ANALISIS Y

DESCRIPCION DE
CARGOS
Análisis de cargos
Procedimiento que nos permite
determinar los deberes de los puestos
y al mismo tiempo los tipos de
personas que lo deben desarrollar, nos
proporcionan los datos del puesto que
nos permitirán evaluar las
características de la persona que
desarrollara el cargo.
DESCRIPCION DE CARGOS

Lista de las tareas,

responsabilidades, relaciones de
informes, condiciones de trabajo,
y responsabilidades de
supervisión de un puesto
producto de un análisis de
puestos.
 PASOS PARA REALIZAR UN ANALISIS DE CARGOS

 Paso 1
 Determine el uso de la información del análisis
de puesto. Empiece por identificar el uso que
dará la información, ya que esos determinar el
tipo de datos que se reúna y la técnica que
utilice para hacerlo.
 Algunas técnicas como entrevistar a los
empleados y preguntarles en qué consiste el
puesto y cuáles son sus responsabilidades son
útiles para redactar las descripciones de
puestos y seleccionar los empleados
 Otras técnicas de análisis de puestos como el
cuestionario de análisis de posición no
proporcionan la información específica para
descripciones de puestos, pero proporcionan
clasificaciones numéricas para cada puesto,
que se pueden utilizar para compararlos con
Paso 2
Reunida la información es necesario revisar
la disponible anteriormente, como
organigramas, diagramas de proceso y
descripciones de puestos. Los organigramas
muestran la forma en que el puesto en
cuestión se relaciona con otras posiciones y
cuales su lugar en la organización.
- En el organigrama se identifica el título de
cada posición y, por medio de las líneas que
las conectan, se muestra quién reporta a
quién y con quien se espera que la persona
que ocupa el puesto se comunique.
Un diagrama de proceso permite una
comprensión más detallada del flujo de
trabajo que en la que se puede obtener del
organigrama. En su forma más simple, un
diagrama de proceso muestra el flujo de
datos de entrada y datos de salida del puesto
estudiado. Por ejemplo, se espera que el
empleado de control de inventario reciba el
inventario de los proveedores, tome las
solicitudes de inventario de los dos gerentes
de planta y proporcione en lo que le solicitan
a estos gerentes, así como la información del
estado de los inventarios actuales.
La descripción del puesto con consecuente, si
existe, puede ser un buen punto a partir del
cual podría preparar una descripción revisada
 METODOS

 Entrevista
 Cuestionario
 Observación
 Método mixto
 Método de informes
sucesivos
 La Entrevista

Existen tres tipos de entrevistas que nos

permiten realizar el análisis de cargos.

 Entrevistas individuales con cada

empleado.
 Entrevistas colectivas con grupos de
empleados que desempeñen en el mismo
trabajo.
 Entrevistas con uno o más supervisores
que tengan un del desarrollo conocimiento
fondo del puesto que se está analizando.  
Cuestionarios

Método utilizado para

obtener información del
puesto, permitiendo que
describan los deberes y
responsabilidades
relacionados con el puesto de
trabajo.
•OBSERVACION

En este punto se toman notas de todas las

actividades observadas durante el desarrollo
del trabajo. Después de acumular tanta
información como sea posible, se entrevista
al trabajador.

•METODO MIXTO

Cuando no es posible desarrollar en su

totalidad cualquiera de los métodos
anteriores,
el comité debe tomar la decisión de
combinarlos para hacer práctico el análisis de
puestos.
• METODO DE INFORMES SUCESIVOS

Se puede pedir a los trabajadores que lleven

un diario o bitácora o listas de cosas que hacen
durante el día.
El trabajador debe anotar cada actividad

En términos generales los datos que reúne el

análisis de cargos se concentra en el
cuestionario que se diseñe.
Los datos que debe obtener son:

1) Identificación y actualización
2) Deberes y responsabilidades
3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
4) Niveles de desempeño
así:

1. Generalidad del puesto

2. Descripción genérica de las funciones del
puesto
3. Descripción analítica de las funciones
4. Requerimientos del puesto
 
1) Escolaridad formal necesaria Conocimientos y
habilidades especiales
2) Experiencia
3) Responsabilidad
4) Esfuerzo, medio ambiente y riesgos
5) Perfil del ocupante y descripción sintética
6) Referencias (antecedentes de los sujetos que
intervienen en la contestación, entrevista,
revisión y análisis del cuestionario, así como las
fechas.
 DESCRIPCION DEL CARGO DE UNA ASISTENTE EN UNA EMPRESA

A.- Identificación

Nombre del Cargo: Asistente Administrativa

Numero de personas que ocupan el cargo: 1.
Cargo del Jefe Directo: Gerente General.

B.- Resumen del cargo

Colaborar con el Gerente General en el área administrativa,

es la encargada de la documentación de la empresa
y de la atención del público, efectuando esto durante la jornada
de trabajo.
 Actividades regulares

Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue su superior.

Elaborar cartas, certificados y otros documentos.

Recibir la documentación que llega a la empresa.

Atender al público, en forma personal o vía telefónica

Requerimientos de capacidad y habilidades mentales

be tener capacidad para planear sus actividades, acompañado de

bilidades en cálculos numéricos, un buen lenguaje y un
senvolvimiento adecuado a su cargo.
Requerimientos físicos

be tener atención auditiva y visual, en general estar sentada y camina

ntro de la oficina para transporte de documentos durante su jornada dia

F.- Condiciones ambientales

El trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada,

humedad ambiental natural, características de Higiene
normales, iluminación apta y una buena estructura.
Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como
caídas de
muebles, sillas, mesas, etc.; las que pueden producir
contusiones en
cualquier parte del cuerpo.

H.- Habilidad manual

Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:

Idioma: Inglés.
Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos.
Títulos: Secretariado Ejecutivo Bilingüe o Secretariado
Gerencial.
Estudios complementarios: Computación y administración.
Experiencia: que tenga 6 meses de experiencia como mínimo
en cargos
similares, pudiendo después realizar cursos de
perfeccionamiento.
.- Responsabilidad por decisiones

La responsabilidad por decisiones de la Secretaria es de carácter

administrativo.

.- Responsabilidad por supervisión

El funcionario que supervisa la Secretaria es el Auxiliar de Aseo

y/o Vigilante.

K.- Responsabilidad por contactos personales

Con el Gerente General de la empresa y los clientes.

L.- Responsabilidad por exactitud

Errores en el desarrollo de su trabajo pueden afectar la estabilidad

de la empresa.
Descripción de funciones

Por lo común primero se obtiene

información sobre las actividades
realmente de trabajo desempeñadas
tales como limpieza, codificar,
galvanizar, codificar o pintar. En
ocasiones, la lista de actividades
indica también como, por qué y
cuándo un trabajador desempeña
cada actividad.
Perfil del ocupante

También es posible reunir

información sobre el
comportamiento humano como
sensibilidad, comunicación,
toma de decisiones y escritura.
En este punto se incluye
información referente a las
exigencias personales del
puesto en términos de gasto de
energía, caminar largas
Responsabilidad

Se especifica la responsabilidad
del ocupante con respecto al uso,
supervisión y mantenimiento de las
máquinas, herramientas, equipo y
auxiliares utilizados en el cargo o
sus dependientes directos.
CONTEXTO DEL PUESTO

Este Comprende la información referente a

cuestiones como condiciones físicas y
horario de trabajo y el contexto social y
organización, por ejemplo, la gente con la
que el
empleado deberá interactuar
habitualmente. También puede reunirse
aquí
información sobre los incentivos financieros
y
no financieros vinculados con el empleo.
Requerimientos del puesto

Es usual reunir información con respecto a los

requerimientos humanos del puesto tales como
los conocimientos o las habilidades con los que
se relaciona
(educación, capacitación experiencia laboral),
así como los atributos personales (aptitudes,
características físicas, personalidad, intereses)
que se requiera.
 FLUJOGRAMA ANALISIS DE PUESTOS

Determinar el uso de la
información de
análisis de puesto
Organigrama

Seleccionar posiciones
representativas,es
necesario cuando hay
Entrevista muchos puestos
s a los similares por analizar
empleados
preguntar Se realizan analisis de
cuales son posicion aunque no
Reunir informacion de
sus proporcionan informacion
analisis de puesto
responsabi especifica
lidades
Revisar informacion

Elaborar informe
con descripcion
especifica del
Reunida la información se puesto
realiza un organigrama,
estos muestran toda la
organización

Resultado del analisis

del puesto
MAPA DE PROCESOS