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Analisis

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12/28/2012

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ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS

Procedimiento que nos permite determinar los deberes de los puestos y al mismo tiempo los tipos de personas que lo deben desarrollar, nos proporcionan los datos del puesto que nos permitirán evaluar las características de la persona que desarrollara el cargo.

Análisis de cargos

DESCRIPCION DE CARGOS
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

PASOS PARA REALIZAR UN ANALISIS DE CARGOS
 

Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición no proporcionan la información específica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con

Paso 2 Reunida la información es necesario revisar la disponible anteriormente, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. - En el organigrama se identifica el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, se muestra quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.

Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. Por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario reciba el inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así como la información del estado de los inventarios actuales. La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada

METODOS
     Entrevista Cuestionario Observación Método mixto Método de informes sucesivos

La Entrevista

Existen tres tipos de entrevistas que nos permiten realizar el análisis de cargos.  Entrevistas individuales con cada empleado.  Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo.  Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.  

Cuestionarios
Método utilizado para obtener información del puesto, permitiendo que describan los deberes y responsabilidades relacionados con el puesto de trabajo.

•OBSERVACION En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador. •METODO MIXTO Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.

• METODO DE INFORMES SUCESIVOS Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. El trabajador debe anotar cada actividad En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son: 1) Identificación y actualización 2) Deberes y responsabilidades 3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo 4) Niveles de desempeño

así: 1. Generalidad del puesto 2. Descripción genérica de las funciones del puesto 3. Descripción analítica de las funciones 4. Requerimientos del puesto   1) Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades especiales 2) Experiencia 3) Responsabilidad 4) Esfuerzo, medio ambiente y riesgos 5) Perfil del ocupante y descripción sintética 6) Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestación, entrevista, revisión y análisis del cuestionario, así como las fechas.

DESCRIPCION DEL CARGO DE UNA ASISTENTE EN UNA EMPRESA A.- Identificación Nombre del Cargo: Asistente Administrativa Numero de personas que ocupan el cargo: 1. Cargo del Jefe Directo: Gerente General.

B.- Resumen del cargo Colaborar con el Gerente General en el área administrativa, es la encargada de la documentación de la empresa y de la atención del público, efectuando esto durante la jornada de trabajo.

Actividades regulares

Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue su superior.

Elaborar cartas, certificados y otros documentos.

Recibir la documentación que llega a la empresa.

Atender al público, en forma personal o vía telefónica Requerimientos de capacidad y habilidades mentales

be tener capacidad para planear sus actividades, acompañado de bilidades en cálculos numéricos, un buen lenguaje y un senvolvimiento adecuado a su cargo.

Requerimientos físicos

be tener atención auditiva y visual, en general estar sentada y camina ntro de la oficina para transporte de documentos durante su jornada dia

F.- Condiciones ambientales El trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural, características de Higiene normales, iluminación apta y una buena estructura.

Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como caídas de muebles, sillas, mesas, etc.; las que pueden producir contusiones en cualquier parte del cuerpo.

H.- Habilidad manual Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes: Idioma: Inglés. Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos. Títulos: Secretariado Ejecutivo Bilingüe o Secretariado Gerencial. Estudios complementarios: Computación y administración. Experiencia: que tenga 6 meses de experiencia como mínimo en cargos similares, pudiendo después realizar cursos de perfeccionamiento.

.- Responsabilidad por decisiones

La responsabilidad por decisiones de la Secretaria es de carácter administrativo.

.- Responsabilidad por supervisión

El funcionario que supervisa la Secretaria es el Auxiliar de Aseo y/o Vigilante.

K.- Responsabilidad por contactos personales

Con el Gerente General de la empresa y los clientes.

L.- Responsabilidad por exactitud

Errores en el desarrollo de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

Descripción de funciones Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades indica también como, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.

Perfil del ocupante También es posible reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas

Responsabilidad

Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso, supervisión y mantenimiento de las máquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el cargo o sus dependientes directos.

CONTEXTO DEL PUESTO Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.

Requerimientos del puesto Es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación experiencia laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requiera.

FLUJOGRAMA ANALISIS DE PUESTOS
Determinar el uso de la información de análisis de puesto Organigrama

Entrevista s a los empleados preguntar cuales son sus responsabi lidades

Seleccionar posiciones representativas,es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar Se realizan analisis de posicion aunque no proporcionan informacion especifica

Reunir informacion de analisis de puesto

Revisar informacion

Reunida la información se realiza un organigrama, estos muestran toda la organización

Elaborar informe con descripcion especifica del puesto

Resultado del analisis del puesto

MAPA DE PROCESOS

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