INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA

Grado en Ingeniería Organización Industrial

TEMA 6. La dirección de RRHH

Profesor: Juan Manuel Aguado García

juan.aguado@urjc.es
TEMA 6. LA DIRECCIÓN DE RRHH

ÍNDICE

6.1. El comportamiento organizativo: la motivación humana

6.2. Liderazgo y estilos directivos
6.3. Funciones principales de la dirección de recursos humanos
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AMPLIACIÓN. La situación actual.

6.1. El comportamiento organizativo: la motivación humana

¿Qué nos motiva a las personas en la vida? ¿Qué nos motiva a estudiar?
¿Qué nos desmotiva? ¿Mis motivaciones son iguales a las de otros
compañeros? ¿Son constantes o evolucionan?

• El objetivo es orientar la dirección de empresas hacia prácticas y políticas 3

vinculadas a los RRHH que influyan en su comportamiento para llegar al
cumplimiento de los objetivos empresariales.
• El comportamiento de las organizaciones dependerá del comportamiento de las
personas que los componen.
• La motivación es la fuerza que activa el comportamiento de las personas. Influye
en el deseo de las personas a hacer las cosas y lo mejor posible.
• Es fundamental para las empresas comprender que motiva a sus empleados,
para así, poder ayudar a incrementar la productividad.
¿Cuánto te pagaron por renunciar a tus sueños?

https://www.youtube.com/watch?v=lzyXrkEPgdg
 ¿Qué influye en el comportamiento?
¿Qué motiva a los RRHH?

Orientar dirección de empresas

Políticas y prácticas vinculadas a los RRHH

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Influir en el comportamiento de forma positiva

CUMPLIMIENTO OBJETIVOS EMPRESARIALES

Etapas del ciclo de motivación

Equilibrio

Satisfacción
Necesidad 6

Acción
Tensión
6.1.1. La jerarquía de necesidades de MASLOW (1943)

• Fisiológicas: Respirar, dormir, alimentarse, beber agua…

• Seguridad y protección: empleo, salud, ingresos, paz...

• Sociales: familia, amistades, relaciones…

• Estima: aprecio, reconocimiento, confianza, logros…

• Autorrealización: cuando se cumple todo lo anterior. 7

 ¿Qué implicaciones tiene esta teoría para la empresa?

1. La satisfacción de necesidades no generan motivación.

2. Las necesidades no satisfechas influyen motivando a los RRHH a conseguirlas.

3. La empresa puede generar satisfacción o insatisfacción.

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4. Los aspectos de seguridad y económicos no son los únicos motivadores.

5. Pérdida de RRHH valiosos si no se satisfacen necesidades.

6.1.2. La teoría de motivación e higiene de HERZBERG (1959)

Factores de higiene:

• Contexto del trabajo y condiciones (relaciones con los compañeros, salario, ambiente
físico, estabilidad laboral, etc.)

• Evitan la insatisfacción pero no genera motivación.

Factores de motivación:
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• Logros, reconocimiento, independencia laboral, promocionar, etc.

• Generan motivación.

https://www.youtube.com/watch?v=JXj_NrfJ6bc
 ¿Qué implicaciones tiene esta teoría para la empresa?

• La satisfacción es consecuencia de los factores de motivación.

• Los factores de motivación tiene poco efecto sobre la insatisfacción.

• La insatisfacción es consecuencia de los factores de higiene.

• Si faltan factores de higiene, las personas estarán insatisfechas pero no tiene que afectar a
la motivación.
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TAN IMPORTANTE ES EVITAR LA INSATISFACCIÓN COMO GENERAR MOTIVACIÓN.
Relación entre la teoría de Maslow y la teoría de Herzberg

Autorrealización

Factores motivadores
Estima

Sociales 11

Seguridad
Factores de higiene

Fisiológicas
6.1.3. La teoría de las expectativas y de la equidad de VROM (1964): Percepción de la
persona.

La motivación se divide en tres condiciones:

Si me esfuerzo ¿rendiré más?

Si rindo más, ¿recibiré mi recompensa?
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¿La recompensa es valiosa para mí?

Ejemplo de la teoría de las expectativas (Vídeo)

6.2. Liderazgo y estilos directivos.

Para comenzar hay que diferenciar entre directivo y líder.

Directivo:

• Autoridad formal.

• Capaz de coordinar e integrar los esfuerzos de los miembros de la organización para

alcanzar objetivos de la empresa. 13

Líder:

• Ejerce el liderazgo.

• Influencia mediante la que se puede lograr que los miembros de una organización
colaboren voluntariamente para el logro de objetivos sin la necesidad de autoridad formal.
14
DIRECCIÓN – LIDERAZGO - PODER

PODER DE RECOMPENSA – DIRECCIÓN

(financiera o psicológica)

PODER LEGÍTIMO – DIRECCIÓN

(miedo, castigo) 15

PODER EXPERTO – LÍDER

(Conocimientos, habilidades)

PODER CARISMÁTICO – LÍDER

(identificación)
6.2.1. Teoría de LIKERT (1965)

Autoritario explotador:

• No existe participación entre los subordinados (no hay confianza)

• Sistema totalmente centralizado.

Autoritario benévolo:

• Relación paternalista con los empleados.

• Fomenta la confianza, pero la toma de decisiones sigue estando centralizada.

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Estilo consultivo:

• Alto grado de participación (identificación del problema y propuestas alternativas)

• Sigue siendo un estilo centralizado de toma de decisiones sobre todo para la elección de
alternativas.

Participativo:

• Mayor participación.

• Descentralización de la toma de decisiones.

6.2.2. Parrilla de estilos de dirección de BLAKE y MOUTON (1976)

17
 6.2.3. Teoría del liderazgo situacional de HERSEY-BLANCHARDM

Se divide en cuatro situaciones posibles:

Decidir-dirigir
El líder define las funciones y tareas, indica como
llevarlas a cabo y controla el resultado.
Alta preocupación por las tareas y bajo interés en
las personas.
Vender-Coaching
Nivel de madurez o preparación del empleado es
bajo o moderado: necesitan explicaciones e
información.
Participar-apoyar
Nivel alto de preparación del trabajador y puede
compartir la toma de decisiones.
Los empleados buscan de forma activa más 18
responsabilidades.
Delegar-observar
Los subordinados trabajan de forma
independiente y autónoma.
El líder delega en sus seguidores la
responsabilidad de la toma de decisiones y su
ejecución.
6.3 Funciones principales de la dirección de RRHH.

Las personas son un factor estratégico para la empresa, capital que puede ser clave del éxito
y de la competitividad empresarial. (capital humano)

Personas NO ES IGUAL a un mero recurso, ni fuente de costes.

Personas ES IGUAL a inversión, clave del éxito, estrategia.

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• Planificación de recursos humanos: proceso a través del cual la organización se

asegure el número y el tipo adecuado de personar para alcanzar sus objetivos.
6.3.1. Funciones de dotación de personal.

Reclutamiento:

• Comienza con la búsqueda de candidatos.

• Finaliza con la recepción de las solicitudes de empleo.

• Como objetivo tiene atraer el mayor número posible de aspirantes para seleccionar los
más idóneos.

• Las fuentes de esta etapa pueden ser internas, promociones o rotaciones de empleados
que ya están dentro de la empresa. O externas poniendo anuncios en plataformas de 20
empleo, mediante ETT, INEM, ferias de empleo, etc.

Selección:

• Desde la fase anterior trata de encontrar a las personas más adecuadas.

• Se hacen mediante entrevistas, dinámicas de grupo o pruebas de admisión.

• Depende del puesto de trabajo, el tiempo disponible y el coste asumible.

Socialización:

• Integración del empleado en la organización/departamento/puesto de trabajo.

• Facilitar la incorporación de los nuevos empleados y familiarizarle dentro de la organización.

21
6.3.2. Formación y desarrollo de la carrera profesional.

Sistemas de formación

Específica Generalista
Sistema y proceso interno SAP, MBA, Máster

Solo valor dentro Valor dentro y fuera 22

empresa de la empresa

Solo apropiable la Apropiable trabajador

empresa en cualquier empresa
 DESARROLLO

Disponer RRHH con

Conocimientos, Perspectiva de
Formación Momento actual
habilidades, actitudes y futuro
competencias

Programas de orientación y entrenamiento

Generan competencias profesionales
Desempeñar mejor el puesto de trabajo 23

Programas de desarrollo
Mejorar competitividad de la empresa a largo plazo

Desarrollo de la carrera profesional

Diseño formal de promociones e incentivos
Requisitos y actuación para desarrollar carrera ascendente
6.3.3. Valoración del desempeño.

Compensación
Evaluación Retribuirlo Motivar, comprometer,
monetaria y no
desempeño adecuadamente retener y atraer talento
monetaria

Evaluación desempeño Política retributiva

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Resultado de trabajo Equidad interna

Comportamiento e integración Equidad externa

Retención RRHH valiosos

Control trabajador ¿?
Reforzar cultura corporativa
Motivar hacia los objetivos
Motivar desarrollo capacidades
6.3.4. Política retributiva

A)Monetaria

Salario base: categoría profesional / convenios colectivos

Horas extraordinarias: horas fuera jornada laboral
Complementos salariales: peligrosidad, nocturnidad, productividad
Beneficios sociales:
• Obligatorios: Seguridad social, despidos, bajas maternidad/paternidad
• Voluntarios: coche empresa, seguro de vida, vales comida.

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Remuneración fija Remuneración variable

Rendimiento trabajador
Incentivos individuales o grupales

B) NO monetaria

Calidad vida laboral / condiciones laborales

Horizontales: ampliación de las actividades realizadas
Verticales: autonomía, responsabilidad, toma de decisiones
 AMPLIACIÓN: Tendencias actuales de la dirección de recursos humanos.

Rapidez cambios

Nuevos retos Internet

Globalización
Conciliación
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Legislación Diversidad

Adaptarse Reacción
Necesidad Gestión Gestión
cambios Movilidad
flexibilidad talento RRHH
entorno Multicultural
Principales retos de las empresas:
Diseño puestos de trabajo
• Estructura menos formal y adaptable
• Equilibrio plantilla tiempo completo y parcial
• Nuevas tecnologías: trabajo desde casa, conciliación vida laboral y personal ???

Reclutamiento y selección
• Nuevas herramientas: web 2.0, redes sociales
• Entrevistas forma virtual
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Formación
• On line, chats, foros, intranet.
• Coaching, mentoring…competencias específicas RRHH valiosos
Retribución
• Retribución flexible/variable
• Cumplimientos objetivos y salario emocional
 “Quien QUIERE hacer algo, busca un MEDIO”

“Quien NO QUIERE hacer algo, busca una EXCUSA”

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 EJEMPLO POSIBLE PREGUNTA DE EXAMEN

¿Cuál de las siguientes no es una de las cuatro situaciones posibles en la

teoría del liderazgo situacional de HERSEY-BLANCHARDM?
A) Vender-coaching
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B) Decidir-dirigir

C) Delegar-observar

D) Supeditar-corregir