REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
SUBDIRECCIÓN DE POSTGRADO
NÚCLEO BOLÍVAR

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES COMO HERRAMIENTA GERENCIAL

DESDE LA VISIÓN DEL LIDERAZGO PARTICIPATIVO

Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Grado

de Magister en Gerencia Educacional

Autora: Flor Martínez

Tutora: Izora Medina

Puerto Ordaz, Julio 2018

ii
iii
 DEDICATORIA

A mis padres, Raul Martínez y Flor Perdomo de Martínez por ser el pilar
fundamental en todo lo que soy, en toda mi educación, tanto académica,
como de la vida, por su incondicional apoyo perfectamente mantenido a
través del tiempo.

A mi Esposo, José Gregorio Roche, por su infinita confianza y apoyo a lo

largo de esta trayectoria

A mis Hijas
Gracias a Dios por mis hijas, Darlys, Josdalis y Joselys, esas hijas que más
que el motor de mi vida fueron parte muy importante de lo que hoy puedo
presentar como tesis, gracias a ellas por cada palabra de apoyo, gracias por
cada momento en familia sacrificado para ser invertido en el desarrollo de
esta, gracias por entender que el éxito demanda algunos sacrificios y que el
compartir tiempo con ellos, hacia parte de estos sacrificios.

Los quiero mucho!!

Flor

iv
 AGRADECIMIENTO

A Dios.
Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para
lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.

A la Universidad Experimental Pedagógica Libertador por brindarme la

oportunidad de cursar estos estudios para continuar mi mejoramiento
Profesional.

A mis maestros.
Ana Mota y Doctor Gregorio Navarro, por su gran apoyo y motivación para la
culminación de nuestros estudios profesionales y para la orientación en el
trabajo de tesis. Y a todos los Profesores que participaron en este Postgrado.

Muchas gracias!!

Flor

v
 INDICE GENERAL

DEDICATORIA iv

INDICE GENERAL v

LISTA DE CUADROS vi

RESUMEN vii

INTRODUCCION 1

MOMENTO I EL PROBLEMA 3

DESCRIPCION DE LA RALIDAD 3

PROPOSITOS DE LA INVESTIGACION 15

JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION 16

MOMENTO II. MARCO TEORICO REFERENCIAL 18

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION 18

FUNDAMENTOS TEORICOS 24

FUNDAMENTOS LEGALES 45

MOMENTO III MARCO METODOLÓGICO 47

PARADIGMA DE LA INVESTIGACION 47

METODO DE ESTUDIO 48

ESCENARIO DE ESTUDIO 50

INFORMANTE CLAVES 51

ENTREVISTA A PROFUNDIDAD 51

MOMENTO IV INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 53

PROCESO DE TRIANGULACION Y CONTRASTACION 53

vi
 HALLAZGOS 53

MOMENTO V REFLEXIONES 64

Referencias Bibliográficas 69

ANEXOS 73

vii
 L I S T A DE C U A D R O S

Pág.
N°

1 Matriz de Categorización………………………………………………. 53

2 Hallazgos de Categorización………………………………………… 54

3 Hallazgos de Triangulación…………………………………………….. 55

4 Hallazgos de Triangulación…………………………………………….. 57

5 Hallazgos de Triangulación…………………………………………….. 58

6 Hallazgos de Contrastación……………………………………………. 58

7 Hallazgos de Contrastación………………………………………… 60

8 Hallazgos de Contrastación…………………………………………….. 61

9 Hallazgos de Categorización…………………………………………… 62

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 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES COMO HERRAMIENTA GERENCIAL

DESDE LA VISIÓN DEL LIDERAZGO PARTICIPATIVO

Autor: Flor Martínez

Tutor: Izora Medina
Julio 2018

RESUMEN

La investigación tiene como propósito fundamental generar reflexiones sobre

estrategias motivacionales como herramienta gerencial desde la visión del
liderazgo participativo en la E.B.N, San José de Cacahual, San Félix Estado
Bolívar. En el transcurrir del tiempo se han experimentado continuos cambios
en la educación, inducidos no solo por las transformaciones continuas, sino
producto de las decisiones de los actores gerenciales quienes últimamente
se han enfocado en la transformación del proceso educativo tomando en
cuenta el desempeño de los directores de los centros educativos, por tal
situación se realizó el estudio para indagar el desempeño del directivo como
líder en la institución objeto de estudio. Como fundamentos teóricos se
sustentó el estudio en Liderazgo participativo de Vroom y Yetton (2013),
Estrategias motivacionales, Kurt (2017), Herramienta gerencial, Maldonado
(2012), y en la teorías de Rasgos de la personalidad, Liendo (2013). Se
fundamentó en el método hermenéutico con las ideas de Ditlhey citado por
Bermejo, desarrollando el circulo hermenéutico, mediante las etapas de
comprensión, interpretación y aplicación. Como técnica se utilizó la entrevista
en profundidad, la observación y la revisión documental. En función de los
datos cualitativos encontrados se generaron reflexiones sobre las estrategias
motivacionales como herramienta gerencial desde la visión del liderazgo
participativo en la E.B.N, San José de Cacahual, San Félix Estado Bolívar.

Descriptores: Estrategias motivacionales, herramienta gerencial, liderazgo

participativo.

ix
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, la necesidad de responder con éxito a las demandas de

una sociedad vertiginosa lleva a las organizaciones educativas a realizar
grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad, adoptando
nuevos conceptos junto a esquemas teóricos orientados hacia la
reestructuración funcional formal, por ello, es necesario reinventar estrategias
y darles diferentes usos que funcionen y se integren en la educación y la
implementación de ellas en el manejo de los recursos materiales y muy
especialmente de los humanos.
Dentro de las instituciones, se exige a las personas que lideren los
grupos que mantengan la motivación del personal. A pesar de que muchos
investigadores han abordado la temática de estilo de liderazgo y motivación
de los grupos, todavía en la actualidad es causa de preocupación a nivel
gerencial y educativo.
Los gerentes educativos, como líderes, deben asumir un papel
relevante en el conocimiento del comportamiento del grupo que dirigen,
puesto que ellos pueden inducir u orientar la consecución de metas. En tal
sentido, el líder educacional es esencialmente un docente que debe dominar
las funciones y tareas de cada puesto de trabajo, como una condición para el
liderazgo participativo, pues demuestra su competencia y su interés
profesional, encauzado a mejorar los procesos educativos.
Ante esta problemática se realizó el estudio en la Escuela Básica
Nacional San José de Cacahual, ubicada en San Félix Estado Bolívar, con la
finalidad de Proponer estrategias motivacionales como herramienta gerencial
desde la visión del liderazgo participativo.
La presente investigación se estructuró de la siguiente manera:
El momento I: Comprende la descripción de la realidad., las interrogantes
de la investigación, los propósitos de la investigación y la justificación de la
investigación.

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 En el momento II: se corresponde con el marco teórico que describe los
antecedentes de la investigación, referentes teóricos, bases legales que
conceptualizan el estudio.

El momento III: Vislumbra el marco metodológico y está constituido por el

camino metodológico, enfoque, método, técnicas e instrumento de
recolección de datos.
En el momento IV: representa el análisis e interpretación de los
resultados a través de la entrevista a profundidad realizada, así como a su
interpretación mediante los procesos categorización, estructuración en las
categorías la triangulación y la contrastación de los resultados de la
investigación.
El momento V: corresponde a las reflexiones
Por último, se presentan las referencias que se utilizaron como
fundamento durante el desarrollo de la investigación y el anexo referido al
guion de la entrevista

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 MOMENTO I

EL PROBLEMA

Descripción de la Realidad

En la última década, el ser humano a nivel mundial ha experimentado una

serie de cambios drásticos y permanentes en todos los ámbitos ya sea
político, económico, tecnológico, educativo, entre otros, que influyen en los
diferentes grupos sociales y por ende en las organizaciones que sustentan el
desarrollo y el bienestar de la población
La Educación ha venido manifestándose desde todos los ámbitos que le
ha tocado representar, ya que los mismos permean y favorecen el papel
fundamental en el desarrollo de sus habitantes. Ya que todo lo que se
invierta en educación, desarrolla para su país un mejor capital humano.
Durante el proceso que contempla la gerencia educativa, se hacen
innumerable los diversos factores que deben tomarse en cuenta, pero a su
vez se debe procurar realizar una reflexión sistemática que contemple toda la
dimensión humana durante el proceso de aprendizaje, esto para desarrollar
una educación integral para los niños.
El director es el responsable principal de promocionar una educación de
calidad y para lograrlo tiene que cumplir con funciones gerenciales que
según Robbins y De Cenzo (2013). Ellas son: la planificación, organización,
dirección y control. En vista de que el correcto cumplimiento conlleva al logro
de los objetivos establecidos en la organización, los cuales debe propiciar en
el desempeño de rol laboral y en la participación de su equipo de trabajo. Su
actuación no debe ser producto de la improvisación, sino que debe estar
enmarcado en la planeación y las relaciones interpersonales, un conjunto de

13
habilidades que le permita desempeñar sus funciones gerenciales de manera
efectiva y eficaz, orientadas al logro de las metas de la institución
Las reformas educativas realizadas en países como Estados Unidos e
Inglaterra, determinan que el liderazgo educativo de calidad es esencial y
genera cambios significativos que conviertan a los directores en
impulsadores del progreso educativo. Asimismo países de América Latina y
del Caribe han implementado a su sistema educativo un conjunto de
transformaciones que requieren de la labor coordinada entre el gerente
educativo y todos los entes involucrados bajo su dirección, con miras a
gestionar las mejores condiciones laborales para que estas se realicen
dentro de un marco cultural en un ambiente agradable y acorde con miras a
elevar la calidad educativa. En relación a la cultura para la mejora Murillo
(2014) está conformada por lo “supuesto, creencias y valores” (p.337). Se
percibe como la visión compartida del o los objetivos institución, donde la
motivación y disposición del líder educativo lo lleva a comprometerse con la
comunidad institucional en pro a la obtención de un cambio positivo que
refleje estabilidad laborar en el profesorado y el resto del personal que labora
en la institución.
Las instituciones educativas al igual que otras organizaciones de tipo
social, están constituidas por un conjunto de elementos como la estructura
organizacional, las actividades y los procesos que se llevan a cabo y el
personal que labora el ella, interrelacionados entre sí, para lograr un fin
común, en el caso de las instituciones educativas impartir una educación de
calidad. Motivo por el que se considerada la educación pilar fundamental
sostenible al desarrollo económico, científico y tecnológico de las
sociedades. Razón por la cual los países donde existe mayor bienestar
económico y con mayor crecimiento industrial, son los que cuentan con
instituciones educativas encargadas de llevar a cabo esa actividad de
formación de su población, gracias a un buen programa de estudio y a
directivos preparados y conocedores de los objetivos de la escuela

14
dispuestos a implementar acciones orientadas al logro de las metas
propuestas con eficiencia y calidad.
Por otro lado, es de hacer notar que las instituciones educativas de
América Latina, presentan problemas gerenciales debido a controversias que
traen consigo los constantes cambios y avances científicos, tecnológicas y
hasta sociales, donde los entes gubernamentales a través de las entidades
educativas exigen a las organizaciones educativas y a sus cuerpos directivos
una continua adaptación en sus estructuras y funciones ante situaciones
nuevas y hasta complejas, con el propósito de brindar una educación que
respondan a las necesidades de la sociedad. Es importante acotar que la
Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo de la Educación, la
Ciencia y la Cultura (UNESCO; 2004), partiendo de la filosofía de aprender a
aprender, en un enfoque del continuo humano, permanente y significativo
para ofrecer una educación más humanizada, la cual contribuye a la
construcción de una sociedad más justa, equilibrada, democrática y
pertinente, plantea cambios a nivel del sistema educativo, por lo tanto los
directivos y docentes deben adaptar sus funciones a dichas situaciones, a fin
de alcanzar los objetivos de la escuela. En tal sentido, las funciones del
gerente educativo, constituyen un factor determinante en el logro de los
objetivos establecidos.
La sociedad cambiante exige mejoras en todos los sectores que la
integra, en especial el educativo, que debe adecuarse ante la demanda de
estos cambios, para satisfacer las necesidades imperativas de la población
ante nuevos retos. Tamaño compromiso recae sobre los centros educativos y
por ende en quienes los dirigen, puesto que son los principales forjadores de
conocimiento y cultura. En la medida en que se dan los avances se torna
más difícil la función del gerente educativo en la búsqueda de la eficacia
puesto que ya no es cuestión solo de administrar recursos y personal. Es ir
más allá del simple hecho de organizar, distribuir y dirigir; es liderar, tomando
en cuenta las prácticas de las organizaciones y con ellas las habilidades de

15
las personas que laboran en dichas instituciones. En consecuencia la
responsabilidad de dar respuestas a estas exigencias de la sociedad no
recaen solo en el cuerpo docente que imparte los conocimientos sino en gran
medida en los directivos de las instituciones.
Según planteamiento de Chivenato (2006) citado por López (2012) “la
gerencia se refiere a las organizaciones que efectúan actividades de
planificación, organización, dirección y control, a objeto de utilizar sus
recursos humanos, físicos y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos,
comúnmente relacionados con beneficios económicos” (p. 146). Claramente
se manifiesta la necesidad de cumplir con esta serie de pasos en busca de la
eficiencia y la calidad, que conlleve al logro de la meta o propósito trazado.
Por su parte López (2012), expresa la función del gerente como la
“capacidad de conducir a los subalternos, es decir a los miembros que
forman parte de la institución educativa, como una organización” (p.36). En
este sentido señala que el logro de los objetivos va a depender del grado o
nivel de destreza del gerente para dirigir al personal a su cargo en la
institución u organización.
Actualmente las instituciones educativas necesitan al frente personas
hábiles, dinámicas y preparadas para afrontar con éxito las situaciones o
retos que se presenten. Que se identifiquen y comprometan con
responsabilidad para conducir como líderes al personal a su cargo en la
institución hacia el logro de la Visión y la Misión, que es el fin para la que fue
creada. Es por ello que la gestión educativa no puede limitarse al control y la
supervisión, sino que requiere de estrategias que le permitan reestructurar su
programación ante los cambios suscitados. Conocer y valorar su personal,
busca reforzar las fortalezas y minimizar las debilidades que pudieran tener
la institución y personal a su cargo, aprovechar las oportunidades que le
ofrecen el entorno e incentivar a la comunidad aledaña a trabajar por la
institución. Todo con el propósito de obtener una mayor calidad de
educación.

16
 Por lo tanto el líder actual debe poseer múltiples habilidades, que le
faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la
institución. Deberá contar con un conjunto de valores, destrezas,
conocimientos y un estilo de liderazgo que le permita manejar una institución
adecuadamente e influenciar de la mejor manera al personal que en ella
labora, dado que no se podrán lograr los objetivos establecidos en las
instituciones con gerentes desconocedores, desmotivados e incapaces de
influir de manera positiva en la conducta de aquellos que dirigen y en el
sistema social en que se desenvuelven. Según la Unesco (2005), un “buen
liderazgo escolar consiste en transformar los sentimientos, actitudes y
opiniones, así como las prácticas, con objeto de mejorar la cultura de la
escuela.” A la misma vez, reconoce que en escuelas aisladas y con pocos
recursos - como en muchas partes de América Latina - la motivación e
incentivos para ser un director/a innovador, previsor y participativo pueden
ser mucho menores que en escuelas con contextos socioeconómicos más
favorables.
Bajo esta perspectiva, es necesario tomar en consideración la variable
humana que dirige los éxitos y fracasos de la operatividad en las
instituciones educativas de la esfera global. Más aún, cuando en este último
elemento influyen factores como: la motivación y el liderazgo, que vienen a
convertirse en ejes de funcionamiento para un cumplimiento eficaz de la
misión por la cual existe la organización educativa.
Dentro de las instituciones, se exige a las personas que lideren los
grupos que mantengan la motivación y efectividad del personal. A pesar de
que muchos investigadores han abordado la temática de estilo de liderazgo y
motivación de los grupos, todavía en la actualidad es causa de preocupación
a nivel gerencial y educativo; lo evidencia la necesidad manifiesta de algunos
docentes, el hecho de buscar obtener tales saberes a través de talleres,
seminarios, jornadas, entre otros; o las insuficientes capacidades

17
desarrolladas para reforzar la motivación al logro de los docentes y con ello
incrementar la valoración hacia sí mismos y al trabajo que realizan.
En la administración de la educación se advierte una fuerte carga de
improvisación y empirismo en todos los niveles, e igualmente, las actividades
educativas no son sometidas a una investigación sistemática que permita
evaluar permanentemente los resultados con el fin de proponer las formas
deseables. (p. 42) De lo expresado se puede decir que es una problemática
de estructura organizativa rígida, poco permeable a los cambios y con un alto
grado de descoordinación, que lejos de traer beneficios, ha imposibilitado el
logro de una mayor eficacia y eficiencia en las actividades a desarrollar en
los planteles educativos.
Desde una perspectiva más institucional, Cornielez (1992), citado por
López (2012) plantea que: “la gerencia educativa está en manos de personas
no calificadas ni preparadas profesionalmente para administrar la dirección
de las escuelas básicas” (p. 9). Se desprende de tal aseveración una
situación por demás perjudicial puesto que los gerentes educativos son los
encargados de velar que la inversión que se haga en educación de un país,
obtenga los objetivos y alcance las metas propuestas.
Venezuela no escapa a esta realidad que demanda un cambio en su
sistema educativo, es digno mencionar que, a pesar de los esfuerzos
operativos y gerenciales del Ministerio del Poder Popular para la Educación
en Venezuela, la realidad sigue preocupando a los actores del quehacer
educativo. Existen instituciones que confrontan problemas por
infraestructura, inoperatividad, salarios inadecuados, como también falta de
motivación en el personal directivo. Esto último, termina de llevar a punto de
clímax el colapso, cuando precisamente la comunidad educativa se ve
acéfala, ante tal situación.
Al respecto, Herrera y Díaz citados por Liscano,( 2013) manifiestan en su
informe sobre gestión educativa de la Red escolar Fe y Alegría para la
UNESCO señala lo siguiente: “Uno de los principales factores que afecta la

18
educación es el desempeño y liderazgo del docente, puesto que el mismo
está íntimamente ligado con las competencias y el tipo de información que
obtienen los docentes.” (p. 6). De lo anterior se infiere la necesidad de formar
al personal docente sobre todo en materia gerencial o directiva, a fin de
proporcionar las bases para un desempeño eficaz en sus labores cotidianas.
Lo contrario, pudiera representar ineficacia al momento de ejecutar funciones
propias de la dirección. Claro está, la formación debe ir acompañada por la
motivación y el querer hacer las cosas para el bienestar colectivo y la
satisfacción propia.
Este último elemento, es decir la motivación, ha de tomarse en cuenta en
las organizaciones educativas, sobre todo, si la relación entre directivos y
docentes de aula no es la mejor. Por ello, Ugalde (citado por Liscano, ob. cit.)
en la presentación de las memorias del seminario Asociación Vida y
Naturaleza (AVINA) expresa: “El docente tendrá un desempeño según sea el
grado de identificación que posea con su trabajo, lo cual genera motivación
en los docentes.” (p. 6). Estos postulados sin duda alguna, engranarían muy
bien si de solucionar una problemática de motivación y liderazgo en los entes
educativos se trata. Pues, pudiera esperarse teóricamente que efectivos
líderes puedan mantener motivados hacia la excelencia a sus seguidores. Es
esto, lo que se requiere en las instituciones educativas venezolanas con el
firme propósito de dar realce a la formación de los educandos
En este orden de ideas, las estrategias motivacionales cobran significado
favorable en la medida en que los resultados contribuyen a preservar o
aumentar la autoestima y significado desfavorable en el caso contrario, se
requiere de buena preparación gerencial que le permita indagar las razones
por la cual se dan determinadas situaciones.
Motivar ha de ser una de las funciones básicas de todo gerente. Según
Stoner (2011), “motivar es el proceso administrativo que consiste en influir en
la conducta de las personas, basado en el conocimiento de “que hace que la
gente funcione” (p. 484). Para llevar a efecto este proceso se requiere de una

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serie de condiciones, entre ellas, se ha de suponer que la motivación es
buena, que es un factor que interviene en el desempeño personal, el gerente
como investigador debe indagar si hay o no mucha motivación y buscar los
mecanismos para reponerla periódicamente y debe permitir a los gerentes
ordenar las relaciones laborales en las organizaciones. Todos estos
supuestos constituyen la base de la explicación de la evolución de la
motivación.
Desde la perspectiva educativa, los gerentes tienen un gran reto; la
motivación en este sentido siempre ha sido una importante fuente de
preocupación para los gerentes, y es fácil entender el porqué deben lograr
que los objetivos organizacionales se logren con la cooperación de otras
personas, y si no pueden motivar a su personal para que ejecuten las
actividades, están destinados al fracaso.
La motivación se ha calificado como uno de los procesos más simples,
pero al mismo tiempo, de los más complejos. Es tan sencillo, por tanto las
personas se sientan básicamente motivadas o impulsadas a comportarse de
forma tal que les produzcan recompensa. Por tanto, motivar a alguien debe
ser fácil; meramente hay que encontrar lo que desea y obsequiarlo como
recompensa.
En este sentido, hablar de gerencia educativa en Venezuela no es banal,
es una necesidad, pues los recursos humanos destinados a la educación
deberían generar un producto final muy distinto al actual, dado que pareciera
que los principales encargados de la educación no están realizando su tarea
como debe ser. Allí se observa la falta de liderazgo en las instituciones
educativas lo cual se ve evidenciado en el estudio realizado por Berrios y
Silva (2013), al afirmar: “Un alto porcentaje de los directivos conocen
teóricamente los estilos de liderazgo, más les cuesta aplicarlo en sus
respectivas instituciones, visualizándose desacuerdo entre lo planteado del
deber ser del gerente educativo y la práctica del mismo”. (p.7). por lo que es
fundamental reconocer las características que lo define como gerente

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educativo, para determinar el estilo de liderazgo que más ejerce y para
asumir el que más le convenga a la institución.
En consecuencia, el sistema educativo requiere de un gerente que
mantenga entre él y su personal óptimas relaciones humanas respetando y
valorando sus creencias e ideales. Que propicie orientación para las
actividades de trabajo, que mantenga un control preciso de la supervisión y
administración en general, así como también, coordinar actividades
intergrupales en toda la organización, ayudar a los docentes y todo el
personal de la institución con ideas, sugerencias, técnicas, ejemplos y a la
vez asumir el papel de asesor, experto, coordinador, comunicador, facilitador
y solucionador de problemas, para lo cual amerita de un ambiente altamente
motivador. El antor en referencia, indica que la clave del éxito y los logros
dependen de nuestra capacidad de relacionarnos eficazmente con las demás
personas.
Por consiguiente, Rodríguez (2012) menciona unos principios para
lograr buenas relaciones en el trabajo tales como: mantener a cada quien
enterado de cómo se desempeña en su trabajo, reconocer el mérito a quien
lo tenga, avisar con anticipación a su personal los cambios que le afecten,
tratar al personal de acuerdo a sus características individuales y obtener el
mayor provecho de las actitudes y habilidades de cada quien. Por tal razón,
el líder tiene que mantener motivación con sus seguidores. Va a permitir
impactar a otros con su modo de comportarse y otras personas imiten tal
conducta.
Las instituciones educativas al no ser dirigidas adecuadamente ocasionan
graves problemas de índole administrativos como pedagógicos, puesto que
el trabajo individual del gerente lo aísla de la realidad y pierde el sentir
humano que debe caracterizar al líder participativo, lo cual trae como
consecuencia que el desarrollo de las actividades y funciones de manera
individual, si se quiere hasta de forma egoísta, no arroja los resultados
esperados y lo más probable es que los perjudicados sean los estudiantes.

21
Sustentado en la teoría de Barber y Mourshed, (2013) donde “Se demuestra
que si no se cuenta con un líder eficiente, las escuelas tienen pocas
probabilidades de poseer una cultura con altas expectativas o de esforzarse
en pos de la mejora continua” (p. 37). Señalan que la escuela al no contar
con un líder adecuado que cubra las expectativas, va a ser casi imposible dar
solución a problemáticas o necesidades de la sociedad. Por lo que es
imperante resaltar que la dirección de la institución debe estar bajo el mando
de una persona capaz de afrontar los problemas que se susciten en la
institución, aplicando habilidades y estrategias adecuadas tomando en
cuenta al personal a su cargo y enfocada en mejorar la realidad actual.
En este sentido, en Venezuela esta latente la poca preocupación por
parte del directivo a incrementar sus conocimientos gerenciales para
desarrollar las estrategias motivacionales en el entorno educativo. La
contribución que proporciona Tovar (2014) en relación a la problemática dice
que diversos análisis de la realidad educativa venezolana confirman que un
elemento determinante para conseguir un sistema educativo de calidad es el
docente. Con una sólida formación académica y profesional, elevada
capacidad de análisis y reflexión sobre su praxis educativa, una profunda
convicción de la validez del trabajo educativo, lo capacita para adaptar su
quehacer docente a los avances del conocimiento científico, técnico y
pedagógico y garantizan una actuación rigurosa, sistemática, reflexiva y
coherente tanto en la organización escolar

En el Estado Bolivar específicamente en el municipio Caroní, se

encuentra ubicada la Escuela Básica Nacional San José de Cacahual, donde
se imparten estudios a nivel del ciclo de primaria, tienen como finalidad
educar de manera integral a niños, niñas, con el fin de prepararlos para la
viva en sociedad, según lo establecido en la Ley Orgánica de Educación
(2009), Se cumple con funciones referentes al cargo que desempeñan y en
el nivel más alto de la jerarquía con su respectivo gerente educativo o

22
directivo como pilar fundamental del centro: es decir la persona encargada
de promocionar de la mejor manera el proceso educativo y administrativo
dentro y fuera de la institución, así como velar por el buen cumplimiento de
las exigencias de la comunidad en general.
Es oportuno señalar que el comportamiento humano dentro de la
Instituciones educativas es de mucha importancia debido a que este se
origina por las necesidades y por los valores, los cuales generalmente se
encuentran arraigados en los seres humanos, es por ello que no se dispone
de un modelo que indique como debe ser el trabajo con el talento humano y
en consecuencia tampoco se tiene una formula especial que pudiera dar
soluciones a las situaciones conflictivas o no que se presenten, en este
sentido el directivo o gerente educativo debe implementar estrategias con el
propósito de aumentar las fortalezas y corregir las debilidades existentes
para incrementar las relaciones interpersonales dentro de su equipo de
trabajo y de esa forma se estará mejorando la calidad de vida de estos y en
consecuencia se aumenta la productividad.
Cabe destacar que para un directivo o gerente educativo cuando se
presentan las dificultades relacionadas con desinterés en la ejecución de las
actividades laborales y la disminución de la productividad, el trabajo se le
convierte una situación que le viene a complicar su gestión, es allí cuando
debe implementar actividades dirigidas a motivar y en ese sentido debe
planificar, ejecutar y controlar estrategias que le permitan corregir dichas
debilidades a fin de mejorar la interacción y lograr un clima laboral armónico
para todos.
Al respecto Chiavenato, I. (2004) plantea que es necesario: “…
comprender primeramente las causas motivacionales que inciden en el
comportamiento de las personas, lo que podría llamarse motivación
humana.” De acuerdo con lo precitado se puede decir que es necesario que
el directivo o gerente educativo debe hacer énfasis en comprender el porqué
de las acciones de su personal y de esa forma pudiera entender su

23
actuación. Ahora bien teniendo en cuenta que la motivación pudiera resultar
de la interacción entre el talento humano y el ámbito que lo rodea en un
momento dado, es lo que va a permitir identificar si este personal está
motivado o no.
En cuanto a la motivación Robbins, S. (1999) refiere que: “es el deseo
de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual”
(p.17) Atendiendo a esta definición cabe decir que la motivación se refiere al
esfuerzo por lograr las metas propuestas y en el caso de las Instituciones
educativas el interés primordial debe ser por el comportamiento del talento
humano aunado con la motivación y sus valores.
Por su parte Stoner (2011) define la motivación como: “una
característica de la Psicología humana, incluye los factores que ocasionan,
canalizan y sostienen la conducta humana, lo que hace que las persona
funciones.” Como puede verse el autor en esta definición ve la motivación
como un impulso que genera la actuación de las personas, si la persona está
motivada ese impulso la lleva a cumplir mejor con sus actividades, si por el
contrario este impulso no existe entonces el directivo tendría que emplear
mayor energía para que su personal pueda mejorar su desempeño, lo que
generaría mayor esfuerzo para estos (directivos).
Ahora bien se ha evidenciado que en la Escuela Básica Nacional “San
José de Cacahual” es el escenario objeto de este estudio en ella se ha
observado que los directivos utilizan diferentes enfoques en cuanto a las
estrategias motivacionales y liderazgo en el cumplimiento de sus funciones
ya que siguen patrones tradicionales u poco actualizados, ya que dirigen en
una sola dirección de arriba hacia abajo sin tomar en cuenta la participación
que pudieran sugerir el personal, evidenciándose un liderazgo autocrático, lo
que ha generado la escasa asistencia de dicho personal a las actividades
programadas, así mismo se observa una división entre el equipo de trabajo
la cual aparentemente es provocada por los directivos, no se cumplen los

24
objetivos planificados en los consejos docentes, de igual forma hay ausencia
de reconocimiento del trabajo tanto pedagógico como administrativo, por lo
que pudiera decirse que el nivel gerencial debería mejorar su desempeño
laboral basándose en enfoques modernos que busquen agilizar y mejorar los
procesos educativos. Así mismo La desmotivación, el autoritarismo, la falta
de sentido de pertenencia por parte del gerente lleva muchas veces a obrar
sin consultar al colectivo para solucionar determinados problemas que se
presentan.
En virtud de ello se hace necesario la actualización del nivel gerencial
de la institución objeto de estudio, en este sentido debería aplicar
herramientas gerenciales que le permita dirigir y orientar a los diferentes
actores de la comunidad educativa, así como también la administración del
talento humano a fin de asegurar la calidad del servicio brindado y en
consecuencia mejorarlas relaciones de la Institución con su comunidad,
teniendo en cuenta que el rol del directivo debe estar asociado al manejo
efectivo de las relaciones interpersonales ya que como líder representa a
dicha institución en todas los entes internos y externos, de igual forma debe
motivar y estimular la participación, el compromiso y el sentido de
pertenencia en las labores docentes y administrativas, aunado a ello debe
manejar con ética la información que obtiene de su interrelación con todos
los miembros de la comunidad educativa, para que de esa forma obtenga
una visión objetiva de la realidad de los procesos docentes y administrativos
que se ejecutan en su escuela, lo que lo conllevaría a tomar decisiones con
autoridad para proponer nuevos planes, mejorar la organización del trabajo
de tal forma que pueda asignar los recursos disponibles con eficiencia y
eficacia.
Las consideraciones anteriores permiten predecir que de seguir
actuando los directivos de la Institución objeto de estudio, bajo paradigmas
tradicionales, empleando estrategias desvinculadas a la realidad actual y a
su contexto, esto conlleva al deterioro de la calidad educativa, ocasionando

25
descontento y desmotivación en el personal que labora en esta institución,
con repercusión en el proceso de formación en nuestra generación de relevo.
De allí la importancia de que el talento humano que está encargado de dirigir
la Institución debe mantener un proceso de capacitación continua en relación
con las herramientas gerenciales modernas a fin de que incremente su
capacidad de trabajo en la dirección y de esa forma logrará alcanzar los
objetivos planteados con eficacia y eficiencia. En relación a lo expuesto
surge la necesidad de determinar si las estrategias gerenciales que aplica el
directivo favorecen los procesos educativos con el propósito de proporcionar
las recomendaciones que dieran lugar para mejorar los procesos de trabajo
en la comunidad educativa objeto de estudio.

En relación a lo antes expuesto, surgen las siguientes interrogantes:

¿Qué estrategias motivacionales aplica el gerente en la E B N San José de

Cacahual. San Félix. Estado Bolívar?

¿Cuál es el estilo de liderazgo que caracteriza al gerente de la E B N San

José de Cacahual. San Félix. en el desempeño de sus funciones?

¿Qué reflexiones se pueden generar sobre las en generar reflexiones sobre

estrategias motivacionales como herramienta gerencial desde la visión del
liderazgo participativo en la E B N San José de Cacahual. San Félix. Estado
Bolívar.

26
 Propósitos de la Investigación

• Entender las. estrategias motivacionales que aplica el gerente en la E B N

San José de Cacahual. San Félix. Estado Bolívar
• Interpretar estilo de liderazgo que caracteriza al gerente de la E B N San
José de Cacahual. San Félix. en el desempeño de sus funciones
• Generar reflexiones sobre estrategias motivacionales como herramienta
gerencial desde la visión del liderazgo participativo en la E B N San José de
Cacahual. San Félix. Estado Bolívar

Justificación de la Investigación

En el transcurrir del tiempo se han experimentado continuos cambios en

la educación venezolana, inducidos no solo por las transformaciones
continuas e intencionadas suscitadas a nivel mundial, sino producto de las
decisiones de los actores gerenciales quienes últimamente se han enfocado
en la transformación del proceso educativo en busca de mejorar la calidad
educativa, sin analizar la preparación y el desempeño de los directores de los
centros educativos; puesto que en esta última figura recae la mayor
responsabilidad dentro del proceso educativo.
Es función del líder tomar acciones acordes a las necesidades que
puedan surgir en el ámbito educativo, sincronizadas con los cambios y
necesidades que puedan presentarse tanto en el sistema educativo como en
la sociedad misma, producto de las disposiciones del estado venezolano; por
ello la presente investigación está dirigida a analizar la relación
comunicacional y el tipo de liderazgo del gerente educativo en el
cumplimiento de sus funciones y en el logro de los objetivos institucionales.
Se Justifica la investigación desde una perspectiva teórica, mediante la
recopilación de información online y textos bibliográficos que brinden la
posibilidad de construir con los aportes un marco referencial que permita

27
ampliar el horizonte de las teorías gerenciales y el análisis de estrategias en
el cumplimiento del liderazgo dentro de la organización educativa. La
investigación es de suma importancia puesto que se analizará la
problemática planteada la cual requiere de una amplia descripción de las
principales variables objeto de estudio, así como determinar los o el tipo de
liderazgo con el cual se identifican los gerentes de la institución.
Así mismo, permite fortalecer tanto en lo personal como en lo profesional,
involucrando a todo su personal a su cargo en una gestión de calidad, que
influya directa e indirectamente en los procesos pedagógicos y
administrativos, además de promover aspectos positivos en la comunidad
educativa. Por otro lado se pretende el aporte de elementos necesarios para
mejorar la función del gerente educativo y que pueda apropiarse de
estrategias que faciliten el cumplimiento idóneo de sus funciones directivas,
organizativas y administrativas, además se pretende determinar el grado de
compromiso y desempeño en la realización o supervisión de las actividades
pedagógicas y administrativas, tomando en cuenta las disposiciones
emanadas por el Ministerio del Poder Popular para la Educación, a fin de
asegurar la calidad.
Visto desde la perspectiva metodológica, permite al directivo de la E B N
San José de Cacahual, internalizar y aplicar herramientas estratégicas como
líder, desde el punto de vista pedagógico y gerencial. Asimismo cabe
destacar su importancia como instrumento de recolección de la información
viable y confiable, que permite indagar la función del gerente educativo,
además de constituir una herramienta de ayuda para otras investigaciones o
para aplicarla a situaciones que requieran de la misma dentro del sistema
educativo nacional o internacional, asimismo servirá de antecedente o
fundamento para otros proyectos de investigaciones con similares
situaciones problemáticas.

28
 El estudio se encuentra vinculado con la línea de investigación
denominada organizaciones educativas y procesos gerenciales en los
diferentes niveles y modalidades del sector educativo.

Delimitación
El trabajo tiene como propósito Proponer estrategias motivacionales
como herramienta gerencial desde la visión del liderazgo participativo en la E
B N San José de Cacahual. San Félix. Estado Bolívar, El estudio está
dirigido al personal directivo de dicha institución.

29
 MOMENTO II

Marco Teórico Referencial

Antecedentes de la Investigación

En las últimas décadas las organizaciones relacionadas o preocupadas

por la materia educativa se han dedicado a estudiar el comportamiento de los
individuos dentro de las organizaciones educativas. Por consiguiente es
necesario hacer una revisión de los trabajos afines a esta investigación a
objeto de tomarlos como referencia y orientar adecuadamente el presente
estudio. Entre los trabajos más destacados se pueden considerar los
siguientes:
En lo que respecta al plano internacional, Durán (2012), en una
investigación denominada, "El Liderazgo Situacional: una alternativa en
Gerencia Educacional para mejorar las Relaciones Humanas en las
instituciones Educativas del Estado de Monte Rey", en México, muestra
como objetivo general analizar la importancia del Liderazgo Situacional como
alternativa gerencial en los Departamentos y Coordinaciones de los Institutos
de Educación Media, Diversificada y Profesional de la Entidad Federal en
referencia. Para tal efecto, se realizó una descripción real de la situación que
viven las Instituciones Educativas, en segundo término se hizo un análisis
documental que sirvió para conformar el marco referencial que fundamenta
teóricamente la investigación planteada. La muestra estuvo integrada por
108 Docentes seleccionados entre los directivos, jefes de departamento,
coordinadores y docentes de aulas a quienes se les aplicó un cuestionario a
fin de solicitar la información necesaria.

30
 La metodología estuvo enfocada en una investigación descriptiva de
campo, en el paradigma cualitativo, en cuanto a las teorías inmersas se
encuentra la teoría de Liderazgo propuesta por el modelo de creación de
roles, George Graen, su creador, cree que las teorías populares sobre el
liderazgo se basan en su falso supuesto. Teorías tales como la Red del
Liderazgo y el modelo de contingencias de Fiedler suponen que la conducta
del líder se caracteriza por un estilo de liderazgo estable y típico. Es decir,
estos modelos parten de la hipótesis de que un líder trata a todos sus
subordinados prácticamente de la misma manera. De los resultados
obtenidos se concluye que: Los encargados de dirigir administrativamente el
proceso de enseñanza – aprendizaje, no es cónsona con las necesidades y
expectativas que tienen los docentes en la actualidad. Existe la necesidad de
establecer estrategias y poner en práctica teorías administrativas que
contribuyan a mejorar la situación de crisis que desde el punto de vista
gerencial viven las Instituciones Educativas del país. Esta investigación
aporta datos importantes que se tocan en el presente estudio, ya que
demuestran la importancia que tiene el hecho de que el director practique un
buen liderazgo, lo cual se ve reflejado en la consecución de los objetivos y en
el desempeño de los docentes.
En el contexto Nacional se encontraron los siguientes trabajos los
cuales referenciamos a continuación:
En tal sentido Chourio, (2013) realizo en la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín un estudio titulado “Actitud del gerente educativo y
motivación laboral de docentes de organizaciones educativas” cuyo propósito
fundamental fue determinar la relación entre la actitud del gerente educativo
y motivación laboral de los docentes, de las organizaciones educativas de
educación básica, del Municipio Escolar San Francisco I del Estado Zulia.
Para cumplir con dicho propósito se estructuró un marco teórico sustentado
las teorías de González (2000), Morales (2004), Vera (2001), Guedez (2004)
Myers (2000), Chapman (2001), Vera (2001), entre otros. Así mismo, se

31
tiene, que la investigación de acuerdo a sus características metodológicas,
se consideró un estudio de tipo descriptiva, correlacionar, con un diseño no
experimental, transaccional de campo. Se seleccionó una muestra de 3
gerentes y 44 docentes de las escuelas básicas Santiago Ramón y Cajal, Dr.
Manuel Noriega Trigo y Benilda Ávila.
Como instrumentos de recolección de datos se aplicó un cuestionario,
uno dirigido a los gerentes educativos y otro a los docentes. Los resultados
señalan que al ser aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de
correlación de Pearson de 0.98 a un nivel de significancia de 0.01, lo cual
indica que hay una relación alta y estadísticamente muy fuerte entre las
variables, significando con ello que a medida que el gerente mantienen una
actitud positiva hacia la organización, los docentes cumplen sus funciones de
forma motivada o viceversa. Este antecedente es de gran relevancia para
esta investigación ya que se analizan de una manera concreta la variable de
estudio concluyendo que el gerente al mantener una actitud positiva los
docentes se sienten motivados y cumplen sus funciones con satisfacción,
logrando alcanzar los objetivos trazados por la institución. Para determinar su
validez fueron sometidos al juicio de cinco expertos (05). La confiabilidad se
realizó a través del método de Alpha Cronbach, obteniéndose como
resultado un coeficiente para el primer instrumento de 0.85 y para el segundo
28 0.76, datos que se consideran como altamente significativo. Los datos
obtenidos fueron analizados utilizando estadística descriptiva, a través de
distribuciones de frecuencias absolutas y porcentuales
Por su parte, González (2012), realizo un trabajo titulado “Influencia de
la Acción Gerencial del Director de Educación Básica en la Participación
Docente”, en el cual analiza los Estilos de Liderazgo del Director de
Educación Básica y su influencia en la Participación de los docentes. El
estudio se realizó en el Distrito Escolar Nº 2 del Estado Aragua, de la cual se
extrajo una muestra que constituyó el 25 % de los docentes que conformaron
la población en estudio. Para la recolección de los datos sobre las variables

32
en estudio, se utilizó un cuestionario estructurado tipo escala de Likert
dirigido respectivamente a los docentes seleccionados al azar. El tratamiento
de los resultados comprendió un análisis descriptivo de los datos, y un
análisis de varianza.
Los resultados obtenidos permitieron confirmar que: el estilo democrático
de liderazgo permite un alto porcentaje en el índice de participación de los
docentes tanto en la planeación como en la ejecución de las diferentes
actividades de la organización. De la misma forma, se logró determinar que
existe una relación entre el estilo de liderazgo del Director y la participación
del docente. A pesar de todo lo acotado, muchos directores, supervisores y
administradores educativos, defienden el estilo autocrático de liderazgo en la
administración educativa.
En el mismo orden de ideas Durán (2014), en su investigación
denominada, “El Liderazgo Situacional: una alternativa en Gerencia
Educacional para mejorar las Relaciones Humanas en las instituciones
Educativas del Estado Nueva Esparta”, analiza la importancia del Liderazgo
Situacional como alternativa gerencial en los Departamentos y
Coordinaciones de los Institutos de Educación Media, Diversificada y
Profesional de la Entidad Federal en referencia. Para tal efecto, se realizó
una descripción real de la situación que viven las Instituciones Educativas, en
segundo término se hizo un análisis documental que sirvió para conformar el
Marco Referencial que fundamenta teóricamente la investigación planteada.
La muestra estuvo integrada por 108 Docentes seleccionados entre los
directivos, jefes de departamento, coordinadores y docentes de aulas a
quienes se les aplicó un cuestionario a fin de solicitar la información
necesaria.
De los resultados obtenidos se concluye que: Los encargados de dirigir
administrativamente el proceso de enseñanza – aprendizaje, no es cónsona
con las necesidades y expectativas que tienen los docentes en la actualidad.
Existe la necesidad de establecer estrategias y poner en práctica teorías

33
administrativas que contribuyan a mejorar la situación de crisis que desde el
punto de vista gerencial viven las Instituciones Educativas del país.
De igual forma, Ascanio (2015), en su estudio titulado “El Liderazgo del
Supervisor y la Motivación hacia el Mejoramiento Profesional en los Docentes
que laboran en la I y II Etapa de Educación Básica en Altagracia de Orituco,
Estado Guárico”, plantea la necesidad de analizar el rol de líderes cumplido
por los supervisores y su relación con la motivación hacia el mejoramiento
profesional.
La investigación se llevó a cabo en las instituciones donde se imparte
Educación Básica de la I y II Etapa en Altagracia de Orituco, Estado Guárico.
Para el estudio en referencia se utilizó un diseño de investigación de campo,
expost – facto, no experimental, transaccional, descriptivo. Se elaboró para la
recopilación de los datos referidos, un cuestionario integrado por 27 ítems
con cuatro alternativas cada uno; el mismo fue aplicado a una muestra
representativa del 36 %.
Los resultados evidencian que los supervisores cumplen en forma muy
deficiente, su rol de líderes motivadores de los docentes, para que éstos se
dediquen a trabajar por su mejoramiento profesional. De igual forma, los
resultados manifiestan que los docentes poseen un alto grado de motivación
hacia el desarrollo de actividades de mejoramiento profesional, lo cual puede
ser usado como base para que los Supervisores diseñen y desarrollen
estrategias que permitan lograr un personal con un alto nivel de capacitación,
y que al mismo tiempo, permita a dichos supervisores, cumplir su rol de
líderes a cabalidad.
Finalmente, García (2014), en su investigación “Necesidades de
Capacitación para la Función Gerencial del Personal Directivo de Educación
Básica”, plantea la necesidad de dar respuesta a los cambios e innovaciones
que se han generado en el ámbito educativo, a través del proceso de
modernización y fortalecimiento de la Educación Básica, el cual demanda de
organizaciones escolares exitosas con gerentes calificados y especializados.

34
 La investigación se llevó a cabo en las Escuelas Básicas de I y II Etapa
del Distrito Escolar Nº 1 del Estado Guárico. Para el trabajo en referencia se
utilizó una investigación de tipo descriptivo – exploratorio, en el marco de la
cual se seleccionó una muestra conformada por el 11 directivos y 79
docentes esta muestra fue seleccionada a través del muestreo probabilístico
estratificado al azar simple por afijación proporcional.
A la población en referencia se les aplicó un cuestionario para recabar
información sobre los tópicos relevantes del estudio. El análisis de los
resultados permitió derivar los siguientes resultados: Se evidencian fallas de
los Directivos en el cumplimiento de las funciones gerenciales, no se
cumplen los objetivos establecidos, la planificación de las actividades, en la
comunicación, y en la ausencia de liderazgo. Situación que, según la autora,
afectan la buena marcha de las organizaciones escolares.
Ahora bien como puede verse la totalidad de los autores referidos, que
se utilizaron como antecedentes a la presente investigación coinciden en que
los administradores que se forman para gerenciar la educación deben tener
condiciones de líder, de allí, que éstos deben conocer las teorías de la
motivación y ser capaces de planificarlas según las circunstancias, haciendo
con ello gala de conocimientos de las teorías de liderazgo. De igual forma, el
docente que se prepara para desempeñar un cargo gerencial debe ser un
profesional entusiasta con el trabajo, lo cual supone un alto grado de
motivación para lograr los objetivos organizacionales y tener éxito en la
empresa.
El gerente debe estar consciente de que existe una estrecha relación
entre el nivel de motivación de los miembros de un grupo y su eficiencia y
eficacia en el logro de las metas, pero para ello es necesario fomentar un
ambiente adecuado de trabajo en cada una de las dependencias, así como
una comunicación fluida y sincera entre los responsables de la conducción
de la institución y el resto del personal, sin el cual es imposible lograr el éxito
organizacional.

35
 Otro de los factores tratados por los autores en líneas generales, es la
necesidad de utilizar un estilo gerencial donde gerentes y subalternos
participen mancomunadamente en la toma de decisiones por lo que
recomiendan el estilo democrático. En resumidas cuentas el gerente
educativo debe buscar constantemente la excelencia, mejorando cada día su
calidad para ejercer funciones que le permitan mantener un liderazgo positivo
y democrático, mediante el cual se motive al personal para que se
desempeñe con entusiasmo y dedicación.
Se evidencia que los estudios reseñados guardan relación con el estudio
por cuanto todos muestran interés y preocupación por investigar las
condiciones que resultarán de mayor provecho para el manejo de las
personas en una organización educativa. Se pudo inferir elementos similares
a la del trabajo que se propone lo cual indica la relevancia de estudio del
tema.

Fundamentos teóricos

La Gerencia Educativa

La educación es un proceso que compromete grandes recursos de toda

índole, tanto humanos como materiales, por ello es importante la búsqueda
de la efectividad y la eficiencia que garanticen el logro de los objetivos; estas
consideraciones dan relevancia a los niveles jerárquicos superiores puesto
que son los encargados de velar porque la inversión que haga en educación
un país obtenga los objetivos y alcance las metas propuestas. La tarea de
mejorar la educación y de impulsar con fisonomía adecuada hacia el siglo
XXI, tiene un protagonista irremplazable y digno: El Gerente Educativo
Venezolano.
El proceso gerencial a nivel mundial ha sufrido cambios y
transformaciones, así, han surgido diversas concepciones y

36
conceptualizaciones. Según Pérez (2013), la Gerencia “es un trabajo
intelectual realizado por personas en un medio organizacional” (p. 7). El
gerente en consecuencia es la persona que consigue que se hagan cosas
mediante el esfuerzo de otras personas y al actuar así, tiene como función
primordial obtener y producir resultados.
De igual manera González (2013), señala: …Un gerente es aquella
persona que dentro de una estructura organizacional, ocupa una posición
donde se representa un nivel de responsabilidad y autoridad por la dirección
de un grupo de personas con la finalidad de lograr los objetivos que
establezcan entre sí o le sean indicados por la organización (p. 17)
Desde la perspectiva educativa, Requeijo y Lugo (2011), precisan que la
gerencia es parte de la administración y se encarga del quehacer educativo,
la cual debe irse adaptando a las condiciones políticas, sociales, económicas
y tecnológicas.
Estas definiciones implican, que el gerente educativo para lograr los
objetivos organizacionales debe influir sobre el personal a su cargo de tal
forma que estos desempeñen con eficacia y eficiencia sus roles y asuman
una conducta positiva hacia el trabajo y la organización. Para esto, además
de las funciones administrativas, el gerente debe convertirse en un agente
impulsor de relaciones y condiciones con y entre el personal, de tal manera
que conduzcan a una mayor participación y cooperación en pro de las metas
institucionales.
Por otro lado el gerente educativo debe estar consciente de que a su
cargo tiene un valioso recurso, el humano. Los docentes constituyen un
conjunto de individuos cuyo objeto es desempeñarse desde la perspectiva
técnica - docente y administrativa para alcanzar las metas institucionales y
los postulados de la educación del país. Cada docente debe ser concebido
como un individuo con experiencia propia o sin ella y con aspiraciones
diferentes a los demás. Ello debe conllevar a los gerentes educativos a
propiciar estímulos, motivación y comprensión para que las actividades de la

37
organización se desarrollen en un ambiente de armonía y progreso. La
gerencia educacional es una herramienta fundamental para el logro y
funcionamiento efectivo de la estructura organizativa por lo tanto se puede
decir, que la gerencia educativa es el proceso de organización y empleo de
recursos para lograr los objetivos preestablecidos a través de una eficiente
organización donde el gerente educativo debe dirigir su equipo hacia el logro
de los objetivos de la organización pero durante una continua motivación
donde estimule inspeccione oriente y premie constantemente la labor
desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función de gerente, por tal
motivo se puede decir que no hay gerencia educativa cuando la planificación
sea normativa, en razón a la rigidez de este tipo de planificación tampoco
existe gerencia educativa cuando la organización funciona centralizada
aunque su diseño sea descentralizado, no existe la gerencia educativa
cuando se delega o hay carencia de liderazgo. Es por ello que el Gerente
Educativo, como cualquier otro Gerente, para conducir las entidades
educativas se vale de las funciones típicas como son la planificación,
organización, dirección y control de sus tareas, que son las funciones
gerenciales típicas para conducir cualquier entidad. (Alvarado, Y., y otros
2011)
A tal efecto, la gerencia educativa ha sido explicada como una labor de
gestión, que atiende al desarrollo, al sistema educativo de dirección, fijación
de planes, establecimiento de metas y objetivos al cumplimiento de funciones
educativas, pero en la gerencia educativa de la ciencia y la tecnología esta
gestión incorpora la dirección, administración y coordinación del esfuerzo
humano, con la finalidad de cumplir funciones y lograr los objetivos con la
participación y el desarrollo potencial de los docentes con resultados óptimos
para la organización y debe ser entendida como un proceso donde se
coordinan todos los recursos para alcanzar dichos objetivos. Cabe decir que
en cierto tiempo la gerencia estuvo enmarcada dentro de las organizaciones
privadas que tenían metas comerciales, pero en la actualidad, la gerencia es

38
vista como un ente que permite el desarrollo eficiente y eficaz en cualquier
proyecto.
Es así, como la gerencia en toda organización educativa constituye un
factor de primordial importancia por cuanto los actos técnico – docentes –
administrativos que se desarrollan han de estar íntimamente relacionado con
la acción gerencial de la organización, el azar, las situaciones casuales y la
improvisación son actos opuestos a la buena gerencia; razón por la cual el
gerente de estas instituciones debe cumplir la labor de director, conductor y
controlador de todas las actividades del proceso educativo de la institución
que administra, a fin de prevenir las eventualidades que influyen
negativamente en dicho proceso.
De lo expuesto, se puede decir que el gerente en el cumplimiento de sus
roles, debe conocer y dirigir las dimensiones gerenciales: Planificación,
Organización, Dirección y Control.
Según Stoner (2011), la planificación implica que los administradores
piensen con antelación en sus metas y acciones, y basen sus actos el algún
método, plan o lógica, y no en corazonadas (p. 11). En este sentido, es
concebida como un proceso dentro del hecho administrativo, el cual tiene su
inicio en el estudio y análisis de las necesidades de la organización,
considera la mayor manera de aprovechar los recursos, afrontar riesgos,
establecer las metas y objetivos, así como los mejores métodos, técnicas y
estrategias para alcanzarlos.

Liderazgo

El liderazgo ha sido un tema trascendental que ha evolucionado en el

transcurrir de los tiempos. Hoy en día las organizaciones, empresas e
instituciones educativas lo consideran como base para el logro eficaz de los
objetivos, metas y propósitos. En todo lugar, los líderes son como una brújula
que vislumbra el norte del camino a seguir.

39
 De lo anterior, resulta oportuno conocer de donde proviene la palabra
líder. Según Ruíz (2013), este vocablo ha sido utilizado en español, francés,
italiano y portugués como un anglicismo del vocablo inglés leader por
director, jefe, conductor, rector, supervisor, administrador, dirigente, entre
otras. Es pertinente señalar que la palabra líder y el proceso que su acción
genera, liderazgo, han evolucionado a través del tiempo.
Es importante mencionar, que un líder por el simple hecho de ser
humano, posee defectos y virtudes que debe conocer, lo anterior implica
mirar primero dentro de sí mismo, realizar una introspección, conocer el yo
interno para luego entender a su alrededor, manifestando el camino hacia el
éxito.

Características de un Líder

Todo ser humano presenta cualidades, detalles, elementos que lo

describen como un individuo social. Asimismo, un líder demuestra ciertos
rasgos que lo caracteriza como tal, dentro del contexto educativo. Con base
a lo planteado, Ruiz (ob. cit.) señala lo siguiente: un líder debe tener una
visión personal y profesional; tener pasión básica por la vida y por lo que
hace; ser íntegro, conocer sus fortalezas y debilidades, ser coherente con lo
dice y hace; obtener la confianza de los demás; cuestionar todo y querer
aprender lo máximo, ser curioso y tener osadía, arriesgarse en probar cosas
nuevas.
Sin duda, estas características, son las que un líder ha de tener sobre
todo en el sistema educativo venezolano, donde existe un clima de
inestabilidad en situaciones gerenciales. Por tal motivo, es de interés el
análisis de múltiples situaciones que conlleven al esclarecimiento de las
cualidades de un líder para los actuales momentos.

40
Estilos de Liderazgo

Con respecto al liderazgo Cornejo (2014), sostiene que "…la fuente más
importante del poder está en nosotros mismos y no en fuerzas extrañas
externas, para ello es necesario reconocer que el ser líder circunstancial no
le convierte en auténtico líder, tiene que ganárselo" (p.75), lo que viene a
corroborar la premisa de que el directivo escolar es un líder que debe
ganarse esa posición, a quien le corresponde la responsabilidad de ejercer el
gobierno en la organización educativa a su cargo, mediante la planificación,
organización, administración, control y orientación de todos los procesos, con
la suficiente sensibilidad y apertura para leer los mensajes de sus
seguidores, en
Cuanto a necesidades, operaciones y logros. Bajo este contexto, Romero
(2012), señala que: Los líderes que requieren las instituciones educativas,
son aquellos capaces de ejercer influencia sobre otras personas en función
de sus características motivacionales, personas en crecimiento, que están
constantemente incorporando nuevas construcciones sobre sí mismas y
sobre su entorno. Generan identificación de parte de los seguidores, porque
demuestran claridad en las metas que proponen, seleccionan vías
apropiadas para alcanzarlas, permiten la participación en la toma de
decisiones, interpretan las necesidades del grupo (p. 47).
De tal forma, que según el autor mencionado, los líderes son
permanentes constructores y transmisores de significados, que les permiten
despertar en otros entusiasmo con sus ideas, con sus obras y deseos de ser
parte de su misión, lo cual es posible de lograr cuando ellos mismos están
motivados en su afiliación, poder y logro, para convertirse en agentes
propiciadores de motivación.
Es importante mencionar que de acuerdo con el enfoque de las
relaciones humanas sobre el hombre social, se evidencia que existen
motivaciones basadas en necesidades sociales que requieren ser

41
satisfechas en el trabajo y que a su vez se relacionan con el grupo en donde
se desenvuelve el ser humano, es indudable que el logro se convierte en un
complemento en la perspectiva del hombre racional motivado únicamente por
la obtención de mayores beneficios; aquí se continúa colocando al factor
humano, como elemento determinante en los objetivos de la empresa.
Mucho se ha escrito sobre los diversos estilos de liderazgo que han
signado las labores gerenciales en los centros educativos. Por ello, a
continuación se presenta el siguiente esbozo teórico adaptado de Prieto
(2013), haciendo énfasis en la descripción de cada perfil, así como los
rasgos más distintivos en cada uno de ellos.

Liderazgo Laissez-Faire.

Es uno de los estilos de liderazgo donde la persona que lo ejerce busca un

beneficio particular sin tratar de dañar la relación con sus seguidores. Asume
una actitud de dejar hacer, dejar pasar con tal y se logre a la larga el objetivo
planteado.
Entre sus principales características sobresalen las siguientes: 1) Existe
mucha libertad por parte del grupo para adoptar decisiones, con mínima
participación del líder. 2) el líder no formula comentarios frecuentes y
espontáneos a la actividad del grupo, a menos que se le soliciten y 3)
tampoco intenta evaluar o regular el curso de la actividad del grupo de sus
componentes.

Liderazgo Carismático.

Los líderes llamados carismáticos disponen de poder social, es decir,

tienen autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individual. El
carisma significa una variación de la dirección de la conciencia y de
Motivación y liderazgo: una visión gerencial desde la perspectiva de las

42
instituciones educativas. La acción, con reorientación completa de todas las
actitudes, frente a las formas de vida anteriores o frente al mundo en general.
Entre las principales características del líder carismático están: (a)
confianza elevada en sí mismo, (b) fuertes convicciones en sus creencias, (c)
sentido de propósito, (d) facilidad y claridad para comunicar sus planes, (e)
consistencia y enfoque en la prosecución de su visión, (f) conciencia de sus
puntos fuertes y determinación para capitalizarlos en la prosecución de sus
objetivos.

Liderazgo Democrático.

Este liderazgo considera la atención del interés general por encima del
particular que podría tener. Pues cualquiera que sea el caso, quien dirige
tendrá que actuar de acuerdo con ciertas directrices que han sido
establecidas en conjunto. Entre las características se destacan: (1) Las
decisiones se dan por acuerdos entre el grupo y el líder, (2) el líder es
objetivo e imparcial, (3) promueve un espíritu de trabajo cooperativo y (4)
infunde la creatividad y motiva a sus seguidores.

Liderazgo Autocrático.

La relación desarrollada entre un líder y su grupo, se basa en el

excesivo control y supervisión, sin dar oportunidad al equipo de demostrar
sus capacidades. Sus características son: la asunción de todas las
responsabilidades y la centralización en la toma de las decisiones. Este líder
siente que los sujetos que le rodean son incapaces desarrollar con éxito las
labores sin su supervisión y control, la conducta esperada de sus subalternos
es la obediencia y adhesión total a las pautas dadas por él.

43
El liderazgo en las Instituciones Educativas

Cada día las instituciones educativas exigen un mayor compromiso de

los líderes y del personal que allí labora. Esto incluye, a los directivos,
docentes, estudiantes, representantes, administrativos, obreros y consejos
comunales, entre otros. Es oportuno resaltar que un líder no actúa solo,
necesita de un conglomerado de personas para poder llevar a cabo sus
lineamientos y acciones en aras de lograr un fin común.
En este sentido, el trabajo en equipo, deja muy buenos resultados. Es por
ello, que los líderes educativos tienen que apropiarse de todos los elementos
que permitan mejorar el entorno desde el punto de vista económico -
productivo, cultural, político y socioeducativo de una localidad, región y
nación.
De acuerdo al argumento anterior, todo líder tiene que tener una visión
amplia, holística y humanista, más aún si se encuentra en el campo de las
ciencias sociales como lo es la educación y la pedagogía. En ocasiones, se
observa personas que poseen mucho conocimiento, sin embargo muestran
egoísmo para compartirlo con su alrededor o desconocen el modo de
comunicarse. Es allí donde la asertividad juega un papel importante, porque
permite mantener buenas relaciones interpersonales y es una herramienta
clave para ejercer un liderazgo basado en confianza, comunicación asertiva y
efectiva.
Ahora bien, el liderazgo ejercido por los directivos y docentes en una
institución educativa, son la base primordial para alcanzar el éxito desde el
punto de vista gerencial y del proceso de enseñanza y aprendizaje. De la
organización y visión clara del profesorado depende en un su gran mayoría
el rumbo que tomará la misma.
Al respecto, Maldonado (2014) afirma que “la acción de los directivos no
sólo es importante, sino que además es compleja e implica el uso de
estrategias adecuadas”. (p. 19) En esta línea, el rol del directivo gira en torno

44
al uso y manejo eficaz de técnicas, métodos y recursos tanto materiales
como humanos para fortalecer el fin óptimo de la educación, sin olvidar las
necesidades e intereses de su entorno local.

El Gerente como Líder

En esta parte del estudio se manejan dos definiciones que han sido
producto de mucha controversia a lo largo de su evolución. De esta manera
han surgido expresiones y definiciones como las que se analizan
seguidamente.
En atención a lo acotado, Rubio (2013), al referirse a las dos definiciones,
expresa: “Una diferencia evidente es ser gerente y ser líder no coinciden” (p.
68). Esta afirmación se basa en el hecho de que un educador puede ser
capaz de gerenciar un aula de clase o un laboratorio; controlar, repartir el
trabajo y las responsabilidades en equipo y gratificar oportunamente el
desempeño. Ser líder constituye un reto ulterior pues las conductas, el
temple de ánimo y el estilo del líder es un poco más exigente: genera
sentido, despierta motivación, maneja símbolos, emite mensajes expresivos y
genera autoconfianza.
Por su parte, Pérez (2012), señala: “La gerencia es un tipo especial de
liderazgo en lo cual lo principal es el logro de los objetivos de la
organización” (p.10). Para efectos del estudio se asume que gerencia es
diferente del liderazgo pero no se excluyen recíprocamente. No existe
ninguna razón lógica que impida que una persona con los antecedentes y los
conocimientos adecuados no pueda desenvolverse bien en ambas
situaciones. Incluso se podría afirmar que ambos conceptos son
complementarios y que a veces aparecen superpuestos. Lo que si está claro
es que el Gerente Educativo, debe ser un líder.
Es líder formal por cuanto debe ejercer funciones directivas y
supervisoras entre otras y ello se lo confiere la jerarquía y sus funciones

45
dentro de la organización educativa. Pero aparte del cumplimiento
burocrático que establece la organización este debe ser un líder que tome
muy en cuenta el recurso fundamental que tenga bajo su responsabilidad.
Al respecto Chiavenato (2014), expresa: “…la influencia interpersonal
ejercida en una situación y dirigida a través del proceso de comunicación
humana en la consecución de uno o diversos objetivos” (p. 137). Implica esta
reflexión que el Gerente Educativo como líder de una institución y en su
Comunidad no debe conformarse ni limitarse al cumplimiento de sus
funciones administrativas, debe reconocer constantemente el esfuerzo que
hacen los docentes, quienes requieren de estímulos, motivación y
comprensión dentro de la organización social a la cual pertenecen.
Se establece así la importancia de un gerente en una organización
educativa puesto que es el ductor, el motor, el profesional que haciendo uso
de su conocimiento y su inteligencia ejerce funciones que propenden las
metas institucionales. Muchas son las investigaciones que han dedicado
parte de su acción al estudio de los comportamientos de los individuos con
las organizaciones y el efecto de la conducta de quienes dirigen el
funcionamiento de los diferentes grupos de trabajo. Uno de los aspectos que
se ha considerado relevante estudiar, lo constituye sin duda alguna el tipo de
liderazgo puesto en práctica para que la Gerencia Educativa sea efectiva.
Cada individuo en el desempeño de sus funciones gerenciales, adopta
conductas que le son propias en diferentes situaciones y ambientes, lo que le
da una característica muy particular en la forma de liderizar. En razón de lo
expuesto, estudiosos de la acción gerencial han conceptualizado y
caracterizado al líder y su acción en atención a diferentes parámetros. Peña
(2013), lo define como: “La persona reconocida por todos como la más
eficiente para ejercer sobre los demás individuos de una comunidad cierta
influencia, mediante estímulos adecuados que conducen a la ejecución de
los propósitos del grupos” (p. 150) Esta referencia implica que el liderazgo
debe ser ejercido por personas con un alto valor dentro de la organización y

46
cuya eficiencia en la forma de conducir sea reconocida por todos los
miembros del grupo.
En este orden de ideas, Koontz, O´Donel y otros (1985), citado por
Peña (2013) señalan que “el liderazgo es un proceso de influencia de una
persona sobre los demás, para tratar de lograr con buena voluntad y agrado
el éxito en las metas organizacionales” (p. 467). Se asume entonces que el
líder debe ser una persona que genere con su trabajo, con su ejemplo;
conductas posibles de ser asimiladas y puestas en práctica por los
trabajadores para lograr las metas establecidas en la organización.
De igual manera, Stoner (1996), citado por Peña (2013) expresa que se
entiende por “liderazgo gerencial el proceso de dirigir las actividades
laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas” (p. 514). Esta
conceptualización involucra en primer término a otras personas, dada su
voluntad de aceptar ordenes y sugerencias del líder, este en el proceso del
liderazgo debe tener con quien compartir, en quien confiar, en quien delegar
funciones, de no ser así el liderazgo del gerente sería irrelevante. Por otra
parte el liderazgo entraña una distribución desigual de poder entre los lideres
y los miembros del grupo, esto no implica que los miembros del grupo no
tengan poder, el cual pueden aplicar de distintas maneras.
Se infiere como tercer aspecto en la definición, la capacidad para usar
diferentes formas de poder e influir en la conducta de los seguidores, de
diferentes maneras y finalmente la combinación de los tres primeros
aspectos, reconoce que el liderazgo es cuestión valores. Esto implica que el
líder debe ofrecer imagen donde la característica fundamental sea el
ejemplo; la ética y esta se aprende de las personas se admiran y se
respetan. Es importante reforzar en este sentido, los ideales siempre y
cuando sean sinceros.
Así como los autores referidos, existe un gran número que deben ser
tratados puesto que aportan rasgos esenciales que un líder debe poseer
para realizar una labor efectiva en las organizaciones educativas. la esencia

47
del liderazgo organizacional está en aumentar la influencia por arriba del
nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la
organización
Otro de las definiciones de liderazgo que son claves en el estudio es el
de Pérez (2015), cuando señala: “El liderazgo es el proceso dinámico de
influir sobre los demás para seguir tras el logro de un objetivo común. El
comportamiento de un individuo también puede influir cuando éste está
involucrado en la dirección de las actividades de los seguidores”. (p. 9). De
estas definiciones se desprende algo muy importante, el líder debe en todo
momento tener presente que su actuación no va en función de su persona
sino de una organización por cuanto debe interiorizar en todo momento las
metas organizacionales, incorporándolas como parte del sistema de valores
del individuo y del grupo.
Asimismo, se derivan de las conceptualizaciones formuladas que los
líderes no nacen sino que se hacen así mismo mediante el esfuerzo personal
y el afán de mejorar. Para liderar una persona tiene que demostrar que tiene
pericia y empatía. Empatía por cuanto debe asumir el lugar de otra persona,
ponerse en su lugar, experimentando ideas y sentimiento, y pericia producto
del arduo trabajo. Es así como el líder podrá ordenar, guiar, influenciar y
supervisar los pensamientos, sentimientos y acciones de otros y ponerlos al
servicio de la empresa a la cual se debe.
El liderazgo debe constituirse en una conducta que sirva de soporte a
las Relaciones Humanas dentro del campo organizacional. El liderazgo es
necesario en todos los tipos de organización humana, principalmente en las
empresas y en cada uno de sus departamentos. En este sentido el líder está
en la obligación de conocer la motivación humana para saber guiar a las
personas. El líder debe ser capaz de fomentar a través de la humanización
un proceso de interacción entre los individuos y crear un clima organizacional
propicio para desarrollar los procesos de dirección, motivación,

48
comunicación, toma de decisiones, establecimiento de metas, supervisión y
control.
En concordancia con lo expresado, se puede acotar que la efectividad
de una organización depende en gran medida de la efectividad del liderazgo
formal. Éxito en el liderazgo se refiere a la manera como se comportan los
seguidores y la efectividad al estado motivacional interno de estos.

Líder y Gerente.

En el campo empresarial ha surgido la inquietud de identificar en la

cabeza de quien está el liderazgo, es decir, si quienes ostentan el mando son
líderes. Las diferentes crisis económicas, sociales y políticas, han generado a
través de la historia reciente de las organizaciones, la imperiosa necesidad
de encontrar soluciones. Este afán del liderazgo motivó la realización de
diversos estudios y elaboración de teorías representativas, simultáneamente,
originó la fundada creencia que al ser nombrado gerente, la persona se
convertía automáticamente en líder.
El liderazgo en la gerencia se refiere a esa fuerza motivadora que
inspira a sus colaboradores en la apropiación del sentido y rumbo de la
organización, los líderes pueden influir en otras personas e inducirlas más
allá de las actividades ordenadas por la autoridad formal. Donde el líder
trascendiendo la jerarquía del cargo directivo, logra el compromiso de sus
colaboradores. el líder no necesariamente está en los cargos directivos y que
en algunos casos los gerentes no son líderes. En conclusión, la diferencia
consiste en que los líderes mueven a las personas por sus ideas y el objetivo
final, asumiendo un compromiso voluntario, mientras el gerente obliga a los
participantes a realizar determinadas acciones por miedo a un posible
castigo.
Por lo tanto el líder no es quien solamente ordena la ejecución de las
acciones sino quien concibe la visión, facilita el proceso para su logro y forma

49
a su gente para que realice las acciones previstas de manera adecuada,
satisfaciendo los objetivos tanto personales como de la organización. El líder
se vuelve también fundamental en lograr el compromiso de los demás, a
través de la inspiración que genera su ejemplo y sus ideas.
En la actualidad se busca que el gerente sea líder, que el
funcionamiento piramidal vaya siendo sustituido por un funcionamiento en
red, donde se favorezcan los conflictos y los juegos de poder, aumentando
así la tensión y la inquietud. Esto genera la necesidad de líderes creativos e
innovadores, donde se perciban como personas diferentes que cumplen con
la función orientada sobre un grupo de personas.

Funciones del líder

Para tener equipos de trabajo efectivos, es necesario contar con habilidades

esenciales que se deben conocer, dominar y aplicar, el directivo, gerente,
ejecutivo líder y toda aquella persona que tenga subordinados a su mando,
así:
_ Comunicar: Saber comunicarse con sus seguidores y detenerse para
cerciorarse de que entendió el mensaje.
_ Organizar: El líder es quien delimita y define cómo se organiza. Determina
alcance y nivel de cada puesto.
_ Integrar: Integrar los recursos humanos, técnicos y materiales. Un líder
pone más atención en el elemento humano.
_ Dirigir: Es el arte de tomar las decisiones de acuerdo con las actividades
propuestas y organizadas.
_ Controlar: El líder no es sólo quien inicia el movimiento, sino que lo dirige y
si es el caso, lo detiene. Implica por lo tanto la capacidad de controlar las
actividades hacia los objetivos propuestos.
_ Motivar: Todo líder es un motivador, él hace que los otros hagan, debe
entender porque actúa la gente y saber manejar con destreza esos resortes,

50
es decir, las motivaciones que lleva a una persona a actuar de una forma u
otra. También debe saber cuándo motivarla para que sigan adelante.
_ Delegar: El líder que delega confía en sí mismo y en su gente, sabe
compartir la responsabilidad y el poder.
_ Conciliar: El líder y el directivo es un conciliador. Debe componer y ajustar
los ánimos de los que están opuestos entre sí.
A pesar de los estudios las variadas teorías sobre el liderazgo, no existe
un enfoque universalmente aceptado. Las teorías sobre el liderazgo pueden
ser clasificadas en tres grandes grupos: teorías de rasgos de la personalidad,
teorías de comportamiento, y teorías situacionales o contingenciales de
liderazgo.

Liderazgo Participativo.

Los líderes usan métodos participativos cuando: la calidad de la

decisión es importante, es importante que los subordinados acepten la
decisión, y es improbable que esto ocurra si no se les permite una
participación en la decisión, es posible suponer que los subordinados
prestarán mayor atención a los objetivos del grupo que a sus propias
preferencias. La investigación sobre el liderazgo debe centrarse en la
situación más que en la persona.
Para Vroom y Yetton ( 2013) los líderes no son rígidos, sino que ajustan
su estilo a las diferentes situaciones. Las teorías de la contingencia sugieren
que el liderazgo efectivo es función de: el lugar que ocupa el líder en la
organización, el tipo de tarea a realizar, los atributos de personalidad del líder
y de los subordinados, de un cierto nº de factores relacionados con la
aceptación y la dependencia de los subordinados respecto al líder. Las
teorías de la contingencia continúan siendo el principal paradigma que
domina el panorama de los estudios sobre liderazgo. Junto a las posiciones
críticas han aparecido posiciones teóricas alternativas. Varias investigaciones

51
señalan la necesidad de estudiar las causas de la conducta del líder y no
sólo sus efectos.

Teoría del Liderazgo Participativo

Esta teoría envuelve una decisión de llevar a cabo mejorías y progresos

comprendiendo los puntos expuestos por quienes tienen que tomar y
ejecutar las decisiones. La teoría sostiene que la gente está más
comprometida con las acciones si se les toma en cuenta y se ven y sienten
incorporados en los aspectos relevantes de las decisiones a tomar.
Ergo, el personal es menos competitivo y pasa a adoptar una actitud
colaborativa cuando ellos están trabajando sobre metas conjuntas. Cuando
la gente toma decisiones en forma conjunta, el compromiso social de uno es
mayor y por lo tanto, incrementa su responsabilidad con la decisión que se
tome. Algunas personas deciden conjuntamente, lo cual los lleva a tomar
mejores decisiones que si las toman en forma individual.
Un líder participativo, en lugar de tomar decisiones autocráticas, busca
como envolver al personal en el proceso, posiblemente incluyendo a
subordinados, a colegas pares, superiores y otros circunscriptores de la
empresa u organización. A menudo, sin embargo, esto funciona como un
malacate o capricho del gerente para dar o negar poder a sus subordinados,
por lo que, se observa meramente dentro de su equipo cercano o inmediato.

La motivación

Elemento importante del comportamiento organizacional, que permite

canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador,
permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que
trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

52
 Por tal razón el gerente educativo debe evaluar al personal ya que puede
determinar fortalezas y debilidades, tomar medidas correctivas, para mejorar
su desarrollo en la labor que se está realizando.
La motivación es un aspecto de enorme relevancia en las diversas áreas
de la vida, entre ellas la educativa y la laboral, por cuanto orienta las
acciones y se conforma así en un elemento central que conduce lo que la
persona realiza y hacia qué objetivos se dirige. Existen diferentes conceptos
y definición en relación a la motivación, la cual para Kurt (2017), “la
motivación es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en
la ejecución de conductas hacia un propósito que el individuo considera
necesario y deseable producido por el resultado de una evaluación que el
individuo realiza de una situación determinada todo con buscar un fin
determinado”. En este sentido la motivación es lo que hace que un individuo
actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una
situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía.
En este sentido Koontz y Weihrich (1999) define la motivación de la
siguiente manera: es un término genérico que se aplica a una amplia series
de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los
administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas
con las que esperan satisfacer esos impulsos, deseos e inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera.
La motivación es, en síntesis lo que hace que un individuo actué y se
comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada,
con que vigor se actúa y en qué dirección se encauza a energía. En este
sentido la motivación constituye la piedra angular para definir a donde llegar
y detonante de la acción para lograr los objetivos propuestos en cualquier
aspecto de nuestra vida espiritual, física, mental, familiar, social. De tal

53
manera que constituye, un factor que condiciona la capacidad para
aprender. Por esta razón el gerente debe en el desempeño de su ejercicio
profesional saber utilizar la motivación con todo su alcance, repercusiones,
usos que le produzca resultados positivos. En la actualidad y considerando
todos los ámbitos laborables por los cuales se pasa siempre, se identifican
tres aspectos importantes como lo son la globalización, los cambios
permanentes que se dan en el contexto y la valoración del conocimiento, lo
que conlleva a la necesidad de poner en práctica procesos de cambio en las
Instituciones y entre los que deben tener prioridad los que persiguen la
consecución de un clima laboral y satisfacción en el trabajo. De allí que el
talento humano de las Instituciones educativas es la fuente principal de
ventajas competitivas ya que para lograr que una Institución tenga alto nivel
de satisfacción de los clientes, debe contar también con un alto nivel de
satisfacción de su personal. Por ello al hablar de motivación se puede decir
que existen teorías y mucha experiencia, que vienen a originar practicas
actualizadas en esta área. Ahora bien el comportamiento es motivado
generalmente por el simple hecho de alcanzar los objetivos propuestos.
Cabe considerar que las personas tiene conductas y necesidades, pero
siempre hay una de mayor fuerza en determinado momento que conduce
siempre a la actividad. Ya que el motivo actúa indicando una dirección de
comportamiento.
Dentro de este contexto cabe decir que una de las responsabilidades
básicas de un gerente educativo es proveer la motivación necesaria a su
personal, ya que esta es uno de los factores que limitan el alcance de los
objetivos planteados y además es un elemente indispensable para lograr un
clima organizacional que facilite las relaciones interpersonales, la confianza,
la comunicación y el trabajo en equipo. Por otra parte la motivación siempre
estará asociada al aspecto cognitivo de las personas ya que en el están
inmerso los valores personales, los cuales están influenciados por el

54
ambiente tanto físico como social, dada su estructura fisiológica, sus
necesidades y experiencias.

Teorías de la Motivación

A la hora de estudiar la motivación se han producido diversos

enfoques que abarcan desde las teorías de la motivación humana, teorías de
la motivación en el trabajo, teorías de la motivación del aprendizaje hasta
teorías de la motivación más específicas. Entre las teorías de la motivación
más importantes se encuentran las siguientes:
1.- La jerarquía de las necesidades de Maslow, el cual afirma que los
seres humanos tiene una escala de necesidades que deben ser satisfechas
según las prioridades y elabora una pirámide en la que ubica cinco
necesidades a saber:
 Necesidades fisiológicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.
 Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral,
de salud.
 Necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.
 Necesidades de reconocimiento: éxito, logro, respeto, confianza.
 Necesidades de autorrealización: moralidad, creatividad, falta de
prejuicios.
En esta pirámide coloca en la base las fisiológicas y en la cúspide las de
autorrealización, en tal sentido es necesario cubrir todas las necesidades
desde la base para poder pasar a las siguientes, con esto Maslow da a
entender que no todas las personas estarán motivadas a satisfacer las
mismas necesidades ya que cada uno satisface las necesidades que
considere oportunas para llegar a su propósito.

2. Los tres factores de McClelland, su teoría centra la atención en tres

tipos de motivación: en primer lugar está el Logro la cual se trata del impulso

55
de obtener éxito y destacar y por tanto la motivación surge de establecer
objetivos importantes apuntando siempre a la excelencia, con un enfoque en
el trabajo bien realizado y a la responsabilidad. En segundo lugar ubica el
Poder, aquí se trata del impulso de generar influencia y conseguir
reconocimiento de importancia, se desea el prestigio y el estatus. Y en el
tercer lugar está la Afiliación, en ella el impulso es mantener relaciones
interpersonales, satisfactorias, amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un
grupo, se busca la popularidad, el contacto con los demás y ser útil a otras
personas.

3. La teoría de las Expectativas: es se basa en que es lo que busca una

persona dentro de una organización y el modo en que intentará alcanzarlo,
es decir se basa en la determinación de las expectativas para poder ser
efectivo en suministrar los mecanismos a través de los cuales se conseguirá
cumplirlas.
En atención a las teorías expuestas se deduce que el gerente
educativo debe conocer de estas teorías, ya que con ello estaría
descubriendo estos aspectos en su personal y le servirían de guías en el
momento de incentivar o motivar a su equipo de talento humano..

Herramienta gerencial

Ahora bien, el liderazgo ejercido por los directivos y docentes en una

institución educativa, son la base primordial para alcanzar el éxito desde el
punto de vista gerencial y del proceso de enseñanza y aprendizaje. De la
organización y visión clara del profesorado depende en un su gran mayoría
el rumbo que tomará la misma. Al respecto, Maldonado (2012) afirma que “la
acción de los directivos no sólo es importante, sino que además es compleja
e implica el uso de estrategias adecuadas”. (p. 19) En esta línea, el rol del
directivo gira en torno al uso y manejo eficaz de técnicas, métodos y recursos

56
tanto materiales como humanos para fortalecer el fin óptimo de la educación,
sin olvidar las necesidades e intereses de su entorno,
Existen una serie de circunstancias dentro del ámbito administrativo,
las cuales se le presenta a los gerentes de forma continua, entre estos
problemas cabe mencionar la centralización del poder, un mal clima laboral,
incumplimientos en los procesos, baja productividad, mal mejoramiento en
los sistemas entre otros y que pueden derivar de una mala gestión por la
falta de aplicación de las denominadas Herramientas Gerenciales ya que
estas constituyen una ayuda que le permite a los gerentes tomar decisiones
cruciales y oportunas ante algún tipo de desequilibrio en los procesos sobre
todo sociales que constituyen la naturaleza y esencia de la Institución como
es el caso en el área educativa.
En la actualidad existe una gama de información y conocimientos que
requieren que el gerente se involucre en la aplicación de tendencias y
métodos modernos que le permitan facilitar su gestión. Ahora bien estas
técnicas o herramientas gerenciales se pueden aplicar desde el entorno
intrínseco de la Institución, pero también técnicas que pueden recolectar la
información desde el lado externo y llevarlas al lado interno y de esa forma
puede construir entradas que permitan a la Institución procesarlas y
utilizarlas para su mejoramiento
Dentro de este contexto conviene mencionar herramientas gerenciales
que en la actualidad están siendo utilizados por la gerencia moderna como lo
son el coaching gerencial cuya principal herramienta del gerente es su
talento humano ya que los puede analizar desde cualquier ámbito. Otra
herramienta a utilizar es el cuadro de mano integral la cual permite convertir
la estrategia y la misión de una Organización en un amplio conjunto de
medidas de la actuación desde cuatro perspectivas equilibradas como lo son
las finanzas, los clientes, los procesos internos y la formación y crecimiento,
de tal manera que una de las ventajas de esta herramienta para el gerente
es la posibilidad de crear una visión general de propio negocio y medir los

57
procesos internos y externos para que una vez identificados pueda
controlarlos, permitiendo un equilibrio entre los objetivos a corto y largo
plazo. Otra herramienta que ha surgido como tendencia en los últimos años
es la Reingeniería que es un método mediante el cual se rediseña
fundamentalmente los principales procesos del negocio, de principio a fin,
para lo cual empelan toda la tecnología y recursos organizacionales
disponibles orientados por las necesidades del cliente el mejoramiento con
medidas criticas de rendimiento tales como calidad, servicio y rapidez.
(Guevara, C. 2013)
De lo anteriormente expuesto se deduce la importancia que tiene la
capacitación continua de los gerentes de las Instituciones educativas, lo cual
les permite actualizarse con respecto a las herramientas gerenciales
modernas en ese sentido aplicarlas en su área a fin de lograr mayor
productividad y en consecuencia la sociedad será mejor atendida la
comunidad educativa en general.
:

. Teorías de rasgos de la personalidad.

Estas teorías se refieren a rasgos personales distintivos de los líderes;

la segunda se refieren al tipo de cosas que hacen; y las últimas buscan
explicar el liderazgo dentro de un contexto más amplio. Los líderes son
considerados eficaces y establecen una trayectoria clara que permite a sus
seguidores ir desde el punto donde se encuentra hasta alcanzar sus metas
laborales y de que les facilita el recorrido de la trayectoria eliminando
obstáculos y trampas. En esta teoría la conducta del líder será fuente de
motivación en la medida que logre que los subordinados satisfagan sus
necesidades dependiendo de la eficacia de su rendimiento y ofrezca
preparación, la dirección, el apoyo y las recompensas que se seguirán para
un rendimiento eficaz.

58
 Teorías sobre teorías de comportamiento están determinadas por varias
razones, la actitud que asume el líder hacia el grupo y el trabajo que ellos
desarrollan, los intereses del grupo y la naturaleza de la situación en la cual
se involucran. En relación al Liderazgo Democrático recurre al mínimo a la
intimidación de las personas para inducirlas a la acción, asimismo, usa la
información para un mayor conocimiento de los antecedentes, intereses y
habilidades de todos los miembros. También logra que se alcancen las
metas a través del esfuerzo sincero, la motivación, el compromiso, la
confianza y el respeto, de igual manera, existe una alta orientación hacia la
tarea y hacia la persona.
Por su parte Liendo (2013), en lo que al liderazgo autocrático respecta,
señala que este tipo de liderazgo es donde el gerente impone su voluntad
sobre los docentes y controla la conducta de ellos; esta clase de autoridad no
existe en las pautas del liderazgo democrático. En muchas ocasiones la
coerción es esencial, necesaria o conveniente en una situación, siempre y
cuando signifique el ejercicio del poder delegado en una autoridad por los
subordinados. El liderazgo autocrático depende del poder que tiene la
autoridad para ejercerlo, pero este poder puede ser delegado por las
autoridades superiores o por los subordinados; en uno u otro caso se está
dentro de una situación de autarquía.
Una de las principales características de este estilo es una excesiva
orientación hacia la tarea, ya que se cree que esta es la única finalidad del
grupo, por lo que es claro que la gran motivación es la productividad.
Enfatiza en la eficacia al tratar de disponer todos los elementos, de manera
que los individuos no desvíen la atención de su labor. Toma decisiones en
nombre del grupo, es decir, no permite la participación de los demás del
camino que ha de seguirse para alcanzar los objetivos comunes, aunque se
puede producir casos en que se otorga la oportunidad de voz y voto, pero
con el cuidado de reservarse el poder de decidir para sí mismo.

59
 El autor en referencia, al caracterizar al liderazgo Laissez – faire,
sostiene que el estilo está caracterizado esencialmente por el “dejar pasar,
dejar hacer” en el contexto de la organización. El Gerente no se preocupa
por las consecuencias que puede tener una gestión que no tiene definición
precisa, por lo que deja que el personal actué a su libre albedrío. Es por ello
que se puede afirmar que es totalmente opuesto al autocrático, donde la
libertad de los individuos está completamente bloqueada, ya que la situación
la controla una sola persona.
Las teorías situacionales, buscan explicar el liderazgo en base a la
premisa de que no existe un estilo de liderazgo válido para todas las
ocasiones. El liderazgo situacional orienta al líder a adoptar su
comportamiento a diferentes situaciones. Asimismo, Díez (1994), citado por
Liendo (2013), distinguen cuatro estilos de liderazgo, entendiendo el
situacional como el comportamiento que deben adoptar los líderes para
enfrentar diferentes situaciones. Los Gerentes Educativos en un momento y
en una situación dada, afloran alguna característica de alguno de los tres
tipos tradicionales de liderazgo, por lo que es bien difícil caracterizar y
etiquetar en un cien por ciento a un gerente dentro de un tipo puro de
liderazgo. Sin embargo poseen ciertas inclinaciones que permiten su
ubicación o tendencia.
En la época actual, donde el objetivo del gerente es mejorar las
relaciones humanas, la productividad de la organización educativa, el
liderazgo situacional ha pasado a ocupar un sitial importante, no todas las
situaciones que ocurren dentro de un grupo son idénticas, ni tienen la misma
naturaleza; en consecuencia los gerentes deben conocer en primer lugar la
situación y luego tomar decisiones o actuar de acuerdo a una realidad que
haga más efectivo el desempeño de sus subordinados, en este caso los
docentes.
En atención a lo asumido, Koontz y Wreiguich (1994), citado por Liendo
(2013), dicen que en las teorías más recientes, se evidencia que los líderes

60
eficaces diseñan un sistema que toma en cuenta las expectativas de los
subordinados, la viabilidad de los motivos personales, entre otros factores, es
decir, actúan como lideres situacionales.
En relación a los estilos de liderazgos Soto (1993), citado por Liendo
(2013), sostiene que: Aunque existe una amplia gama de posibles
comportamientos del líder, éstos pueden visualizarse en términos
polarizados. El líder decide qué hacer e instruye a los seguidores cómo
hacerlo (liderazgo no participativo), o el líder propicia que los seguidores
operen libremente, dentro de los límites establecidos por los factores sobre
los cuales no se tiene control directo (liderazgo participativo). (p.127).
En las teorías situacionales o contingenciales de liderazgo se sostiene
que aunque no existe la mejor, universalmente aplicable manera de liderizar,
existen situaciones que apuntan a diferentes estilos de liderazgo y métodos
específicos. Así, un líder efectivo será aquel que sea lo suficientemente
flexible y capaz de adoptar el estilo más adecuado de acuerdo a la
circunstancia particular, referida tanto al grupo liderizado como al contexto
inter o extra organizacional. En suma, un líder cuyo comportamiento sea
guiado por la palabra “depende”. En este sentido, Soto (1993), citado por
Liendo (2013), considera que “los estilos de liderazgo están ligados a ciertas
características de personalidad y, por lo tanto, relativamente inflexibles”
(p.128). Otros, por el contrario, consideran que los líderes pueden aprender y
cambiar sus estilos, adaptándolos a las diversas situaciones. Así, todos los
estilos pueden tener éxito, dependiendo de las circunstancias.

La Teoría de Acción y Aprendizaje Organizacional.

La esencia del desempeño individual y del sistema social es la acción.

La acción es el comportamiento cuyo significado es diseñado y construido
por los actores para lograr las consecuencias pretendidas. Los individuos, y

61
por su intermedio las organizaciones, logran la construcción de su realidad a
través del uso de Teorías de Acción.
Las Teorías de Acción, de acuerdo a Ávila (1990), citado por Liendo
(2013), expresa Son teorías de diseño y de ejecución de acción y se utiliza
por extensión para explicar el comportamiento de las organizaciones. La
Teoría de Acción se constituye en la base para explicar los procesos de
cambio, especialmente con los cambios relacionados con los esfuerzos que
el hombre realiza cuando se propone modificar una situación presente. (p. 2).
De acuerdo a estos autores, la práctica profesional puede entenderse y
mejorarse haciendo explícito el cuerpo de las reglas y principios que
constituyen la teoría de acción del individuo.
La Teoría de Acción se ha de entender como un constructo mental,
constituido por el conjunto de valores o variables rectoras, normas,
supuestos y estrategias de acción que orientan la conducta del individuo. En
la teoría de acción se puede distinguir dos dimensiones: la teoría explícita y
la teoría en uso. La Teoría Explícita es la que el hombre suele comunicar
cuando se le interroga sobre su comportamiento pasado o sobre lo que haría
en determinadas circunstancias.
La Teoría en Uso por su parte, es la que un observador puede inferir del
comportamiento real del sujeto. La Teoría Explícita a menudo contrasta
significativamente con la Teoría en Uso la cual puede ser directamente
observada o inferida del comportamiento real. Pero la Teoría de Acción no se
limita al estudio individua..
En concordancia con lo expresado, Soto en (1993), citado por Liendo
(2013), dicen: Las organizaciones tendrían también una teoría de acción
para dar sentido a sus funciones y a su comportamiento, es decir, teorías
“explícitas” que dichas organizaciones anuncian al mundo y teorías “en uso”
que podemos inferir mediante la observación directa del comportamiento
organizacional. Con base a esta Teoría de Acción, Soto proponen una
definición de aprendizaje organizacional (p. 19).

62
 No todos los aprendizajes tienen el mismo significado o la misma
profundidad. Los cambios que se producen pueden afectar la teoría de
acción, individual u organizacional, en diferentes niveles. Ellos distinguen tres
(3) niveles de aprendizaje: aprendizaje de recorrido simple, aprendizaje de
doble recorrido y déutero aprendizaje.
En criterio de Soto (1993), citado por Liendo (2013), “los aprendizajes
pueden ser poco profundos y relativamente fáciles de lograr como sucede
cuando el hombre o la organización modifican sus estrategias de acción sin
afectar los valores o variables gobernantes de su Teoría de Acción
(aprendizaje de recorrido simple), aunque podrían ser aprendizajes
profundos, complejos, difíciles y hasta dolorosos, como ocurre cuando el
hombre o la organización se ven en la necesidad de modificar valores
fundamentales de su Teoría de Acción (aprendizaje de doble recorrido)”. (p.
2). El déutero aprendizaje se refiere tanto a experiencias previas de recorrido
simple como de doble recorrido.

Fundamentos Legales

El trabajo de investigación, se encuentra consagrado en la Constitución de

la República Bolivariana de Venezuela (1999): y en la Ley Orgánica de
Educación (2009)
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su
Artículo 102 designa lo siguiente:
La educación es un derecho humano y un deber social
fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la
asumirá como función indeclinable en todos sus niveles y
modalidades, y como instrumento del conocimiento científico,
humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. (p. 23).

Por consiguiente, se puede afirmar que el Estado es propulsor de la

educación y que éste es un derecho y un deber irrenunciable ante la ley.

63
 En este aspecto, el artículo 104 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999) establece:

La educación estará a cargo de personas de reconocida

moralidad y de comprobada idoneidad académica… el estado
estimulara su actualización permanente y les garantizará la
estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea
pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a la ley, en
un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada
misión. El ingreso, promoción y permanencia en el sistema
educativo, serán establecidos por la ley y responderá a
criterios de evaluación de méritos, sin injerencia partidista o de
otra naturaleza académica.

Cabe referir, que el personal que ingresa a las instituciones

educativas, además de poseer la capacidad profesional, también debe reunir
ciertas condiciones morales acordes con la alta misión que le corresponde
desempeñar, serán evaluados según las leyes correspondientes.

En el mismo orden de ideas la Ley Orgánica de Educación (2009) en

su Artículo 19 plantea:

El estado a través del órgano con competencia en el

subsistema de educación básica, ejerce la orientación, dirección
estratégica y la supervisión del proceso educativo y estimula la
participación comunitaria, incorporando tanto los colectivos
internos de la escuela, como a diversos actores comunitarios
participantes activos de la gestión escolar en las instituciones,
centros y planteles educativos en lo ateniente a la formación,
ejecución y control de gestión educativa bajo el principio de
corresponsabilidad de acuerdo con lo establecido en la
Constitución de la República y la presente Ley.

Un gerente, es un líder con excelentes cualidades puede lograr un buen

desarrollo de las actividades educativas, de acuerdo a sus competencias
personales y académicas.

64
 MOMENTO III

MARCO METODOLÓGICO

Paradigma de la Investigación

La presente investigación se presentó bajo un paradigma interpretativo, el

mismo se seleccionó cuando se buscó comprender la perspectiva de los
participantes (individuos o grupos pequeños de persona o lo que se
investigó) acerca de los fenómenos que los rodean, profundizar en sus
experiencias, perspectivas, opiniones y significados, es decir, la forma en
que los participantes perciben subjetivamente su realidad. Se guía por áreas
o temas significativos de investigación, sin embargo, en lugar de que la
claridad sobre las preguntas de investigación e hipótesis preceda a la
recolección y el análisis de los datos, los estudios cualitativos desarrollan
preguntas e hipótesis antes, durante y después de la recolección y análisis
de los datos, a fin de generar reflexiones sobre las estrategias
motivacionales como herramienta gerencial desde la visión del liderazgo
participativo en la E B N San José de Cacahual. San Félix. Estado Bolívar.
Por ello se realizó el análisis y la interpretación de las eventualidades que se
subsistieron en la misma a través de los informantes claves. Dentro de este
contexto Maestre (2009), argumenta que:

La investigación cualitativa estudia las interpretaciones que las

personas hacen de la realidad social, a través de los significados e
intenciones humanas. Es subjetiva, estudia casos particulares de
manera holística y dinámica; genera teorías sustantivas que
ayudan a comprender la realidad, en la que se ven las personas
como personas y no como objetos. (p. 32)

La cita anteriormente planteada explica que la investigación cualitativa

65
permite la interpretación de las opiniones de las personas que trabajan o se
encuentran dentro de la realidad objeto de estudio de forma subjetivas.

Asimismo, Roberts (2013) explica que:

La investigación cualitativa, plantea, por un lado, que

observadores competentes y cualificados pueden informar
con objetividad, claridad y precisión acerca de sus propias
observaciones del mundo social, así como de las experiencias
de los demás. Por otro, los investigadores se aproximan a un
sujeto real, un individuo real, que está presente en el mundo y
que puede, en cierta medida, ofrecernos información sobre
sus propias experiencias, opiniones, valores…etc. Por medio
de un conjunto de técnicas o métodos como las entrevistas,
las historias de vida, el estudio de caso o el análisis
documental, el investigador puede fundir sus observaciones
con las observaciones aportadas por los otros. (p. 62)

En relación a la cita anterior se puede decir que la investigación cualitativa

permite obtener datos objetivos de la realidad por parte de los observadores,
tomando en consideración que se utilizan técnicas y métodos con el
propósito de unir y comparar la información recolectada.

Método de estudio

Con relación al método de estudio se utilizó el Hermenéutico en tal

sentido Dilthey, citado por Bermejo (2004) refiere que la hermenéutica es el
arte de comprender las expresiones de la vida que la escritura ha fijado. Su
regla fundamental es la circularidad metódica, se efectúa mediante un ir y
venir entre las partes que componen el texto y la totalidad del mismo, pero
también entre el texto y la totalidad mayor de la que forma parte, el texto
remite al libro y a la obra completa, asi como también a un contexto
existencial y cultural, en consecuencia a una época y a una historia.

66
 Para Dilthey la teoría hermenéutica constituye un "vínculo esencial entre
la filosofía y las disciplinas históricas, y en general un componente esencial
de la fundamentación de las ciencias humanas mismas", en cuanto que su
propósito es "asegurar la validez general de la interpretación en contra de las
intromisiones de los caprichos románticos y la subjetividad escéptica, y
brindar justificación teórica de esa validez, sobre la cual toda certeza del
conocimiento histórico está fundada
Así pues, considera a la hermenéutica tanto como un proceso
metodológico como una teoría filosófica que da fundamento epistemológico a
las ciencias sociales. Siguiendo a Schleiermacher y a los historiadores
románticos alemanes (Humboldt, Droysen, Herder), Dilthey considera que la
metodología propia de las ciencias humanas es la comprensión (verstehen),
entendida como "el proceso a través del cual, a partir del signo dado a los
sentidos, el intérprete tiene acceso a esa realidad psíquica cuya expresión es
el signo, Dilthey concibe la tarea de la historia y las disciplinas humanas de
manera análoga a la interpretación de textos: a partir de ciertos signos se
busca esclarecer el significado correspondiente. En este ámbito los signos
son "expresiones" de las "experiencias de vida" del autor.
Al considerar las acciones como expresiones de vida análogas a los
discursos, Dilthey justifica el carácter hermenéutico de la historia y las
ciencias sociales, ya que tanto los textos como las acciones son expresiones
con significado, y por eso, su estudio riguroso ha de buscar su interpretación,
a través de la comprensión (verstehen) de la experiencia vital (significado)
contenido en las expresiones de vida del autor o agente (significante).
Dilthey considera que para recobrar "la experiencia de vida contenida en
una "expresión de vida" es necesario que el intérprete se "transporte"
mentalmente al contexto y a las situaciones específicas donde se originó esa
expresión y "reviva" la experiencia de vida de su autor. Así el proceso de
comprensión sigue una dirección inversa al de la generación de la obra, pero

67
la comprensión completa de ella involucra también que el intérprete re-
experimente ese proceso de generación.
El conjunto de inferencias a través del cual se desarrolla la comprensión,
no llega jamás a alcanzar una interpretación final y totalmente verdadera.
Más bien, este proceso constituye un "círculo hermenéutico" en el que las
interpretaciones pueden progresar en la recuperación del significado original
de las acciones y obras humanas.
La teoría de la comprensión de Dilthey ha sido de una importancia
determinante en las principales propuestas de fundamentación hermenéutica
de las ciencias socio-históricas en la época contemporánea. En especial, sus
tesis sobre la naturaleza significativa de las acciones humanas (análogas a
los textos), y por ende la idea de que su estudio debe proponerse interpretar
su significado y no tanto explicar sus causas, se ha convertido en principio
fundamental de las teorías hermenéuticas de las ciencias sociales del siglo
XX.
La técnica básica sugerida por Dilthey (1978) es el círculo hermenéutico,
que es un “movimiento del pensamiento que va del todo a las partes y de las
partes al todo”, de modo que en cada movimiento aumente el nivel de
comprensión: las partes reciben significado del todo y el todo adquiere
sentido de las partes. Evidentemente el círculo hermenéutico revela un
proceso dialéctico que no debe confundirse con el “círculo vicioso” de la
lógica, en el cual una cosa depende totalmente de otra y ésta, a su vez, de la
primera; el círculo hermenéutico es, más bien, un “círculo virtuoso”.
El círculo o espiral hermenéutico se inicia con una comprensión
preliminar la cual debe llevar a un proceso de profundización, de exploración
de detalles o de diferentes perspectivas para tener una visión holística que
guíe a la comprensión profunda de lo estudiado
Cabe señalar que en la investigación documental, el análisis del discurso
está estrechamente vinculado a este proceso hermenéutico, cuando toma en
cuenta el filtro epistemológico en el proceso de interpretación del texto.

68
 De acuerdo al autor en referencia se desarrollaron 3 etapas en la
investigación: Comprensión, permitió al investigador comprender y entender
los prejuicios para poder entender la problemática, escenario, informantes
claves y las técnicas de recolección de datos.

Escenario de estudio

La E B N San José de Cacahual. San Félix. Estado Bolívar. Identificó la

situación problemática de investigación, la cual determinó el centro de
interés: Estrategias motivacionales como herramienta gerencial desde la
visión del liderazgo participativo y como informantes claves se seleccionó a
dos (2) docentes y un (01) directivo.

Informantes Claves

En referencia a la definición de sujetos objetos de la investigación, esta se

centró en una o varias personas capaces de aportar informaciones sobre el
elemento de estudio y constituye un nexo de unión entre dos universos
simbólicos diferentes, éste situó al investigador en el contexto de indagación
desde la profundidad de la realidad social de estudio. Con relación a los
sujetos objeto de la investigación, quienes configuraron una unidad
experiencial valiosa en información puesto que la variedad de apreciaciones
en torno al tema de estudio, acrecentó la pluralidad de perspectivas de la
temática. De manera que la investigación cualitativa no obedece a criterios
de representación numérica. Es más bien un selección intencional cuyo
propósito es seleccionar sujetos, que puedan aportar información relevante
para un estudio en profundidad (Rojas, 2012).
Como técnicas de recolección se aplico la observación, revisión
documental y la entrevista a profundidad
Principalmente, a esta etapa correspondió la búsqueda de información

69
sobre el ámbito de estudio, obtenida a partir de material bibliográfico y de
otras fuentes de información para conocer la situación actual. Dicha
información, que dio cuerpo al marco teórico y conceptual que sustenta la
investigación en general, abarca el estudio del desarrollo de la gestión del
gerente para el buen desarrollo de la investigación. Se realizó una búsqueda
bibliográfica tanto en web como en diferentes libros, artículos indexados,
informes, con la finalidad de construir el marco referencial.

La Entrevista a Profundidad.

En tal sentido, el investigador debe socializar con los sujetos de estudio

hasta que el mismo sea aceptado y logre ser visto como uno más del grupo
para obtener desde el interior del mismo la información precisa y verás
investigación, fueron la entrevista en profundidad y la observación
participante. La entrevista a profundidad, permitirá realizar encuentros cara a
cara con los informantes clave, a fin de apropiarse de la realidad construida
por los actores y de analizar los significados y las interpretaciones que éstos
hacen de su vida personal y profesional.
Rojas, (2012) refiere que en “la entrevista en profundidad es necesario
varios encuentros cara a cara entre el entrevistador y los informantes y la
misma debe avanzar lentamente para asegurar informaciones verás y
precisas” (p. 45).
Estos reiterados encuentros cara a cara entre el investigador y los
informantes, se realiza con el propósito de comprender las perspectivas que
tienen los informantes en cuanto a sus vidas, experiencias o situaciones,
expresadas en sus propias palabras. Es por esta razón, que se considera la
entrevista especialmente útil, cuando se trata de recoger datos donde es
preciso considerar creencias, opiniones o ideas de las personas. Aporta a la
investigación, profundidad, detalle y las perspectivas de los entrevistados,
permitiendo la interpretación del significado de las acciones, tal y como se

70
pretenden esta investigación, esta técnica puede tener una duración de
media hora o una hora dependiendo del tema, del grado de confiabilidad y la
dinámica de la entrevista, dependiendo del grado de confianza durante la
entrevista, el entrevistado puede hablar con libertad, expresar sus emociones
y sentimiento y su actuación en momentos dados
Una vez aplicado los instrumentos a los informantes, clave se procedió a
recoger la información, se interpretó y se realizó la respectiva valoración de
datos es decir, el trabajo sistemático de selección, categorización,
triangulación, y contrastación, con el fin de proporcionar explicaciones

71
 MOMENTO IV

INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS

En el presente momento se presenta el análisis de los datos, se procedió

a realizar la entrevista, aplicando una metodología con enfoque cualitativo, el
cual permitió la descripción detallada e interpretación de los datos obtenidos
en textos con la opinión de diferentes autores. La información recolectada se
analizó cualitativamente siguiendo las fases de la metodología descrita con el
propósito de Generar reflexiones sobre las estrategias motivacionales como
herramienta gerencial desde la visión del liderazgo participativo en la E.B.N.
San José de Cacahual. San Félix. Estado Bolívar.

CUADRO N° 1

MATRIZ DE CATEGORIZACIÓN

Propósitos Categorías
• Entender las. estrategias Motivación
motivacionales que aplica el
gerente en la E B N San José de
Cacahual. San Félix. Estado Bolívar
• Interpretar el estilo de liderazgo Herramienta gerencial
como herramienta gerencial que
caracteriza al director de la E B N
San José de Cacahual. San Félix.
en el desempeño de sus funciones
• Generar reflexiones sobre Liderazgo participativo
estrategias motivacionales como
herramienta gerencial desde la
visión del liderazgo participativo en
la E B N San José de Cacahual.
San Félix. Estado Bolívar.
Nota: Martínez, 2018

72
 CUADRO N° 2

HALLAZGOS

CATEGORIAS CODIGO SIGNIFICADO

Motivacionales M Técnicas, acciones

motivadoras que
permiten incentivar al
personal para el logro
de los fine educativos.

Herramientas HG Uso y manejo eficaz de

Gerenciales técnicas, métodos y
recursos tanto
materiales como
humanos para
fortalecer el proceso
educativo.

Liderazgo LP El liderazgo en la
Participativo gerencia se refiere a
esa fuerza motivadora
que inspira a sus
colaboradores en la
apropiación del sentido
y rumbo de la
organización
Nota: Martínez 2018

73
 CUADRO N° 3

HALLAZGOS TRIANGULACIÓN

CATEGORÍA INFORMANTE INFORMANTE INFORMANTE ESCENCIA

1 2 3
Motivación El directivo no No aplica, No aplica El directivo
aplica debido a que estrategias dispone de
estrategias toma motivacionales escasas
motivacionales decisiones debido a que herramienta
, ya que drásticas a su se rige por los s que le
carece de conveniencia, lineamientos faciliten
conocimientos no es la que baja el cambiar los
que permitan herramienta ministerio, aspectos
cambiar adecuada ya pero en si no negativos y
positivamente que se debe a tiene lograr los
los aspectos un personal y estrategias objetivos
negativos a una que motive al propuestos,
presentes en comunidad docente de ya que
el personal y donde se debe aula. tiene
que interfieren incentivar, debilidades
en el logro de entusiasmar y en la toma
los objetivos motivar a decisiones
propuestos del ambas partes poco
centro para el logro asertivas,
educativo. de una mejor además
integración. carece de
políticas
para
incentivar,
entusiasma
r y aplicar

74
 estrategias
que
motiven al
docente
hacia los
fines
educativos.
Fuente: Martínez 2018

75
 CUADRO N° 4

HALLAZGOS TRIANGULACIÓN

CATEGORÍA INFORMANTE INFORMANTE INFORMANTE ESCENCIA

1 2 3
Herramienta No aplica No aplica No aplica El directivo
gerencial carece de
estrategias herramientas herramientas
herramientas
dinámicas, gerenciales gerenciales
gerenciales que
solo se rige motivacionales debido a que le permitan
por los debido que toma técnicas fortalecer el
proceso
lineamientos utiliza técnicas a su
educativo, por
que bajo el que no conveniencia, lo tanto no
ministerio, trasmite herramienta puede gestionar
acciones que le
pero en si no motivación a que muchas
permitan dar el
tiene los docentes veces no son apoyo
herramientas de aula para las más correspondiente
que motive al lograr el éxito adecuadas ya que requieren
los docentes en
docente de de las que se debe a el momento de
aula. actividades a un personal planificar y
realizar donde se debe ejecutar los
objetivos de la
incentivar,
Organización,
entusiasmar y de allí que los
motivar para el docentes
buscan
logro de los
alternativas en
objetivos y la Comunidad
metas educativa.
institucionales
Fuente: Martínez 2018

76
 CUADRO N° 5

HALLAZGOS TRIANGULACIÓN

CATEGORÍA INFORMANTE 1 INFORMANTE INFORMANTE ESCENCIA

2 3
Liderazgo No aplica un No aplica la No, no es un El gerente
participativo no aplica
liderazgo participación líder
liderazgo
participativo, sino ya que el participativo en
participativo,
más bien el directivo es el ninguno de los ya que su
directivo se que decide sin aspectos, actuación se
caracteriza
caracteriza por tomar en porque no
por ser un
dar órdenes, en cuenta la permite que se líder
tal sentido decisión de los tomen en autoritario lo
cual
direccionan las docentes, no cuenta la
perjudica el
acciones a seguir permite su participación ambiente
sin que se opinión de todos en el institucional
cuestionen sus desarrollo de y el buen
desempeño
decisiones y con los objetivos de las
cierta actitud educacionales funcione, ya
agresiva. Lo cual que no toma
en
perjudica con ese
consideració
liderazgo el n la decisión
ambiente de la de los
docentes en
institución y el
el desarrollo
buen desempeño de los
tanto del directivo objetivos
y la gerencia.
Fuente: Martínez 2018

77
 CUADRO N° 6

HALLAZGOS CONTRASTACIÓN

ESCENCIAS (M) REFERENTES APORTE

TEÓRICOS INVESTIGADORA
El directivo dispone de Según Store (2006), Atendiendo a las
escasas herramientas motivar es el proceso consideraciones
que le faciliten cambiar administrativo que planteadas se deduce
los aspectos negativos consiste en influir en la que las estrategias
y lograr los objetivos conducta de las motivacionales debe
propuestos, ya que personas basado en el ser una de las
tiene debilidades en la conocimiento de “que funciones básica de los
toma decisiones poco hacer que la gente gerentes, de allí que
asertivas, además funcione” (p.484 ) estos tienen un gran
carece de políticas reto como lo es motivar
para incentivar, al personal, actividad
entusiasmar y aplicar que es muy importante
estrategias que para influir en el buen
motiven al docente desempeño personal y
hacia los fines en consecuencia el
educativos. logro de los objetivos
institucionales.
Fuente. Martínez 2018

78
 .CUADRO N° 7
HALLAZGOS CONTRASTACIÓN

ESCENCIAS (HG) REFERENTES APORTE

TEÓRICOS INVESTIGADORA
El directivo carece de Maldonado (2012) De acuerdo a lo
herramientas afirma que “la acción contrastado considero
gerenciales que le de los directivos no que el éxito de una
permitan fortalecer el sólo es importante, institución depende de
proceso educativo, por sino que además es las herramientas
lo tanto no puede compleja e implica el técnicas que aplique el
gestionar acciones uso de herramientas directivo en el
que le permitan dar el estrategias”. (p. 19) desarrollo del proceso
apoyo correspondiente educativo, el rol del
que requieren los directivo gira en torno al
docentes en el uso y manejo
momento de planificar herramientas
y ejecutar los objetivos gerenciales que le
de la Organización, de permitan, fortalecer el
allí que los docentes proceso educativo, a fin
buscan alternativas en de que su gestión sea
la Comunidad eficaz y eficiente.
educativa.
Fuente: Martínez 2018

79
 CUADRO N° 8

HALLAZGOS CONTRASTACIÓN

ESCENCIAS (LP) REFERENTES APORTE

TEÓRICOS INVESTIGADORA
El gerente no aplica Vroom y Yetton ( El liderazgo ha sido un
liderazgo 2013) los líderes no tema trascendental que
participativo, ya que son rígidos, sino que ha evolucionado en el
su actuación se ajustan su estilo a las transcurrir de los
caracteriza por ser diferentes situaciones. tiempos. Hoy en día las
un líder autoritario lo Las teorías de la organizaciones,
cual perjudica el contingencia sugieren empresas e instituciones
ambiente que el liderazgo educativas lo consideran
institucional y el buen efectivo es función de: como base para el logro
desempeño de las el lugar que ocupa el eficaz de los objetivos,
funcione, ya que no líder en la metas y propósitos. En
toma en organización, el tipo de todo lugar, los líderes
consideración la tarea a realizar, los son como una brújula
decisión de los atributos de que vislumbra el norte
docentes en el personalidad del líder del camino a seguir.
desarrollo de los y de los subordinados, Un líder participativo, en
objetivos de un cierto número de lugar de tomar
educacionales. factores relacionados decisiones autocráticas,
con la aceptación y la busca como involucrar a
dependencia de los todos los actores de la
subordinados respecto comunidad educativa.
al líder.
Fuente: Martinez 2018

80
 Hallazgos de las Entrevistas

 Desmotivación en el desempeño de las actividades

 Liderazgo autoritario
 No propicia estrategias motivacionales
 .Poca colaboración, incentivo a su personal
 No permite la participación y el desarrollo potencial de los docentes
hacia resultados óptimos para la organización.

CUADRO N° 9

HALLAZGOS

CATEGORIAS CÓDIGO NUEVO SIGNIFICADO

Motivación M Los gerentes tienen un
gran reto; aplicar técnicas,
estrategia dinámicas y
motivación
Herramientas H.G Debilidades en la
Gerenciales aplicación de herramientas
motivacionales gerenciales

Liderazgo L.P El directivo se caracteriza

Participativo por ser un líder autoritario
no aplica un liderazgo
participativo

81
 MOMENTO V

REFLEXIONES

La gerencia educativa actual y según los hallazgos producto de la

investigación realizada está inmersa en modelos gerenciales tradicionales, lo
cual implica que no se ofrecen las soluciones a los problemas o situaciones
que se suponen están presentes en las organizaciones y de no darse un
cambio en las mismas, la situación crítica gerencial seguirá en ellas,
limitándose así la posibilidad de conocer y asimilar las transformaciones y
evoluciones que surgen en el día a día. En consecuencia, un gerente
educativo debe estar consciente de las necesidades y motivaciones de su
personal en función de las características comunes del grupo organizacional,
para dirigir eficientemente la institución tomando en cuenta que la toma de
decisiones y la delegación de autoridad es fundamental dentro de una
organización.
En relación a la motivación psicológicamente es vista como un
proceso que permite guiar el comportamiento de las personas cuando está
orientada al logro de objetivos y metas, o sea es tener motivos para hacer
algo, es por ello que somos mejores personas cuando estamos
comprometidos con lo que hacemos y más aun con lo que nos gusta hacer, y
estas debe ser las razones para que un gerente dentro de sus funciones
debe planificar actividades que motiven a su personal para que en conjunto
incrementen la productividad y en consecuencia se logran los objetivos con
eficacia y eficiencia. Por lo tanto el personal debe sentirse apoyado, cada vez
que ejecute sus acciones y sienta que es evaluado con el objetivo de
reconocer su buena gestión, en este caso se pudiera hablar de la motivación
extrínseca, de igual forma el gerente debe lograr que sus docentes se
sientan que están contribuyendo con algo importante que estará

82
repercutiendo en el crecimiento y desarrollo de los demás, en este sentido
debe implementar estrategias para incrementar la motivación intrínseca de su
personal. De tal manera que la Motivación más efectiva, es la que funciona a
largo plazo y genera el compromiso que se requiere para lograr resultados
exitosos, considerando que esta es un aspecto de enorme relevancia en las
diversas áreas de la vida y masen la educativa, por cuanto orienta las
acciones y se conforma así en un elemento central que conduce lo que la
persona realiza y hacia qué objetivos se dirige.
En función del diagnostico y el desarrollo del proceso investigativo en
cuanto la motivación que emplea el personal de la institución objeto de
estudio se encontró que los directivos no acostumbran expresar palabras de
estímulo de manera frecuente, ni tampoco usan otros mecanismos que
incentiven la labor docente

En relación a la Herramienta gerencial cabe decir que en la actualidad

existen diversas herramientas que pueden y deben utilizar los gerentes para
mejorar su desempeño profesional y por ende el de la Institución que dirigen,
entre las cuales se pueden mencionar la gerencia por objetivo, que consiste
en un método práctico que permite construir la efectividad de una
organización en este caso educativa, dentro de un grupo de metas posibles y
alcanzables donde deben definirse y estructurarse muy bien los objetivos, los
cuales deben evaluarse por todos los integrantes del nivel gerencial, este
método permite además hacer correctamente el trabajo para lograr un
aumento en la productividad con eficacia, en este caso el gerente educativo
debe tratar de eliminar en su personal la conducta que el trabajo es un fin,
sino que este es un medio para producir resultados y en consecuencia
lograra mejor desempeño laboral en su personal.
Dentro de este contexto también se encuentra como herramienta
gerencial se encuentra en la actualidad uno de los conceptos administrativos
que es muy rlevante dentro de las Instituciones como lo es la gerencia por

83
procesos en la cual el gerente debe dirigir y controlar los procesos de
acuerdo a los requisitos de calidad establecidos es este caso para los
servicios educativos los cuales deben ser ejecutados con oportunidad,
seguridad y satisfacción de los clientes tanto internos como externos y en
ese sentido se estaría incrementando el valor de la educación para beneficio
de todos los miembros de la comunidad educativa.
De modo pues que el gerente educativo debe tratar de mantenerse
actualizado en relación con la herramienta gerencial que más le convendría
aplicar en su Institución, y que debería estar en concordancia con la misión,
visión y objetivos de esta, en función de mejorar su desempeño profesional y
en consecuencia estaría incrementando el nivel de productividad de su
Organización.

Finalmente en cuanto al Liderazgo Participativo se pudo obtener con la

investigación que el gerente del plantel se inclina hacia un liderazgo
autoritario, ya que no evidencia ser efectivo al cumplir sus metas y no toma
en cuenta el trabajo de sus colaboradores; a su vez, éstos se dejan
influenciar por miembros del personal docente que no cumplen funciones
administrativas.
La ausencia de un liderazgo que permita la transformación del plantel
bajo una visión colectiva, que involucre a los docentes en el desarrollo de
objetivos y metas. Por otro lado, la investigación mostró que los profesores
se trazan metas como una forma de autorrealización, algunas veces le
ofrecen talleres, jornadas o actividades que le permitan actualizarse en el
ámbito personal y profesional
Dentro de este contexto los resultados encontrados indican que el
gerente muestra una actitud de omnipotencia y establece un criterio directriz
poco motivador, que hacen que el docente trabaje en un ambiente poco
favorable, afectando su desempeño y de la organización a la cual se debe;
actuando en otras palabras como autoritario.

84
Es importante contar con el liderazgo como el arte de influir en los demás
para que trabajen con entusiasmo en la consecución de un bien común, el
carácter juega un papel importante, haciendo referencia en las
características personales de la forma de ser, es importante contar con el
respeto y la confianza de los demás. El papel de un líder es llevar a cabo las
tareas asignadas fomentando motivación de su personal. Por estas
consideraciones la autora recomienda
 Otorgar reconocimientos al finalizar cada período o lapso escolar,
tomando en cuenta el rendimiento y productividad en relación con las
actividades académicas y administrativas de los docentes.
 Organizar y ejecutar constantemente jornadas, talleres o actividades
para abordar aspectos que tengan que ver con la motivación, el
liderazgo y la gerencia en la actualidad. Así como también, que
fomenten el crecimiento personal y profesional en materia educativa.
 El estilo de liderazgo que predominante es el autoritario, se
recomienda el establecimiento de mecanismos atinentes a la
comunicación con la finalidad de clarificar los lineamientos en la
ejecución de actividades académicas que se realizan en el plantel. De
igual manera, reconocer las debilidades y fortalezas de la institución,
tomándolas en cuenta para la solución a los problemas suscitados en
la misma.
 se recomienda que la gerencia de esta institución impulse medidas que
promuevan la participación de todos los docentes en la toma de
decisiones y generar así un trabajo en equipo.
 Incentivar actividades que permitan la integración, a fin de asegurar un
trabajo coherente encaminado hacia objetivos comunes que despierten
la iniciativa e innovación en el trabajo docente. Se debe respaldar y
motivar al personal para garantizar el éxito en el desempeño docente.
 Motivar y actualizar constantemente a su personal acerca del trabajo
que desarrollan a diario.

85
 Escuchar todas las informaciones manifestadas por los docentes, pues
ello redunda en beneficio de la institución al permitir establecer los
correctivos necesarios a tiempo
 Incentivar actividades que permitan la integración, a fin de asegurar un
trabajo coherente encaminado hacia objetivos comunes que despierten
la iniciativa e innovación en el trabajo docente.
 Se debe respaldar y motivar al personal para garantizar el éxito en el
desempeño del docente
 organizar y ejecutar constantemente jornadas, talleres o actividades
que fomenten el crecimiento personal y profesional en materia
educativa.

86
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.

91
ANEXOS

92
 GUIÓN DE ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD

Nombre del entrevistado:

Función:

Lugar de la entrevista:

Fecha de la entrevista:

Investigación realizada con el propósito de revisar las estrategias

motivacionales como herramienta gerencial desde la visión del liderazgo
participativo en la E B N San José de Cacahual. San Félix. Estado Bolívar

Generar reflexiones motivacionales que permitan desarrollar un liderazgo

participativo en la E B N San José de Cacahual. San Félix. Estado Bolívar

Datos personales

 Tiempo de servicio como docente

 Tiempo el cargo como directivo
 Antigüedad en la docencia
 Tiempo en la Institución
 Años de graduado como docente
 Si no es docente graduado, dígame en que carrera esta graduado

Estrategias motivacionales
¿El gerente aplica estrategias motivacionales? Explique
¿El gerente incentiva al personal hacia el logro de los objetivos del plantel?
¿De que manera? Explique
¿Existe colaboración de parte del gerente hacia su personal en la ejecución
de las actividades? Explique
¿El directivo propicia motivación al docente? ¿De que manera?

Estilo de liderazgo en el gerente

¿El directivo aplica liderazgo? De que tipo?

¿Mantiene el liderazgo en la institución? De que manera

93
¿Cómo es la relación del directivo con su personal y viceversa?

¿Las actividades del plantel se organizan y participan todos directivos y

docentes? ¿Qué actividades realizan juntos como compañeros? Explique

Finalmente, ¿Algún otro comentario que quiera agregar?

¡Muchas Gracias!

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