P

 Integrantes: Josué Emilio García 61811446

Reyna Madly Jiménez Pineda 42511070
Luis David Enamorado 62411908
Héctor Enrique Tabora 22241193

SEGUNDO AVANCE DEL

 Grupo: #2 Sección 5017

PROYECTO
 Licenciada:
 Asignatura:
Sandra Patricia Villalobos
V5017 Administración II
 Sede: CEUTEC Central
 Lugar: San Pedro Sula, Cortez.

SEMANA #6
01-09-2025
 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

Contenido
Introducción................................................................................................................................................2
Antecedentes...............................................................................................................................................3
Objetivos.....................................................................................................................................................4
Limitaciones de la investigación.................................................................................................................5
Metodología................................................................................................................................................9
Anexos......................................................................................................................................................13

gráfico 1..................................................................................................................................................... 7
gráfico 2......................................................................................................................................................7
gráfico 3..................................................................................................................................................... 7
gráfico 4..................................................................................................................................................... 8
gráfico 5......................................................................................................................................................8
gráfico 6..................................................................................................................................................... 8
gráfico 7..................................................................................................................................................... 9
gráfico 8..................................................................................................................................................... 9
gráfico 9..................................................................................................................................................... 9
gráfico 10................................................................................................................................................. 10

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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

Introducción
El presente vamos a analizar el ambiente laboral de IMPORTADORA EL SENDERO DEL
CICLISTA y vamos a realizar un plan motivacional con el cual vamos a tratar de mejorar algunas áreas
que tengan problemas, para poder crear un ambiente donde los empleados se sientan cómodos y valorados
dentro de la empresa, veremos las fortalezas que estos tienen dentro de la empresa y conoceremos sobre
como esto afecta a los empleados de mayor tiempo de laborar.

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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

Antecedentes
La empresa IMPORTADORA EL SENDERO DEL CICLISTA es una organización dedicada a la
importación y comercialización de bicicletas, repuestos para bicicletas, motocicletas y mototaxis, con
sede principal en San Pedro Sula y con cinco años de experiencia en el mercado hondureño. Desde sus
inicios, la empresa ha trabajado para consolidarse como un proveedor confiable de productos de calidad,
respondiendo a la creciente demanda de alternativas de transporte económico y eficiente en el país.

En el ámbito nacional, el sector de importación de bicicletas, motocicletas y repuestos ha mostrado un

crecimiento sostenido en los últimos años, impulsado por el aumento del uso de estos vehículos en las
principales ciudades y en áreas rurales. Sin embargo, este dinamismo también ha planteado retos
importantes para las empresas del rubro, especialmente en lo relacionado con la cobertura de la fuerza
de ventas. La mayoría de las compañías concentran sus vendedores en Tegucigalpa y San Pedro Sula,
dejando desatendidas otras regiones del país. Como consecuencia, los clientes de zonas intermedias o
rurales deben recurrir a intermediarios informales, lo que conlleva riesgos de adquirir productos de menor
calidad y afecta la fidelización de consumidores finales, talleres y distribuidores locales.

En este escenario, se hace evidente que uno de los factores más determinantes para el éxito del sector es
el recurso humano. La presencia, motivación y capacitación de los vendedores no solo permiten ampliar
la cobertura territorial, sino también fortalecer la competitividad y posicionar la marca frente a los
competidores. Un equipo de trabajo motivado, preparado y respaldado por la empresa representa la base
para construir relaciones comerciales sólidas y garantizar la sostenibilidad del negocio.

Por ello, IMPORTADORA EL SENDERO DEL CICLISTA reconoce que el crecimiento no depende
únicamente de la importación y distribución de productos, sino también de la gestión estratégica de su
capital humano. Mejorar la motivación, la formación y la satisfacción de los colaboradores constituye una
condición esencial para enfrentar los desafíos del mercado, expandir la presencia comercial y consolidar
el liderazgo de la empresa en el sector de bicicletas y motocicletas en Honduras.

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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

Objetivos
Objetivo general:
Analizar, elaborar e implementar un plan de motivación laboral que ayude a los colaboradores de la
empresa a sentirse más cómodos y satisfechos en sus áreas, que impulse su desarrollo profesional y
contribuya al incremento del compromiso y la lealtad dentro de la empresa de venta e importación de
repuestos de bicicletas y motos.

Objetivos específicos:
1. Evaluar la percepción de los empleados con respecto al ambiente laboral, comunicación,
liderazgo, compensación y reconocimiento que estos tienen en sus puestos.
2. Desarrollar estrategias de motivación que integren programas de formación, incentivos
económicos y no económicos, y actividades de bienestar laboral.
3. Evaluar el impacto del plan motivacional en la satisfacción, el desempeño y la retención del
personal mediante indicadores de seguimiento y retroalimentación continua.

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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

Limitaciones de la investigación
Las limitaciones de este plan motivacional se relacionan principalmente con el alcance metodológico del
estudio, ya que los resultados se obtuvieron a partir de encuestas y entrevistas aplicadas únicamente al
personal actual de la empresa, lo que restringe su generalización a otras organizaciones del mismo sector.
Asimismo, el tiempo disponible para la recolección de datos fue limitado, lo que impidió observar la
motivación de los colaboradores a largo plazo. Del mismo modo, se utilizaron métodos básicos de
recopilación de información, sin aplicar herramientas de análisis más profundos o comparativos con
empresas similares, y el enfoque se circunscribió a la sede principal de la empresa, sin contemplar
diferencias en otros contextos geográficos. Al ser una empresa con un constante movimiento de
inventario esta será más complicada de poder mantener las piezas en buen estado durante el traslado de un
lugar a otro, bajo ese concepto es difícil solucionar ese problema ya que no dependerá de nosotros.

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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

Marco Teórico
2.1 Conceptualizaciones

La satisfacción laboral se entiende como el estado emocional positivo que experimenta un trabajador al
evaluar su entorno de trabajo, sus funciones y los beneficios obtenidos. Locke (1976) la define como “un
estado emocional placentero o positivo resultante de la valoración del trabajo o de las experiencias
laborales”. En el contexto de la empresa de importaciones de bicicletas, repuestos y motocicletas, la
satisfacción laboral implica que los empleados perciban equidad en su compensación, estabilidad en sus
puestos, oportunidades de crecimiento y un ambiente que fomente la cooperación. Un nivel alto de
satisfacción laboral está vinculado directamente con la motivación, la productividad y la retención del
talento humano.

El bienestar laboral está relacionado directamente con la salud física, mental y social del empleado en el
entorno de trabajo. Este concepto abarca no solo la prevención de riesgos laborales, sino también la
promoción de un ambiente que genere equilibrio entre la vida personal y profesional. Para esta empresa,
supone asegurar que las bodegas, talleres y áreas de ventas tengan condiciones seguras y organizadas,
reduciendo riesgos físicos, y también contar con políticas de flexibilidad que favorezcan la motivación y
el compromiso de los empleados.

El compromiso organizacional refleja el grado en el que los colaboradores se identifican con los objetivos
y valores de la empresa, mostrando lealtad y disposición a permanecer en ella. Meyer y Allen (1991)
plantean que este compromiso puede ser afectivo (vinculación emocional), normativo (sentido de deber) o
de continuidad (costos percibidos de dejar la empresa). En la empresa objeto de estudio, se manifiesta
cuando los colaboradores muestran disposición para cumplir metas de ventas, mantener relaciones con
clientes, adaptarse a cambios y aportar ideas innovadoras.

La cultura organizacional está compuesta por los valores, creencias y prácticas compartidas dentro de la
organización. En el negocio de importación y comercialización de bicicletas y repuestos, esta cultura se
refleja en el compromiso con la innovación, la honestidad en las transacciones comerciales, el servicio al
cliente, la colaboración y la ética profesional. Una cultura sólida contribuye a generar confianza tanto
dentro como fuera de la empresa.

La gestión del cambio es la capacidad de la organización para implementar y sostener transformaciones

internas y externas, como modernización de sistemas de inventario, adopción de tecnologías digitales,
diversificación de productos o mejoras en la logística de importación. Este concepto resulta clave porque
la resistencia al cambio puede afectar la eficiencia operativa, la motivación de los colaboradores y el
clima laboral.

Finalmente, el clima organizacional corresponde a la percepción general de los trabajadores respecto al

ambiente laboral. Un clima positivo promueve la confianza, el respeto y la colaboración, generando
mejores resultados en la atención al cliente, mayor motivación para cumplir objetivos y una reducción
significativa de la rotación y el ausentismo.

2.2 Teorías de sustento

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Herzberg distingue entre factores de higiene y factores motivacionales. Los primeros (como salario,
condiciones de seguridad, políticas internas, supervisión y estabilidad) evitan la insatisfacción; mientras
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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

que los segundos (logros, reconocimiento, crecimiento y autonomía) fomentan la motivación y

satisfacción.

En una empresa de importación y venta de bicicletas, los factores de higiene se evidencian en la seguridad
de los trabajadores en bodegas y talleres, salarios justos y procesos administrativos claros. Los
motivacionales se reflejan en oportunidades de ascenso en el área de ventas, capacitaciones sobre
productos y reconocimiento por alcanzar metas de comercialización. Por lo tanto, la organización debe
encontrar un equilibrio entre ambas dimensiones para garantizar un clima laboral positivo.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Maslow plantea una pirámide de cinco niveles: necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima
y de autorrealización. En este caso, los colaboradores primero buscan estabilidad laboral y condiciones
físicas seguras en bodegas y talleres. Posteriormente, valoran las relaciones interpersonales, el
reconocimiento por logros de ventas y la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, por ejemplo,
especializándose en mecánica de bicicletas o en gestión comercial.

Ambas teorías permiten comprender que la satisfacción laboral no depende solo de factores económicos,
sino también de la percepción de crecimiento, reconocimiento y alineación con los valores de la empresa.
En este sentido, las teorías de Herzberg y Maslow son complementarias: una enfatiza en la importancia de
los factores motivacionales y la otra en la secuencia de necesidades humanas.

2.3 Factores determinantes de la satisfacción laboral

Dentro de la empresa de importaciones de bicicletas, repuestos y motocicletas, los principales factores

que influyen en la satisfacción laboral son:

1. Ambiente de trabajo: seguridad en las bodegas, organización del inventario, limpieza y condiciones
ergonómicas en el manejo de bicicletas y repuestos. También incluye la relación entre los compañeros y
la colaboración en tareas conjuntas.
2. Remuneración: salarios competitivos, incentivos por ventas, bonificaciones por productividad y
beneficios como descuentos en productos.
3. Liderazgo: estilo de gestión de los supervisores y gerentes, capacidad de motivar al equipo, delegar
responsabilidades y resolver conflictos.
4. Oportunidades de crecimiento: capacitaciones en ventas, atención al cliente, logística y mecánica
especializada de bicicletas y motocicletas. También se relaciona con la posibilidad de ascender a
posiciones administrativas o de coordinación.
5. Cultura organizacional: valores de honestidad, compromiso con la calidad, innovación y orientación al
cliente.
6. Comunicación: existencia de canales efectivos, reuniones periódicas, retroalimentación oportuna y
espacios seguros para expresar inquietudes.
7. Gestión del cambio e innovación: adaptación a nuevas tendencias del mercado, incorporación de
plataformas digitales para ventas en línea, uso de software de inventario y mejoras en logística de
importación.
8. Reconocimiento: sistemas formales e informales que valoren el desempeño de los trabajadores,
reforzando su motivación.
9. Condiciones contractuales: estabilidad en los contratos y cumplimiento de derechos laborales.
10. Equidad: percepción de justicia en la distribución de tareas, promociones y recompensas.

2.4 Medición de la satisfacción

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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

Para evaluar la satisfacción laboral existen distintos métodos:

- Encuestas estandarizadas como el Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), que mide satisfacción
intrínseca y extrínseca.
- Job Descriptive Index (JDI), que analiza cinco áreas: trabajo, salario, promoción, supervisión y
compañeros.
- Cuestionarios internos adaptados, diseñados a la medida de la empresa para evaluar factores específicos
como cultura, comunicación, liderazgo y ambiente de trabajo.
- Entrevistas estructuradas o semiestructuradas, que permiten obtener información cualitativa más
profunda.
- Escalas de Likert (1 a 5 puntos), que son prácticas y cuantificables, permitiendo medir actitudes y
percepciones de forma objetiva.

En este proyecto, se utiliza una encuesta estructurada con escala Likert de 5 puntos, por su claridad,
objetividad y facilidad de análisis, lo que permitirá obtener resultados representativos y comparables entre
distintas áreas de la empresa.

La combinación de estos métodos no solo permite obtener información precisa, sino que también
fortalece la confiabilidad del estudio. De este modo, la medición de la satisfacción laboral no se limita a
un solo enfoque, sino que integra diferentes perspectivas que garantizan un diagnóstico más completo y
realista.

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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

Metodología
GRÁFICO 1

GRÁFICO 2

GRÁFICO 3

GRÁFICO 4
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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

GRÁFICO 5

GRÁFICO 6

GRÁFICO 7

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GRÁFICO 8

GRÁFICO 9

GRÁFICO 10

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Mediante la primera encuesta nos dimos cuenta de las áreas a mejorar de la empresa, en si la mayoría
de las áreas presentan una buena comunicación, aun así, hay áreas que requieren una ayuda mayor
como lo que es el área de compensación económica ya que hay algunos que no se sienten satisfechos.
Esa es un área a la cual se le debe dar un énfasis ya que un empleado puede decaer por no sentirse
apreciado.

Capítulo 3. Metodología
3.1 Método y técnica de recolección de datos
La presente investigación adopta un enfoque cuantitativo, de carácter descriptivo, con el propósito de
evaluar el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa.

La técnica de recolección de datos seleccionada es la encuesta, debido a que permite obtener

información estandarizada y objetiva, garantizando la comparabilidad de las respuestas entre los
participantes. La aplicación de la encuesta se llevará a cabo de manera anónima y confidencial, con el fin
de promover la sinceridad en las respuestas y reducir posibles sesgos.
3.2 Instrumento de medición
El instrumento de recolección de datos consiste en una encuesta estructurada de satisfacción laboral,
elaborada a partir de cinco dimensiones clave relacionadas con la experiencia de los colaboradores
dentro de la organización:

1. Cultura organizacional
2. Gestión de la comunicación
3. Gestión del cambio y la innovación
4. Actitudes
5. Comportamiento individual u organizacional

Cada dimensión está compuesta por 4 ítems, dando un total de 20 preguntas. Para medir las
percepciones de los participantes se utiliza una escala de tipo Likert de 5 puntos, cuyas opciones de
respuesta son las siguientes:

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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

1 = Totalmente en desacuerdo
2 = En desacuerdo
3 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4 = De acuerdo
5 = Totalmente de acuerdo

Esta escala permite medir el grado de satisfacción de los colaboradores en relación con los diferentes
aspectos evaluados.

3.3 Formato de la encuesta

Categoría: Cultura organizacional
Pregunta 1 2 3 4 5
Me identifico con los valores y principios de la empresa.
Considero que la empresa promueve un ambiente de trabajo respetuoso
e inclusivo.
Percibo que existe un compromiso real de la organización con el bienestar
de los empleados.
Estoy satisfecho con la forma en que se fomenta el trabajo en equipo
dentro de la empresa.

Categoría: Gestión de la comunicación

Pregunta 1 2 3 4 5
La información importante se transmite de manera clara y oportuna.
Los canales de comunicación internos son efectivos y accesibles.
Siento que puedo expresar mis ideas y opiniones sin temor a represalias.
Recibo retroalimentación útil y constructiva por parte de mis superiores.
Categoría: Gestión del cambio y la innovación
Pregunta 1 2 3 4 5
La empresa se adapta adecuadamente a los cambios internos y externos.
Considero que se fomenta la creatividad y la innovación en mi área de
trabajo.
Me siento apoyado al implementar nuevas formas de trabajar o procesos.
Los cambios en la organización se comunican de manera clara y anticipada.

Categoría: Actitudes
Pregunta 1 2 3 4 5
Me siento motivado a dar lo mejor de mí en mis tareas laborales.
Percibo que mi esfuerzo es valorado y reconocido por la empresa.

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 PRIMER AVANCE DEL PROYECTO

Estoy comprometido con el logro de los objetivos organizacionales.

Mi satisfacción en el trabajo influye positivamente en mi desempeño diario.

Categoría: Comportamiento individual u organizacional

Pregunta 1 2 3 4 5
Cumplo con mis responsabilidades de manera puntual y eficiente.
Colaboro activamente con mis compañeros para alcanzar metas comunes.
Respeto las normas y políticas establecidas por la organización.
Promuevo un ambiente laboral positivo en mi lugar de trabajo.

3.4 Justificación del instrumento

La encuesta de satisfacción laboral fue diseñada con base en dimensiones teóricas reconocidas en
estudios organizacionales, considerando aspectos como cultura organizacional, comunicación, gestión
del cambio, actitudes y comportamiento. Cada una de las preguntas elaboradas busca captar de manera
objetiva las percepciones, actitudes y comportamientos de los colaboradores respecto a su entorno
laboral.

La redacción de los ítems se realizó en primera persona para facilitar la autorreflexión y promover
respuestas más sinceras. Asimismo, se evitó el uso de términos valorativos o ambiguos, garantizando
claridad y objetividad en el instrumento.

La escala de medición empleada corresponde a una Likert de 5 puntos (1 = Totalmente en desacuerdo, 5

= Totalmente de acuerdo), ampliamente utilizada en estudios de satisfacción laboral debido a su
equilibrio y facilidad de análisis. Esto asegura que los resultados obtenidos puedan ser interpretados
cuantitativamente con validez y confiabilidad.

En conjunto, la encuesta constituye un instrumento metodológicamente sólido, apropiado y pertinente

para evaluar la satisfacción laboral dentro de la empresa.

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Anexos

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