GRH02 - Modificación, suspensión y extinción del contrato

de trabajo.
1.- Modificación del Contrato de Trabajo.
En este apartado te formulamos la siguiente pregunta:¿Crees que durante la relación
laboral pueden modificarse las condiciones pactadas entre empresario y trabajador?
La relación laboral surgida entre empresario y trabajador, en virtud del acuerdo
suscrito entre ambos y plasmado en el contrato de trabajo, puede verse afectada a lo
largo de la vida laboral por, diversas causas:
1. Se podrá modificar sus condiciones.
2. Se podrá suspender temporalmente.
3. Se podrá extinguir definitivamente.
Teniendo en cuenta las causas anteriores a lo largo de este primer epígrafe, nos
vamos a ocupar del estudio de la modificación del contrato de trabajo atendiendo
al artículo 39, 40 y 41 del E.T.
Estatuto de los Trabajadores: Es la norma básica que regula las relaciones
individuales de trabajo por cuenta ajena en España. Actualmente es un Texto
Refundido (compila diversas normas previas) con rango de Ley (Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores que deroga al Real Decreto Legislativo
1/1995, 24 de marzo).
Estas modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo pueden se pueden
clasificar en:
 Movilidad funcional.
 Movilidad geográfica.
 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Cada una de estas modificaciones son fruto de la posibilidad, que tiene el
empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades en la empresa o en
distintos centros de trabajo según, las necesidades de producción. A este poder del
empresario se le denomina ius variandi.
El empresario en virtud del poder de dirección que, le reconoce el estatuto de
los trabajadores y las necesidades de producción podrá realizar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, inicialmente pactadas. Estas
modificaciones son reguladas en los artículos mencionados anteriormente y se
refieren a cambio funcional, de lugar de trabajo y condiciones sustanciales
respectivamente.
1.1.- Movilidad Funcional: Concepto, Causas y
Efectos.
¿Conoces a alguien, que durante su contratación, el empresario le haya
encomendado funciones de categoría inferior o superior a las que venía
desempeñando? Según el artículo 39 del E.T., la movilidad funcional consiste,
en asignar al trabajador funciones o tareas distintas a aquellas por las que,
fue contratado inicialmente el trabajador. Existen distintos tipos de movilidad
funcional:

Tipos de Movilidad Funcional

Causas y
Tipos Subtipos
efectos

Dentro No existen.  No se
del exige
Grupo causa
Profesi alguna
onal o al
en empres
Catego ario.
rías
 No
equival
existe
entes
límite
tempor
al
siempr
e que,
no se
vulnere
n los
derech
os
fundam
entales
del
trabaja
dor.
 Misma
retribuc
Tipos de Movilidad Funcional

Causas y
Tipos Subtipos
efectos

ión.
 El
empres
ario
respeta
rá
titulaci
ón
exigida
para
cada
puesto,
formaci
ón del
trabaja
dor,
posibili
dad de
ascens
oo
promoc
ión
econó
mica.

Fuera 1. Movilidad Primer

del Descendent subtipo:
Grupo e (Funciones
 Exige
Profesi de categoría
justifica
onal o inferior).
ción
entre
2. Movilidad por
Catego
Ascendente necesid
rías
(Funciones de ades o
Profesi
Categoría causas
onales
superior). técnica
no
s,
equival
organiz
entes
ativas,
urgente
se
imprevi
sibles
Tipos de Movilidad Funcional

Causas y
Tipos Subtipos
efectos

de la
activida
d
product
iva.
 Por el
tiempo
impresc
indible.
 El
trabaja
dor
percibe
el
salario
de su
categor
ía.
 Los
represe
ntantes
de los
trabaja
dores
deben
estar
informa
dos.
Segundo
Subtipo:
 Exige
justifica
ción de
causas
econó
micas,
técnica
s,
organiz
ativas o
Tipos de Movilidad Funcional

Causas y
Tipos Subtipos
efectos

de
produc
ción.
 El
trabaja
dor
percibe
el
salario
de
categor
ía
superio
r.
 El
trabaja
dor
puede
reclam
ar el
ascens
oo
cobertu
ra de
vacant
e
cuando
, se
desem
peñe
por un
periodo
superio
r a seis
meses
durante
un año,
u ocho
meses
durante
dos
 Tipos de Movilidad Funcional

Causas y
Tipos Subtipos
efectos

años.

Autoevaluación
Ana, trabaja como oficial de primera en un taller de delineación de
arquitectos. Por necesidades de producción se le comunicará que, pasará a
realizar las funciones de oficial de segunda hasta que, se cubra la vacante.
¿De qué tipo de movilidad se trata?, ¿Qué salario le corresponde percibir? Y
¿Cuál es el tiempo máximo?
 Es una movilidad dentro de la misma categoría profesional, mantendrá el
mismo salario por la que, fue contratada y el plazo máximo será de un año.
 Es una movilidad descendente, mantendrá el mismo salario que, aparece en
su contrato. El plazo máximo que, tiene la empresa para, cubrir la vacante es
de seis meses, para que vuelva a su puesto inicial, cubriendo la vacante de
oficial de segunda otro trabajador.
 Se trata de una movilidad descendente en la que el salario se reducirá.
 Ninguna de las anteriores es correcta.
Muy bien, has captado la idea.

1.2.- Movilidad Geográfica: Concepto, Causas y

Efectos.
¿Qué opinión tienes acerca de la estabilidad en el trabajo? La movilidad
geográfica consiste en la facultad que tiene el empresario de poder, trasladar al
trabajador de forma definitiva o bien en el desplazamiento temporal del mismo a otro
centro de trabajo de otra localidad, aunque implique un cambio de residencia
habitual del trabajador. En ambos casos debe ser justificado por razones técnicas,
económicas, organizativas o productivas. Tal como, se puede deducir de la
definición anterior existen dos tipos de movilidad geográfica: El Traslado y
el Desplazamiento.
1. Traslados: Traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo, que le
exige un cambio de residencia permanente, indefinida o por un tiempo mayor
a doce meses en un periodo de tres años. Los requisitos que deben darse
son: Que, concurran las circunstancias anteriores, comunicarlo al
trabajador treinta días antes de su efectividad y abonar los gastos
ocasionados por el traslado.
El trabajador ante esta situación puede optar por:
1. Aceptar.
 2. Trasladarse, pero, sino está de acuerdo con la decisión, impugnarla ante el
juzgado de lo social. Quien declarará el traslado justificado o injustificado, y se
le debe indemnizar en los términos previstos por el despido improcedente
(cuarenta y cinco días de salario por año de servicio).
3. Solicitar la Extinción del contrato de trabajo, teniendo derecho el
trabajador a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio
con un límite de doce mensualidades.
Juzgado de lo social: Son los juzgados encargados de conocer los asuntos en
materia del derecho social.
Despido improcedente: El empresario despide al trabajador sin causa justificada
alguna.
El traslado, puede ser individual o colectivo siempre que afecte a un grupo de
personas tal como se refleja en la siguiente tabla:

Nº afectados en un traslado
colectivo

Nº de
Plantilla
trabajadores

Menos de
Mínimo 10
100

Entre 100 y
Mínimo 10 %
299

300 o más Mínimo 30

Autoevaluación
Un trabajador es destinado a un centro de trabajo de su empresa, en una
localidad distinta, y ello conlleva un cambio de residencia. ¿Qué opciones
tiene el trabajador?
 Aceptar el traslado abonando la empresa los gastos ocasionados y acudir al
juzgado de lo social.
 Una primera opción es, aceptar el traslado abonando la empresa los gastos
ocasionados, una 2ª opción es, extinguir el contrato y cobrar la indemnización
correspondiente de veinte días de salario por año trabajado y una tercera
opción es, acudir al juzgado de lo social y si el traslado es injustificado el
trabajador puede reincorporarse al trabajo de origen o ser indemnizado por
despido improcedente.
 Extinguir el contrato, cobrar la indemnización de veinte días de salario por año
trabajado y acudir al juzgado de lo social.
 Ninguna de las anteriores.
Muy bien, has captado la idea.
1.2.1.- Desplazamientos.
Debes saber que dentro de la movilidad geográfica, también se contemplan
los desplazamientos. Ante este caso, el empresario podrá cambiar
temporalmente el lugar del trabajo de sus trabajadores, por un tiempo
menor a doce meses en un periodo de tres años. Los requisitos que, deben
darse son:
 Qué existan las razones y causas indicadas anteriormente que lo justifiquen.
 Si el desplazamiento dura más de tres meses, la empresa debe informar al
trabajador con al menos cinco días de antelación.
El trabajador, si acepta el desplazamiento, tiene derecho a:
 Abono salario, gastos de viaje y dieta.
 Permiso retribuido en su domicilio de origen de cuatro días laborables por cada
tres meses de desplazamiento.
 Quién no esté de acuerdo con la decisión lo podrá impugnar ante el juzgado de
lo social. Siendo el juzgado quien decida si va a ser desplazado o trasladado.
 La trabajadora, víctima de violencia de género goza de derecho preferente
para, ocupar puesto de trabajo de categoría equivalente al que venía
desempeñando.
 Los desplazamientos que, en un periodo de tres años exceda de doce meses
se considera traslado.
 Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer en el
puesto.

Procedimiento para calcular las indemnizaciones

Cálculo de indemnizaciones

1. Comprobar la antigüedad del trabajador.

2. Hallar el salario/día que cobra el trabajador. El salario diario puede variar en

función de la práctica de la empresa es decir:
o Salario Día=salario mensual (incluyendo prorrata de las pagas extras /
30 días).
o Salario Día=salario mensual (incluyendo las pagas extras / 360 días).

3. Comprobar el número de días de indemnización que le corresponde según

tipo de modificación o extinción sufrida.

4. Multiplicar el salario diario por el número de días de la indemnización y por

 Procedimiento para calcular las indemnizaciones

Cálculo de indemnizaciones

el número de años trabajados.

5. Indemnización = salario diario * número de días de la indemnización *

número de años trabajados

1.3.- Modificación sustancial de las condiciones de

trabajo.
¿Piensas que a un trabajador le pueden cambiar el horario de trabajo para el que, fue
contratado? Hasta ahora, hemos estudiado dos tipos de modificaciones: movilidad
funcional y geográfica. Existe un tercer tipo de cambio, que el empresario puede
efectuar en el contrato y son las Modificaciones sustanciales en las condiciones
de trabajo. Reproducen este tipo de modificación cuando afectan a una serie de
materias, y se dan una serie de requisitos que, se reflejan en la siguiente tabla:

Modificación Sustancial

Materias afectadas Opciones Requisitos Notificación

 Horario. En cambio de: El empresario El empresario debe

horario, jornadas debe alegar notificarlo al
 Jornada de
y turnos el causas de trabajador treinta
Trabajo.
trabajador, sino carácter días antes de la
 Régimen de está de acuerdo técnico, fecha en que, se
trabajo a Turnos. puede extinguir económico, produzca.
su contrato con organizativo o Respetando con
 Sistema de derecho a una de producción estos cambios
trabajo y indemnización que, a su vez la FP del trabajador,
rendimiento. de veinte días contribuya a su dignidad, sin que
 Sistema de de salario por mejorar la suponga
año de servicio situación humillaciones o
 Modificación Sustancial

Materias afectadas Opciones Requisitos Notificación

Remuneración.
 Cambios de
puestos de con límite de económica de la cambios de
trabajo en nueve meses. empresa. carácter vejatorio.
categorías no
equivalentes.

El trabajo a turnos es ”aquél que es desarrollado por distintos grupos sucesivos,

cumpliendo cada uno una jornada laboral, de manera que se abarca un total entre
dieciséis y veinticuatro horas de trabajo diario”.
Esta modificación puede ser individual o colectiva. Ante una modificación
individual el trabajador puede optar por: Aceptar, impugnar la decisión ante
el juzgado de lo social, (si se considera justificada, el trabajador deberá ser
repuesto en sus condiciones anteriores) o puede optar por extinguir el contrato de
trabajo con derecho a la indemnización citada antes.
Ante una modificación de carácter colectivo requiere un periodo de consulta, de
al menos, quince días, con los representantes de los trabajadores. El empresario
decidirá la decisión final con un periodo de preaviso de treinta días, pudiéndose
reclamar colectivamente o individual. Debe afectar a un número de trabajadores
igual que para el traslado. El trabajador disconforme puede impugnarlo ante la
jurisdicción.
Autoevaluación

2. Suspensión del contrato de trabajo.

 Diferenciar y clasificar las distintas causas de extinción del contrato de trabajo.
 Identificar los distintos tipos de despidos, así como sus causas y efectos.
 Calcular las liquidaciones e indemnizaciones por los distintos tipos de despido.
En determinadas ocasiones se interrumpen de forma temporal las obligaciones
derivadas del contrato: el trabajador/a no trabaja y el empresario/a no le paga.
En estas circunstancias, se produce la suspensión del contrato; ahora bien,
cuando desaparece la causa de la suspensión, el trabajador se reincorpora a su
puesto generándose de nuevo las obligaciones derivadas del mismo (artículo 45 del
ET).
En determinadas ocasiones, para realizar la suspensión del contrato, es preciso
comunicar a la empresa esta circunstancia por escrito. En la siguiente imagen
puedes observar una comunicación de suspensión del contrato de trabajo.
En la siguiente imagen tienes una carta de despido:

En el siguiente enlace puedes ver el artículo 45 del ET:

Artículo 45 del ET.

2.1. Causas de suspensión del contrato.

En el siguiente enlace puedes ver las causas más comunes de absentismo laboral:
Anexo II. Las causas más comunes de absentismo laboral.
Has de tener presente que para que se produzca una suspensión del contrato laboral
se tienen que producir determinadas causas, pudiendo ser de dos tipos: voluntarias
o involuntarias.
En 2020 se añadió un procedimiento específico y simplificado para las suspensiones
de contrato y reducciones de jornada directamente relacionados con la situación de
crisis originada por la COVID 19.

Causas voluntarias de suspensión del trabajo

Tipo Descripción

Mutuo acuerdo de Es necesario que el acuerdo se produzca de manera expresa,

las partes aunque no es necesario que figure por escrito.

Puede haber en el contrato de trabajo alguna cláusula por la

Las consignadas que se pueda suspender el mismo. Al estar éste firmado por
en el contrato ambas partes, obliga a las dos, salvo que la cláusula sea
ilegal.

Si el empresario o empresaria considera que hay riesgo para

la seguridad de los bienes o las personas, puede realizar un
cierre legal de la empresa y los contratos quedan
Cierre legal del suspendidos.
empresario
En este caso, el trabajador o trabajadora no tendrá derecho a
percibir su salario, salvo que el cierre sea declarado ilegal
posteriormente.

Si el trabajador o trabajadora comete alguna de las faltas

Imposición de tipificadas en el convenio colectivo, podrá ser sancionado por
medidas disciplina el empresario o empresaria, siendo la sanción de empleo y
rias sueldo.

Es uno de los derechos constitucionales que tiene toda

Huelga persona trabajadora. Mientras se encuentre en esta
situación, su contrato quedará suspendido.

Siempre y cuando su ejercicio imposibilite la prestación del

trabajo. El trabajador o trabajadora solicitará la
Ejercicio de cargo reincorporación al puesto de trabajo reservado en el plazo de
público
30 días naturales una vez finalizado el ejercicio del cargo
público.
 En este caso el contrato queda suspendido por un período de
Excedencia
tiempo concreto, previamente pactado.

Causas involuntarias de suspensión del trabajo

Tipos Descripción

Situación en la que una persona trabajadora se puede

Incapacidad encontrar como consecuencia de haber sufrido un accidente
temporal (IT) laboral, accidente no laboral, enfermedad profesional o
enfermedad común.

La madre biológica, y el progenitor distinto a la madre

biológica, suspenderán el contrato durante 16
semanas, ampliables 1 semana más para cada progenitor por
cada hijo/a, a partir del segundo o en caso de discapacidad del
mismo.
La duración es la misma en caso de adopción, guarda con fines
de adopción o acogimiento.

Nacimiento y Distribución del tiempo de suspensión (art. 48.4 del ET):

cuidado del  6 semanas ininterrumpidas y a jornada completa
menor inmediatamente posteriores al parto o resolución.
 El resto en periodos semanales de forma acumulada o
interrumpida, en jornadas completas o parciales, según
decidan los progenitores, adoptantes o acogedores
(desde el final de las 6 semanas obligatorias hasta que
el menor cumpla 12 meses).
 La madre biológica puede iniciar la suspensión hasta
cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

La suspensión finalizará en el momento en que comience la

Riesgo durante
suspensión del contrato por maternidad o cuando finalice la
el embarazo
situación de riesgo.

Riesgo durante
Finalizará la suspensión cuando el lactante cumpla nueve
la lactancia
meses o finalice la situación de riesgo.
natural

Privación de
Siempre y cuando no haya sentencia condenatoria firme.
libertad

Fuerza mayor Es aquella situación que no se ha podido prever, o que,

 temporal previéndola, no se ha podido evitar (art. 47 del ET).

Ser víctima de La duración de esta suspensión, en general, no puede exceder

violencia de de 6 meses. La trabajadora en esta situación tiene derecho a
género cobrar la prestación por desempleo.

Económicas, Esta suspensión ha de ser autorizada por la Autoridad Laboral.

técnicas,
organizativas o El procedimiento se denomina Expediente de Regulación
de producción Temporal de Empleo (ERTE).

2.2. Las excedencias.

Ya hemos visto anteriormente que la excedencia es uno de los supuestos de la
suspensión voluntaria del contrato (art. 46 del ET).
Tal y como puedes ver en el siguiente gráfico, cuatro son los tipos de
excedencias existentes.
1. Forzosa.
2. Voluntaria.
3. Por cuidado de hijos.
4. Por cuidado de familiares.
Vamos a ver las principales características de cada una de ellas:

Excedencia forzosa

Causa Duración Características

Por designación o elección El período de

para un cargo público que excedencia computa a
imposibilite la asistencia al los efectos de
Mientras dure el
trabajo. antigüedad.
ejercicio del cargo
Para ejercer funciones representativo.
sindicales de ámbito Reserva del puesto de
provincial o superior. trabajo.

Excedencia voluntaria

Causa Duración Características

Los trabajadores con

una antigüedad en la
No computa a los efectos de
 antigüedad.

Necesidad empresa de al menos No genera derecho a reserva del puesto

del un año tienen derecho de trabajo. Sólo tiene derecho
trabajador y por un plazo no menor a preferente sobre las vacantes de igual
de forma cuatro meses ni o similar categoría a la suya que se
voluntaria. superior a cinco años. produjeran en la empresa.
Se puede volver a ejercer este derecho
si han transcurrido cuatro años desde el
final de la anterior excedencia.

Excedencia por cuidado de hijos y familiares

Causa Duración Características

Hasta 3 años
Computa a los efectos de
Por cuidado de hijo, por desde su
antigüedad.
naturaleza o por adopción, o nacimiento,
en los supuestos de adopción o Tiene derecho a la
acogimiento. acogimiento. asistencia a cursos de
formación.

Por cuidado de un familiar, Durante el primer año se

La duración no reserva el puesto de
hasta el segundo grado de
puede ser trabajo ampliado en caso
consanguinidad o afinidad,
superior a dos de familias numerosas.
que por razones de edad,
años, salvo que
accidente, enfermedad o Transcurrido ese tiempo
en el convenio
discapacidad no pueda solo tiene derecho a un
colectivo se
valerse por sí mismo, y no puesto de trabajo de
establezca una
desempeñe actividad igual o similar categoría.
duración mayor.
retribuida.

Ejercicio Resuelto
Miriam Pazo es una de las abogadas que trabaja en la empresa de Lucía. Tiene un
contrato indefinido que firmó ahora hace 5 años.
Desea pedir una excedencia de tres años para abrir un bufete de abogados.
1. ¿Tiene derecho a la excedencia?
2. Pasados los tres años de excedencia, ¿podrá reincorporarse a su puesto de
trabajo?
Puesto que su antigüedad en la empresa es superior a un año, tiene derecho a una
excedencia voluntaria de entre 4 meses y 5 años.
1. Al terminar el período de excedencia podrá ocupar la vacante que hubiera de
igual o similar categoría a la suya. Si no hay vacante, tendrá un derecho
 preferente sobre las que se produzcan, pero no tiene derecho a la reserva del
puesto de trabajo.

2. Cuando una persona trabajadora tiene un hijo o una hija se produce una
suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor.
3. Puedes consultar la siguiente página para ampliar:
4. Suspensión contrato nacimiento

3. Extinción del contrato de trabajo.

Se entiende por extinción del contrato de trabajo la finalización de la relación
de dependencia del trabajador con el empresario, lo que lleva consigo el cese
o liberación de las respectivas obligaciones contractuales (artículos 49 a 57 del
ET).
A diferencia de lo que sucede con la suspensión del contrato, en la extinción se
rompe totalmente la relación laboral.
Para saber más
En los siguientes enlaces puedes ver los artículos 49 a 57 del ET:
Artículos 49 a 57 del ET.

3.1. Causas de extinción del contrato.

Al igual que sucedía con la suspensión, varias son también las posibles causas por las
que se puede extinguir un contrato de trabajo, estando clasificadas en cuatro grupos:
1. Por voluntad de las partes.
2. Por voluntad del empresario.
3. Por voluntad del trabajador.
4. Por causas externas a las partes.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LAS PARTES.
Tanto el trabajador como el empresario están de acuerdo en finalizar la relación
laboral, no tiene derecho el trabajador a ninguna indemnización, salvo que
legalmente se establezca lo contrario, como es el caso de algunos contratos
temporales.

Tipo Características

El trabajador o trabajadora no tiene derecho a cobrar la prestación por

Mutuo acuerdo desempleo.

Si la duración del contrato de trabajo es superior a un año, la empresa

Cumplimiento deberá comunicar al trabajador o la trabajadora la extinción del mismo
de la duración con un preaviso mínimo de 15 días.
 Se pueden estipular en el contrato cláusulas por las que se extingue el
Causas contrato, pero éstas no pueden ser fraudulentas.
pactadas

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.

En este caso hablamos de despido, dando lugar a varios tipos: por causas
objetivas, disciplinario, colectivo y por fuerza mayor.

Tipos Descripción

Se debe a las siguientes causas (art. 52 y 53 del ET):

 Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con
posterioridad a su colocación.
 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
de su puesto.
 Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen las referencias establecidas en la
Por causas normativa laboral.
objetivas  Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en
número inferior a lo establecido para el despido colectivo.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización
de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

La autoridad laboral podrá declarar el despido como procedente,

improcedente o nulo.

Disciplinario En este caso los motivos son (art. 54 y 55 del ET):

 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o
puntualidad al trabajo.
 La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
 La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo.
 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de
trabajo normal o pactado.
 La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente
al trabajo.
 Debe estar fundamentado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
 Se tramitan como Expedientes de Regulación de Empleo (ERE)
 Afecta dentro de un periodo de 90 días al menos a:
o 10 trabajadores en empresas de menos de 100

o 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y

300
o 30 trabajadores en empresas de más de 300

o la totalidad de la plantilla en caso de cierre de la empresa

Colectivo (mínimo 6 trabajadores).
 Se abrirá un periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos y atenuar sus consecuencias.
 La autoridad laboral estará presente en todo el proceso.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización
de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

La autoridad laboral podrá declarar el despido como procedente,

improcedente o nulo.

Por fuerza Se produce una circunstancia que imposibilite definitivamente la

mayor prestación del trabajo.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

En este caso es decisión del trabajador dar por finalizada la relación laboral, haya o
no causa justificada para ello.

Tipo Características

No es necesario que exista alguna causa, debiendo el trabajador

preavisar con una antelación mínima de 15 días (salvo que el convenio
Dimisión estipule otra cosa).
El trabajador o trabajadora no tiene derecho a recibir indemnización ni
subsidio por desempleo.

Abandono El trabajador o trabajadora deja de acudir a su puesto de trabajo sin

decir nada al empresario o empresaria.
 En esta situación, la empresa puede pedir daños y perjuicios.

El incumplimiento puede ser debido a:

 Modificaciones sustanciales que afecten a la formación
profesional o a la dignidad de la persona trabajadora.
Incumplimien
to grave del  El retraso o falta de pago continuado.

empresario  Otro incumplimiento grave por parte del empresario o

empresaria.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir la indemnización
por despido improcedente.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS EXTERNAS A LAS PARTES.

Características

 En este caso los motivos son:

 Muerte, jubilación, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador.
 Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la
personalidad jurídica de la empresa contratante.

Ejercicio Resuelto
Miguel Portero fue contratado en la empresa "El 33, S.A." hace ahora cinco años.
Desde hace ocho meses la empresa ha sufrido un descenso considerable en el
volumen de pedidos, por lo que se ha retrasado en el pago de los salarios de manera
continua, no pagando los salarios desde hace cuatro meses. Miguel, ante esta
situación, decide dar por finalizada la relación laboral.
¿Es posible? ¿Qué requisitos se han de cumplir, relacionados con el impago de los
salarios, para que le trabajador pueda rescindir su relación laboral?
La jurisprudencia ha dado los siguientes criterios:
El impago o el retraso deben ser graves y continuados en el tiempo, no esporádicos y
de poca cantidad.
El impago debe referirse al salario, no a los conceptos no salariales (artículo 28.2 del
ET).
La simple negligencia del empresario en el pago puntual del salario es suficiente, es
decir, no es necesario que se acredite la culpa.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, el trabajador que durante aproximadamente un
año lleve sufriendo retrasos continuados en el pago de salarios, tiene derecho a
rescindir su contrato con una indemnización de 33 días por año de servicio con un
máximo de 24 mensualidades, como si fuera un despido improcedente.
Debido a la situación de crisis que está sufriendo nuestra economía, la principal
competidora de la empresa donde trabaja Alejandro ha quebrado, por lo que, una vez
iniciado el procedimiento legal correspondiente, ha declarado el cese definitivo de su
actividad, despidiendo a los 27 trabajadores de su plantilla.
1. ¿Cuál ha sido la causa del despido?
2. ¿Puede ser considerado como despido colectivo?
La causa del despido por voluntad de la empresa, derivada de causas económicas.
1. Sí que puede ser considerado como colectivo, ya que el despido afecta a la
totalidad de la plantilla y son más de 6.
En la gestoría donde trabaja Lucía han sucedido en los últimos meses unas
circunstancias cuya consecuencia ha sido la extinción de diversos contratos de
trabajo. Ayudándote de los contenidos del epígrafe resuelve las siguientes
cuestiones:
1. Julián, auxiliar administrativo del departamento de personal, llega
habitualmente 10 minutos más tarde del horario establecido. Alega como
justificación que el autobús solamente pasa cada 45 minutos, por lo que, si
coge el anterior, llega 15 minutos antes al ¿Puede ser despedido por este
motivo?
2. Raquel, la recepcionista, acudió un día a trabajar bajo los efectos del ¿Puede
ser considerada como infracción grave que justifique la expulsión de la
empresa?
Sí que puede ser despedido, de acuerdo con el artículo 54 a) del ET, ya que el motivo
no es
1. No, para que pueda ser expulsada de la empresa tiene que acudir al trabajo
bajo los efectos del alcohol de forma habitual.
Autoevaluación
Relaciona cada circunstancia a la que se hace referencia, con el tipo de
extinción adecuada.
Escribiendo el número asociado al tipo de extinción en el hueco
correspondiente.

Ejercicio de relacionar

Circunstancias de extinción del contrato Relaci

Tipo de extinción.
de trabajo ón

Un trabajador que roba en la empresa. 3 1. Mutuo acuerdo.

Trabajador y empresario están de acuerdo con 1 2. Abandono.

 Ejercicio de relacionar

Circunstancias de extinción del contrato Relaci

Tipo de extinción.
de trabajo ón

poner fin al contrato de trabajo.

El trabajador desaparece de la empresa sin dar 3. Causas consignadas

2
explicaciones. en contrato.

Su puntuación es 3/3.
El trabajador que roba está incumpliendo una de las cláusulas del contrato, si las 2
partes de la relación laboral están de acuerdo en poner fin existe mutuo acuerdo y si
el trabajador se va de la empresa sin decir nada se considera abandono.
Autoevaluación
Un trabajador presta sus servicios en una empresa, desde el 01-02-2006. El
día 12-11-2021 comunica a la dirección de la empresa a través de un
preaviso escrito, su voluntad de rescindir su relación laboral al finalizar la
jornada el día 30-11-2021. ¿Es correcto el plazo de preaviso?
Verdadero.
Falso.
Sí porque, es un caso de dimisión del trabajador y debe notificarlo por escrito a la
empresa, con un plazo mínimo de preaviso de quince días o lo establecido por
contrato o en convenio colectivo.
Debes conocer
A través de esta página accedemos del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores que deroga al RD legislativo 1/1995, 24 de Marzo por el que, se aprueba
el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores. Para que, el alumno
analice el art.49. Extinción del contrato.
Texto refundido del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Art. 49 de la Ley ET.
Debes conocer
Un ERE y un ERTE son dos instrumentos similares, pero con consecuencias muy
distintas. Las dos fórmulas se contemplan en el Real Decreto Ley 3/2012 como
instrumento para que las empresas puedan dar respuesta a las
diferentes situaciones económicas, técnicas, organizativas o de
producción por las que atraviesan.
Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es una instrumento que está
regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una fórmula
de despido efectiva y firme, que se aplica cuando la empresa cesa por completo su
actividad. Es decir, cuando baja la persiana definitivamente. A veces, sin embargo,
ocurre que aunque la empresa no cierra, pero busca reducir los empleados. Los
trabajadores tienen derecho (siempre que cumplan las condiciones) a percibir una
prestación por desempleo del 100%.
En resumen, hay que tener en cuenta que en un ERE:
 Tiene una duración indefinida.
 Los despidos son firmes y efectivos.
 El trabajador tiene derecho al desempleo.
Un ERTE (Expendiente de Regulación Temporal de Empleo), como su propio
nombre indica, la principal diferencia entre un ERE y un ERTE es la temporalidad.
Este se recoge en el artículo 47 del Estatuto de Trabajadores y las consecuencias del
mismo tienen una duración determinada. En este caso, no estamos hablando de un
despido, sino de una suspensión temporal que puede afectar a toda o a una parte de
la plantilla de una empresa y que puede materializarse tanto en una reducción
temporal de la jornada como en una suspensión temporal del contrato.
Así, podemos concluir que un ERTE:
 No implica el despido de los trabajadores, sino una suspensión temporal
 Puede aplicarse a toda la plantilla o solo a una parte de la misma
 El trabajador puede percibir un pago porcentual
 No hay una duración máxima establecida por ley (siempre y cuando la
empresa demuestre que las causas por las que presentó el ERTE siguen
produciéndose)
 En principio, los afectados por un ERTE no tienen derecho a percibir una
indemnización ni a rescindir su contrato

 3.2. La conciliación laboral.

 En algunas ocasiones el trabajador puede que no esté de acuerdo con la
extinción de su contrato de trabajo, debiendo realizar entonces las
siguientes actuaciones:

 Solicitar el acto de conciliación. Plazo: 20 días.
 La Autoridad Laboral, en un plazo no superior a 15 días desde que se presentó
la solicitud, fijará día y hora para celebrar la conciliación.
 Si hay acuerdo, se llevarán a cabo éstos.
 Si no hay acuerdo, el trabajador podrá presentar una demanda ante el Juzgado
de lo Social.
 El acto de conciliación se realiza ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación (SMAC), pudiendo concluir éste de alguna de las siguientes
maneras:
 Sin avenencia. No se ha llegado a un acuerdo, por lo que el trabajador o
trabajadora acudirá a presentar su demanda al Juzgado de lo Social. En este
 caso puede haber conciliación judicial o celebración del juicio, calificando el
despido como procedente, improcedente o nulo.
 Con avenencia. Se ha llegado a un acuerdo, por lo que el trabajador o
trabajadora será readmitido o indemnizado.
 Si la persona trabajadora no comparece, ni justifica su ausencia, se tendrá por
no presentada la papeleta y serán archivadas las actuaciones.
 Si es el empresario/a el que no comparece, la conciliación se considerará
intentada y no lograda, aunque posteriormente el Juez o el Tribunal, deberá
apreciar la existencia de mala fe por parte del empresario si la
incomparecencia fuera injustificada.

 Ejercicio Resuelto
 Javier López es uno de los profesores que imparte clase en la academia donde
trabaja Alejandro. El día 10 de abril le comunican que, debido a las faltas
continuadas al trabajo, rescinden la relación laboral. Ayudándote de la página
Web del SMAC de Madrid que hemos puesto a tu disposición anteriormente,
contesta a las siguientes preguntas:
 En este caso, ¿se puede presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC?
 ¿De cuántos días dispone Javier para presentar la solicitud de conciliación?
 ¿Qué sucede si Javier no acude al acto de conciliación?
 Si en el acto de conciliación hay acuerdo entre él y la empresa, ¿cuáles son las
posibles alternativas que tendrá Javier?
R/:
 Sí que puede ser presentada la papeleta, ya que se trata de un
 Dispone de 20 días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo
Social, por lo que antes de esos 20 días tendrá que presentar la solicitud de
conciliación.
 Se tendrá como no presentada la papeleta y se archivarán las
 Javier podrá ser indemnizado o readmitido en la empresa.

3.3. Calificación del despido y efectos.

 Conocer qué tipo de acciones legales puede realizar un trabajador que es
despedido.
 Identificar qué tipo de indemnización puede percibir.
Un despido puede ser calificado de 3 formas:
Tipos de despido.

 Cuando ha quedado acreditada la causa alegada por el empresario/a.

 La relación se acaba sin derecho a indemnización salvo en el caso de ex
PROCEDENTE
objetivas, que será de 20 días de salario por año trabajado con un máxi
mensualidades.

IMPROCEDEN  Cuando no se acredite la causa alegada por el empresario y por defecto

TE  El empresario/a podrá elegir entre readmitir al trabajador pagándole los
tramitación (desde el despido hasta la sentencia) o despedirle con una i
33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidad
  Si el despedido es un representante legal de los trabajadores la decisión
trabajador/a.

 Cuando los motivos son discriminatorios o se hayan violado

derechos fundamentales de la persona trabajadora.
 Si afecta a las personas trabajadoras durante la suspensión de su
NULO
contrato por nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante
embarazo y la lactancia natural, etc…
 El trabajador/a será readmitido.
Para saber más
En la siguiente web tienes una calculadora de indemnizaciones por los diferentes
motivos de extinción de contratos de trabajo.
Calculadora indemnizaciones

3.4. El finiquito.
Anteriormente te hemos explicado las posibles causas en las cuales se produce
una extinción del contrato de trabajo, pero debes tener en cuenta que cuando
éste se produce, la empresa debe presentar a la persona trabajadora un documento
para liquidar las cantidades que se le deben: el llamado finiquito.
El finiquito es un documento en el que se declara la extinción de la relación laboral
y que ambas partes tienen sus deudas saldadas.
Has de tener muy en cuenta que, aunque el finiquito representa la extinción de la
relación laboral, su firma no implica que el trabajador esté de acuerdo con el
despido, pudiendo reclamar ante los Juzgados de lo Social si considera que ha sido
improcedente.
Los datos que deben figurar en el finiquito son:
 Identificación de las partes. Recoge los datos identificativos del trabajador
y de la empresa.
 Devengos. El finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones
devengadas por la persona trabajadora y todavía no percibidas y, en su caso,
puede incluir también la correspondiente indemnización. Concretamente,
están constituidas por:
o Los salarios del último período no abonado.
o La parte proporcional de las gratificaciones (pagas)
extraordinarias pendientes de vencimiento.
o Las vacaciones no disfrutadas. Se calculan desde el 1 de enero del
año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes trabajado.
En los supuestos de extinción del contrato, pueden darse varias
circunstancias:
 Que sí estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la
extinción de la relación laboral. En este caso, sería el trabajador
el deudor de los días disfrutados de más en proporción al tiempo
trabajado.
 Que se hubiera disfrutado sólo el tiempo correspondiente. No
existe en este caso crédito alguno a favor ni del empresario ni del
trabajador.
 Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único
caso en el que pueden ser sustituidas por una cantidad
económica.
 o Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente
se abonan con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse
anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas
extraordinarias.
o Todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.
o Posibles indemnizaciones, como puede ser el caso de algunos contratos
de duración determinada o del despido del trabajador que la empresa
reconozca como improcedente.
o Los salarios de tramitación, en su caso.
 Deducciones. El finiquito también debe incluir los conceptos por los que al
trabajador se le retiene o se le descuenta dinero. Como sabemos, son
principalmente las:
o Aportaciones a la Seguridad Social. Retenciones a cuenta del IRPF.
Debes tener presente que las indemnizaciones por despido
improcedente no tienen ningún tipo de retención, siempre y cuando no
superan los límites establecidos por ley.
 Liquidación y firma. Se establece la cantidad que debe cobrar el
trabajador/a y que debe abonarse en el momento de la firma, bien en efectivo
o con talón.
 Recibido no conforme. Frase que debe añadir el trabajador cuando no
entiende el finiquito o no está conforme con alguno de sus elementos.
Cuando se finaliza una relación laboral, además del finiquito, la empresa está
obligada, por un lado, a entregar el certificado de empresa para que el trabajador
o trabajadora pueda pedir, siempre que tenga derecho, la prestación por desempleo;
y, por otro lado, debe poner en conocimiento de la representación legal de los
trabajadores los documentos que ponen fin a una relación laboral determinada.

3.5. Cálculo del finiquito.

Ahora vamos a realizar los cálculos relacionados con el finiquito a través de un

ejemplo guiado.
Partimos de la siguiente situación:
Antonio Pérez Montoya es despedido por causas objetivas el 14/03/2021. Lleva
trabajando en la empresa desde el 01/02/2019. Las retribuciones que viene
percibiendo son:
 Salario Base: 1.200 €
 Plus convenio: 210 €
 Plus de transporte: 150 €
Además, tiene derecho a dos pagas extra por importe de salario base cada una, que
se cobran en junio (con devengo semestral del 1 de enero a 30 de junio) y en
diciembre (con devengo semestral del 1 de julio a 31 de diciembre.
Le corresponden 30 días de vacaciones al año y aún no había disfrutado ningún día.
En vacaciones no cobra el plus de transporte.
La retención que se le practica es del 9%.
A. DEVENGOS
a. Salario de 14 días del mes en curso (del 1 de marzo al 14 de marzo):
Calculamos el salario diario y lo multiplicamos por los días trabajados.
(1200+210+150)/30= 52 €/día 52€/día * 14 días = 728 €
b. Parte proporcional de la paga extra de junio (devengo semestral):
Ha trabajado enero, febrero y 14 días de marzo (30+30+14) = 74 días
Hallamos el importe diario de la paga extra y lo multiplicamos por los días
devengados.
1200/180= 6,67 €/día 6,67 €/día * 74 días = 493,58 €
c. Parte proporcional de la paga extra de diciembre (devengo semestral):
No le corresponde nada porque en ese periodo no ha trabajado.
d. Vacaciones no disfrutadas
Determinamos los días que le corresponden, hallando la parte proporcional.
30/260= 6,17 días
Fijamos el importe diario de las vacaciones y lo multiplicamos. No se incluye el plus
de transporte porque en vacaciones no lo cobra.
(1200+210)/30= 47 €/día 47 €/día * 6,17 días de vacaciones = 289,99 €
e. Indemnización. Le corresponden 20 días por año trabajado, prorrateando por
meses los periodos inferiores al año con un máximo de 12 mensualidades.
Tenemos que calcular los días que le corresponden y el importe diario.
Tiempo trabajado desde el 01/04/2019 al 14/03/2021 que corresponde a 2 años, 1
mes y 14 días 26 meses, a razón de 20 días/12 meses.
26*20/12 = 43,33 días de indemnización.
Para calcular el importe diario hay que partir del salario anual sin incluir las
percepciones no salariales y dividir entre 365 (así lo indica el Tribunal Supremo.
(1200+210) *12 + 2*1200=19.320 € 19.320/365 = 52,93 €/día
Por lo que resulta una indemnización de 52,93 * 43,33 = 2.293,45 €
B. DEDUCCIONES
f. Aportaciones a la Seguridad Social:
Primero calculamos las bases de cotización y luego se aplican los tipos
correspondientes:
 Remuneración mensual: 560 + 98 + 70 + 289,99 = 1.017,99 €
 Prorrata Pagas extra: 2*1.200 €/12 = 200 € 200€*14/30 = 93,33 €
 BCCC = 1.017,99 +93,33 = 1.111,32 €
 BCCP = 1.111,32 € puesto que no hay horas extraordinarias.
g. IRPF
Todas las percepciones están sujetas a tributación, salvo la indemnización:
(728 + 493,58 + 289,99) * 0,09 = 136,04 €
En la siguiente imagen puedes ver el finiquito del trabajador:

Ejercicio Resuelto
Adela Domínguez fue despedida el día 2 de octubre del presente año, tras ocupar dos
años su puesto de limpiadora en la empresa donde trabaja Lucía. Por contrato,
cobraba un salario base mensual de 1.080€, un plus de penosidad diario de 2 € y dos
pagas extraordinarias iguales al salario base cada una con devengos semestrales.
¿Cuánto tendrá que pagar la empresa como finiquito sabiendo que Adela había
disfrutado de 5 días de vacaciones y no tiene derecho a indemnización?
Salario de los 2 días del mes en curso (del 1 de octubre al 2 de octubre):
Calculamos el salario diario y lo multiplicamos por los días trabajados.
38 €/día 38€/día * 2 días = 76 €
1. Parte proporcional de la paga extra de verano (devengo semestral):
No le corresponde nada porque ya la cobró en su momento.
1. Parte proporcional de la paga extra de navidad (devengo semestral):
Ha trabajado julio, agosto, septiembre y 2 días de octubre (30+30+30+2) = 92 días
Hallamos el importe diario de la paga extra y lo multiplicamos por los días
devengados:
6 €/día 6 €/día * 92 días = 552 €
1. Vacaciones no disfrutadas
Determinamos los días que le corresponden, hallando la parte proporcional:
22,67 días (del 01/01 al 02/10 ha trabajado 272 días)
Como ya ha disfrutado 5 días, quedan pendientes de pago 17,67 días.
Fijamos el importe diario de las vacaciones y lo multiplicamos.
+ 2 = 38 €/día 38 €/día * 17,67 días de vacaciones = 671,46 €
TOTAL, FINIQUITO = 1.299,46 €
A lo que habrá que descontar las aportaciones a la SS y el IRPF.

4. Incidencias en la relación laboral.

Lee la siguiente nota de prensa publicada en un periódico de tirada nacional y
reflexiona:
"Según un informe realizado por una prestigiosa empresa de Recursos Humanos, en
España se pierden anualmente más de 60 horas laborales por trabajador, lo que
supone un gasto importante para las empresas, la Seguridad Social y las mutuas, así
como un descenso en la productividad de las compañías españolas. De hecho, se
cifra el coste del absentismo laboral en unos 2.000 millones de euros anuales".
¿Qué opinas? ¿Comprendes ahora que las empresas realicen un control de sus
trabajadores?
Este control horario se suele realizar con herramientas situadas a la entrada de las
empresas que controlan a todas las personas, reflejando las horas de entrada y
salida. Se utilizan para detectar las ausencias o faltas de puntualidad.
En la siguiente tabla puedes ver algunas de las herramientas de control horario:
HERRAMIENTA DESCRIPCIÓN APLICACIÓN

Reloj mecánico con fichas de cartulina

personales de cada trabajador, que imprime Empresas pequeñas
Reloj de fichas
las horas de entrada y salida de cada uno de con poco movimiento
ellos. de trabajadores.

Reloj digital electrónico conectado a un

Reloj terminal
ordenador para transmitir datos a un
de tarjetas
programa específico de control de Empresas medianas.
magnéticas
incidencias.

Reloj digital electrónico con lector de huella

Reloj terminal
dactilar conectado a la base de datos de
de huella Empresas grandes.
personal de la empresa.
dactilar
4.1. Absentismo Laboral.

¿Qué te sugiere el título de este apartado? En un principio podría parecer que el

absentismo es la falta injustificada al puesto de trabajo. Pues bien, vas a ver que no
es así.
Se entiende por absentismo laboral la ausencia, ya sea prevista o imprevista, de
un trabajador de su puesto de trabajo en las horas de trabajo de los días en los que
tiene que prestar servicio de acuerdo con su contrato de trabajo o con el convenio
colectivo de aplicación.
Pero tan importante como el control de la jornada diaria para una empresa es reducir
y controlar el absentismo de sus trabajadores.
A Alberto siempre se le pegan las sábanas, Martina últimamente siempre está
enferma, Oliver siempre se va antes para poder coger el metro a en punto, Carlos
lleva una temporada faltando por citas médicas, Ana siempre pilla atascos en la
carretera y llega tarde… A todas estas circunstancias se las conoce
como absentismo laboral.
Como habrás observado podemos distinguir varios tipos de absentismo:
 Absentismo laboral justificado. Es el caso de ausencias por enfermedad,
cambio de domicilio, matrimonio…
 Absentismo laboral injustificado. Se trata de los casos en los que el
trabajador no acude a su puesto de trabajo y no existe justificación para ello.
Recuerda que el absentismo puede ser una causa de extinción del contrato laboral,
por causas objetivas (ausencias justificadas) o disciplinario (ausencias injustificadas).
Para recoger los datos de absentismo de los trabajadores se utilizan formularios

como el que te mos

tramos a continuación

Ya conoces las distintas causas que pueden originar el absentismo, pero, una vez
conocidas, ¿qué hacemos con ellas? Fundamentalmente dos cosas:
1. Medir el absentismo. Esta es una de las tareas más importantes, ya que le
permite a la empresa comparar sus datos de absentismo con los de años
anteriores o, incluso, con otras empresas del Por otro lado, si conocemos este
valor, podremos realizar una valoración económica del mismo.
2. Realizar informes del absentismo. Una vez que hemos obtenido los
resultados del absentismo, la empresa debe confeccionar los
llamados informes de control de personal, siendo los más habituales los
siguientes:

Informes del absentismo laboral

INFORME INDIVIDUAL INFORME MENSUAL INFORME ANUAL

 Un informe por cada  Consiste en un  Se elaborará al final

una de las personas resumen de las del año a partir de
trabajadores que incidencias habidas todos los informes
presenten incidencias durante el mees, al mensuales.
que se incluirá en su que se le añaden los
expediente personal. datos estadísticos  Incluye una valoración
correspondientes. económica de las
 Contine una incidencias.
descripción de las  Suele elaborarse
incidencias que ha mediante una hoja de  Este informe recogerá
tenido la persona cálculo en la que se recomendaciones
trabajadora en un muestran los datos para mejorar los
 numéricos, las formas
de cálculo y los
gráficos explicativos
de los resultados.

periodo de tiempo.  Aporta también una datos.

comparativa de los
datos del mes con los
del mes anterior y los
del mismo periódo del
año anterior.

4.2. Cálculo de los Índices de absentismo.

Es la forma de medir esta incidencia laboral a través del cálculo de porcentajes.
ÍNDICE ¿QUÉ MIDE? FÓRMULA

El porcentaje de horas de
Índice de trabajo perdidas por ausencia
absentismo sobre el total de las horas
total (IAT) laborales previstas.

El porcentaje de horas de
Índice de
absentismo retribuido sobre
absentismo
el total de horas laborales
retribuido
previstas.
(IAR)

El porcentaje de horas de
Índice de
absentismo no retribuido
absentismo no
sobre el total de horas
retribuido
laborales previstas.
(IANR)
Tal y como te hemos indicado antes, una vez obtenidos estos índices deberíamos
compararlos con años anteriores, o con otras empresas, y así poder sacar
conclusiones.
Ejercicio Resuelto
En una empresa en la que trabajan a jornada completa (8 horas diarias) 225 días
laborales en el año se han perdido 475 jornadas de trabajo, 165 no justificadas.
Calcular los índices anuales de absentismo en esta empresa.
1.- En primer lugar, calculamos las horas de trabajo anuales y perdidas:
50 trabajadores * 225 días * 8 h/día = 90.000 horas anuales.
165 jornadas no justificadas * 8 h/día = 1.320 horas perdidas no justificadas.
(475 - 165) = 310 jornadas * 8 h/día = 2.480 horas perdidas justificadas.

2.- Y ahora hacemos los índices:

IAT = (1320 + 2.480) / 90.000 *100 = 4,22%
IAR = 2.480/90.000 *100 = 2,75%
IANR = 1.320/90.000*100 = 1,46%

5.- Impugnación del despido: Acto de conciliación e

Impugnación ante el Juzgado de lo Social.