MODELO DE CAMBIO

ORGANIZACIONAL
 QUE ES UNA
ORGANIZACIÓN?
UNIDAD SOCIAL COMPUESTA POR DOS O MAS
PERSONAS, QUE FUNCIONA DE MANERA
RELATIVAMENTE CONTINUA , PARA ALCANZAR
UNA META O CONJUNTO DE METAS COMUNES

Robbins, S.P. (1996)

 SISTEMA DE
AUTOSOSTENIMIENTO
QUE TRANSFORMA LAS
ENTRADAS
AMBIENTALES EN
SALIDAS
Greenberg, J. y Baron, R. (2003). Behavior in
organizations: understanding and managing the human
side of work. New Jersey: Pearson Education.
COMO NACE UNA
ORGANIZACIÓN?
NACE DE UNA IDEA
+
UN CAPITAL
 ENTORNO EXTERNO

ORGANIZACIÓN
ENTORNO INTERNO
 ENTORNO ORGANIZACIONAL
(Contexto)

1. SUBENTORNO DISTAL
1. Social
2. Económico
3. Cultural
4. Ambiental 3. SUBSISTEMAS
5. Político 1. Tecnológico
2. Estratégico
• SUBENTORNO PRÓXIMO 3. Estructural
• Regulaciones 4. Humano-Cultural
• Competencia 5. Dirección o Gobierno
• Proveedores
• Mercado
• Tecnología
Entorno Organizacional
MODELO DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL

OBM
 QUE ES OBM?
Organizational Behavior Management

OBM es un modelo metodológico que

establece relación entre la observación y
el análisis de las diferentes situaciones
mediante técnicas exploratorias.
 PARADOJA DEL CAMBIO
CAMBIO
Estado constante de alteración, variación y
modificación

PARADOJA DEL CAMBIO

Cambio y estabilidad – Dos opuestos que
coexisten al mismo Tiempo -
(Malott, 2001)
BASE FILOSOFICA DE OBM
• LEY DEL EFECTO

• CONTINGENCIA CONDUCTUAL

• METACONTINGENCIAS

•ANALISIS GLOBAL DE SISTEMAS

 Ley del Efecto
“Bajo condiciones constantes, la probabilidad futura
de la conducta se incrementa cuando las conductas
han sido seguidas por satisfacción; la probabilidad
futura decrementa cuando las conductas han sido
acompañadas por incomodidad”

E.L. Thorndike, Animal intelligence:

experimental studies, Macmillan, Nueva York,
1911, p. 234
 Contingencia Conductual

“Relación entre la conducta y sus consecuencias”

Se establece esta relación dadas circunstancias

específicas en el ambiente , y son esas
consecuencias las que afectan la probabilidad
futura de las respuestas.
 CONTINGENCIA

B C
Conducta Consecuencias
 ANALISIS FUNCIONAL

A B C

Antecedente Conducta Consecuencias

 Metacontingencia

“Consiste en un grupo de contingencias

interrelacionadas que mantienen la conducta
de aquellos involucrados en la práctica
cultural”

Sigrid Glenn
Gleen, 1986, 1988, 1991, 1998; Glenn y Madden, 1995;
Glenn y Field, 1994
 Teoría de los sistemas
“Las propiedades de los sistemas no pueden ser
descritas significativamente en términos de sus
elementos separados. La comprensión de los
sistemas solamente se presentan cuando se
estudian los sistemas globalmente, involucrando
todas las interdependencias de sus subsistemas”

Ludwing von Bertalanffy

General Systems Theory, en Yearbook of the
Society for General System Research, 1956
 Modelo de Cambio Organizacional
Análisis de sistemas
Metacontingencias
1 Macrosistema, MISION
2 Organización
3 Proceso
4 Tarea - Acción
Ingeniería de cambio:
Contingencias

5 Conducta
6 Gerencia
7 Ingeniería

María E. Malott (2001)

 Análisis de Sistemas: Metacontingencias
1 Macrosistema, MISION
Es el objetivo último de la organización. Es la formulación
de la actividad dirigida a un propósito específico.
2 Organización
Ofrece la perspectiva general del cliente que recibe los productos
y servicios de la organización.
3 Proceso
Ofrece una estrategia para analizar la organización, en la cual
cada unidad genera un producto que a su vez sirve de recurso
para los departamentos.
4 Tarea - Acción
Acciones Generales y Específicas.
General: Varios Individuos
Específica: Un solo individuo
 Ingeniería del Cambio: Contingencias

5 Conducta
Una acción involucra una serie de conductas.

6 Gerencia
Reemplazar contingencias naturales inefectivas por contingencias
efectivas

7 Ingeniería
Diseño de Contingencias que apoyan intervenciones de cambio
conductual y su gerencia
Sistema Global del Comportamiento
MISIÓN

SISTEMA SISTEMA
PROCESADOR PRODUCTO RECEPTOR

Retroalimentación
del Sistema
Procesador

COMPETENCIA

RETROALIMENTACIÓN
DEL SISTEMA RECEPTOR Tomado de Brethower y
Smalley (1998), Citado
por Malott, 2001
 MIOPIA ORGANIZACIONAL
• Confundir la Misión con el producto de la
organización
• Formulación de estrategias incompatibles y
generación de trabajos innecesarios
(Malott, 2001)

MISIÓN
Análisis del Entorno Organizacional

MISIÓN
Somos una empresa de Servicios de Personal
Temporal, que dedica sus esfuerzos a buscar la
satisfacción de las necesidades del recurso
humano requeridas por los diferentes sectores
productivos de la economía Colombiana, a través
de la generación de nuevas oportunidades de
trabajo en el mercado laboral.
Optimizamos la calidad de nuestro servicio
mediante el mejoramiento continuo y seguimiento
de nuestro sistema de gestión de calidad que
garantiza la plena satisfacción de nuestros
clientes y el desarrollo humano y profesional de
nuestro personal en misión.
 ANÁLISIS FUNCIONAL DE LA MISIÓN
(Desde la propuesta de Maria Malott)
¿Qué Macrosistema estamos analizando?
Empresas de Servicios de Personal Temporal
¿Cuál es el producto del Macrosistema?
Provisión de recurso humano requeridos por diferentes sectores
productivos de la economía Colombiana
¿Cuál es la retroalimentación del Macrositema receptor?
Satisfacción de los clientes
¿Cuál es el Macrosistema receptor?
Diferentes sectores productivos de la economía Colombiana y personal en
misión
Cuál es la retroalimentación del sistema procesador?
Desarrollo humano y profesional del personal en misión, cumplimiento de
los objetivos de calidad y mejora continua de la compañía
 Organigrama tradicional en una empresa

O r g a n ig r a m a E m p r e s a r ia l

G e r e n c ia o P r e s id e n c ia

G e r e n t e A d m in is t r a t iv o G e r e n t e O p e r a t iv o G e re n te d e M e rc a d e o

R E C U R S O S H U M A N O S
Las organizaciones como sistemas
“Mapa del supersistema”

Rummler, G.A., & Brache, A.P. (1995)

Una organización es un sistema de procesamiento (1) que convierte
diferentes entradas de recursos (2) en productos y servicios (3), los
cuales brinda para sistemas o mercados receptores (4). También
brinda valor financiero en forma de equidad y dividendos (5). La
organización es guiada por sus criterios internos y retroalimentación
(6). En últimas, es manejada por retroalimentación del mercado (7).

La competencia (8) también se basa en éstos recursos y brinda sus

productos y servicios al mercado. Este escenario total de negocios
se hace en un ambiente político y social (9). Al interior de la
organización se ven funciones o sub-sistemas, los cuales existen
para convertir las diferentes entradas en productos o servicios (10).
Esas funciones internas o departamentos tienen las mismas
características de sistemas que la organización total.

Finalmente, tiene un mecanismo de control, la Gerencia (11), que

interpreta y reacciona a la retroalimentación interna y externa, de
manera que la organización se mantenga en balance con el ambiente
externo.
Rummler, G.A., & Brache, A.P. (1995)
 MODELO DE FORMULACIÓN
OBM
Antecedentes
Definición. Proceso Intervención
Problema Análisis Funcional Cdta. Blanco Intervención

Rec. Información Seguimiento

Corto
Mediano
Emergencia Largo Plazo Evaluación

indicador de efectividad de la inte

Feedback

Ajustes

Plan de Efectos Mantenimiento

Retroalimentación

- SEGUIMIENTO -
 Modelo de Diagnóstico
Tres niveles de desempeño - 9 variables
FACTORES
Objetivos Diseño Gerencia

Organización
NIVELES

Proceso

Quien ejecuta
la tarea
 ANALISIS FUNCIONAL
REGLAS:
CONSECUENCIA:
•Políticas Ocasión: R
Situación que Reforzamiento o
•Normas E
señala actuar castigo social, atención
•Procedimientos T
R
O
A
Establecimiento de L
CONSECUENCIA:
operaciones: Conducta I
•Sometimiento a estimulación aversiva No contingente M
•Eventos estresantes ACTO:
Individual E
•Instrucciones de trabajo
Grupal N
CONSECUENCIA: T
A
REPERTORIOS ANTERIORES Y Demorada
HABILIDADES ESPECIFICAS C
PREVIAMENTE ENTRENADAS I
O
Modelos de CONSECUENCIAS: N
CONDICIONES FISICAS
Y TECNICAS Imitación Administrativas:
•Salario
(Antecedentes estructurales): •Jefes
•Ascensos
•Jornada, diseño del trabajo, tecnología. •Compañeros
•Memorandos
•Líderes
 BIBLIOGRAFIA
• Austin, J. (2000), Performance Analysis and Performance
Diagnosis. Handbook of Applied Behavioral Analysis.
Context Press Reno, Nevada. Chapter 14.

• Malott, M. (2001). Paradoja del cambio organizacional;

estrategias efectivas con procesos estables. México:
Editorial Trillas

• Rummler, G.A, & Brache, A.P. (1995). A Framework for

Improving Performance. Improving Performance. Jossey-
Bass INC. San Francisco.
Apartes tomados de presentación hecha por la
Dra. Irma Yaneth Gómez
Psicóloga FUKL. Directora del Área Organizacional.