REPÚBLICA BOLÍVARÍANA DE VENEZUELA

UNIVERSÍDAD NACÍONAL EXPERÍMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VÍCERRECTORADO ACADÉMÍCO
PROGRAMA POSGRADO
MAESTRÍA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA

OPTIMIZAR EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS
FUNCIONARIOS ADSCRITOS A LA ESTACION POLICÍAL “SAN
RAFAEL” DE LA POLICIA BOLIVARIANA DEL ESTADO ZULIA
MUNICIPIO MARA
Proyecto de Investigación para Optar al Título de Magister Scientiarum en
Recursos Humanos

AUTORA:
Licda. Lisbeth González
CI: 10.017.010
TUTORA: Dra. Judith Linares

Maracaibo Junio 2019

 EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA
OPTIMIZAR EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS
ADSCRITOS A LA ESTACION POLICÍAL “SAN RAFAEL” DE LA POLICIA
BOLIVARIANA DEL ESTADO ZULIA .MUNICIPIO MARA
VEREDICTO
 DEDICATORIA

Ante todo a Dios

Dedico este trabajo de investigación a todas aquellas personas que de

una u otra forma contribuyeron con su ejecución

A mi familia que ha sabido comprender mis ausencias y mis desencuentros

Pero que siempre me animaron a seguir adelante aun cuando las
dificultades propias de una investigación de esta naturaleza me aconsejaban
desistir.

Al Cuerpo de Policía Bolivariana del Estado Zulia que solidariamente respaldaron

mi investigación y participaron en forma activa demostrando las potencialidades
que pueden desarrollarse cuando las Universidades y su entorno van de la mano
formando talento humano con la finalidad última de mejorar la calidad de vida de
nuestro pueblo.

Que Dios los bendiga a todos

 AGRADECIMIENTOS

A la ilustre Universidad Nacional Experimental “Rafael

María Baralt” por haberme abierto las puertas para estudiar
logrando así alcanzar los estudios de IV nivel.

A mi familia soporte fundamental en este logro y a quienes

siempre recordare como ejemplo de una Venezuela posible
y más humana

A mis profesores universitarios, quienes con su ayuda me

orientaron a conseguir mis metas.

A mi tutora la Dra. Judith Linares, quien con su ayuda me

oriento al logro de mi meta de vida.

A todos mil gracias.

 ÍNDICE DE CONTENIDO

Pág.
VEREDICTO iii
DEDICATORIA iv
RECONOCIMIENTO v
INDICE DE CONTENIDO vi
INDICE DE CUADROS x
ÍNDICE DE TABLAS xi
RESUMEN xii
ABSTRACT xiii
INTRODUCCIÓN 1

I. EL PROBLEMA 3
Planteamiento formulación del problema 5
Objetivos de la investigación 8
Objetivo general 8
Objetivos específicos 9
Justificación de la investigación 9
Delimitación de la investigación 10

II. MARCO TEORICO CONCEPTUAL 11

Antecedentes de la investigación 11
Bases teóricas conceptuales 13
Clima Organizacional 14
Factores del Clima Organizacional 15
Rendimiento Laboral 18
Evaluación del Rendimiento Laboral 21
Bases Legales 21
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2009) 23
Bases Legales 26
 Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional 27
Bolivariana
Del Órgano Rector y del Sistema Integrado de Policía 28
De las Autoridades y Competencias de Dirección Policial 28
Sistema de variables e indicadores 46
Definición conceptual de la variable 1 46
Operacionalización de la variable 1 47
Definición conceptual de la variable 2 47
Operacionalización de la variable 2 48

III. MARCO METODOLÓGICO 49

Tipo de investigación 49
Diseño de la investigación 50
Población y muestra 51
Población 52
Muestra 53
Técnicas e instrumentos de recolección de información 54
Técnica de observación 54
Instrumento para la recolección de datos 55
Validez y Confiablidad de los instrumentos 58
Validez 59
Confiabilidad 59
Técnica de análisis de datos 60
Procedimiento de la investigación 62

IV. ANALISIS DE LOS RESULTADOS 72

Análisis, interpretación de los datos 72

Resultados para la variable 1 72
Resultados para la variable 2 74
Correlación 77
CONCLUSIONES 79
RECOMENDACIONES 82
REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS 83
ANEXOS 84
A. Cuadro de operalizacion de variable
B Instrumento para la recolección de datos
C Estadística descriptiva
 ÍNDICE DE CUADROS

Pág.

Cuadro 1 Operacionalización de las variables 58

Cuadro 2 Distribución de la Población 62
Cuadro 3 Ponderación de las opciones de respuestas 62
Cuadro 4 Baremo 65
Cuadro 5 Escala para interpretar el coeficiente de confiabilidad 66
Cuadro 6 Baremo para la interpretación del coeficiente de Pearson 68
Cuadro 7 Baremo para la interpretación del Coeficiente de Spearman 70
 INDICE DE TABLAS

Pág.
Tabla 1. Dimensión Factores que determinan el clima organizacional 72
Tabla 2. Dimensión Factores que determinan el rendimiento laboral 75
Tabla 3 Coeficiente de correlación entre variables 77
 INDICE DE GRÁFICOS

Pág.
Grafico 1. Gráfico de medidas de posicionamiento del clima 74
organizacional
Grafico 2. Gráfico de medidas de posicionamiento del rendimiento 76
laboral
Lisbeth González. Clima organizacional como factor clave para optimizar el
rendimiento laboral de los funcionarios policiales de la comisaría policial del
Municipio Mara, estado Zulia. Vicerrectorado Académico. Dirección de
Postgrado. Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Venezuela 2019
RESUMEN

El eje central de la investigación fue evaluar el clima organizacional como

factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los funcionarios policiales de
la comisaría policial del municipio Mara estado Zulia. Para realizar el estudio se
hizo necesario diagnosticar los factores que determinan actualmente el clima
organizacional de los funcionarios policiales de la comisaría objeto de estudio,
para luego determinar su nivel de rendimiento, identificar los factores clave del
clima organizacional que interfieren en el rendimiento. La investigación se sustentó
teóricamente con los autores: Eslava (2014), Ucros (2011). Para la variable
rendimiento laboral, se siguieron las teorías de Esteves (2009), Díaz (2013) entre
otros. Fue de tipo descriptiva – aplicada con un diseño no experimental,
transeccional y de campo, la población estuvo constituida por (69) sesenta y
nueve funcionarios policiales adscritos al Cuerpo de Policía Bolivariana del Estado
Zulia sede comisaria de Mara (CPBEZ). El instrumento utilizado fue un
cuestionario tipo Likert el cual consta de 36 ítems y cinco alternativas de
respuesta, el mismo fue validado por cinco expertos. Del análisis de los resultados
se pudo constatar que existe una correlación significativa entre las variables clima
organizacional y rendimiento laboral CO y RL r = 0,162, lo cual expresa que el
rendimiento laboral está afectado moderadamente por clima organizacional en el
caso de estos funcionarios policiales, esto trae como consecuencia que el clima
organizacional deje de proporcionar a los colaboradores el bienestar que requieren
para ejercer un desempeño de calidad.

Palabras clave: Clima Organizacional, Rendimiento laboral, factores claves.

Lisbeth González. Organizational climate as a key factor to optimize the work
performance of police officers of the police station of Mara Municipality
located north of the city of Maracaibo, Zulia state. Academic Vice-Rector.
Postgraduate Management Master's Degree in Human Resources Management.
Venezuela 2018.
ABSTRACT

The central axis of the investigation was to evaluate the organizational climate as a key
factor to optimize the work performance of the police officers of the police station in the
Mara state of Zulia. To carry out the study, it was necessary to diagnose the factors that
currently determine the organizational climate of the police officers of the police station
under study, in order to later determine their level of performance, identify the key
factors of the organizational climate that interfere in the performance. The research was
supported theoretically with the authors: Eslava (2014), Ucros (2011). For the work
performance variable, the theories of Esteves (2009), Díaz (2013) and others were
followed. It was descriptive - applied with a non-experimental, transectional and field
design, the population was constituted by (69) sixty-nine police officers assigned to the
Bolivarian Police Corps of the Zulia State headquarters of Mara (CPBEZ). The
instrument used was a questionnaire type liker which consists of 36 items and five
response alternatives, it was validated by five experts. From the analysis of the results
it was found that there is a significant correlation between the variables organizational
climate and work performance CO and RL r = 0.162, which expresses that the work
performance is moderately affected by organizational climate in the case of these police
officers, this As a consequence, the organizational climate stops providing employees
with the well-being they need to exercise quality performance.

Key words: Organizational climate, work performance, key factors.

INTRODUCCION
 Hoy día, los procesos de cambios y las nuevas tecnologías determinan el
desarrollo de más habilidades, destrezas, conocimientos, haciendo que las
organizaciones se vean en la necesidad de implementar cambios en su estrategia
laboral, a partir de los cuales, se sienten las bases para afrontar los retos que se
presentan, sobre todo, en el contexto venezolano, en donde existen alteraciones
de índole económico, político, social, cultural, que impactan los procesos
organizacionales y gerenciales.

Por ello, es necesario que las organizaciones realicen estudios minuciosos

de las diferentes variables relacionadas a su principal activo, es decir, el talento
humano, con el fin de desarrollar la capacidad de respuesta exigida por los retos
impulsados por la globalización de los mercados que hacen de los colaboradores
el elementos clave para la sobrevivencia.

Dentro de este contexto, el clima organizacional ocupa un lugar preferente, ya

que de la percepción positiva o negativa que tenga un empleado del entorno
depende su compromiso, sentido de pertenencia, el cumplimiento de las
actividades requeridas, la motivación y, en definitiva, su desempeño laboral.

Es por esta razón que las instituciones que presentan síntomas tales como
ineficiencia, desmotivación e improductividad, tal y como ocurre actualmente con
las instituciones policiales específicamente las del municipio Mara requieren de
hacer estudios de su atmosfera laboral, con el fin de detectar los aspectos que
deben ser mejorados para potencializar el rendimiento de sus funcionarios.

Por ello, este estudio tiene como objetivo general explicar el clima
organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los
funcionarios policiales que están adscritos a la comisaría policial del municipio
Mara, planteándose como objetivos específicos: diagnosticar los factores que
determinan actualmente el clima organizacional, determinar el nivel de rendimiento
de los funcionarios y analizar los factores clave del clima organizacional que
interfieren en el rendimiento de los mismos, diseñar lineamientos teóricos
prácticos bajo el clima organizacional para optimizar el rendimiento laboral de los
funcionarios policiales de la comisaría policial del municipio Mara ubicada al norte
de la ciudad de Maracaibo, estado Zulia.

Siguiendo con el orden de ideas, esta investigación se justificó en el hecho de

que el clima organizacional condiciona el comportamiento de las personas que
trabajan unidas mucho tiempo en la organización y ese contacto puede llegar a
ocasionar en algunos casos malestar entre ellas, en otros casos una especie de
fidelidad o hermandad, ambos casos pueden causar problemas en la comunidad
donde dicha comisaria está anclada. El estudio será desarrollado a través de la
estructura capitular que se detalla a continuación:

Una primera sección titulada “El Problema”, contentiva del planteamiento del
problema, los objetivos de la investigación y la justificación.

Seguidamente, la segunda sección, denominada “Marco Teórico”, donde se

encuentran los antecedentes de la investigación y de la institución, las bases
teóricas y legales, además de la definición de términos básicos, lo cual se
fundamentó desde la perspectiva bibliográfica el contenido de este trabajo de
grado.

Por otra parte, se presenta la tercera sección que lleva por nombre “Marco
Metodológico”, la cual expone el tipo y diseño de la investigación, el método, la
población y la muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de información,
la validez y confiabilidad del instrumento, las técnicas de análisis de la
información, las fases de la investigación y la operacionalización de variables.

Posteriormente, se presenta la cuarta sección, denominada “Análisis e

Interpretación de los Resultados”, en donde se presentan los resultados obtenidos
a través de la aplicación del instrumento de recolección de datos y las
conclusiones generales del análisis.

Por último, se presentan las “Conclusiones y Recomendaciones” e

impresiones finales del investigador. Para finalizar, se muestra la “Lista de
Referencias Bibliográficas” en orden alfabético cada uno de los textos consultados
en el desarrollo de este Trabajo de Grado y los “Anexos”.

CAPITULO I
El PROBLEMA
 La presente investigación, constituye en la actualidad un campo que ha
generado una creciente labor investigativa, ya que cada vez son más frecuentes
los estudios que se realizan en el área de recursos humanos, con el fin de
conocer sistemáticamente el funcionamiento de las instituciones policiales caso
específico las comisarias. Uno de los aspectos más significativo que ha sido
objeto de estudio, es el clima organizacional.

En este sentido, el clima organizacional constituye la atmósfera

psicológica percibida por los miembros de una organización que tienen con
respecto a la misma. De ahí que, para el conocimiento de esta variable, sea
necesario saber sobre otros procesos, tales como la percepción, el conflicto, la
motivación, así como tipologías propias de los individuos, tales como
características de personalidad. En la revisión de la literatura especializada
acerca del tema, se ha encontrado que uno de los elementos determinantes que
logra explicar el clima organizacional en instituciones policiales en términos de
atmósfera psicológica, lo constituyen las variables estructurales de la
organización, concepción original formulada por Kurt Lewin a finales del siglo
XIX, y que se ha mantenido hasta la actualidad.

El clima organizacional varía en función de los aspectos estructurales

que tienen cada organización, tales como el tipo de estructura organizativa, la
naturaleza y características de los cargos de los empleados, su jerarquía así
como la antigüedad. Interesa resaltar en la presente investigación, el estudio del
clima en un tipo de organización que ha permanecido alejada de la mirada
investigativa, tal es el caso de las instituciones policiales. Éstas poseen un tipo
de estructura que bien podría corresponderse con las organizaciones
burocráticas.

Es importante resaltar que en la revisión de los antecedentes se han

encontrado pocos estudios realizados en las organizaciones policiales, sobre
todo específicamente en Venezuela. Los hallazgos encontrados tienen que ver
con las leyes que regulan la naturaleza de estas organizaciones; no obstante,
son escasos los estudios sistemáticos en este contexto.
 De acuerdo a la bibliografía consultada, para realizar la presente
investigación señalan que, las instituciones policiales en tanto que las definen
como organizaciones de tipo burocráticas, se caracterizan por poseer límites
consistentes y firmes en cuanto a la división del trabajo, la cadena de mando,
las comunicaciones, promociones o ascensos, entre otros, de manera que
puede decirse que éstas tienden a estandarizar el comportamiento de sus
funcionarios, de manera de permitir el mínimo de variación, debido
fundamentalmente a que poseen reglamentados sus procedimientos, de
acuerdo con los propósitos de la misma.

Las investigaciones realizadas en este tipo de organizaciones policiales,

resaltan al clima organizacional como una variable directamente relacionada
con el liderazgo autoritario y la motivación al poder. Específicamente, los estilos
de liderazgos estudiados y analizados por Kurt Lewin (1946), donde se
promueve el estilo autoritario de liderazgo, con énfasis significativo en la
estructura organizacional, la división del trabajo en términos del cargo y posición
que se ocupa, función de la autoridad o cadena de mando, así como poca
participación de sus miembros en la toma de decisiones.
Cabe destacar que a pesar de han surgido cambios significativos en el
campo de recursos humanos específicamente cambios en la organizacionales,
en estas instituciones policiales aun predomina los estudios realizados por
Lewin. Partiendo de lo expuesto, y realizando un sondeo en los funcionarios
policiales, en este caso los adscritos a la comisaria de Mara, para indagar cómo
sienten ellos el clima organizacional, la percepción que ellos tienen de esta
organización es la de un ambiente punitivo, castrador, con poco margen para la
creatividad y la innovación, entre otros. Así mismo, se ha encontrado que este
tipo de atmósfera psicológica posee una estrecha relación con la motivación al
poder. De ahí se puede decir que las organizaciones policiales se caracterizan
por promover entre sus funcionarios la motivación al dominio o capacidad de
influir en otros.
Partiendo de lo expuesto, esta investigación se centrara en conocer el
clima organizacional en este tipo de organización, específicamente en la
comisaria del municipio Mara; teniendo en cuenta el hecho de que suele
promover un liderazgo autoritario y de motivación al poder. No solo por tratarse
de una organización policial, sino por su propia naturaleza, donde la regulación
del comportamiento de los funcionarios debe estar consistentemente
normalizada.
Específicamente, estudiaremos el caso de la comisaría policial del
municipio Mara, la cual posee una estructura y un funcionamiento particular,
debido al contexto geopolítico de su ubicación, lo cual lo hace característico, y
se hace necesario considerar a la hora de estudiar su clima organizacional.

Este contexto tiene que ver con condiciones del entorno social, político y
económico de Venezuela, que de alguna u otra manera influyen en esta
institución. En concreto, a juicio de la investigadora, interesa resaltar el marco
político, el cual se caracteriza por la existencia de conflictos significativos, tales
como: respeto a los rangos y clasificaciones obtenidos a través de procesos de
evaluación tal como lo estipula la ley y la normativa, horarios de permanencia de
los funcionarios en la comisaria, recorrido interno de patrullaje, solución de
conflictos sociales que ameritan la presencia de los funcionarios, la perdida de
la autonomía en las funciones como consecuencia de los traslados, entre
municipios con características demográficas y socioeconómicas distintas, con
cultura y valores sociales distintas a este municipio , el sistema de recompensa
o remuneración extra por logros de las metas cumplidas, y que ha sido
escenario de expresión de conflictos dentro de la comisaria.
Cabe destacar que debido a la posición geopolítica del municipio Mara,
se ha presentado contrariedad en el ejercicio profesional de sus funcionarios
policiales, ya que los foráneos ajenos al municipio no conocen sus actores
sociales, su idiosincrasia, su forma de convivencia, esto genera en ellos falta de
tolerancia lo cual ha traído como consecuencia enfrentamientos armados,
dificultades de liderazgo por el rango que ocupan los funcionarios, ya que
muchos de ellos son trasladados desde otro municipio y ese traslado trae como
consecuencia que coexistan la posición de sus rangos y las competencias
adherentes a él; y las mismas no sean respetadas al ser trasladados. En otros
casos hay funcionarios clasificados pero no están adscritos a sus niveles dentro
de los cuerpos policiales. Funcionarios que pertenecen a los niveles tácticos y
son trasladados y ubicados en comandos vehiculares sin respetar su rango y
que no pertenecen a ese nivel. Todos esos factores hacen que los funcionarios
adscritos a esa comisaria no cumplan a cabalidad con sus funciones, no den
soluciones concretas cuando se presentan alteración del orden público, no le
den relevancia a casos de maltratos o riñas familiares o colectivas, no realicen
el recorrido de patrullaje con los puntos que deben abordar, es decir no cumplan
con sus funciones laborales, lo cual es el reflejo de su rendimiento laboral.
Otro factor que entra en juego en la problemática son los intereses de
poder existentes dentro del municipio por ser este fronterizo, lo cual que resulta
muy complejo evaluar. Por lo tanto no será tomado en cuenta en este estudio,
pero resultaría ingenuo desconocer su relevancia en este tipo de organizaciones
y de ahí el propósito de contextualizarlo.
Todos lo expresado anteriormente guarda relación con el rendimiento y el
cumplimiento de las labores de los funcionarios policiales, específicamente los
adscritos en la comisaria ubicada en el municipio Mara.
En referencia al marco legal venezolano, existe un conjunto de
legislaciones que regulan y norman tanto la organización, como la coordinación,
el funcionamiento y las competencias de las instituciones policiales; tanto a nivel
nacional, como regional, entre las cuales se puede nombrar: la Ley del Estatuto
de la Función Pública, el Reglamento General de la Policía Nacional
Bolivariana. Tales leyes determinan la estructuración y dinámica de la
organización, así como las condiciones políticas, sociales y económicas
mencionadas precedentemente.
De lo expuesto anteriormente, se pretende investigar el clima
organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de una
institución policial, específicamente el clima organizacional de los funcionarios
que laboran en la Comisaria Policial del municipio Mara, desde las dimensiones
factores que determinan el clima organizacional, con sus indicadores: trabajo en
equipo, satisfacción laboral, liderazgo y motivación, valores y tecnología,
 comunicación y organización. Y el rendimiento laboral desde las dimensiones
nivel de rendimiento de los empleados, con sus indicadores: conocimientos,
formación, competencias, capacidad de conductas y evaluación.
En ese sentido, se pretende estudiar un tema que si bien puede haber
sido investigado ampliamente en otras organizacionales públicas o privadas del
país, ha sido poco estudiado en las instituciones policiales en Venezuela
específicamente en el municipio Mara del estado Zulia. De ahí que la presente
investigación obedezca al interés fundamental de obtener información
sistemática sobre un tema del cual se posee escaso conocimiento.
Así mismo interesa destacar que las características del contexto actual en
términos políticos, económicos y sociales resultan distintivos para esta
institución policial en particular ya que las características geográficas propias
que posee esta organización, la hace distinta al resto de las mismas.
De ahí la relevancia de realizar el presente estudio, ya que podrá
obtenerse conocimiento sobre el clima organizacional de acuerdo con diversas
dimensiones. Además del conocimiento teórico acerca del funcionamiento de
este tipo de instituciones, podrán derivarse recomendaciones prácticas para la
institución en materia de relaciones humanas y organizacionales.
En función a lo planteado anteriormente, el problema de investigación es
formulado de la siguiente manera.

¿Qué factores determinan actualmente el clima organizacional de los funcionarios

policiales que prestan servicio en la comisaría policial del Municipio Mara?

¿Cuál es el nivel de rendimiento de los funcionarios policiales que laboran en la

comisaría policial del Municipio Mara?

¿Cuáles son los factores claves del clima organizacional que interfieren en el
rendimiento de los funcionarios policiales que laboran en la comisaría policial del
Municipio Mara?
¿Qué lineamientos teóricos prácticos se deben implementar para optimizar el
rendimiento laboral de los funcionarios policiales y con el mejorar el clima
organizacional de la comisaría policial del municipio Mara?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General
Evaluar el clima organizacional como factor clave para optimizar el
rendimiento laboral de los funcionarios policiales de la comisaría policial del
Municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado Zulia.

Objetivos Específicos

Diagnosticar los factores que determinan actualmente el clima

organizacional de los funcionarios policiales de la comisaría policial del municipio
Mara ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado Zulia.
Determinar el nivel de rendimiento laboral de los funcionarios policiales de
la comisaría policial del municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de
Maracaibo, estado Zulia.
Indagar la relación entre clima organizacional y Rendimiento laboral en el
ámbito de los funcionarios policiales de la comisaría policial del Municipio Mara.
Diseñar lineamientos teóricos prácticos bajo el clima organizacional para
optimizar el rendimiento laboral de los funcionarios policiales de la comisaría
policial del municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado
Zulia.
Justificación de la Investigación

La motivación que llevó al desarrollo de esta investigación recayó en las

últimas evaluaciones efectuadas con respecto al rendimiento laboral de los
funcionarios policiales de la comisaría policial del Municipio Mara ubicada al norte
de la ciudad de Maracaibo, estado Zulia, los cuales no lograron cumplir con las
metas establecidas en sus operaciones diarias.
 De allí, la importancia que tendrá la realización de este estudio, el cual
pretende medir los factores del clima organizacional que influyen en el rendimiento
laboral de los funcionarios policiales de la comisaría policial del Municipio Mara
ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado Zulia, ya que su culminación
no sólo beneficiará a la institución, sino también, a los funcionarios policiales
adscritos a la misma; quienes podrán contar con un material escrito en donde se
especifican los factores que, de ser modificados, propiciarían una mejor forma de
cumplir con las metas fijadas, de mejorar e incrementar la seguridad ciudadana y
estabilizar el beneficio individual en el área laboral.
Desde el punto de vista académico, la ejecución de la presente
investigación es relevante debido a que se constituirá en un antecedente para
futuras investigaciones de campo o propuestas que estén relacionadas con el
clima organizacional y el rendimiento laboral en las instituciones policiales
localizadas en la ciudad de Maracaibo del estado Zulia.
De igual forma, este estudio es pertinente porque se puede establecer
como un aporte para la sociedad, ya que según Zarate (2013): “el clima
organizacional condiciona el comportamiento de las personas profesionales y no
profesionales que trabajan unidas por un bien común”. Por lo tanto, las dificultades
en el clima laboral generan malestar tanto en los clientes (la sociedad) como en
los trabajadores (funcionarios policiales) quienes podrían trasladar su situación de
inconformidad hacia otros espacios de la vida cotidiana tales como la familia, las
amistades e incluso las personas con las que conviven en su entorno habitual.
Para la investigadora, el desarrollo, elaboración y culminación del presente
estudio será significativo, debido a que le proporcionara la posibilidad de poner en
práctica los conocimientos que obtuvo a través de los estudios realizados en la
Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt", específicamente, en la
Maestría de Recursos Humanos.

Delimitación de la investigación
 La presente investigación se realizó en el sector policial, específicamente
en comisaría policial del Municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de
Maracaibo, estado Zulia. La línea de investigación considerada comprende el área
de la Gerencia de Recursos Humanos, específicamente la flexibilidad y
responsabilidad social laboral. El lapso para el desarrollo de la investigación es
entre los años comprendidos 2017 y 2018 con el proceso investigativo y el 2019
con la entrega del proyecto y trabajo final de grado.

CAPITULO II
 MARCO TEORICO

En la investigación científica, la elaboración del marco teórico y conceptual

asume un papel básico, integra los conocimientos del investigador y se constituye
en el fundamento del análisis, del método utilizado, de la discusión y de las
conclusiones de la investigación. A este respecto, Rodríguez (2009, p. 57) lo
define como “la exposición resumida, concisa y pertinente del conocimiento
científico y de hechos empíricamente acumulados acerca del objetivo de estudio;
se elabora desde la perspectiva de una ideología y un marco de referencia
determinado”.
En este sentido, y de acuerdo a la percepción del investigador, representa la
sistematización de los conceptos manejados por el investigador dando
fundamento al estudio que se desarrolla; además, se plantea en forma organizada
y explícita los supuestos teóricos que serán objeto de análisis y operacionalización
en el cuadro de variable creado y diseñado, por el investigador. Se deriva así la
teoría y se expresa mediante conceptos y definiciones estructuradas y
jerarquizadas que sirven de base, así como los antecedentes, la definición de
términos básicos para cerrar con la definición operacional y conceptual de las
variables representadas en el cuadro operacionalización de las variables.

Antecedentes de la Investigación

A lo largo de la investigación se revisaron e indagaron diversos trabajos

escritos, tesis de maestría y doctoral, para verificar que esta investigación, tal cual
no ha sido abordada por ningún autor o investigador. Sin embargo en los últimos
años se han hecho diferentes estudios que involucran las variables que se
analizan en esta investigación: “Clima Organizacional” y “Rendimiento Laboral”.

Antúnez (2015), realizo un trabajo de investigación titulado: El clima

organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los
empleados del área de caja de las agencias de servicios bancarios Banesco
ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua, para optar al grado de
magister en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales, El objetivo general
fue explicar el clima organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento
laboral de los empleados del área de caja de las agencias de servicios bancarios
Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua, para lo cual fue
necesario diagnosticar los factores que determinan actualmente el clima
organizacional, determinar el nivel de rendimiento y analizar los factores clave del
clima organizacional que interfieren en el rendimiento de los empleados.

Teóricamente, se orientó en los conceptos de clima organizacional, factores

del clima organizacional, rendimiento laboral y evaluación del desempeño.
Metodológicamente, utilizó la modalidad de investigación de campo, de tipo
descriptiva, con base documental. La población fue censal y estuvo integrada por
las personas que laboran en el área de caja de las agencias de servicios
bancarios Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay del estado Aragua,
quedando conformada por treinta (30) participantes. La técnica de recolección de
la información fue la encuesta y el instrumento el cuestionario, este último
compuesto por preguntas cerradas tipo Likert y sometido a la validez de contenido
y a la confiabilidad Alfa de Cronbach que fue igual a 0,88.

Las técnicas de análisis de datos fueron la cuantitativa y la cualitativa.

Concluye los empleados objeto de investigación están parcialmente motivados ya
que a pesar de que cuentan con tecnología, organización y disponen de las
herramientas necesaria para el trabajo en equipo, la remuneración que perciben
no es suficiente para cubrir sus expectativas, lo cual hace del aspecto económico
un factor generador de insatisfacción. Se recomienda aplicar el modelo salarial de
las 3R (remuneración, recompensa y reconocimiento).

Esta investigación sirve de base para este estudio ya que los conceptos
claves que se utilizan en ellas son referentes a este estudio.

Hernández y Monsanto (2005), realizo un trabajo de investigación titulado:

Estudio del Clima organizacional de la Policía Metropolitana (Comisarias Antonio
José de Sucre y Francisco de Miranda), El objetivo general de la investigación fue
realizar un estudio comparativo del clima organizacional existente en las
Comisarías Antonio José de Sucre y Francisco de Miranda de la Policía
Metropolitana (PM). Para identificar las semejanzas y diferencias, así como las
fortalezas, debilidades y áreas de mejoras que presentan actualmente ambas
Comisarías. La investigación es de tipo exploratorio-descriptivo, con un diseño no
experimental de corte transversal, ya que se realizó en un momento único. La
población que se consideró está conformada por todos los funcionarios adscritos a
las Comisarías Antonio José de Sucre y Francisco de Miranda y se utilizó la
fórmula de Sierra Bravo (1994) para la construcción de la muestra, la cual fue
estratificada proporcionalmente.

Para poder cubrir con los objetivos se elaboró un Modelo de Clima

organizacional que se acopla al tipo de organización en estudio y que permitiera
realizar una aproximación al clima actual de cada Comisaría. La estrategia
metodológica usada en la construcción de dicho modelo consistió en la revisión de
los principales Modelos de Clima que se encuentran en la literatura especializada,
lo cual nos permitió determinar las dimensiones del clima a estudiar. A partir del
modelo propuesto se elaboró un cuestionario que sirvió de instrumento de
medición de las dimensiones, el mismo fue validado por un grupo de expertos y
fue sometido al Alpha de Crombach, obteniéndose un índice de 0,9275, lo cual
refleja un alto grado de confiabilidad. Los resultados obtenidos permitieron realizar
un diagnóstico del clima de cada Comisaría y generar conclusiones y
recomendaciones a partir de lo analizado.

El estudio de Hernández y Monsanto se consideró como un antecedente

para la investigación actual, debido a que puso de manifiesto cómo el rendimiento
laboral puede verse afectado por factores tales como la capacidad de
autodesarrollo, la autoestima, el reconocimiento social, entre otros factores que
están vinculados con el clima organizacional. Por ello, fue de gran ayuda para el
fortalecimiento de las bases teóricas en donde se fundamentó este estudio

Paternina (2009), realizo un trabajo para optar al título de Magíster

Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo: Mención
Administración del Trabajo; titulado: “Selección del Personal Operativo de la
Policía Municipal del Municipio Maracaibo bajo el Modelo de Competencias”. La
investigación se centra en elaborar una propuesta de selección del personal
operativo de la Policía Municipal de Maracaibo bajo el Modelo de Competencias.

Para tal efecto, fueron consultados autores especialistas en la materia. La

investigación es de carácter proyectivo no experimental. Las unidades de análisis
fueron cuarenta y siete (47) entre gerentes, tutores, coordinadores, psicólogos y
oficiales responsables en la selección de personal. Para la recolección de los
datos se elaboró un cuestionario estructurado con veintitrés (23) ítems y fue
diseñado con base a la orientación de la entrevista estructurada con opciones
múltiples. La validación del instrumento se elaboró con el juicio de expertos. Los
datos recolectados fueron analizados mediante la aplicación de estadística
descriptiva, los cuales permitieron concluir que el proceso de selección de
funcionarios policiales se fundamenta en una política estratégica de personal que
tome en cuenta el modelo de competencias, modelo que proporciona a la
institución las herramientas fundamentales para elegir a los candidatos que
posean el perfil requerido para el cargo y así cumplir eficazmente con las metas
laborales, sino más bien la selección se realiza en base a los reemplazos o
necesidad de oficiales.

De allí, desprenderán los requerimientos de las competencias genéricas

orientadas al servicio de la comunidad, potencial, trabajo en equipo, relaciones o
interpersonales, así como la disposición de la actualización continua; y como
competencias humanas indispensables: los valores, ética y las relaciones
humanas. Por último, los resultados obtenidos permitieron elaborar una propuesta
de selección de personal basado en competencias y se exponen las
recomendaciones para su aplicación, constituyendo este resultado el logro final del
trabajo investigativo.

El aporte de esta investigación radica en el modelo ya que el mismo

proporciona las herramientas fundamentales que poseen los funcionarios
policiales y el perfil requerido para cumplir eficazmente con las metas laborales.
Este estudio sirve de apoyo para poder contextualizar el clima organizacional que
existen en los cuerpos policiales, que servirán de base para la investigación objeto
de estudio.

Otra investigación que aporto a la investigación fue la realizada por Rojas

(2013) titulado: “Análisis de la relación del clima organizacional en el desempeño
laboral de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Pucará”. Un aporte para
el profesional en las Ciencias Administrativas de la Facultad de Administración de
Empresas de la Universidad Nacional del Centro del Perú, con la finalidad de
contribuir a mejorar el desempeño laboral a través del clima organizacional en la
Municipalidad distrital de Pucará de la provincia de Huancayo.

La cual se propuso analizar el clima organizacional y el desempeño laboral

dentro de la mencionada entidad edil para poder determinar qué relación tienen.
Dada la importancia que tiene el clima organizacional en las organizaciones hoy
en día, teniendo al recurso humano como un factor determinante en el éxito de las
organizaciones. El problema a investigar, es Conocer la relación del Clima
Organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Pucará. Los objetivos específicos de la investigación fue, Identificar el
clima organizacional en los trabajadores de la Municipalidad distrital de Pucará.
Conocer el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad distrital de
Pucará. Los resultados de la investigación nos detallan que existe una correlación
positiva entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores
de la Municipalidad.

Este valor también nos permite deducir que los trabajadores de la

Municipalidad se encuentran medianamente satisfechos con sus puestos de
trabajo. El aporte de esta investigación es el grado de correlaciona que existe
entre el clima organizacional y el desempeño laboral para los trabajadores de este
tipo de organización.
 Bases Teóricas

Las bases teóricas son las encargadas de sustentar a la investigación

desde un punto de vista conceptual, por lo cual requieren de estar organizadas de
manera acorde con la temática que se investiga en atención a los objetivos
planteados en el primer capítulo.

Al respecto, Pérez (2012): afirma que es necesario que el investigador

conozca y maneje todos los niveles teóricos de su trabajo, para evitar repetir
hipótesis o planteamientos ya trabajados. Estos fundamentos teóricos van a
permitir presentar una serie de conceptos, que constituyen un cuerpo unitario y no
simplemente un conjunto arbitrario de definiciones, por medio del cual se
sistematizan, clasifican y relacionan entre sí los fenómenos particulares
estudiados.

Por lo tanto, a través de las bases teóricas se podrá obtener el marco

conceptual que permitirá sustentar la explicación del clima organizacional como
factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los funcionarios policiales de
la comisaría policial del Municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de
Maracaibo, Estado Zulia, dentro de un conjunto de conocimientos, que además de
orientar la búsqueda, ofrecieron una conceptualización adecuada de los términos
que se utilizaron en el desarrollo de la investigación, entre los cuales destacan:

Clima Organizacional

Para que una organización alcance la excelencia, así como los resultados
esperados, es fundamental construir un contexto que potencie el desempeño de
los colaboradores, en concordancia con los valores empresariales. Desde esa
perspectiva, la gestión del clima organizacional se convierte en un factor crítico.

Para Eslava (2014), el clima organizacional es el conjunto de propiedades

medibles de un ambiente de trabajo, que son percibidas por quienes trabajan en
él. Es por ello, que para las organizaciones resulta importante medir y conocer el
clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados
además de hacer la diferencia entre una organización de buen desempeño y otra
de pobres resultados.

De esta forma, se puede destacar que el clima organizacional puede afectar

el logro de los resultados o las metas obtenidos por los funcionarios policiales de
la comisaría policial del Municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de
Maracaibo, Estado Zulia, y los puede convertir en excelentes o deficientes. Así
mismo, este clima organizacional puede ser modificado por los miembros de la
institución policial ya que de acuerdo con González (2013); existen estudios en
donde se ha confirmado que los factores externos a la organización pueden
ocasionar afectaciones del clima organizacional en el orden del treinta (30 %) por
ciento, a su vez, la influencia de los jefes directos afecta el clima organizacional en
un setenta (70%) por ciento.

En este sentido, resulta fundamental para una organización que sus jefes y
supervisores estén enfocados en el clima organizacional, ya que si hay una
atmosfera laboral favorable se verá reflejada en el alcance de los planes
preestablecidos y en el logro de los objetivos, la misión y la visión de la institución.
Sin embargo, la realidad es que muchos jefes directivos ignoran este hecho,
asumiendo que su única responsabilidad es la de supervisar a sus colaboradores
dedicados a la prestación de servicios públicos y protección de bienes y la
sociedad.

Por ello, es necesario que todos los gerentes o supervisores se realicen

preguntas enfocadas hacia: ¿Cómo construir un contexto organizacional que
promueva la excelencia y el logro de resultados?

Dentro de esta perspectiva, el clima organizacional depende de la

capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes
situaciones que se presentan en el ámbito laboral. Por esta razón, Chiavenato
(2012), afirma que: “la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades
superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se
desmotive y, por consiguiente, se afecta el clima laboral”.
 Por ello, es importante que las organizaciones y sus líderes se aboquen a
eliminar o, al menos minimizar, todos factores de estrés que puedan presentarse
en la vida cotidiana de sus colaboradores, porque los líderes tienen un impacto
significativo sobre el estrés y la moral de los trabajadores. En el ambiente que se
vive en la organización puede resultar agradable o desagradable trabajar; es decir,
de las cualidades o propiedades del ambiente general depende la percepción de
los miembros de la organización, la cual puede ser de orden interno o externo e
influye en el comportamiento de los empleados.

Todo lo antes expuesto, evidencia que el clima organizacional es una de las

partes más importantes de una organización y algo que pueden corregir los
directivos, quienes están en el deber de mantener contentos a los colaboradores
para que se sientan motivados y puedan desempeñar sus labores
satisfactoriamente. De allí, la importancia de realizar mediciones del clima
organizacional, para lo cual pueden utilizarse encuestas aplicadas a los
funcionarios policiales de la comisaría policial del Municipio Mara.

Factores del Clima Organizacional

Son diversos los factores que pueden determinar el clima organizacional, es

decir, el ambiente en el cual las personas reflejan las percepciones del contexto en
donde laboran e interactuaran con los distintos miembros de la empresa. Sin
embargo, no existe un consenso generalmente aceptado sobre los factores que
deben ser considerados en la medición y explicación del mencionado clima.

Según Ucros (2011) dichos factores pueden clasificarse en “psicológicos

individuales, grupales y organizacionales”. En este sentido, se destaca que entre
las percepciones y respuestas que abarca el clima organizacional existe en la
empresa una variedad de factores que al clasificarse se vinculan como:
psicológicos individuales y vinculantes.

El mismo autor afirma que los tres procesos que el individuo tiene en la
organización son:
 a) La necesidad que el trabajador siente de establecer interacción social,
para ello busca y selecciona a otros;

b) La necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la

organización; y

c) La construcción de un sentimiento positivo o negativo al sentir

pertenencia a la organización.

Se observa también que el aspecto psicológico abarca el sentir y la manera

de reaccionar de las personas frente a las características de cada organización y
ante determinadas situaciones, según sus construcciones personales de
significados, entre los cuales se encuentran la autonomía individual, grado de
satisfacción, motivación, sentido de pertenencia, compromiso y lealtad,
responsabilidad en el desempeño y disposición al cambio, entre otros.

Por lo tanto, en el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas

directamente o indirectamente por los colaboradores, se encuentran una serie de
factores psicológicos individuales a partir de los cuales se construye una especie
de fuerza que influye en la conducta de cada trabajador, su forma de
interrelacionarse socialmente con los demás miembros de la organización, sus
sentimientos y el sentido de pertenencia.

Ahora bien, Ucros (2011) afirma que entre los factores grupales se
encuentran todos aquellos elementos que llevan al individuo a obtener una
percepción colectiva y compartida por los integrantes del grupo, destacándose los
aspectos sociales de la tarea que pueden convertirse en una fuente de
satisfacción permanente generando crecimiento personal, tolerancia, cooperación
y a respetar las diferencias.

Además, esos factores grupales son fundamentales para crear un clima de

paz, que en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje
de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones
y a sus miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad. Entre estos
factores destacan: el espíritu de cooperación; confianza en el jefe; relaciones
interpersonales, desarrollo de trabajo en equipo, liderazgo y valores colectivos.

De esta forma, se observa que existen factores grupales del clima

organización que influencian a las personas y que pueden mejorar o empeorar las
relaciones que se desarrollan dentro de la organización y que condicionan los
estilos de liderazgo, envuelven a las situaciones problemáticas que se puedan
producir en la entidad y determinan las relaciones laborales.

Por ello, tanto los factores individuales como los grupales pueden promover
o minimizar la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo, lo cual hace
necesaria la ejecución de evaluaciones del clima organizacional para determinar
los factores clave, además de aquellos que son responsables de optimizar el
rendimiento laboral.

Uno de los aportes teóricos más importantes que se han realizado sobre el
clima organizacional se encuentra según Bravo (2013) en la teoría de: Litwin y
Stringer (1968) la cual se expone un modelo de clima organizacional, que es un
intento por facilitar la medición de aquellos factores ambientales que influyen
sobre la motivación, a través de nueve factores cuantificables que son; estructura,
responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares,
conflicto e identidad, los cuales conforman el clima organizacional como una
totalidad.

La estructura es otro de los factores que se destaca en el clima

organizacional y que afectan la motivación de sus colaboradores, según Ucros
(2011), estos hacen referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan
las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Por lo
tanto, una apropiada estructura organizacional podría mejorar o no el flujo de las
comunicaciones, los controles aplicados sobre el trabajo, el ambiente laboral, las
relaciones y los niveles jerárquicos, entre otros factores que se reflejan en el
desempeño de las personas en el trabajo.
 Por otra parte, la responsabilidad es un factor del clima organizacional que
va ligado a la autonomía en la ejecución de las actividades encomendadas y
según Bravo (2013), tiene una estrecha relación con el tipo de supervisión que se
ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores. Así pues, si se está
desarrollando la actividad que produce placer, la labor siempre será importante y
responsable, manteniendo la idea de que se está aportando un grano de arena a
la organización, lo cual estará íntimamente vinculado al grado de autonomía
asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que se asume
para obtener mejores resultados.

En lo que respecta a la recompensa como factor del clima organizacional,

cabe destacar que resulta fundamental para cada trabajador la recepción de una
contraprestación monetaria similar al esfuerzo y dedicación que ha formulado a la
labor desempeñada. Ucros (2011) afirma que un salario justo y apropiado, acorde
con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral.
Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del
trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclaman” reconocimiento
adicional.

En este sentido, las recompensas constituyen un factor determinante a la

hora de solicitar rendimientos laborales superiores, ya que una persona al realizar
un trabajo con excelencia espera obtener una remuneración acorde con el
esfuerzo que ha realizado, además del merecido reconocimiento por la labor
ejecutada.

Otro factor determinante del clima organizacional lo constituye, los desafíos

que se presenta en la institución. Según Bravo (2013), en la medida que la
organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima
competitivo, necesario en toda entidad. Por lo tanto, cada uno de los retos que
aparezcan durante la ejecución del trabajo se constituye en un desafío, cuya
debida canalización contribuye a ir adaptando a la organización a las
circunstancias que se vayan presentando y, simultáneamente, a generar ventajas
competitivas.

Por otra parte se encuentran las relaciones interpersonales, las cuales

concentran el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser
humano dentro de la organización, incluyen el cómo los individuos pueden trabajar
en grupos y según Ucros (2011), se fundamentarán en el respeto interpersonal a
todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento en base a la efectividad,
productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne
excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.

En efecto, las relaciones incluyen al conjunto de características estables

que determinan la interacción entre los individuos y la empresa. Influyen en el
desarrollo y desempeño de las actividades laborales, la forma de trato, los
reconocimientos, la comunicación, el desarrollo y capacitación del personal, entre
otros. Adicionalmente, pueden aumentar el nivel de entendimiento, generar
información efectiva, relaciones satisfactorias y disminuir los conflictos, mediante
la conservación de actitudes de respeto, objetividad, trabajo en equipo,
sociabilidad y adaptación.

Otro de los factores que inciden en el clima organizacional es la

cooperación y según Bravo (2013), está relacionada con el apoyo oportuno, con el
nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos
comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa. Por
consiguiente, a través de la cooperación los miembros de la organización podrán
obtener un espíritu de ayuda, plegado de apoyo mutuo entre los diferentes niveles
jerárquicos de la empresa. Además, el trabajo en equipo maximiza las fortalezas
individuales y minimiza sus debilidades, lo que lleva a desempeñarse en una
atmosfera eficiente, dinámica y productiva.

Adicionalmente a los factores del clima organizacional antes mencionados

se encuentran los estándares, los cuales hablan de cómo los miembros de una
entidad perciben los patrones que se han fijado para la productividad. Según
Ucros (2011), estos estándares establecen un parámetro o patrón que indica su
alcance y cumplimiento. En la medida que sean fijados con sentido de racionalidad
y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios
para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia y de
equidad.

Por consiguiente, mediante los estándares se establecen las

especificaciones que deben ser utilizadas consistentemente como reglas, guías y
comportamientos específicos de acción que son necesarios para asegurar que las
metas y los objetivos preestablecidos sean alcanzados por la organización.

Ahora bien, el factor conflicto del clima organizacional, que según Bravo
(2013), siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un
grupo. Este sentimiento bien podrá ser forjado por motivos diferentes;
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores
de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

En efecto, el conflicto es un sentimiento que puede presentarse entre los

jefes, colaboradores o entre ambos, debido a la presencia de desacuerdos que
deben salir a la luz y no permanecer escondidos o disimulados, para evitar que
puedan convertirse en un problema mayor.

Por otra parte, el factor identidad del clima organizacional es considerado

como un sentimiento de pertenencia a la compañía, el cual lleva a los miembros
de la organización a sentirse valiosos. Según Ucros (2011), hoy día se conoce
como Sentido de Pertenencia y es el orgullo de pertenecer a la organización o
institución, ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus
esfuerzos por lograr los objetivos de la misma.

De esta forma, el compromiso que un empleado desarrolle frente a la

organización o institución es una gran ayuda para el logro de las tareas
individuales y de los objetivos de la organización. Los empleados que no se
identifican con lo que hacen o con la organización o institución, pueden ser
multiplicadores de una mala imagen.

Por el contrario, si un trabajador está convencido que la organización o

institución es buena y que le da beneficios es una persona que realmente luchará
en pro de las metas de la organización o institución y lo que necesitan las
organizaciones es que su fuerza laboral esté unida y trabaje en equipo.

Los factores antes mencionados, integran parte de la motivación que debe

proporcionar el clima organizacional, mas sin embargo para esta investigación
tomaremos en cuenta los factores que mencionaremos a continuación: el trabajo
en equipo, la satisfacción al cliente, el liderazgo, los valores, tecnología,
comunicación y organización, ya que los mismos son los referentes involucrados
en organizaciones policiales los cuales pueden influenciar positiva o
negativamente en la atmosfera en la cual este tipo de trabajadores desarrollan sus
actividades.

Ucros (2011); expone que en cada organización hay unos factores

organizacionales característicos, los cuales que obedecen a las particulares
propias de cada institución; los cuales afectan directamente el clima
organizacional y, por consiguiente, al comportamiento de sus colaboradores. Entre
estos factores destaca: el trabajo en equipo, la satisfacción al cliente, el liderazgo,
los valores, tecnología, comunicación y organización la difusión de políticas, el
modelo de toma de decisiones, la estructura organizacional, los niveles jerárquicos
y su influencia en el cargo, riesgos laborales e institucionales, infraestructura
física, equipamiento tecnológico y dotación de insumos.

En consecuencias, son diversos los factores que tienen la posibilidad de

incidir en el clima organizacional, lo cual plantea la necesidad de realzar un
enfoque integral en donde se determinen cuáles son los que ejercen mayor
influencia sobre la conducta y desempeño de los colaboradores, en el contexto
individual de cada empresa.
 Trabajo en equipo

Partiendo de lo expuesto, se tiene como primer factor que incide en la

institución policial el trabajo en equipo; el cual es visto como una de las
condiciones laborales que más influye en los colaboradores de forma positiva
estimulando su rendimiento debido a que permite, según Esteves (2013) que
haya compañerismo para obtener buenos resultados; ya que normalmente genera
entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio. El compañerismo se logra
cuando hay trabajo y amistad.

En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar

por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por
los miembros del equipo.

En efecto, el compañerismo involucra las normas que se generan en los

equipos de trabajo y proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada, en donde los
procedimientos empleados permiten regular las situaciones como unidad
organizada así como las funciones de los miembros individuales, proveen una
fuerza que integra al grupo expresada en solidaridad y sentido de pertenencia,
además de la posibilidad de que todos compartan valores, actitudes y patrones de
conducta comunes, capaces de unificar esfuerzos.

Satisfacción al público

Por su parte, la satisfacción al público en caso de estudio a la sociedad es

un objetivo ineludible para cualquier organización y en especial a la institución
policial, ya que solo a través de una sociedad satisfecha se obtiene la lealtad y
fidelidad necesaria de parte de la comunidad para obtener buenos resultados.

Al respecto, Peláez (2012) asevera que brindar satisfacción al cliente

implica generar una experiencia de compra que satisfaga, atender las necesidades
del cliente conforme éste espera que se le atienda y lograr que todo aquello
vinculado con el producto aumente su utilidad o valor para él. De esta forma,
destaca que la satisfacción al público es un factor del clima organizacional que
permite desarrollar en los usuarios una percepción positiva de la organización,
obtener un servicio superior a sus expectativas y sentar las bases para tener un
comportamiento futuro que vaya a favor de la empresa.

Liderazgo

Ahora bien, el liderazgo es un factor principal del clima organizacional y por

consiguiente de la conducta de los trabajadores. Según Esteves (2013) un buen
ambiente de trabajo es aquel donde se mide la capacidad de los líderes para
relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples
situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada
colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión
de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

Evidentemente, un clima laboral bajo la influencia de un buen liderazgo

permite que el empleado sienta que sus necesidades y proyectos individuales se
realizan, promueve la motivación por el trabajo, aumenta la participación de todo el
grupo, la productividad, la identificación con la organización, genera sinergia entre
el equipo de trabajo y cooperación.

Por lo tanto, un buen liderazgo influye sobre los comportamientos de los

colaboradores porque facilita la mediación entre las actitudes y expectativas de las
personas. Al contrario si el tipo de dirección que se ejerce va en detrimento de las
expectativas que pretende alcanzar el individuo tanto personal como grupal en la
organización, se afecta el desarrollo y alcance de los objetivos que pretende
alcanzar la organización y se genera insatisfacción.

Valores

En lo que respecta a los valores, es importante destacar la definición de

Sánchez y García (2013) quienes afirman que los valores hacia el trabajo son las
representaciones cognitivas de necesidades universales expresadas en metas
trans-situacionales que se organizan en forma jerárquica y que se manifiestan en
el entorno laboral.

De esta forma, destaca que los valores dentro del clima organizacional
engloban comportamientos humanos basados a su vez en escalas de valores
individuales y por lo general son compartidas por todos los integrantes de una
empresa, lo cual, a su vez, está íntimamente vinculado con la escala de valores
determinada por la dirección de cada entidad con miras a condicionar la conducta
general.

Tecnología

Siguiendo con el orden de ideas, la tecnología trae nuevas configuraciones

al entorno laboral que modifican sustancialmente las características del puesto de
trabajo. Para Esteves (2013), la tecnología produce un aumento en la autonomía
y la complejidad de la tarea mientras que libera al trabajador de aquellas
actividades rutinarias permitiéndole hacer labores más especializadas y
significativas.

Según el autor los resultados obtenidos del uso tecnológico traen como
resultado: a) al mayor tiempo de uso, mejores actitudes; b) a mayor nivel de
conocimientos y formación, mayor conocimiento de la utilidad y c) a mayor
entrenamiento para el manejo de los sistemas tecnológicos se generaran actitudes
más positivas.

Por lo tanto, la tecnología influencia al clima organizacional debido a que

puede generar una ruptura de esquemas tradicionales, posibilita una mayor
flexibilización e integración de los procesos, produce un reajuste de las fuentes de
empleo y exige que los colaboradores se encuentren constantemente actualizados
y debidamente capacitados para realizar sus labores.

La comunicación

Ahora bien, la comunicación es un factor del clima organizacional que es

considerado como elemento clave para lograr los objetivos propuestos por la
organización. Peláez (2012) comenta que una comunicación defensiva se
caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella
hay una actitud auto-protectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las
alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan
mal.

En cambio, la comunicación respetuosa es propia de personas maduras,

que se respetan entre sí, que evitan las confrontaciones desagradables, se
comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay alta confianza y
cooperación, se logra la sinergia gracias a la comunicación efectiva y se estimula
la creatividad.

Se puede decir, que la comunicación afecta directamente al clima

organizacional; si la comunicación se maneja correctamente, permitirá que las
personas puedan sentirse cómodas dentro de la organización y valorar la empresa
en la que trabajan. Un buen diálogo genera confianza y credibilidad, esto a su vez,
impacta en la productividad.

Se puede afirmar entonces que la clave para que los colaboradores se

sientan contentos, cómodos, confiados y seguros, dentro de la organización se
encuentra en la comunicación, la cual es capaz de estimular el sentido de
pertenencia, disminuir la rotación de personal y mejorar la imagen de la institución
o negocio. Decir las cosas a tiempo y con claridad es una forma de comunicación
altamente valorada.

Organización del trabajo

Por otra parte, Sánchez y García (2013) hacen referencia a la organización

del trabajo, a que si existen o no métodos operativos y establecidos de
organización del trabajo. Y reflexionan sobre si el trabajo se realiza mediante: ¿Se
trabaja mediante procesos productivos? ¿Se trabaja por inercia o por las
urgencias del momento? ¿Se trabaja aisladamente? ¿Se promueven los equipos
por proyectos? ¿Hay o no hay modelos de gestión implantados?
 Este factor del clima organizacional, está muy relacionado con la estructura
de la organización, debido a que incluye la forma como se agrupan y dividen las
actividades, además de los niveles jerárquicos utilizados en el desempeño del
trabajo, los procesos empleados, la secuencia de acciones y la sincronización de
los recursos que son consumidos en el desarrollo de la gestión.

En cualquiera de los casos, los factores del clima organizacional influyen en

la satisfacción y por lo tanto en la productividad de sus colaboradores, es decir, la
competitividad y la productividad de un trabajador no dependen solo de su
remuneración ya que también es importante el salario emocional, en donde entran
en juego los elementos del clima organizacional antes mencionados.

Todo lo planteado anteriormente será objeto de estudio en la institución

policial en este caso la comisaria del Municipio Mara del Estado Zulia, para poder
saber cómo influye el clima organizacional en el rendimiento laboral de los
funcionarios adscritos a la misma.

Rendimiento Laboral

Díaz (2010), concibe el rendimiento laboral como el valor total que la

organización espera con respecto a la labor que un trabajador o colaborador lleva
a cabo en un período de tiempo determinado. Dicho valor, puede ser positivo o
negativo, evidenciando un buen o mal rendimiento para la consecución de la
eficacia organizacional.

Así mismo, el autor conceptualiza que el rendimiento laboral está asociado

al vínculo existente entre los medios que se utilizan para obtener algo y el
resultado que se logra finalmente. De este modo, se puede relacionar al
rendimiento laboral con el beneficio o con el provecho laboral, el cual está
vinculado con el trabajo que es la actividad que implica un esfuerzo físico y/o
mental y que se desarrolla a cambio de una contraprestación económica.

Por lo tanto, el rendimiento laboral puede ser visto en términos de

resultados, en donde la eficacia de un individuo se refiere a la evaluación producto
de su trabajo. No obstante, también puede ser observado como un conjunto de
conductas desarrolladas por los colaboradores dentro del entorno laboral, en lugar
de limitarse solamente al resultado que ha sido alcanzado en el desempeño de la
labor.

Dentro del contexto expuesto, debe destacarse que la falta de rendimiento

laboral, perjudica la productividad y las finanzas de la organización, pues es
justamente el mencionado rendimiento laboral el que permite evidenciar las
competencias laborales que pueden ser alcanzadas por un colaborador con base
en sus conocimientos, formación, capacidades y conductas.

En este sentido, el rendimiento laboral está íntimamente ligado al

desempeño, es decir, a lo que en realidad hace el trabajador y no solo a lo que
sabe hacer, por lo tanto es necesario tomar en consideración aspectos tales como:
las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las
actividades laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento,
el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de
seguridad y las específicas del puesto de trabajo y las cualidades personales que
requiere cada ocupaciones o cargo.

Dentro de esta perspectiva, los conocimientos son obtenidos a través de los

procesos de aprendizajes a los que una persona se expone durante su vida. Ante
esto la Fundación Iberoamericana para a Gestión de la Calidad FUNDIBEQ
(2013), afirma que el rendimiento laboral es un conjunto de experiencias, saberes,
valores, información percepciones e ideas que crean determinada estructura
mental en el sujeto para evaluar o incorporar nuevas ideas, saberes y experiencia.

Por ello, el conocimiento se considera como un atributo que tienen los seres
humanos y que permite adaptar los conceptos a la luz de las experiencias (motivo
por el cual es tácito), se orienta a la acción debido a que se genera con base en
los nuevos sucesos que se presentan y se va adaptando, se sustenta por reglas y
se conserva en un cambio permanente ya que tiene la cualidad de ser distribuido,
criticado y aumentado.
 Ahora bien, cuando se asocia el rendimiento laboral a la formación, es
importante considerar que todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a
la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es
aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros
trabajadores que puedan realizarse a lo largo de toda la vida, están implícitos en la
misma.

Según Cejas y Grau (2007), La formación ha sido siempre una parte

integral en el desarrollo humano, de igual manera existe un reconocimiento y una
contribución más que importante en la eficacia organizacional. Hablar de
formación implica puntualizar que existe una gran variedad de conceptos afines
que se entremezclan con ésta y que, además, originan una confusión en el
contenido de ellos.

Por lo tanto, la formación puede considerarse como un sistema que incluye

todas las acciones y procedimientos mediante los cuales las empresas pueden
analizar, planificar y desarrollar en cada uno de sus miembros los conocimientos y
habilidades necesarias para adaptarse a las circunstancias cambiantes del
entorno.

En este orden de ideas, la competencia laboral es la capacidad para

responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o
tarea, según criterios de desempeño laboral definidos por la empresa. De acuerdo
con lo expuesto por Santos (2011) se define como; el conjunto sinérgico de
conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada,
asociado a un desempeño superior del trabajador y de la entidad, en
correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios.

Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables,

medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la entidad. De esta
manera, destaca el autor que las competencias abarcan los conocimientos
(Saber), actitudes (Saber-Ser) y habilidades (Saber-Hacer) de un individuo. Por
ello, se puede afirmar que una persona es competente cuando: sabe movilizar
recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno
(tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas y realiza
actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los objetivos perseguidos
por la empresa.

Esteves (2013) afirma que la capacidad en un trabajador lo lleva a manejar

múltiples tareas, es por eso que un empleado no debe centrarse en una única
tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre manos. Eso le
restaría muchas oportunidades, además no todas las acciones que emprende
acabarán con éxito. Cabe destacar, que habrá que tener una visión en conjunto, y
buen criterio para saber cuándo no merece la pena continuar con un trabajo y
dedicar sus esfuerzos a otros.

En efecto, un trabajador capacitado conocerá cuando debe tomar

decisiones y actuar en forma rápida y correcta, con el fin de dirigir sus esfuerzos
hacia la labor que mayor utilidad reporta a la organización. Por consiguiente, debe
evaluar en forma clara y precisa las acciones a seguir para alcanzar los objetivos,
además de proporcionar un uso óptimo a los recursos que se comprometen en la
realización de las tareas.

Otro de los elementos que forman parte del rendimiento laboral son las
conductas, las cuales son parte del comportamiento humano y se encuentra
influenciada por distintos factores propios del entorno social y laboral del individuo,
así como también por características relacionadas con el crecimiento y desarrollo
de las personas.

Peláez (2012), define la conducta como: el comportamiento que cada

individuo desarrolla en los distintos ambientes con los que se enfrenta. Esta
característica depende de factores genéticos y de factores ambientales que
comienzan a ejercer su influencia desde la vida uterina y que cobran gran
relevancia después del nacimiento a medida que van surgiendo las necesidades
humanas.
 Evidentemente, la conducta no es algo permanente ya que se conforma
según las necesidades de adaptación de un individuo al medio en el cual se
desenvuelve, de allí que cada persona se comporte de maneras muy distintas a la
de sus semejantes. No obstante, la conducta de las personas se ve influenciada
directamente por la opinión de los individuos que están a su alrededor, los cuales
tienen la posibilidad de inducir a sus semejantes a hacer o dejar de hacer ciertas
acciones.

Por ello, Peláez (2012) afirma que la mayor causa de la conducta humana
es la satisfacción de necesidades, debido a que estas últimas son un móvil
importante para los seres humanos. En efecto, la conducta es un componente de
la actitud que caracteriza a un empleado frente a su propio trabajo y tienen como
móvil la satisfacción de las necesidades.

En el plano laboral, puede estar condicionada por la persona que realiza la

conducta, el superior inmediato que lo supervisa y el sistema de supervisión que la
organización propone. Por esta razón, no se puede responsabilizar de la conducta
laboral únicamente al individuo que la ejecuta, sino también, debe tomarse en
consideración a las personas que influyen sobre el autor y a las variables del
contexto organizativo que facilitan o dificultan la realización de la misma.

Evaluación del Rendimiento Laboral

Por años, las organizaciones se han ocupado exclusivamente de las

finanzas, pero hoy en día las organizaciones demandan una administración
integral del negocio que abarque tanto la parte interna como los factores externos
que la impactan, lo cual ha llevado a desarrollar procesos orientados a la medición
del rendimiento laboral, el cual es definido por Chiavenato (2012), como: Una
técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y
objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización.

Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las

responsabilidades asumidas y las características personales, permitiendo la
valoración de la actuación y de los resultados obtenidos por la persona en el
desempeño diario de su trabajo. Por lo tanto, la evaluación del rendimiento laboral
es un procedimiento utilizado para medir los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es
productivo el trabajador o colaborador, tanto en términos de competencias como
en el nivel de su contribución a la organización.

Por ello, a través de la mencionada evaluación, la organización podrá

determinar si un colaborador está en capacidad de mejorar su rendimiento futuro o
si, por el contrario, es necesario implantar nuevas políticas de adiestramiento y
compensación. También, la empresa podrá tomar decisiones relacionadas con los
ascensos, ubicación, necesidades de capacitación, detectar errores en el diseño
del puesto y observar si existen problemas personales que afecten al trabajador
en el desempeño de su cargo.

Ahora bien, la evaluación del rendimiento laboral no solo beneficia a la

organización ya que también pude ser fundamental para el colaborador, ante esto
Blanco (2013) establece que el trabajador a través de la evaluación de su
rendimiento, conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la
organización más valoriza en sus funcionarios, cuáles son las expectativas de su
jefe respecto a su desempeño; asimismo, sus fortalezas y debilidades; cuáles son
las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño y las
que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia.

De esta forma, destaca el autor que la evaluación del rendimiento laboral

también genera beneficios para el trabajador debido a que le permite conocer si
está alineado con las metas y objetivos de la organización, sus capacidades y
necesidades de adiestramiento, entre otros aspectos que facilitan la obtención de
mejores resultados y el aprovechamiento de las oportunidades ofrecidas por la
organización para realizar mejor sus funciones e incrementar la motivación.

Adicionalmente, este tipo de evaluación es importante porque proporciona

una serie de medidores que permiten verificar si la gente está avanzando o si, por
el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora. Por ello, las
organizaciones carentes de mecanismos para evaluar el rendimiento laboral de los
colaboradores corren el riesgo de perder datos importantes en extensos informes
con demasiado detalle, que confunden más de lo que aclaran, emitir reportes que
siguen un esquema funcional y se construyen por unidad organizacional y no para
medir los procesos básicos, generar información demasiado tarde para actuar y
elaborar reportes demasiado generales e incapaces de apoyar las prioridades de
negocio.

Bases Legales

En el proceso de elaboración de este estudio, es importante traer a

consideración los aspectos vinculados al marco normativo en el cual se
desenvuelve la explicación del clima organizacional como factor clave para
optimizar el rendimiento laboral de los funcionarios policiales de la comisaría
policial del Municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado
Zulia. Ya que todas las actividades realizadas dentro del espacio geográfico
denominado territorio venezolano, se guían por las disposiciones contenidas en la
normativa legal vigente.

Lo expuesto anteriormente nos lleva a presentar los fundamentos legales

relacionados con la investigación, que atendiendo a la jerarquía de las leyes, exige
de hacer referencia, en primer lugar, a la Carta Magna de la República Bolivariana
de Venezuela.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2009)

Como norma fundamental del ordenamiento jurídico venezolano, la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2009), fija los límites y
define las relaciones entre los poderes del Estado y de estos con sus ciudadanos,
determinando así las bases para su gobierno y para la organización de las
instituciones en que tales poderes se asientan.
 Adicionalmente, garantizar al pueblo sus derechos y libertades. Por ello,
establece lo fines esenciales del Estado, entre los cuales destacan los expuestos
en ella:

Artículo 3, el cual ordena que: El Estado tiene como fines esenciales la

defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio
democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y
amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la
garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y
consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo son los procesos
fundamentales para alcanzar dichos fines.

De esta forma, el Estado venezolano promociona la prosperidad de los

trabajadores y, por consiguiente, explica que el clima organizacional como factor
clave para optimizar el rendimiento laboral de los funcionarios policiales está en
concordancia con el contenido de la Constitución, ya que al igual que la Carta
Magna, busca propiciar las condiciones necesarias para mejorar el desempeño
laboral.

Así mismo, Artículo 87 expone que: Toda persona tiene derecho al trabajo
y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho.

Por lo tanto, todos los venezolanos tienen el derecho y el deber de trabajar,

para lo cual el Estado garantiza la obtención de una ocupación productiva a través
del fomento del empleo.

De igual forma, busca avalar la igualdad y equidad de hombres y mujeres

en el ejercicio del derecho al trabajo de acuerdo con lo establecido por el Artículo
88 y considera al trabajo como un hecho social que goza de protección estadal
según lo explica el Artículo 89.
 También, establece en el Artículo 91 que: Todo trabajador o trabajadora
tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para
sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se
garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que
debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la
empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en
moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaría, de
conformidad con la ley.

El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y

del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando
como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la
forma y el procedimiento.

Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional

Bolivariana
Ley de reforma del decreto nº 5.895, con rango, valor y fuerza de ley
orgánica del servicio de policía y del cuerpo de policía nacional
Capítulo IV
Del Órgano Rector y del Sistema Integrado de Policía
Artículo 17 Órgano Rector

El Ejecutivo Nacional por órgano del Ministerio del Poder Popular con
competencia en materia de seguridad ciudadana es el Órgano Rector del servicio
de policía.

Artículo 18 De las Atribuciones del Órgano Rector Son atribuciones del

Órgano Rector:

1. Dictar políticas públicas en materia de seguridad ciudadana y velar por su

ejecución.
2. Diseñar y formular políticas integrales en lo que respecta a
procedimientos y actuaciones de los cuerpos de policía.
3. Regular, coordinar, supervisar y controlar la correcta prestación del
servicio de policía.
 4. Establecer los lineamientos administrativos, funcionales y operativos,
conforme a los cuales se organizan los cuerpos de policía.
5. Proceder a la intervención y suspensión de los cuerpos de policía de
conformidad con lo previsto en esta Ley.
6. Fijar, diseñar, implementar, controlar y evaluar las políticas, estándares,
planes, programas y actividades relacionadas con la prestación del Servicio de
Policía.
7. Adoptar las medidas que considere necesarias, en atención a las
recomendaciones formuladas por el Consejo General de Policía, para el
mejoramiento del desempeño policial.
8. Velar por la correcta actuación de los cuerpos de policía en materia de
derechos humanos.
9. Diseñar, supervisar y evaluar, en conjunto con el Ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de educación superior, los programas de
estudio relacionados con la formación, capacitación y mejoramiento profesional de
los funcionarios y funcionarias policiales.
10. Establecer un sistema único de expedición de credenciales a los
funcionarios y funcionarias de los cuerpos de policía.
11. Mantener un registro actualizado del personal policial, parque de armas,
asignación personal del arma orgánica y equipamiento de los cuerpos de policía.
12. Acopiar y procesar la información relacionada con los índices de
criminalidad, actuaciones policiales y cualquier otra en materia de seguridad
ciudadana, que deben ser suministradas por los órganos y entes de la
Administración Pública en los distintos ámbitos políticos territoriales, y las
personas naturales y jurídicas de derecho privado cuando le sea solicitado.
13. Ejercer el control de desempeño y evaluación de los cuerpos de policía,
de acuerdo con los estándares que defina el Órgano Rector.
14. Establecer y supervisar planes operativos especiales para los cuerpos
de policía en circunstancias extraordinarias o de desastres, con el fin de enfrentar
de forma efectiva situaciones que comprometan el ejercicio de los derechos
ciudadanos, la paz social y convivencia. Dichos planes se ejecutarán de manera
excepcional y temporal, con estricto apego y respeto a los derechos humanos.
15. Crear Oficinas Técnicas para ejercer con carácter permanente
funciones de supervisión y fiscalización de la prestación del servicio de policía, de
la aplicación de los estándares y programas de asistencia técnica.
16. Otorgar la habilitación requerida para formar cuerpos de policía.
17. Dictar las Resoluciones necesarias para el cumplimiento de las
disposiciones contenidas en esta Ley.
18. Cualquier otra que le atribuyan los reglamentos de esta Ley.
Artículo 19 De las Oficinas Técnicas

El Órgano Rector contará con Oficinas Técnicas encargadas de la

supervisión y fiscalización de la prestación del servicio de policía, de la aplicación
de los estándares y programas de asistencia técnica. Las Oficinas Técnicas
estarán conformadas por un equipo multidisciplinario de profesionales designados
por el Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en materia de
seguridad ciudadana.

Artículo 20 Del Control Sobre el Desempeño Operativo Los cuerpos de

policía deberán informar al Órgano Rector sobre su desempeño operativo, de
acuerdo a lo establecido en el Reglamento que rija la materia.

Artículo 21 Del Sistema Integrado de Policía El Sistema Integrado de

Policía comprende la articulación de los órganos y entes que ejercen el servicio de
policía, y que coadyuvan a su prestación, a través del desarrollo de una estructura
que asegure la gestión y eficiencia de los cuerpos de policía, mediante el
cumplimiento de principios, normas y reglas comunes sobre la formación, la
carrera, el desempeño operativo, los niveles y criterios de actuación, las
atribuciones, deberes comunes y los mecanismos de supervisión y control.

Artículo 22 De la Conformación del Sistema Integrado de Policía El

Sistema Integrado de Policía estará bajo la rectoría del Ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de seguridad ciudadana, y lo conforman:
 1. El Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de seguridad
ciudadana.
2. El cuerpo de Policía Nacional Bolivariana.
3. Los cuerpos de policía estadales.
4. Los cuerpos de policía municipales.
5. La institución académica nacional especializada en seguridad.
6. El Fondo Nacional Intergubernamental del Servicio de Policía.
7. Los demás órganos y entes que excepcionalmente ejerzan competencias
propias del servicio de policía.
8. Cualquier órgano o ente que determine el Ejecutivo Nacional
Artículo 23 Del Consejo General de Policía

El Consejo General de Policía es una instancia de participación y asesoría

para coadyuvar a la definición, planificación y coordinación de las políticas
públicas en materia del servicio de policía, así como del desempeño profesional
del policía. Es presidido por el Ministro o Ministra del Poder Popular con
competencia en materia de seguridad ciudadana, e integrado por una
representación de los gobernadores o gobernadoras, alcaldes o alcaldesas,
Ministerio Público y la Defensoría del Pueblo, el cual se conformará y reunirá en
los términos que se establezcan en el Reglamento Interno dictado mediante
Resolución. Se podrá incorporar de forma excepcional a cualquier persona que
estime pertinente el Presidente o Presidenta del Consejo. Este Consejo contará
con una Secretaría Ejecutiva.

Artículo 24 De la Secretaría Ejecutiva del Consejo General de Policía

La Secretaría Ejecutiva del Consejo General de Policía servirá como enlace

y dará seguimiento a sus recomendaciones, facilitando la comunicación con las
instancias que conforman el Sistema Integrado de Policía, así como cualquier otra
comisión o grupo de trabajo que se considere pertinente para la consideración de
un tema especializado.

Artículo 25 De las atribuciones del Consejo General de Policía

 Son atribuciones del Consejo General de Policía:
1. Proponer las políticas públicas y los planes en el ámbito policial a nivel
nacional.
2. Proponer la adopción de los estándares del servicio, reglamentos de
funcionamiento, manuales de procedimientos, organización común exigida para
todos los cuerpos de policía, programas de formación policial y mecanismos de
control y supervisión, a fin de uniformar lo necesario y facilitar el desempeño
policial dentro de un marco previsible y confiable de actuación, incluyendo la
aplicación de programas de asistencia técnica policial.
3. Recomendar al Órgano Rector la aplicación de los programas de
asistencia técnica y la adopción de los correctivos correspondientes.
Artículo 26 Del Fondo Intergubernamental del Servicio de Policía

Se crea el Fondo Intergubernamental del Servicio de Policía, con la

finalidad de coadyuvar y contribuir en la dotación, entrenamiento, asistencia
técnica y compensación a los diversos cuerpos de policía que conforman el
Sistema Integrado de Policía. El Fondo dependerá administrativamente y
financieramente del Órgano Rector. Su organización y régimen será desarrollado a
través del instrumento que dicte el Ejecutivo Nacional.

Capítulo V

De las Autoridades y Competencias de Dirección Policial

Artículo 27 Competencia para Organizar Cuerpos de Policía: Son

competentes para organizar cuerpos de policía, el Ejecutivo Nacional a través del
Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de seguridad ciudadana,
los estados y municipios a través de las instancias correspondientes, de
conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la
legislación nacional y los lineamientos dictados por el Órgano Rector. Para
organizar cuerpos de policía, los estados y municipios, deberán presentar al
Ministerio con competencia en materia de seguridad ciudadana el respectivo
proyecto a efectos de la verificación del cumplimiento de los estándares y la
habilitación correspondiente.
 Artículo 28 De las Competencias en Materia de Servicio de Policía En
materia de servicio de policía corresponde a los gobernadores o gobernadoras,
alcaldes o alcaldesas, en la presente Ley, las siguientes funciones:

1. Promover la prevención y el control del delito, la participación de la

comunidad y de otras instituciones públicas con responsabilidad en la materia para
la definición de planes y supervisión.
2. Ajustar los indicadores del desempeño policial al cumplimiento de metas
y a la adecuación de normas generales de actuación y respeto a los derechos
humanos en su correspondiente ámbito político territorial, conforme a los
programas y políticas generales dictadas por el Órgano Rector.
3. Designar a los directivos de los cuerpos de policía en su correspondiente
ámbito político territorial, cumpliendo con los requisitos establecidos para tales
cargos, previa aprobación del Órgano Rector.
4. Las demás señaladas en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y la presente Ley.
Artículo 29 De las Autoridades de Dirección Policial Son autoridades de
dirección policial en cada uno de los órganos correspondientes, los directores o
directoras de los diferentes cuerpos de policía y las funcionarias o funcionarios con
responsabilidades de comando en la relación jerárquica con sus subordinadas o
subordinados.

Artículo 30 De las Competencias de las Autoridades de Dirección Policial

Corresponde a las autoridades de dirección policial, en el ámbito funcional de los
cuerpos de policía:

1. Ejecutar las políticas dictadas por el Órgano Rector, los principios y

programas generales para la prevención y el control del delito, cumplir las metas
establecidas y garantizar el respeto de los derechos humanos por parte del órgano
que dirigen.
2. Aplicar las normas establecidas en las leyes y reglamentos, sobre el
ingreso, ascenso, traslado, régimen disciplinario, suspensión, retiro y jubilación.
 3. Aplicar los estándares y las normas establecidas en las leyes,
reglamentos y la habilitación respectiva.

Sistema de variables

Variable: Clima Organizacional

Definición Conceptual
El clima organizacional es el conjunto de propiedades medibles de un
ambiente de trabajo, que son percibidas por quienes trabajan en él. Es por ello,
que para las organizaciones resulta importante medir y conocer el clima
organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados
además de hacer la diferencia entre una organización de buen desempeño y otra
de pobres resultado (Eslava 2014).
Definición Operacional
El clima organizacional es una de las partes más importantes de una
organización y algo que pueden corregir los directivos, quienes están en el deber
de mantener contentos a los colaboradores para que se sientan motivados y
puedan desempeñar sus labores satisfactoriamente, las mismas serán medidas a
través de: trabajo en equipo, satisfacción al cliente, liderazgo, motivación, valores
tecnología, comunicación y organización.
Variable: Rendimiento Laboral
Definición Conceptual
Díaz (2010), concibe el rendimiento laboral como el valor total que la
organización espera con respecto a la labor que un trabajador o colaborador lleva
a cabo en un período de tiempo determinado. Dicho valor, puede ser positivo o
negativo, evidenciando un buen o mal rendimiento para la consecución de la
eficacia organizacional.
Definición Operacional
El rendimiento laboral puede ser visto en términos de resultados, en donde
la eficacia de un individuo se refiere a la evaluación producto de su trabajo. No
obstante, también puede ser observado como un conjunto de conductas
desarrolladas por los colaboradores dentro del entorno laboral, el mismo será
medido por los conocimientos, formación, conductas, competencias, capacidades
y evaluación.
 Cuadro 1
Objetivo General: Evaluar el clima organizacional como factor clave para optimizar el
rendimiento laboral de los funcionarios policiales de la comisaría policial del Municipio Mara
ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado Zulia.
OBJETIVOS VARIABLES DIMENSION INDICADORES ítem
Diagnosticar los factores Trabajo en equipo 1-3
que determinan Satisfacción al 4-6
actualmente el clima Factores que cliente
organizacional de los Clima determinan el Liderazgo 7-9
funcionarios policiales Organizacional clima Motivación
de la comisaría policial organizacional Valores Tecnología 10-12
del Municipio Mara Comunicación 13-15
ubicada al norte de la Organización 16-18
ciudad de Maracaibo,
estado Zulia.
Determinar el nivel de Conocimientos 20-23
rendimiento de los Formación 24-26
funcionarios policiales Nivel de Competencias 7-29
Rendimiento rendimiento
de la comisaría Laboral Capacidad 30-32
de los
policial del Municipio Conductas
empleados
Mara ubicada al norte Evaluación 33-36
de la ciudad de
Maracaibo, estado
Zulia.
Indagar la relación Objetivo que será logrado a partir del Coeficiente de correlación entre
entre clima las variables
organizacional y
Rendimiento laboral
en el ámbito de los
funcionarios policiales
de la comisaría
policial del Municipio
Mara
Diseñar lineamientos Objetivo que será logrado a partir de los resultados de investigación
teóricos prácticos bajo
el clima
organizacional para
optimizar el
rendimiento laboral
de los funcionarios
policiales de la
comisaría policial del
Municipio Mara
ubicada al norte de la
ciudad de Maracaibo,
estado Zulia.
Operacionalización de Variables
CAPÍTULO III
 MARCO METODOLÓGICO

Al conjunto de acciones destinadas a describir y analizar el fondo del

problema planteado, a través de procedimientos específicos que incluye las
técnicas de recolección de datos, entre otros aspectos que permitieron determinar
cómo se realizó el estudio, se le denomina marco metodológico y según Arias
(2012), esta tarea consiste en: “hacer operativos los conceptos y elementos del
problema que se estudia”.

Por ello, a continuación se describe, detalladamente, cada uno de los

aspectos vinculados con el marco metodológico que permitió obtener las
herramientas necesarias para explicar el clima organizacional como factor clave
para optimizar el rendimiento laboral de los de los funcionarios policiales adscritos
a la comisaría policial del Municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de
Maracaibo, estado Zulia, entre los cuales destacan: el tipo y diseño de la
investigación, la metodología, la población y la muestra, las técnicas e
instrumentos de recolección de datos, la técnica de análisis de los datos y las
fases de la investigación.

Tipo de Investigación

De acuerdo al análisis y alcance de los resultados este estudio se consideró

de tipo descriptivo de campo ya que se limitó a explicar el clima organizacional
como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los de los funcionarios
policiales de la comisaría policial del Municipio Mara ubicada al norte de la ciudad
de Maracaibo, estado Zulia. En ese sentido. Arias (2012), explica que los estudios
descriptivos “consisten en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento”.

De acuerdo con lo planteado, la investigación descriptiva actúa en función de

las realidades, pretende identificar todas aquellas características observadas en el
personal en cuanto al clima organizacional y su rendimiento laboral, esto con la
finalidad de llegar a las conclusiones sobre el fenómeno.
 Dentro de este marco, Hernández, Fernández y Baptista (2010), consideran
que los estudios descriptivos “buscan especificar las propiedades, características y
rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de
un grupo o población”. En ese sentido, los estudios que se enmarcan dentro de
esta perspectiva, sólo se limitan a especificar las características importantes
observadas en la población, en este caso los funcionarios policiales de la
comisaría policial del Municipio Mara en estudio.

Según el tiempo de recolección de la información, se consideró prospectiva

pues los datos se recogerán en la comisaría policial del municipio Mara del estado
Zulia. En los estudios prospectivos los datos se recolectan luego de la
planificación de la investigación, tienden a disminuir el sesgo de la selección y la
medición.
En cuanto al nivel de profundidad de la investigación se consideró
correlacional puesto que se conocerá la influencia de una variable sobre la otra. Al
respecto, Díaz (2006), explica que los estudios correlaciónales evalúan el grado
de relación entre dos variables, su propósito es conocer cómo se puede comparar
una variable conociendo el comportamiento de otras variable relacionadas.

Diseño de investigación

En cuanto a la evolución del fenómeno estudiado, la investigación presentó

un diseño no experimental, puesto que la variable estudiada no será manipulada
por la investigadora. Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2010), definen
los diseños no experimentales como “la investigación que se realiza sin manipular
deliberadamente variables, lo que se hace es observar fenómenos tal y como se
dan en su contexto natural, para posteriormente analizarlo”. Lo que se hace es
observar fenómenos tal y cómo se dan en su contexto natural, para después
analizarlo En un estudio no experimental, no se construye ninguna situación, sino
que se observan situaciones existentes, no provocadas intencionalmente por el
investigador.
 En cuanto al periodo de recolección de información se consideró transversal,
ya que la información será recolectada en un momento dado o en un solo periodo
de tiempo. Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2010), explican que los
estudios transversales o transeccionales “recolectan datos en solo momento, en
un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado”.

Asimismo, se consideró de campo ya que los datos se recogerán

directamente por la investigadora en el mencionado centro. Según Tamayo y
Tamayo (2006), los diseños de campos recogen los datos directamente de la
realidad, por lo cual se denominan primarios, su valor radica en que permiten
cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han obtenido los datos, lo
cual facilita su revisión o modificación en caso de surgir dudas.

Población y muestra

Con relación a la población, Hurtado (2010), la define como “el conjunto de

seres que poseen la misma característica o evento a estudiar y que se enmarcan
dentro de los criterios de inclusión“. En ese sentido, la población de esta
investigación quedó representada por 69 funcionarios adscritos a la comisaría
policial del municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado
Zulia.

De igual forma, Rodríguez (2006), explica que la población es el conjunto de

todos los elementos de la misma especie que presentan una característica
determinada o que corresponde a una misma definición y a cuyos elementos se le
estudiarán sus características y relaciones. Puede estar integrada por personas o
por unidades diferentes a personas: viviendas, objetos, entre otros.

Al respecto, la población de estudio estará constituida por el análisis de las

variables clima organizacional y rendimiento laboral, distribuida según: (a)
supervisor jefe 27; supervisor agregado 19; supervisor 6, todos pertenecientes al
personal de nivel táctico (supervisores); (b) oficial jefe 8; oficial agregado 5; oficial
3 personal de nivel operacional (oficiales) y jefe de comando vehicular motorizado
(jefe). (Ver cuadro 3).
Cuadro 3
Distribución de la población
N° Personal total
1 Supervisores jefe nivel táctico 27

2 Supervisores agregado nivel 19

táctico

3 supervisor 6

4 Oficial jefe 8

5 Oficial agregado 5

6 Oficial 3

7 Jefe comando vehicular 1

Total 69
Fuente nomina
personal CEPEZ 2018

Muestra

En relación a la muestra Bavaresco (2006), refiere que: “cuando se hace

difícil el estudio de toda la población, es necesario extraer una muestra, la cual no
es más que un subconjunto de la población, con la que se va a trabajar”. En el
caso de la investigación se considerará una muestra no probabilística definida.

La muestra quedo integrada por 20 funcionarios. Los autores Hernández,

Fernández y Baptista (2010), señalan que este tipo de muestra no sigue un
proceso mecánico, sino que depende del proceso de la toma de decisiones de las
personas, quienes una vez seleccionadas obedecen a los criterios de la
investigación.

Dichos criterios se presentan a continuación:

1. Personal gerencial en este caso particular el comisionado del centro de
coordinación policial.
 2. Personal funcionarios fijos adscritos al centro policial y que están
establecido geográficamente en el municipio Mara, ya que pueden brindar
información en relación a los factores laborales y cuál es la situación socio-
económica de la zona.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica de recolección de datos es una de las secuencias que se debe

seguir al momento de hacer un trabajo de investigación, donde se busca obtener
los datos necesarios para el desarrollo del cuerpo de investigación, por tal razón
Arias (2006) indica que la técnica es: “El procedimiento o forma particular de
obtener datos o información.”

En el caso del presente estudio se buscará evaluar el clima organizacional

como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los funcionarios
policiales de la comisaría policial del municipio Mara estado Zulia, objeto de
estudio se empleará la encuesta, la cual es definida por Rodríguez y Flores (2006)
cuando señala que: “Una técnica de encuestas que se elabora en forma más
conocida para sondear las opiniones de grupos numerosos”.

Técnica de observación

La observación es un recurso que se utiliza constantemente en la vida diaria

para adquirir conocimiento. Constantemente se observa, pero rara vez se hace
metódica y premeditadamente. Por tanto, la observación como técnica puede
considerarse como el procedimiento empírico por excelencia, ya que todo
conocimiento científico proviene de la observación, bien sea directa o indirecta. En
otras palabras, un procedimiento de recopilación de datos e información
consistente en utilizar los sentidos para observar hechos y realidades presentes
en el contexto real político, social, cultural, laboral, entre otros.

En función de los datos que se requieren en la investigación y teniendo en

cuenta la naturaleza del estudio, se recurrió a la técnica de la encuesta, la cual
según, Hernández, Fernández y Baptista (2010) “como una técnica de
observación, en la cual el investigador recaba datos pertinentes al estudio con el
empleo de un instrumento especifico”. Del mismo modo Sierra Bravo. (2005)
señala “es aquella en la cual el investigador recurre a la aplicación de
instrumentos de recolección de datos con el fin de obtener datos primarios para la
presente investigación”

En efecto, el investigador considera pertinente el uso de la observación

mediante encuesta como técnica de recolección de datos, ya que mediante su
utilización permite alcanzar datos vinculados con las opiniones en torno a la
frecuencia de la aparición de los fenómenos a investigar como lo reseña Sierra
Bravo (2005) la observación por encuesta “consiste en la obtención de los datos
de interés en la investigación mediante la interrogación a los miembros de la
población en estudio”.

Esta técnica fue considerada por el investigador como los medios de obtener
información de la población en función del fenómeno investigado relacionado con
el clima organizacional y el rendimiento laboral en la comisaría policial del
municipio Mara estado Zulia.

Instrumentos de Recolección de Datos

El instrumento de recolección de datos permite obtener los datos requeridos

para la investigación, este viene dado de forma tangible, ya que está conformado
por los medios que sirven para obtener los datos a través de la muestra
seleccionada, Arias (2006) define el instrumento como: “cualquier recursos,
dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o
almacenar información”.

Debido a la naturaleza del estudio se elaborará un cuestionario que esté

directamente relacionado con las variables objeto de estudio; el cual es definido
por Delgado de Smith (2013) “Es la recopilación de datos que se realiza de forma
escrita por medio de preguntas abiertas, cerradas, dicotómicas, por rangos, de
opción múltiple, etc.”
 El cuestionario estuvo configurado por un conjunto de ítems, dirigidos a medir
el nivel de información sobre el clima organizacional y el rendimiento laboral en la
comisaría policial del municipio Mara estado Zulia.

Según, Sierra Bravo (2005) afirma que el cuestionario. Es un instrumento

estructurado con un conjunto de preguntas específicas, cuya ventaja principal
reside en la gran economía de tiempo y personal que implica, puesto que, los
cuestionarios pueden enviarse por correo, dejarse en algún lugar apropiado o
administrarse a grupos reunidos al efecto.

A este respecto, el cuestionario de la presente investigación se diseñó

considerando las dimensiones e indicadores que se corresponden con cada
objetivo, diseñado por el investigador bajo la modalidad de encuesta con escala
tipo forzada considerando tres (3) reactivos por cada indicador lo que indica que el
instrumento estaría conformado por treinta y seis (36) ítems construidos sobre la
base de la operacionalización de la variable en sus dimensiones e indicadores
mostradas en el Cuadro 2 del Capítulo II.

Al respecto Hernández, Fernández y Baptista (2010) indican que el

cuestionario tipo escala forzada “comprende un instrumento con diversas opciones
de respuesta, las cuales miden la variable establecida en determinados grados”
Para efectos de esta investigación la escala de opciones vino dada por las
siguientes alternativas de respuestas las cuales se encuentran representado de la
siguiente manera: Siempre (5); Casi Siempre (4); Algunas Veces (3); Casi Nunca
(2) y Nunca (1), (Ver cuadro 4).
Cuadro 4
Ponderación de las opciones de respuestas
Opciones Positivas Opciones Negativas
(5) S: Siempre (1) N: Nunca
(4) CS: Casi siempre (2) CN: Casi Nunca
(3) AV: Algunas Veces (3) AV: Algunas Veces
(2) CN: Casi Nunca (4) CS: Casi siempre
(1) N: Nunca (5) S: Siempre
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2010)
 Para dar respuesta a los objetivos específicos se generará el siguiente
baremo con el propósito de establecer el comportamiento de cada una de las
dimensiones estudiadas.
Cuadro 5
Baremo
Baremo de interpretación para la media de respuestas
Alternativa Rango Categoría
s
5 Siempre 4,20 – Alta presencia
5,00
4 Casi Siempre 3,40 – Moderada presencia
4,20
3 Algunas Veces 2,60 – Mediana presencia
3,40
2 Casi Nunca 1,80 – baja presencia
2,60
1 Nunca 1 – 1,80 Muy baja presencia
Fuente: González (2018)

Validez y confiabilidad de los instrumentos

Existen diversos procedimientos para saber si un instrumento es válido y

confiable. Bernal (2012) considera que una vez elaborado el cuestionario o
instrumento según el estudio de que se trate, antes de aplicarlo de manera
definitiva en la muestra seleccionada, se deberá someter a prueba con el
propósito de establecer su validez y confiabilidad en relación con el problema de la
investigación.

Validez del instrumento

Hernández, Fernández y Baptista (2010), señala que la validez “es el grado

en que un instrumento en verdad mide la variable que se pretende medir”. En el
estudio que se presenta, el método que garantizará su evidencia será la validez de
contenido, a través de la cual se determinará la capacidad de medición de los
ítems, como elemento representativo de la variable que se desea medir.

En tal sentido, se utilizará el método de valoración por los expertos para

determinar la validez de los instrumentos la cual se obtendrá mediante la
evaluación de un grupo de tres (03) expertos en el área Gerencia de Recursos
Humanos o afines, quienes mediante un cuestionario y un instrumento de
validación manifestarán sus comentarios y opiniones con respecto al objetivo
general, objetivos específicos y variables de investigación, así como establecieron
la pertinencia de cada ítems con la variable, dimensiones e indicadores, redacción
y ubicación de los ítems, una vez efectuadas las observaciones de los expertos se
elaborará el modelo definitivo del cuestionario. (Ver anexo A)

Confiabilidad del instrumento

Un aspecto que se debe tener en cuenta y que se aplica a cualquier

instrumento que se utilice para recabar información, es la confiabilidad,
Hernández, Fernández y Baptista (2010) la definen como “el grado en que un
instrumento produce resultados consistentes y coherentes”. Es decir, por medio de
la confiabilidad se podrá advertir qué tan consistentes son los resultados
alcanzados al aplicar los instrumentos de recolección de datos.

En esta investigación, para verificar la confiabilidad del instrumento, se

aplicará la prueba piloto a un número no mayor a veinte (20) sujetos distintos a la
población en estudio y luego el método Alfa de Cronbach, por considerarlo el más
adecuado. Según, Hernández, Fernández y Baptista (2010), este tipo de
confiabilidad requiere una sola aplicación del instrumento y se basa en la medición
de la consistencia de la respuesta del sujeto con respecto a los ítems del
instrumento. El coeficiente de Alfa de Cronbach se calculará a través de la
siguiente fórmula:

rtt=
K
∗( 1−
∑ Si ) 2

K −1 St 2 = 0,98
 Dónde:
K = Número de ítems = 33
1= Constante
Si 2 = Varianza de los puntajes de los ítems = 30,9052

St 2 = Desviación de los puntajes totales al cuadrado = 3077,06

rtt = valor que se obtendrá al tener los datos respectivos = 0,98

Al obtener el diseño y aprobación de los instrumentos una vez validados por

los expertos, se procedió al cálculo de coeficiente de confiabilidad a través de una
prueba piloto (Ver anexo B) Por tanto el coeficiente de confiabilidad obtenido fue
arrojando un valor de 0,98 que al compararlo con la escala de interpretación
obtuvo una magnitud muy alta lo cual permitió inferir que el instrumento es
confiable y puede ser aplicado a la población objeto de estudio:

Cuadro 6
Escala para interpretar el coeficiente de confiabilidad
Rangos Magnitud
0,81 a 1,00 Muy Alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2010)

Técnica de análisis de datos

Para fines de esta investigación, el tratamiento estadístico que se aplicará

para la información recolectada se procesará de la siguiente manera: La
información se tabulará mediante la utilización de una matriz de doble entrada, en
la parte superior horizontal se registrará el sistema de variables, indicadores e
ítems presentes en el cuadro de operacionalización de las variables de la
investigación, por otro lado, la columna del margen izquierdo se registrarán los
sujetos que participaran en el proceso de recolección de la información. Una vez
creada la base de datos, se procederá a los cálculos de los totales por ítems.

Méndez (2013) señala que el análisis de resultados es el proceso de convertir

los fenómenos observados en datos científicos, para que a partir de ellos se
puedan obtener conclusiones válidas”. De igual forma Chávez (2008) indica que la
tabulación de los datos es la forma mediante la cual el investigador agrupa
información recolectada entorno a una variable. En este sentido, el investigador
considerará tabular la información recolectada de forma tal que facilite la
generalización e interpretación de todos y cada uno de los datos obtenidos
producto de la aplicación del instrumento de recolección de información.

Luego a los datos calculados con el suministro de las medias aritméticas se le

aplicará el coeficiente de correlación de Spearman (Ver cuadro 7), para determinar
la relación existente entre las variables objeto de estudio, como un cálculo
estadístico paramétrico necesario en la consecución del propósito de esta
investigación (Ver anexo C). Al respecto el “coeficiente de correlación”: permite
cuantificar el grado de relación lineal existente entre 2 variables cuantitativas o
cualitativas y sirve para valorar el grado de ajuste de la nube de puntos a una línea
recta.

Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2010), dicen la estadística

paramétrica en la cual está incluido el coeficiente de correlación de Spearman, “es
una prueba estadística para analizar la relación entre dos variables medidas en un
nivel por intervalos o de razón”. Una vez aplicado estos estadísticos y obtenidos
los datos como valores absolutos y relativos, se realizará el correspondiente
análisis e interpretación de los mismos, así como su confrontación con los teóricos
que sustentaron las bases teóricas al igual con los antecedentes seleccionados.
En este marco, el procesamiento de datos permitió establecer el coeficiente de
correlación de Spearman (r) en 0,802 representando una correlación positiva con
una Muy Fuerte magnitud.

Análisis de Correlación.
 El cálculo del coeficiente de correlación se realizó con el paquete
estadístico SPSS. Los coeficientes arrojados con significancia estadística al 1%,
se acompañan de dos asteriscos (**). Solo se toman en cuenta estos coeficientes.
Se interpretan según el siguiente baremo

Cuadro 7
Baremo para la interpretación del Coeficiente de Spearman
Escala de interpretación del coeficiente R
Valor Interpretación
(-1.00, -0.96) Correlación negativa perfecta
(-0.95, -0.51) Correlación negativa fuerte
(-0.50, -0.11) Correlación negativa moderada
(-0.10 , -0.01) Correlación negativa débil
0.00 Correlación nula
(0.01 , 0.10) Correlación positiva débil
(0.11, 0.50) Correlación positiva moderada
(0.51, 0.95) Correlación positiva fuerte
(0.96, 1.00) Correlación positiva perfecta
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2010)

Procedimiento de la investigación

En virtud de desarrollar la presente investigación, se utilizó un procedimiento

que admite la descripción de los pasos que se siguen por escrito, en forma
narrativa y secuencial, explicando en qué consisten y cuadrando estos dentro de
la metodología empleada, con el fin de cumplir con los objetivos plateados a través
de los siguientes pasoso:
(a) Se llevó a cabo un proceso de selección del tema y problema de
investigación.
(b) Formulación del título y presentación al Comité Académico de la Maestría
en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt”.
(c) Se realizó el proceso de captación del material en la investigación relativo
a la institución objeto de estudio. Se elaboró un plan de trabajo en el cual se
configuraron las fuentes primarias, a través de la investigación documental en
biblioteca y sistemas de información existentes en la localidad. Luego se clasificó
el material y se procedió a analizar e interpretar las distintas teorías desarrolladas
referidas al tema.
(d) Se solicitó asesoría y apoyo a los tutores de metodología y contenido, así
como también a estudiosos de la región. Luego, se operacionalizaron las variables
en dimensiones e indicadores y se elaboró una tabla de operacionalización de las
mismas. Lo cual sirvió para desarrollar la investigación a partir de la formulación
de los objetivos y entrega al departamento de investigación para su revisión y
posterior aprobación.
(e) Se seleccionó el tipo y diseño del estudio, así como también, la población,
las técnicas e instrumentos para la recolección de los datos.
(f) Se diseñaron los cuestionarios, para después aplicar una prueba piloto la
cual va a permitir confirmar la valides y confiabilidad de los mismos. Luego se
efectuó un trabajo de campo que permitió la recolección de datos los cuales fueron
cuantificados, analizadas e interpretadas en función de la verificación del sistema
de variables contrastando la teoría con los resultados obtenidos y la opinión del
investigador; procedimiento éste que permitió llegar a las conclusiones y
recomendaciones de la investigación.
(h) Correcciones versión preliminar de la tesis de maestría.
(i) Entrega de la tesis de maestría final para la asignación de fecha de la
defensa. Para luego después, defender el trabajo final de grado.
 CAPITULO IV

ANALISIS DE LOS RESULTADOS

El presente capítulo, evidencia los resultados y el análisis de las respuestas
dadas por los sujetos de la muestra a información registrada en la investigación, la
cual fue sometida al tratamiento estadístico SPSS (versión 19.00), con el cual se
obtuvieron resultados para el análisis.
El capítulo contiene la sistematización de los procedimientos para el análisis
de indicadores y cierre de dimensiones, las cuales se complementan con los
gráficos que comunican de manera integral los resultados. De igual forma, se
presenta la discusión diseccionada por objetivos y confrontada con las teorías,
conclusiones, recomendaciones y los lineamientos derivados de las debilidades
del estudio.

Análisis de Indicadores y Cierre de Dimensiones

Esta sección comprende el análisis de indicadores y cierre por

dimensión. A continuación, se presentan las tablas con sus gráficos.

Variable Clima organizacional.

Dimensión Factores que determinan el clima organizacional
Tabla 1
Dimensión Factores que determinan el clima organizacional
Indicador Item ~ S Cierre del Cierre de la Dimensión
X
Indicador
I1 4,5 0,52 ~ X = 3,58
Trabajo en equipo I2 2,9 1,08
2
S = 0,84
I3 3,3 0,88
3
I4 4,0 0,51 ~ X = 4,05 Moderada
Satisfacción al 8 Presencia
cliente I5 3,9 0,51
S = 0,53
 2 ~ = 3,78
X
I6 4,1 0,57
7
S = 0,59
I7 2,7 0,45 ~ = 3,00
X
Liderazgo Motivación 5
I8 2,1 0,38
S = 0,49
7
I9 4,0 0,66
8
I10 4,2 0,62 ~ = 4,19
X
Valores Tecnología 5
I11 4,2 0,62
S = 0,58
5
I12 4,0 0,51
8
I13 4,0 0,00 ~ = 3,97
X
Comunicación 0
I14 3,9 0,66
S = 0,42
2
I15 4,0 0,60
0
I16 3,9 0,66 ~ = 3,94
X
Organización 2
I17 4,0 0,73
S = 0,72
0
I18 3,9 0,79
2
Fuente: Resultados aplicación de instrumento funcionarios. Elaboración propia (2019).

En la tabla 1, se presentan los datos relacionados con la dimensión

“Factores que determinan el clima organizacional”. Se tiene como media de
respuesta para el cierre de la dimensión de “moderada presencia” (Baremo de
interpretación Capitulo III, Cuadro 4), según las respuestas emitidas por los
sujetos de la muestra, los funcionarios de policía.

En cuanto a la orientación al trabajo en equipo. Es calificado de moderada

presencia, pudiendo interpretarse que no se practica con frecuencia, así como
las actividades que giran en torno de las personas como individuos. En cuanto a
la satisfacción de las necesidades de las comunidades en materia de seguridad,
también es calificado de moderada presencia.

En relación al liderazgo y la motivación, basada en la consulta para la toma

de decisiones, es calificada de mediana presencia, Pudiendo interpretarse que
la estructura jerárquica y de supervisión está centralizada en la toma de
decisiones y en el manejo de la información con pocas redes de trabajo. Así
mismo los indicadores relacionados a los valores colectivos, desarrollo
 profesional y promover una comunicación efectiva entre la supervisión y los
funcionarios, los sujetos encuestados las califican estos factores como de
moderada presencia.

Por otro lado en cuanto a las respuestas al indicador organización, dada por
los encuestados la califican de moderada presencia, lo cual puede interpretarse
que las actividades organizacionales en esta institución solo están dirigidas a
mantener su status quo en lugar de buscar el crecimiento institucional.

Ante esto, Ucros (2011) expone que en cada organización hay unos
factores organizacionales característicos, los cuales que obedecen a las
particulares propias de cada institución; los cuales afectan directamente el clima
organizacional y, por consiguiente, al comportamiento de sus colaboradores. En
consecuencias, estos factores tienen la posibilidad de incidir en el clima
organizacional, lo cual plantea la necesidad de realzar un enfoque integral que
influya en la conducta y el desempeño de los funcionarios policiales, y en el
contexto individual de la institución.

Grafico 1
Gráfico de las medias (Posicionamiento de indicadores)

Fuente: Resultados aplicación de instrumento funcionarios. Elaboración propia (2019).

En el Grafico 1, destacan los resultados, del posicionamiento de los

indicadores. Se observa que el indicador mejor posicionado, según las respuestas
de los sujetos, lo representa el indicador valores y tecnología con media de
~
respuesta de X = 4,19 y desviación S = 0,58. El más débil lo representa el
~
indicador liderazgo y motivación con media de X = 3,00 y desviación típica de S
= 0,49. Si bien estos resultados, pueden interpretarse como de no ser utilizados de
forma plena, subutilizados o que se desconocen los factores que determinan el
clima organizacional en esa institución policial el resultado diagnostico puede
convertirse en fortaleza, para que los supervisores o jefes puedan ser capacitados,
formados y dotarse de herramientas para el ejercicio de un mejor liderazgo.
De las respuestas emitidas por de los funcionarios policiales encuestados
los factores que determinan el clima organizacional son de moderada presencia, lo
cual requiere una revisión plena sobre ello, tal como lo señala Esteves (2013), hay
que reforzar los factores positivos que incide en la institución ya que los mismos
influye en los trabajadores o colaboradores de forma positiva estimulando su
rendimiento dentro de ella, permitiendo regular la unidad, así como las funciones
individuales de los miembros, provee de fuerza, solidaridad y sentido de
pertenencia a los grupo de trabajos, así como la posibilidad de que todos
compartan valores, actitudes y patrones de conducta comunes, capaces de
unificar esfuerzos. La falta de esos factores hace que la organización se debilite y
sus miembros se desmotiven. En consecuencia, dichos factores inciden en el
clima organizacional, lo cual plantea la necesidad de realizar una revisión integral
en ella.

Análisis de variable clima organizacional

En razón al cierre de la dimensión y atendiendo la calificación por indicador
para el cierre para la variable se tiene: mediana presencia en cuanto al trabajo en
equipos, lo cual evidencia que las actividades están orientadas a los detalles y
resultados, más no a las personas, sin importar que las políticas trazadas y/o
aplicadas afecten a éstas. Las actividades realizadas giran más en torno a los
individuos que a la institución. Así mismo, se evidencia poco aprovechamiento del
potencial del personal para desarrollar planes que conduzcan a la institución al
éxito de sus objetivos naturales. No se busca el crecimiento organizacional, por el
contrario, se denota una la realidad estática.
 Dada las respuestas de mediana presencia, se evidencia una satisfacción
aceptable con los cargos desempeñados, igualmente con la remuneración
percibida. Sin embargo, no están muy satisfechos con las oportunidades de
promoción que se puedan brindar en el ejercicio de funciones. Se observa una
relación medianamente satisfactoria entre el personal

Variable Rendimiento laboral.

Dimensión Nivel de rendimiento de los empleados

Tabla 2
Dimensión Nivel de rendimiento de los empleados
Indicador Item ~ S Cierre del Cierre de la Dimensión
X
Indicador
I20 3,92 0,7 ~ X = 4,20
Conocimientos 9
I21 4,00 0,7
S = 0,67
3
I22 4,33 0,6
5
I23 4,55 0,5
2
4,58 0,5 ~
~ Moderada
I24 X = 4,22 X = 4,06 Presencia
Formación 1 S = 0,63
I25 4,08 0,6
S = 0,59
6
I26 4,00 0,6
0
I27 3,83 0,8 ~ X = 3,97
Competencias 3
I28 3,92 0,6
S = 0,68
6
I29 4,17 0,5
7
I30 4,17 0,7 ~ X = 4,05
Capacidad 1
conductas I31 4,00 0,9
S = 0,55
5
I32 4,00 095
I33 4,00 0,7 ~ X = 3,89
Evaluación 3
I34 3,83 0,7
S = 0,70
1
I35 3,92 0,6
6
I36 3,83 0,7
1
Fuente: Resultados aplicación de instrumento funcionarios. Elaboración propia (2019).

En la tabla 2, se presentan los datos relacionados con la dimensión “Nivel

de rendimiento de los empleados”. Se tiene que la respuesta para el cierre de esta
dimensión es de “moderada presencia” (Baremo de interpretación Capitulo III,
Cuadro 4), según las respuestas emitidas por los sujetos de la muestra, para los
funcionarios policiales adscritos a la comisaria de Mara el rendimiento laboral
tiende a ser negativo, o de moderada presencia. Ante esto Díaz (2010),
conceptualiza que el rendimiento laboral está asociado al vínculo existente entre
los medios que se utilizan para obtener algo y el resultado que se logra finalmente.
De este modo, se puede relacionar al rendimiento laboral con el beneficio o con el
provecho laboral, el cual está vinculado con el trabajo que es la actividad que
implica un esfuerzo físico y/o mental y que se desarrolla a cambio de una
contraprestación económica.
Dentro del contexto expuesto, debe destacarse que la falta de rendimiento
laboral, perjudica la productividad y la estabilidad de la institución, pues es
justamente el mencionado rendimiento laboral el que permite evidenciar las
competencias laborales que pueden ser alcanzadas por un colaborador con base
en sus conocimientos, formación, capacidades y conductas.
Así mismo, Díaz (2010) afirma que cuando se asocia el rendimiento laboral
a la formación de los colaboradores o trabajadores, es importante considerar que
todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y
actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el
conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores que puedan
realizarse a lo largo de toda la vida, están implícitos en la misma.
En el gráfico 2, se destacan los resultados de los indicadores, dando como
mejor posicionado el indicador Formación, según las respuestas de los sujetos,
~
lo representa una medida de respuesta de X = 4,22 la media y S = 0,58 la
desviación estándar. El más indicador más débil lo representa el indicador
~
evaluación con una media de X = 3,89 y desviación estándar de S = 0,70.
Grafico 2
Gráfico de las medias (Posicionamiento de indicadores)
 Fuente: Resultados aplicación de instrumento funcionarios. Elaboración propia (2019).

En consecuencia, puede interpretarse como de no ser utilizados de forma

plena, subutilizados o desconocen el nivel de rendimiento de los funcionarios, por
parte de la supervisión, este diagnóstico puede convertirse en fortaleza para que
tanto los supervisores o jefes, así como los funcionarios, puedan ser capacitados,
formados o dotados de herramientas para mejorar el ejercicio de su funciones y
optimizar su rendimiento.
Díaz (2010), concibe el rendimiento laboral como el valor total que la
organización espera con respecto a la labor que un trabajador o colaborador lleva
a cabo en un período de tiempo determinado. Dicho valor, puede ser positivo o
negativo, evidenciando un buen o mal rendimiento para la consecución de la
eficacia organizacional.

Coeficiente de correlación entre las variables Clima organizacional y

rendimiento laboral.
El cálculo del coeficiente de correlación se realizó con el paquete estadístico
SPSS. Los coeficientes arrojados con significancia estadística al 1%, se presentan
en la tabla 3. Se interpretan según el baremo presentado en el Capítulo III.
 Tabla 3
Coeficiente de correlación entre las variables Clima organizacional y
rendimiento laboral
Correlaciones
Clima Rendimiento
organizacional Laboral
Coeficiente de
1,000 ,162
Clima correlación
organizacional Sig. (bilateral) . ,534
Rho de N 18 17
Spearman Coeficiente de
,162 1,000
Rendimiento correlación
Laboral Sig. (bilateral) ,534 .
N 17 17

En la tabla se observa coeficientes significativos de correlación entre las

variables clima organizacional y rendimiento laboral CO y RL r = 0,162, con un
coeficiente de correlación positivo, lo cual quiere decir que todos están en un nivel
de correlación positiva moderada. Los valores de la correlación arrojan que los
factores asociados al clima organizacional que tienen los funcionarios policiales en
la comisaria del municipio Mara, inciden moderada y significativamente en el
rendimiento laboral asociado a sus funciones.
En consecuencia, se puede afirmar, que el rendimiento laboral de los
funcionarios adscritos a la comisaria de Mara está afectado moderadamente por
clima organizacional. En este sentido cabe citar lo expresado por Díaz (2010), el
rendimiento laboral está íntimamente ligado al desempeño, es decir, a lo que en
realidad hace el trabajador y no solo a lo que sabe hacer, por lo tanto es necesario
tomar en consideración aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y
productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un
período determinado), el comportamiento, el aprovechamiento de la jornada
laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y las específicas del puesto
de trabajo y las cualidades personales que requiere cada ocupación o cargo.
 CONCLUSIONES

Una vez finalizado el estudio y luego de haber realizado el análisis e

interpretación de los resultados obtenidos, según las respuestas emitidas por los
sujetos de la muestra seleccionada en la investigación, de acuerdo a las variables
y en función de los objetivos específicos planteados, se determinaron las
siguientes conclusiones:
La finalidad del objetivo general, Evaluar el clima organizacional como
factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los funcionarios policiales de
la comisaría policial del municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de
Maracaibo, estado Zulia. A partir del análisis de correlación entre las variables en
que estos se encuentran, hace posible concluir que los lineamientos o directrices
aquí explanados generan la factibilidad de proponer estrategias que constituyan
un recurso valioso para el trabajo cooperativo y la optimización del rendimiento
laboral.
En lo que respecta al primer objetivo específico, referido al Diagnosticar los
factores que determinan actualmente el clima organizacional de los funcionarios
policiales de la comisaría policial del Municipio Mara ubicada al norte de la ciudad
de Maracaibo, estado Zulia, a través de instrumento aplicado a los funcionarios
policiales y supervisores, permitió conocer que la satisfacción al cliente o la labor
realizada, los valores institucionales y la tecnología son los factores que
influencian positivamente el ambiente en el cual los funcionarios desempeñan sus
actividades cotidianas, generando efectos no solo sobre la calidad de vida laboral
de las personas y su satisfacción, sino también, sobre la buena disposición del
personal para alcanzar un mejor desempeño laboral y establecer relaciones
interpersonales armoniosas.
Sin embargo existen otros factores como el trabajo en equipo, liderazgo y
motivación, comunicación y evaluación que fueron calificados de moderada
presencia pero hacia lo negativo, los cuales deben ser considerados como
elementos de riesgo capaces de generar un detrimento en el conjunto de
propiedades inherentes a la atmosfera laboral y, por consiguiente, al rendimiento
de las personas durante la jornada de trabajo. Motivo por el cual, requieren ser
mejorados para lograr que las percepciones compartidas por los colaboradores en
su entorno laboral sean válidas para guiar favorablemente sus comportamientos
hacia la eficaz y eficiente ejecución de la faena.
 Ante esto se exhorta, que sus líderes se aboquen a eliminar o, al menos
minimizar, todos factores que puedan presentarse en la vida cotidiana de sus
colaboradores, que influyan en la realización de su labor. Un liderazgo que sea
flexible para poder darle solución a las múltiples situaciones laborales que se
puedan presentar, un liderazgo que ofrezca un trato a la medida de cada
colaborador, y de esa manera generar un clima organizacional positivo que sea
coherente con la misión y la visión de la institución policial y así fomentar el éxito
el cual va en beneficio de la colectividad.
Siguiendo con el segundo objetivo específico referido a Determinar el nivel
de rendimiento laboral de los funcionarios policiales de la comisaría policial del
municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado Zulia. Se pudo
constatar por medio del instrumento aplicado a los funcionarios policiales y
supervisores, que existe una moderada presencia positiva en los factores
asociados al nivel de rendimiento de los empleados reflejado en sus indicadores
conocimientos, formación y capacidad. Así mismo, los factores competencias y
evaluación fueron calificados de moderada presencia pero hacia lo negativo,
siendo la de más baja la evaluación. Chiavenato (2012) expone que la evaluación
del rendimiento laboral es un procedimiento utilizado para medir los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir
en qué medida es productivo el trabajador o colaborador, tanto en términos de
competencias como en el nivel de su contribución a la organización.
A través de la evaluación, la organización podrá determinar si un
colaborador está en capacidad de mejorar su rendimiento futuro o si, por el
contrario, es necesario implantar nuevas políticas de adiestramiento y
compensación. También, podrá tomar decisiones relacionadas con los ascensos,
ubicación, necesidades de capacitación, detectar errores en el diseño del puesto y
observar si existen problemas personales que afecten al trabajador en el
desempeño de su cargo.
En cuanto al tercer objetivo específico relacionado a Indagar la relación
entre clima organizacional y Rendimiento laboral en el ámbito de los funcionarios
policiales de la comisaría policial del Municipio Mara. Se pudo constatar por medio
del instrumento aplicado a los funcionarios policiales y supervisores coeficientes
significativos de correlación entre las variables clima organizacional y rendimiento
laboral CO y RL r = 0,162. Es decir, un coeficiente de correlación positivo, lo cual
expresa que todos los factores intervinientes están en un nivel de correlación
positiva moderada.
Se puede decir, que el clima organizacional efectivamente es un factor
clave para optimizar el rendimiento laboral de los colaboradores, ya que la
percepción positiva o negativa que mantiene un individuo respecto a su trabajo se
deriva en la atmosfera en la cual desarrolla sus actividades, y de allí que puedan
obtener comportamientos dirigidos hacia la productividad o, por el contrario,
desempeños laborales poco eficaces y eficientes.
Y dándole respuesta al último objetivo específico referido a Diseñar
lineamientos teóricos prácticos bajo el clima organizacional para optimizar el
rendimiento laboral de los funcionarios policiales de la comisaría policial del
municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado Zulia. Se
puede asegurar que existen factores que ejercen un efecto importante en los
estándares de comportamiento considerados en la institución objeto de estudio
entre estos se encuentra el liderazgo, que por tener marcadas características de
autocrático tiende a descuidar aspectos tales como la motivación, la capacitación
de los trabajadores y la satisfacción al cliente o a la labor realizada, haciendo que
el clima organizacional deje de proporcionar a los colaboradores el bienestar que
requieren para ejercer un desempeño de calidad y deteriorando los estados
emocionales, los valores, la conducta, el compromiso de los trabajadores para con
sus actividades y generando relaciones interpersonales sesgadas por malestar
que terminan por entorpecer el rendimiento laboral y el alcance de los objetivos
perseguidos por la comisaria del municipio Mara
Recomendaciones

Culminada la investigación se consideró oportuno emitir las sugerencias

que se detallan a continuación, dirigidas a las siguientes instancias:
 Fortalecimiento de los factores asociados al clima organizacional tales
como: el trabajo en equipo, liderazgo y motivación, comunicación y evaluación los
cuales fueron calificados de moderada presencia pero hacia lo negativo, por medio
de programas de adiestramiento y capacitación con el propósito de optimizar el
clima organizacional.
Promover acciones orientadas a desarrollar y fortalecer los valores, la
formación y la capacitación de sus colaboradores, lo cual conlleva a mejorar el
clima organizacional dentro de la comisaria del municipio Mara.
Comunicar oportuna y adecuadamente los cambios incorporados al trabajo
a todos los miembros de la institución, con el fin de evitar discrepancias capaces
de atentar contra la correcta ejecución de las labores y distorsionar el clima
organizacional.
Involucrar a los colaboradores en las decisiones vinculadas al trabajo, para
de esta manera, aumentar la productividad, fortalecer la gestión participativa y
mejorar el clima laboral.
Aplicar los conocimientos que se han obtenido por la experiencia o en el
ámbito académico, con el fin de facilitar la consecución de los objetivos propuestos
por la institución.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Episteme.
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Zarate, R. (2013). Administración en las Organizaciones. Un Enfoque
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ANEXOS
 ANEXO A

Operacionalización de Variables

Cuadro 1
Objetivo General: Evaluar el clima organizacional como factor clave para optimizar el
rendimiento laboral de los funcionarios policiales de la comisaría policial del Municipio Mara
ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado Zulia.
OBJETIVOS VARIABLES DIMENSION INDICADORES item
Diagnosticar los Trabajo en 1-3
factores que equipo
determinan Satisfacción al 4-6
 actualmente el clima cliente
organizacional de los Factores que Liderazgo 7-9
funcionarios policiales Clima Organizacional determinan el Motivación
de la comisaría clima Valores 10-12
policial del Municipio organizacional Tecnología
Mara ubicada al norte Comunicación 13-15
de la ciudad de Organización 16-18
Maracaibo, estado
Zulia.
Determinar el nivel de Conocimientos 20-23
rendimiento de los Formación 24-26
funcionarios policiales Nivel de Competencias 7-29
de la comisaría rendimiento Capacidad 30-32
policial del Municipio Rendimiento Laboral de los Conductas
Mara ubicada al norte empleados Evaluación 33-36
de la ciudad de
Maracaibo, estado
Zulia.
Indagar la relación Objetivo que será logrado a partir del Coeficiente de correlación entre
entre clima las variables
organizacional y
Rendimiento laboral
en el ámbito de los
funcionarios policiales
de la comisaría
policial del Municipio
Mara
Diseñar lineamientos Objetivo que será logrado a partir de los resultados de investigación
teóricos prácticos bajo
el clima
organizacional para
optimizar el
rendimiento laboral de
los funcionarios
policiales de la
comisaría policial del
Municipio Mara
ubicada al norte de la
ciudad de Maracaibo,
estado Zulia.
Operacionalización de Variables
Fuente: González 2018
 ANEXO B

INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA OPTIMIZAR EL
RENDIMIENTO LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS POLICIALES DE LA
COMISARÍA POLICIAL DEL MUNICIPIO MARA. ESTADO ZULIA

INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

Autora: Lcda. Lisbeth Gonzalez

Tutor Académico:

Dra. Judith Linares

Maracaibo, marzo de 2019

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Maracaibo, Octubre de 2018

Estimado (a):_______________________________

Apreciado Experto(a):

Por medio de la presente, solicito su valiosa colaboración en ésta

investigación cuyo objetivo general es “clima organizacional como factor clave
para optimizar el rendimiento laboral de los funcionarios policiales de la
comisaría policial del Municipio Mara. Estado Zulia”, la cual se realiza para
optar al título de Msc., en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad
Nacional Experimental “Rafael María Baralt”

Su colaboración consistirá en suministrar su opinión con relación al

instrumento que será utilizado para lograr los objetivos planteados en la
investigación. En tal sentido, se requiere que lea cuidadosamente el instrumento y
compruebe la validez del contenido, analizando si los objetivos que se pretenden
alcanzar tienen respuestas en el cuestionario utilizado. A tal fin se ha formulado
una serie de supuestos que permitirán que exprese su valiosa opinión.

Agradeciendo de antemano la receptividad prestada, se suscribe de usted,

Atentamente.-

Lcda. Lisbeth Gonzalez

1. INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS

El presente cuestionario tiene como objetivo obtener información para la

investigación que se está realizando sobre: “Clima Organizacional como factor
clave para optimizar el Rendimiento Laboral de los Funcionarios Policiales
de la Comisaría Policial del Municipio Mara. Estado Zulia”, para la cual se
solicita la mayor sinceridad a fin de que tenga sentido y utilidad la respuesta
dadas, es sumamente importante su colaboración y que responda a todas las
preguntas en forma espontánea. No hay respuestas buenas, ni malas, lo más
importante es su opinión.

La información suministrada será tratada en forma estrictamente

confidencial y solo tiene un propósito académico.

Lea cuidadosamente antes de responder.

El cuestionario está conformado por un conjunto de preguntas, donde

usted deberá responder a cada una marcando con una (X) en la opción de
respuestas que le resulte más conveniente.

ALTERNATIVAS DE RESPUESTAS PONDERACION

SIEMPRE 5

CASI SIEMPRE 4

ALGUNAS VECES 3

CASI NUNCA 2

NUNCA 1

Si tiene alguna duda con respecto a la interpretación de algunos ítems, se

le agradece indicarlo en la parte final del cuestionario, identificado con
observación.

Objetivo General: Evaluar el clima organizacional como factor clave para

optimizar el rendimiento laboral de los funcionarios policiales de la comisaría
policial del Municipio Mara ubicada al norte de la ciudad de Maracaibo, estado
Zulia

SI CS AV CN NU
 SIEMPRE CASI ALGUNAS VECES CASI NUNCA
SIEMPRE NUNCA

5 4 3 2 1

Variable: Clima Organizacional Alternativas de

Dimensión: Factores que determinan el clima Respuestas
Nº. organizacional
Indicador: Trabajo en equipo 5 4 3 2 1

En la comisaría policial de Mara se busca que los

1 funcionarios adscritos a ella realicen su trabajo en
equipo
La comisaría policial de Mara se promueve las
2
relaciones interpersonales entre los funcionarios.
3 Existe respeto, confianza y cooperación entre los
compañeros del área.
Indicador Satisfacción al cliente

En la comisaría policial de Mara están enfocados en

4
satisfacer las necesidades de la comunidades en
materia de seguridad
5 La comisaría policial de Mara se preocupa por cumplir
con las necesidades de la comunidad
6 La comisaría policial de Mara promueve actividades
para el logro de los objetivos de la institución.
Indicador Liderazgo motivacional

En la comisaría policial de Mara los supervisores o

7
nivel táctico consultan a los subordinados sobre las
acciones y decisiones que se han de tomar
En la comisaría policial de Mara los supervisores o nivel
8 táctico están pendientes de que sus funcionarios laboren el
número de horas diarias acorde con lo que dicta la ley.
En la comisaría policial de Mara las decisiones son
9
impuestas por supervisores que asumen toda la
responsabilidad
Dimensión: Factores que determinan el clima Alternativas de
organizacional Respuestas
Nº.
Indicador: Valores Colectivos
5 4 3 2 1
 En la comisaría policial de Mara se evalúa su
10 desempeño para determinar si Ud. necesita apoyo para
desarrollarse profesionalmente
A los funcionarios adscritos en la comisaría policial de
11 Mara se le da la oportunidad de desarrollarse de
acuerdo a sus capacidades
Se siente satisfecho con la labor que desempeña en la
12
institución.
Indicador comunicación
La Comunicación organizacional es parte importante
13 para fomentar el buen funcionamiento dentro de la
institución
En la comisaría policial de Mara los supervisores o
14 nivel táctico promueven una comunicación efectiva
con sus funcionarios.
En la comisaría policial de Mara se difunden las
15
políticas de trabajo en forma eficaz y eficientemente
Indicador organización
En la organización están perfectamente delimitadas las
16
responsabilidades de los funcionarios que la integran
Conoce la misión, visión y valores de la institución
17
policial
En el área laboral, se han desvirtuado los valores
18
individuales
En la organización se han desvirtuado los valores
19
organizacionales
Variable: Rendimiento Laboral
Dimensión: Nivel de Rendimiento de Empleados
Indicador: conocimientos
En la comisaría policial de Mara los recursos
20
tecnológicos se encuentran actualizados

La tecnología establecida en la comisaría policial de

21
Mara ayudan a realizar y simplificar el trabajo

Tengo los conocimientos necesarios para realizar las

22
tareas que se me asignan en el área laboral

Aplico mis conocimientos tecnológicos para lograr los

23
objetivos perseguidos por la organización

Dimensión: Factores que determinan el clima

organizacional
Indicador: formación

Dimensión: Factores que determinan el clima

Nº. Alternativas de
organizacional
 Indicador: formación Respuestas
5 4 3 2 1
Recibo formación continua para mantenerme
24 actualizado en los cambios demandados por las
funciones que cumplo en el área laboral
La comisaría policial de Mara le brinda oportunidades a
25 sus funcionarios de desarrollarse de acuerdo a sus
capacidades
Recibe capacitación para desempeñar sus funciones de
26
manera eficiente
Indicador competencias
Dispongo de las competencias requeridas para hacer el
27
trabajo con un estándar mínimo aceptable
Poseo las competencias necesarias para realizar la
28
ejecución excelente de mi trabajo
Cuento con la capacidad suficiente para la eficiente
29
ejecución de mi trabajo
Indicador: capacidad Conductas
Me preocupo por promover la cooperación y reducir
30
los conflictos dentro de la comisaria
En el área laboral estoy dispuesto a trabajar bajo
31
presión
Realizo acciones que ayudan a ahorrar recursos a la
32
organización
Variable: Rendimiento Laboral
Dimensión: Nivel de Rendimiento de Empleados
Indicador: Evaluación
En la comisaría policial de Mara se evalúa el
33 desempeño del servicio prestado por los funcionarios
policiales

En la comisaría policial de Mara se evalúa la calidad del

34
servicio prestado por los funcionarios policiales

Recibo retroalimentación por parte de mi supervisor

35
sobre la calidad del trabajo que realizo

Las comunidades se sienten satisfechas con la labor

36
realizada por los funcionarios policiales
 ANEXO C

BASE DE DATOS RESPUESTAS DE LOS SUJETOS

Base de datos respuestas de los 12 sujetos de la muestra a los 36 itemes del

instrumento aplicado
it 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3
e 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6
m
1 4 3 3 4 5 4 3 2 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 3 4 4 3 4 5 5 5 4 3 4 3
2 4 3 3 5 4 4 3 2 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 5 3 3 4 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4
3 5 4 3 5 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 4 4 4 3 2 3 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 4 4 5 3 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4
6 5 3 4 4 4 5 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
7 5 2 3 4 3 5 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 5 1 1 3 3 3 2 2 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
1 5 1 4 4 4 4 3 2 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2 3 3 3 3
0
1 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
1
1 4 4 4 4 4 4 3 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2