Laboral de la Universidad de Valencia31; destinado
a valorar la satisfacción laboral, en relación a la satisfacción con la supervisión
y participación en la organización; con la remuneración y las prestaciones;
satisfacción intrínseca; con el ambiente físico; con la cantidad de producción;
con la calidad de producción, se utilizaron 26 ítems de respuesta dicotómica, lo
cual permitió un diagnóstico diferencial de las principales dimensiones de la
satisfacción laboral, teniendo comprobada y acreditada su validez por ello no
se consideró necesario realizar una Prueba Piloto del instrumento. Junto a este
cuestionario, los autores del proyecto, elaboraron otros conceptos como los
datos sociodemográficos y el tipo de ausentismo.
Consistió en completar el formulario indicando con niveles de prioridad las
causas de ausentismo. El cuestionario incluyó, además, una introducción que
explicó la finalidad de la encuesta y sus objetivos.
31
Meliá JL, Pradilla Jf, Sancerni Md, Oliver A, Tomás JM. Estructura factorial, fiabilidad y
validez del cuestionario de satisfacción S21/26: Un instrumento con formato dicotómico
orientado al trabajo profesional. Revista de Psicología Universitas Tarraconenses. 1990;
12(1/2):25-39.
31
Para la satisfacción laboral, se utilizaron 26 ítems. El procedimiento se
realizó en los tres turnos de trabajo y en los distintos servicios que se
consideraron para realizar la investigación.
Los datos fueron recolectados por la investigadora durante los meses de
agosto y septiembre, previa autorización de las autoridades del Hospital y de la
División de Enfermería (Ver Anexo). Para ello concurrió al lugar en los horarios
con dichas autoridades para de esa manera no obstaculizar las normales
actividades que se desarrollan diariamente en la institución.
Previo a la recolección de la información, se solicitó el consentimiento
informado del personal de enfermería para participar del estudio (Ver Anexo)
Los datos fueron procesados a través del siguiente procedimiento:
a) se ordenaron los instrumentos desde el Nº 1 al Nº 150;
b) se transcribieron los datos de los instrumentos a una Tabla Maestra o
Matriz (Ver Anexo);
c) se determinaron las frecuencias absolutas y relativas porcentuales de
cada una de las variables estudiadas, para arribar a los resultados.
Los datos fueron categorizados según los siguientes aspectos:
Para los aspectos sociodemográficos del personal de enfermería:
 Edad: Entre 20 y 29 años; entre 30 y 40 años; entre 41 y 51 años; 51
años y más.
 Género: Masculino – Femenino
 Experiencia Laboral: menos de 5 años – entre 5 y 10 años – más de
10 años
 Nivel Ocupacional: Licenciado/a – Profesional
 Situación dentro de la organización: Contratado – Permanente
32
Para determinar el tipo de ausentismo laboral, se categorizó según fue la
razón de ausencia al trabajo a partir del nivel de prioridad asignado por cada
sujeto:
 Ausencia voluntaria: tomando aspectos como la ausencia voluntaria al
trabajo por razones particulares, no justificadas por enfermedad y sin
amparo legal.
 Ausencia compulsoria: se estudió como el impedimento al trabajo
mismo que el trabajador no desee, por suspensión impuesta por el
patrón, por prisión u otro impedimento que no le permita llegar al local
de trabajo.
 Ausencia legal: comprendió aquellas faltas al servicio amparadas por
ley, como la incapacidad por enfermedad general (faltas justificadas).
 Ausencia por patología profesional: se estudió las ausencias
relacionadas a accidentes de trabajo, como la incapacidad por riesgo
laboral.
 Ausencia por enfermedad: incluyó todas las ausencias por enfermedad
o procedimiento médico.
* Cabe señalar que las respuestas con prioridad 1 fueron las
consideradas como la mayor causa de ausentismo, las demás sirvieron para
inferir en el análisis de los resultados a modo de observación.
En el caso de la Satisfacción Laboral, se categorizó según:
 Satisfacción con la supervisión y participación en la organización:
preguntas 8, 9, 11,13,14,15,17,18 y 19.
 Satisfacción con la remuneración y las prestaciones: preguntas 4, 7,
10, 12, 21 y 25.
33
 Satisfacción intrínseca: preguntas 1, 2, 3 y 16.
 Satisfacción con el ambiente físico: preguntas 6 y 22.
 Satisfacción con la cantidad de producción: preguntas 5 y 24.
 Satisfacción con la calidad de producción: preguntas 22, 23 y 26.
El puntaje total de cada dimensión, resultó de sumar las puntuaciones
alcanzadas en las respuestas a cada ítem; siendo para respuestas positivas
(verdadero) 1 punto y para respuestas negativas (falso) 0 puntos.
Para la dimensión de Supervisión y participación en la organización, se
consideró lo siguiente:
Alta Satisfacción Laboral o total: 9 puntos (todas las preguntas positivas –
verdadero-.
Moderada Satisfacción Laboral o media, cuando se obtuvo entre 4 y 8
puntos.
Baja Satisfacción Laboral, cuando la suma de puntos se encontró entre 0
y 3.
Para la dimensión Remuneración y prestaciones, se consideró lo
siguiente:
verdadero-.
puntos.
y 2.
34
Para la dimensión Satisfacción Intrínseca, se consideró lo siguiente:
verdadero-.
puntos.
y 1.
Para la dimensión Ambiente Físico, se consideró lo siguiente:
verdadero-.
Moderada Satisfacción Laboral o media, cuando se obtuvo 1 punto.
Baja Satisfacción Laboral, cuando se obtuvo 0 puntos.
Para la dimensión Cantidad de Producción, se consideró lo siguiente:
verdadero-.
Moderada Satisfacción Laboral o media, cuando se obtuvo 1 punto.
Para la dimensión Cantidad de Producción, se consideró lo siguiente:
verdadero-.
puntos.
35
El puntaje total resultó de sumar las puntuaciones alcanzadas en las
respuestas a cada ítem; el puntaje mayor que se pudo alcanzar es de 26 y el
menor de 0. Siendo para respuestas positivas (verdadero) 1 punto y para
respuestas negativas (falso) 0 puntos.
Alta Satisfacción Laboral o total incluyó todas las preguntas positivas
(verdadero), es decir 26 puntos.
puntos.
y 12.
Los datos fueron presentados en Tablas de simple y doble entrada, y
representados en gráficos de sectores y barras, según correspondía a cada
variable.
Los resultados fueron analizados, según los aspectos de la estadística
descriptiva (análisis de frecuencia), la cual permitió mostrar los hechos o
fenómenos tal cual se presentaron en la realidad.
36
CAPITULO III
Resultados
Edad del personal de enfermería. Nuevo Hospital San Roque
de la ciudad de Córdoba. Agosto-Septiembre de 2009.
Edad f %
Entre 20 y 29 años 12 14%
52 años y más 6 7%
Total 87 100
Fuente: Encuesta
45% 42%
40% 37%
35%
30%
25%
20%
14%
15%
10% 7%
5%
0%
Entre 20 y 29 años Entre 30 y 40 años Entre 41 y 51 años 52 años y más
Del total del personal entrevistado, el 42% posee entre 30 y 40 años de edad.
38
Género del personal de enfermería. Nuevo Hospital San Roque
Género f %
Masculino 20 23%
Femenino 67 77%
Total 87 100
Fuente: Encuesta
23%
Masculino
Femenino
77%
El 77% del personal de enfermería encuestado fue del sexo femenino.
39
Experiencia laboral del personal de enfermería.
Nuevo Hospital San Roque de la ciudad de Córdoba.
Agosto-Septiembre de 2009.
Experiencia Laboral f %
Menos de 5 años 20 23%
Entre 5 – 10 años 27 31%
Más de 10 años 40 46%
Total 87 100
Fuente: Encuesta
50% 46%
45%
40%
35% 31%
30%
25% 23%
20%
15%
10%
5%
0%
Menos de 5 años Entre 5 – 10 años Más de 10 años
Cerca de la mitad (46%) del personal de enfermería refiere poseer una

experiencia laboral mayor a los 10 años en su lugar de trabajo.
40
Nivel Ocupacional del personal de enfermería. Nuevo Hospital San Roque
Nivel Ocupacional f %
Licenciado/a en Enfermería 20 23%
Profesional de Enfermería 67 77%
Total 87 100
Fuente: Encuesta
23%
Licenciado/a en
Enfermería
Profesional de
Enfermería
77%
En el 77% del personal encuestado, es enfermero(a)
41
Situación en la organización del personal de enfermería.
Situación en la Organización f %
Contratado 20 23%
Permanente 67 77%
Total 87 100
Fuente: Encuesta
23%
Contratado
Permanente
77%
En el 77% de los casos de las personas encuestadas, refieren ser personal

permanente dentro de la situación de la organización.
42
TABLA Nº 1
Tipo de Ausentismo del personal de enfermería.
Tipo de Ausentismo f %
Legal 8 9%
Patología profesional 1 1%
Enfermedad 78 90%
Total de respuestas 87 100
Fuente: Encuesta
GRÁFICO Nº 1
9%
1%
Legal
Patología profesional
Enfermedad
90%
Fuente: Tabla Nº 1
De las entrevistas realizadas sobre el tipo de ausentismo, el 90% corresponde al

ausentismo por enfermedad, le sigue el de tipo legal con el 9% de los casos y el 1%
correspondió al ausentismo por patología profesional. Cabe señalar que en la
entrevista se dio un orden prioridad del 1 al 5 y en la tabla se reflejó únicamente los
resultados del nivel correspondiente a 1 y que presentaban incidencia sobre la misma.
43
TABLA Nº 2
Satisfacción laboral del personal de enfermería.
ALTA MEDIA BAJA Total
Satisfacción Laboral
f % f % f % f %
Supervisión y participación en la 0 0% 58 67% 29 33% 87 100%
organización
Remuneración y prestaciones 0 0% 46 53% 41 47% 87 100%
Satisfacción intrínseca 6 7% 43 49% 38 31% 87 100%
Ambiente físico 6 7% 38 44% 43 49% 87 100%
Cantidad de producción 51 59% 18 20,5% 18 20,5% 87 100%
Calidad de producción 39 45% 31 36% 17 19% 87 100%
Fuente: Encuesta
GRÁFICO Nº 2
80%
70% 67%
59%
60% 53%
47% 49% 49%
50% 45%
44% Alta
40% 36% Media
33% 31% Baja
30% 20,50%
20,50% 19%
20%
10% 7% 7%
0% 0%
0%
Superv. y Remun. y Satisf. Amb. Fís. Cant. de Cal. de
partic. en la prest. Intríns. producc. producc.
org.
Fuente: Tabla Nº 2
Del total del personal de enfermería encuestado, se presentó una satisfacción media
en el 67% de los casos en la dimensión sobre supervisión y participación en la
organización; más de la mitad (53%) presentó satisfacción media relacionada a la
remuneración y prestaciones que percibe por parte del hospital; casi la mitad (49%)
presentó satisfacción media también respecto a la satisfacción intrínseca; en relación
al ambiente físico se obtuvo satisfacción baja en el 49% de los casos; en cuanto a la
cantidad de producción se presentó una satisfacción alta al igual que en la dimensión
sobre calidad de la producción con el 45% de las respuestas.
44
TABLA Nº 3
Satisfacción Laboral del personal de enfermería.
Satisfacción Laboral f %
Media 45 52%
Baja 42 48%
Total 87 100
Fuente: Encuesta
GRÁFICO Nº 3
48%
52%
Media Baja
Fuente: Tabla Nº 3
Del total del personal de enfermería encuestado, el 52% presenta

un nivel medio de satisfacción laboral, con una tendencia a satisfacción baja.
La categoría ―satisfacción alta‖ no registró ninguna incidencia.
45
CAPITULO IV
Discusión
De los resultados obtenidos, la investigadora arribó a las siguientes
conclusiones:
~ Con relación a los datos sociodemográficos de la población estudiada,
se observó que del total del personal de enfermería (87), el 42% tiene entre 30
y 40 años de edad; desde la teoría se obtuvo que la razón por la cual la edad
está asociada al nivel de satisfacción es en gran parte desconocida. 32 Cuando
la persona ingresa a la vida laboral su trabajo es algo nuevo e interesante,
mientras las exigencias de la organización son aún muy bajas, lo cual produce
un buen desempeño y, en consecuencia, un alto nivel de satisfacción. A
medida que avanza en edad, el trabajo se vuelve más rutinario y las exigencias
mayores, con lo cual decrece el desempeño y el nivel de satisfacción. A partir
de los 30 la persona tiene la oportunidad de realizar tareas más ricas, lograr
mejores niveles de desempeño y un mayor nivel de satisfacción laboral. Hacia
los 60 la persona experimenta un declive de sus capacidades y un horizonte
más corto de actuación, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo.
Así, su desempeño decae y la satisfacción baja.33 En relación al estudio, se
observó que esta satisfacción no se plasma como alta por la edad, sino más
bien media a baja, por lo que no es concordante.
Los datos muestran que el 77% del grupo estudiado, es del sexo
femenino, lo cual reafirma las estadísticas que consideran el predominio del
grupo femenino como una característica de la profesión de enfermería; es
decir, se cree el hecho de que el sexo femenino predomine es debido a que el
cuidado del paciente ha sido tradicionalmente una profesión del género
femenino, por lo que es un trabajo asociado a mujeres. En investigaciones

32
Avendaño, C.; Grau, P.; Yus, P. Riesgos para la salud de las enfermeras del sector público
en Chile. Revista Enfermería. Colegio de Enfermeras de Chile. Dic. 1995. 15-26.
33
Chávez y Col. Satisfacción laboral en médicos y enfermeras. Revista Médica IMSS. Mayo-
junio, México. 1996. 34(3):253-256.
47
realizadas en Estados Unidos se ha demostrado que las mujeres se sienten
contentas con su trabajo y otros demuestran lo contrario.34 Algunos resultados
de la investigación indican que están más insatisfechas que los varones. Se
sabe que les interesan aspectos del trabajo por los que el hombre no muestra
ningún interés en absoluto. Por ejemplo, las mujeres con desventajas
necesitaban más sentir gusto por su trabajo y tener un buen jefe; en cambio,
los hombres con desventajas se preocupaban más por la oportunidad de
demostrar su utilidad y contar con un trabajo seguro. Por otra parte, ellas
sentían más interés por la calidad de las relaciones interpersonales y las
condiciones de trabajo. Palma, S. (2001)35 en un estudio realizado en el Perú
en la ciudad de Lima Metropolitana, las diferencias por género favorecen a la
mujer quien tiene un mejor nivel de satisfacción laboral. Una investigación
sobre la evaluación de satisfacción laboral en el personal de enfermería,
llevada a cabo en el año 2005 y publicada en Junio de 2009 por diferentes
profesionales de la salud, entre ellos una doctora de la Universidad Nacional de
Córdoba, Argentina, obtuvo como resultado el mismo porcentaje (77%) que el
estudio, siendo coincidente con el mismo.
Por otro lado, se observó que el 46% posee una experiencia laboral de
más de 10 años; el 77% son enfermeras y la situación que poseen en la
organización es de personal permanente. Un estudio realizado en Brasil (2004-
2005), arrojó que la mayoría eran enfermeras con 13 años de tiempo promedio
en el servicio36, dato concordante con el estudio. En relación a la situación ante
34
Locke, E. De nature and causes of job satisfaction, in Dunnette, M. Handbook of industrial
and organizational psychology, Rand-Mc Nally College, p. 1297-1349. Chicago. EE.UU. 1976.
35
Palma, S. Factores para evaluar la Satisfacción Laboral. Revista Debates, Tecnología y
36
Bolda, V. Escala opinión sobre el trabajo. Adaptaçao e padronização de escalas de atitudes
para situaçoes de trabalho. Parte II. Conselho Nacionalde de desenvolbimento cientifico e
48
la organización, desde el aporte teórico se obtuvo que los empleados de planta
permanente gozan de mucha mayor confianza y autonomía que los empleados
en condiciones de contrato. En segundo lugar, los empleados en condición
permanente se sienten reforzados al realizar su trabajo, lo cual ocurre en
menor medida con los trabajadores a nivel contratados.37
~ En relación al tipo de ausentismo, se consideraron criterios establecidos
para el registro de faltas del personal de enfermería en el hospital estudiado,
clasificados por tipos o motivos y se obtuvo que el 90% de los encuestados
refirió ausentarse de su lugar de trabajo por motivos de enfermedad,
siguiéndole el de tipo legal en el 9% del personal y 1% por patología
profesional. Se observó que dentro de estas categorías, se dio además el tipo
de ausentismo voluntario y compulsorio, arrojando un 0% en las respuestas. El
estudio realizado sobre Ausentismo en profesionales de enfermería, durante el
período enero de 2004 a febrero de 2005 en Brasil, obtuvo que el principal
motivo de ausentismo fue por enfermedad, dato concordante con el estudio.
Algunos análisis en investigaciones sobre falta de personal en los hospitales,
buscaron investigar las causas que llevan al individuo a alejarse del trabajo por
enfermedad. Como resultados se mencionan las características del trabajo en
enfermería y el estrés producto de estas actividades, la falta de satisfacción en
el trabajo, la cantidad y calidad de los recursos físicos y materiales, las
dificultades en la organización del cuidado, el incumplimiento de la legislación
profesional de enfermería y algunos factores individuales.38 39
tecnológico. Brasil. 2005.

37
Chiavenato, Y. Administración de recursos humanos. Trad. María Isabel Fittipaldi de Ruíz.
México, McGraw-Hill. 1990
38
Dunnette, M. Y Kirchner, W. Psicología industrial. Edit. Trillas. México. 1999.
39
Escuela Andaluza De Salud Pública (EASP). Experiencia del área hospitalaria, Virgen
Macarena de Sevilla. La satisfacción del profesional, termómetro de la organizacional. Diario
49
~ Respecto a la satisfacción laboral, enfermería refirió poseer una
satisfacción media en el 67% de los casos en relación a la satisfacción sobre
supervisión y participación en la organización, este nivel de satisfacción es
coincidente con los resultados encontrados por Krichkaew en Tailandia
(2008)40, donde las enfermeras entrevistadas lograron un nivel de satisfacción
medio en relación a su supervisor o jefe. Según la teoría, para que una
satisfacción se presente como alta debe existir mayor verticalidad y menor
espacio de poder de las enfermeras que trabajan en los hospitales y donde los
estilos participativos de dirección o supervisión hacen que las enfermeras se
sientan más satisfechas, lo que finalmente lleva a entregar un servicio más
efectivo.41 Por otra parte Moss & Rowler (2007) también encontraron que el
estilo cercano de dirección y el participativo empeoraba la satisfacción laboral
de las enfermeras.42
Un poco más de la mitad (53%) presentó satisfacción media relacionada a
la remuneración y prestaciones que percibe por parte del hospital; este factor
fue considerado en estudios como Parra, S. (2002), Zuñiga, Y. (2002) y Salvo,
C. (2006), arrojando insatisfacción en los grupos de enfermeras encuestadas,
las cuales manifiestan claramente su descontento, aunque más marcadamente
en las enfermeras de los hospitales públicos, quienes presentan diferencias
altamente significativas en este aspecto con las enfermeras de los hospitales
privados. Ambos grupos de enfermeras consideran sus remuneraciones malas,
médico gestión. Septiembre. 1997

40
Krichkaew, K. Head nurse management style and staff nurse job satisfaction in Northerm
Regional Centre Hospitals. Chiang Mai, Universidad Regional de Tailandia. Tailandia. 1998.
http://www. chiangmai.ac.th/abstract1998/Abstract/nur/abstract/nur980206.html.
41
Kramer, M. & Schmalenberg Cl. Trabajo, satisfacción y retención, reflexiones para la decada
de los noventa. Nursing. Enero-febrero. Barcelona, España. 1992
42
Moss, R. & Rowler, C. Staff nurse job satisfaction and management style. Nursing
management. Jan. EE.UU. 1994. 28(1): 32-34.
50
injustas y menores de lo que merecen.43 44 45
La mitad (49%) presentó satisfacción media también respecto a la
satisfacción intrínseca; en relación al ambiente físico se obtuvo satisfacción
baja en el 49% de los casos; en cuanto a la cantidad de producción se presentó
una satisfacción alta al igual que en la dimensión sobre calidad de la
producción con el 45% de las respuestas. De la suma de estas dimensiones, se
obtuvo como satisfacción general del personal de enfermería entrevistado que
un 52% refiere satisfacción media con tendencia a satisfacción baja,
presentándose en el 48% de los casos; cabe destacar que la satisfacción alta,
no se obtuvieron resultados positivos. Estos resultados son concordantes con
otras investigaciones realizadas en instituciones de salud, como el estudio
realizado en el IMSS en tres hospitales de tercer nivel del Centro Médico
Nacional de Occidente46, los resultados evidenciaron que una alta proporción
de trabajadores se encontró moderadamente satisfecho, sin embargo se puso
de manifiesto que existía la necesidad de una mejor remuneración y contar con
los recursos básicos necesarios para su desempeño profesional. Otro estudio
publicado en la Revista de Salud Pública (2005) sobre satisfacción laboral en
donde se analizaron las dimensiones de logro, reconocimiento, capacitación y
satisfacción global; los resultados mostraron que la dimensión con mayor
43
Parra, S. Satisfacción laboral de las(os) enfermeras(os) que trabajan en el servicio de
atención médica de urgencia (SAMU) en la Región Metropolitana y VIII Región de Chile. Tesis
para optar al grado de magíster en Enfermería Comunitaria, Universidad de Concepción, Chile.
2002.
44
Zuñiga, Y. Nivel de satisfacción laboral de las enfermeras de consultorios urbanos y rurales
de las comunas de la provincia de Concepción. Avance de tesis para optar al grado de
Magíster en Enfermería mención Salud Comunitaria, Universidad de Concepción, Chile. 2002.
45
Salvo, C. Estrés laboral, extralaboral y síntomas psicosomáticos en la mujer enfermera. Tesis
para optar al grado de magister en Enfermería Médico-Quirúrgica, Universidad de Concepción,
Servicio de Salud VI Región, Chile. 2006.
46
Instituto Mexicano del Seguro Social. Características de la personalidad asociadas a
ausentismo laboral en enfermeras en un hospital de traumatología. (citado 5/11/09], disponible
en: http://www.salud.gob.mx/unidades/dgces/foro/carteles/2000-imss.htm
51
calificación fue el logro; y concluyeron que de continuar esta tendencia en el
largo plazo, predominaría la satisfacción laboral baja entre la población.47 Otros
de los factores reflejados en la satisfacción laboral fueron los beneficios
laborales y/o remunerativos, ya que se observó que el personal no encuentra el
sueldo como bajo en relación a la labor que realiza, ni se siente mal con lo que
gana. En cuanto a las políticas administrativas y desarrollo personal, es
evidente que son factores que deben tomarse en consideración debido a que
las enfermeras perciben que su trabajo les hace sentirse realizadas, pero éste,
no les permite desarrollarse profesionalmente.
Conclusiones y Algunas Recomendaciones:
Los resultados muestran que las faltas del personal de enfermería, en su
mayoría fueron debidas a enfermedad. Se entiende que la calidad de vida, las
condiciones de salud del trabajador y la satisfacción laboral son esenciales
para la calidad de la asistencia. En este sentido, los datos reafirman la
necesidad de desarrollar estrategias de cuidado con trabajadores de la
institución en estudio.
La finalidad que persiguió el presente informe, fue conocer la realidad
institucional en cuanto al ausentismo y la satisfacción laboral para permitir
formular así un diagnóstico y poder proponer a las autoridades del hospital la
implementación de programas que ayuden a mejorar u optimizar los factores
del trabajo que se identifiquen como influyentes en la satisfacción laboral del
personal de enfermería, y lograr, así, que éste trabaje en ambientes laborales
más confortables, seguros y agradables, con políticas de remuneraciones y de
47
Revista De Salud Pública. Estudio de riesgos ergonómicos y satisfacción laboral en
enfermería. Volumen IX. Número1. 2005. Fecha publicación: Junio de 2009. En:
http://blogs.clarin.com/enfermeros-en-accion-por-la-salud-real/2009/6/7/estudio-riesgos-
ergonomicos-y-satisfaccion-laboral.
52
promociones y ascensos justas y equitativas, todo lo cual influirá en la
satisfacción laboral (por ende se reducirá el ausentismo), en su vida personal,
en la institución donde trabajan y finalmente en el paciente o usuario de la
atención de salud. Es prioritario para incrementar la calidad de la atención,
favorecer las acciones encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo y
satisfacción laboral en todo el personal.
Con base a los resultados de este estudio, es necesario pensar en
estrategias de cuidado de los trabajadores de enfermería, con la finalidad de
disminuir las faltas debidas a la enfermedad, mejorar la calidad de asistencia,
así como el nivel de satisfacción laboral. Intervenir en la promoción de salud del
trabajador y un cálculo adecuado de personal en el equipo, considerando que
estos aspectos disminuirán los costos económicos de la institución. Así mismo,
se recomienda que se desarrollen nuevas investigaciones que tengan por
finalidad mayores estudios sobre enfermedades en los trabajadores de
enfermería y orientados a incrementar la productividad y satisfacción laboral de
este grupo ya que es el personal de enfermería la fuerza de trabajo más
representativa de las actividades del Hospital, motivo por el cual es necesario
realizar trabajos de investigación que estén encaminados a conocer o describir
en forma más minuciosa ésta situación. Es atractiva la posibilidad de favorecer
las acciones que incrementen los factores asociados a la satisfacción laboral,
por otro lado se deben implementar actividades que reorienten las situaciones
que se relacionaron a una baja satisfacción.
53
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60
ANEXOS
CARTA DE AUTORIZACIÓN
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CÓRDOBA
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ESCUELA DE ENFERMERÍA
Córdoba, Agosto de 2009

A LA JEFA DEL
SERVICIO DE ENFERMERÍA
DEL NUEVO HOSPITAL SAN ROQUE
LIC.
S______________/______________D
Tengo el agrado de dirigirme a usted a fin de poner

en conocimiento que la enfermera Velásquez, Cándida, es alumna regular de la
Cátedra de Taller de Trabajo Final y está elaborando un informe de investigación
sobre el tema de ―Características del Ausentismo y la Satisfacción Laboral en el
personal de enfermería‖. Cabe destacar que la misma fue planificada por Camargo,
Aurora y Campos, Ramón; ambos licenciados de enfermería que se desempeñan
en esa institución.
Por tal motivo se solicita su inapreciable
colaboración, que consiste en facilitar la información que requiera la mencionada
alumna y/o permitir la consulta de documentación.
Sin otro particular y agradeciendo su intervención,
la saluda atte.
___________________________________
LIC. MIRTA PIOVANO
Prof. Titular
CÁTEDRA DE TALLER DE TRABAJO FINAL
62
CONSENTIMIENTO INFORMADO
El presente estudio pretende conocer las ―características del ausentismo y la

satisfacción laboral en el personal de enfermería‖ que trabaja en el Nuevo Hospital
San Roque de la ciudad de Córdoba; los resultados que este estudio arroje
encaminarán a los profesionales de enfermería interesados hacia este tipo de
investigación y hacia la generación de aspectos aplicados y de solución y aportará
información relevante para analizar y replantear esta situación.
PROCEDIMIENTOS: para realizar este estudio se necesitará de su colaboración,
brindando información que se utilizará para obtener los resultados que servirán para la
enfermería y para investigaciones futuras.
BENEFICIOS: No recibirá beneficio directo por el hecho de participar en el estudio, ya
que los resultados tendrán un interés científico. No obstante, en el caso que los datos
pudieran proporcionarle un potencial beneficio con respecto a la temática, le serán
comunicados siempre que con anterioridad no hubiera manifestado por escrito el
deseo de no recibir este tipo de información.
GASTOS: Los gastos serán totalmente asumidos por las partes implicadas en el
estudio y, como participante del estudio, no tiene ninguna responsabilidad en este
hecho.
CONFIDENCIALIDAD: Se garantiza la confidencialidad, eso quiere decir que siempre
se guardará el anonimato de los datos. Por eso los resultados del estudio, se
almacenarán en archivos específicos creados especialmente para este fin y estarán
protegidos con las medidas de seguridad exigidas en la investigación vigente. Los
resultados obtenidos podrán ser consultados por la investigadora del estudio y ser
publicados en un informe de investigación, sin que consten los datos personales de las
personas que colaboraron con el mismo.
Con la firma de esta hoja de consentimiento, da su permiso para participar en este
estudio de investigación.
CONSENTIMIENTO
Después de haber leído y comprendido el objetivo del estudio y, haber resuelto las
dudas que tenía, doy mi conformidad para participar en él.
LUGAR Y FECHA,………de…………….de 2009 FIRMA: _________________
63
CUESTIONARIO AUTOADMINISTRADO
El presente estudio tiene como propósito conocer las ―Características del Ausentismo
y la Satisfacción Laboral en el personal de enfermería del Nuevo Hospital San Roque
de la Ciudad de Córdoba‖, por lo que se hace necesario conocer su opinión como
integrante del personal de salud, motivo por el cual se solicita su colaboración para
responder una breve encuesta. La duración será de aproximadamente 15-20 minutos.
Se garantiza que los datos que Usted aporte y/o facilite serán tratados de manera
confidencial y anónima y no serán utilizados de manera individualizada.
Muchas Gracias por su Colaboración!!!
Por favor, indique con una cruz la opción que Ud. considere como verdadera y/o
correcta.
Datos Sociodemográficos
Edad:  Entre 20-29 años  30-40 años  41-51 años  51 y más años
Género:  Masculino  Femenino
Experiencia Laboral:  Menos de 5 años  5-10 años  + 10 años
Nivel Ocupacional:  Licenciado/a  Profesional
Situación dentro de la Organización:  Contratado  Permanente
Ausentismo
Marque en las siguientes opciones el nivel de prioridad (de 1 a 5) que Ud. le asignaría
a cada una de las causas de ausencia que Ud. presenta en su lugar de trabajo (por
ejemplo, si la causa que más prevalece como motivo de ausentismo es el Voluntario,
deberá asignarle el número 1, si la segunda causa es Por Patología Profesional,
deberá asignarle el número 2 y así sucesivamente hasta completar todas las opciones)
 Voluntario (ausencia voluntaria al trabajo por razones particulares, no justificadas

por enfermedad y sin amparo legal)
 Compulsorio (es el impedimento al trabajo por suspensión impuesta por el patrón,
por prisión u otro impedimento que no le permita llegar al lugar de trabajo)
 Legal (faltas justificadas).
 Por patología profesional (ausencia relacionada a accidentes de trabajo, como la
incapacidad por riesgo laboral)
 Por enfermedad (ausencia por enfermedad o procedimiento médico)
64
Satisfacción Laboral
Por favor, indique con una x según corresponda:
V F
1. Me gusta mi trabajo en el hospital  
2. Estoy satisfecho con la posibilidad que me da mi trabajo de
hacer las cosas en las que yo me destaco  
3. Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas
que me gustan  
4. Mi salario me satisface y reconoce mi esfuerzo  
5. Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen  
6. El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorios  
7. En el hospital tengo unas satisfactorias oportunidades de
promoción y ascenso  
8. Estoy satisfecho de la formación que me da mi organización  
9. Estoy satisfecho de mis relaciones con la gerencia y jefe de
servicio  
10. La forma en que se lleva la negociación en el hospital sobre
aspectos laborales me satisface  
11. La supervisión que se ejerce sobre mí, es satisfactoria  
12. Estoy satisfecho de cómo el hospital cumple el convenio y las
leyes laborales  
13. Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen  
14. Estoy satisfecho de mi grado de participación en las decisiones
de mi servicio  
15. Me gusta la forma en que la gerencia juzga mi tarea  
16. Me satisface mi capacidad actual de decidir por mí mismo
aspectos de mi trabajo  
17. El hospital me trata con justicia e igualdad  
18. Estoy satisfecho del apoyo que recibo de la gerencia  
19. Mi satisface mi actual grado de participación en las decisiones
de mi servicio  
20. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compañeros  
21. Estoy satisfecho con los incentivos y premios que me dan  
22. Los recursos materiales que tengo para hacer mi trabajo son
adecuados  
23. Estoy contento con el nivel de calidad de asistencia que
prestamos  
24. Estoy satisfecho del ritmo al que tengo que hacer mi tarea  
25. existe una buena organización en cuanto a turnos, horarios y
vacaciones  
26. No dejaría el hospital si encontrara trabajo en otro hospital  
65
TABLA MAESTRA
Sit. Satisfacción Laboral

…
Nivel dentro
Edad Género Exp. Lab. Ausentismo
Nº Ocup. de la Con Supervisión y Organización
sujeto Org.
20- 30- 41- + 5-
M F -5 +10 L P A P C V C L P E 8 9 11 13 14 15 17 18 19
29 40 51 52 10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
…
87
66
TABLA MAESTRA
… Satisfacción Laboral
Remuneración y Prestación Intrínseca Amb. Físico Cant. de Producc. Calidad de Producc.
4 7 8 10 12 21 25 1 2 3 16 6 22 5 24 22 23 26
67
70

Ausentismo Laboral

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA

FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS

TALLER DE TRABAJO FINAL

Córdoba, Diciembre de 2011

Se enlazan los sentidos

VELÁZQUEZ, CÁNDIDA BERTA

Enfermera Profesional egresada de la Escuela de Enfermería de la Facultad de

Ciencias Médicas dependiente de la Universidad Nacional de Córdoba, en el

En la actualidad se desempeña como enfermera en el Servicio de Cirugía del

Hospital Nacional de Clínicas de la ciudad de Córdoba.

A la Lic. Mirta Piovano,

A los Lic. Aurora Camargo y Ramón Campo,

Al personal de enfermería del Nuevo Hospital San Roque,

Muchas gracias a todos!

CAPÍTULO II – MATERIAL Y MÉTODOS

CAPÍTULO III – RESULTADOS

La naturaleza del quehacer de enfermería es la de brindar una calidad de

atención al paciente, la familia y la comunidad, que deben darse de manera

continua. Existen algunos sucesos que afectan la atención a los pacientes.

El ausentismo laboral repercute en la resistencia del personal al cambio

causando deficientes relaciones interpersonales y baja calidad de los servicios,

demoras en la atención al paciente, posibilidades de accidentes, estrés, así

como enfermedades nosocomiales, para los pacientes y funcionarios. Ante el

ausentismo, el personal de enfermería por lo general debe doblar turno, la

calidad de la atención del paciente se ve afectada, debido al agotamiento físico

y mental de los funcionarios. Entonces, el ausentismo laboral es un indicador

en la calidad de atención; existen factores asociados a su alta incidencia. La

satisfacción laboral es un factor importante que condiciona la actitud del

individuo respecto a su trabajo.

Ante la necesidad de conocimientos para mejorar este problema y

creyente de la multicausalidad del mismo, el propósito de este trabajo de

investigación, desarrollado por los autores Camargo, Aurora y Campo, Ramón,

fue determinar las características del ausentismo y de la satisfacción laboral en

el personal de enfermería, dado que en base a los resultados, se podrá realizar

acciones pertinentes enfocadas a la mejora de la calidad de los servicios de

―Introducción‖, donde se plantea y define el problema de investigación, se lo

mismo se desprenden; en el Capítulo II – ―Material y Métodos‖, se indica el

diseño metodológico utilizado. El capítulo III – ―Resultados‖ corresponde a la

tabulación de la información obtenida mediante tablas y la representación

gráfica de la misma; ya en el cuarto y último capítulo ―Discusión‖ se plasman

las conclusiones y confrontación teórica a la que arribó la autora del presente

informe, esbozando las recomendaciones oportunas que surgen del análisis y

encuentra el Nuevo Hospital San Roque encuadrado en un nivel III de

complejidad, donde se atienden todas las especialidades médicas y

quirúrgicas, tratamientos ambulatorios y rehabilitación y posteriores controles

La institución recibe pacientes de toda el área capital, interior y derivados

de otras provincias. La disponibilidad de camas para la internación es de ciento

cincuenta, distribuidas por las distintas especialidades; el volumen diario de

demandas de atención es de 400 consultas.

Las condiciones laborales del equipo de salud que trabaja en el hospital

son de personal permanente, contratado, interino, suplentes, pasantes,

De los recursos humanos con los que cuenta, se encuentra el área de

según su formación: 26 Licenciados en Enfermería, 87 Enfermeras/os

Profesionales y 134 Auxiliares de Enfermería. A partir de observaciones

realizadas a este grupo, se detecta el aumento importante de ausentismo a su

puesto de trabajo, como así también cierto desinterés en el cumplimiento de

Como toda institución de salud, el Nuevo Hospital San Roque, necesita

sectores, servicios y disciplinas y tal vez sea Enfermería por su permanencia,

en quienes más se notan las ausencias porque repercuten en la calidad de

lo general, los llevan a una despreocupación por los aspectos personal,

afectivo y emocional del cuidado del paciente. Esa misma automatización en el

cumplimiento de sus funciones, conduce en tiempos más o menos acotados, a

producir en ellos, desvalorización del desempeño, falta de motivación y escasa