REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SINDROME DE BURNOUT

CASO: BRIGADA CONTRA ROBOS DEL CUERPO DE INVESTIGACIONES
CIENTÍFICAS, PENALES Y CRIMINALÍSTICAS, SUBDELEGACIÓN CORO

Proyecto de Trabajo de Grado presentado para optar al título de

Magister Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos

Autor: Ing. Oscar Saavedra

C.I.: 16.707.538
Tutor: Dr. Josia Isea
C.I.: xx.xxx.xxx

Santa Ana de Coro, Marzo de 2018

i
 ÍNDICE GENERAL

Pág.
ÍNDICE GENERAL ii
ÍNDICE DE CUADROS iv
INTRODUCION 1
I EL PROBLEMA 3
Planteamiento del problema 3
Formulación del problema 8
Objetivos de Investigación 9
Objetivo general 9
Objetivo especifico 9
Justificación de la Investigación 9
Delimitación 11
II MARCO TEÓRICO 12
Antecedentes de Investigación 12
Bases teóricas 14
Clima Organizacional 14
Síndrome de Burnout 22
Operacionalizacion de las Variables 28
MARCO METODOLÓGICO 31
Tipo de Investigación 31
Diseño de Investigación 33
Población y Muestra 34
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 35
Validez y confiabilidad del instrumento 36
Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos 38
Fases de la Investigación 40
REFERENCIAS CONSULTADAS 42

ii
ANEXOS 47
Instrumentos de Recolección de Datos 48

iii
 LISTA DE CUADROS

CUADROS

Pág.

1 Operacionalizacion de las Variables 29

2 Escala de Coeficiente de Pearson 32

3 Distribución de la Población Objeto de Estudio 34

4 Criterios de Decisión para la Confiabilidad de un 38

Instrumento

iv
 INTRODUCCIÒN

El clima organizacional es un tema que se planteó en la década de los

sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la
aplicación de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones. La
relación sistema–ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos
provenientes de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von
Bertalanffy y enriquecidos con aportes de la cibernética, ingresa con gran
fuerza a la teoría organizacional en los años sesenta. La proposición de ver a
los sistemas organizacionales en relación con su entorno ambiental se
encuentra acogida en una teoría de organizaciones que buscaba superar las
comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y
reduccionista de los otros.  Las perspectivas formalizantes de la Escuela
Clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas críticas por parte de
enfoques de corte psicológico–social, que tenían su origen en la Escuela de
Relaciones Humanas (García, 1012:1).
De acuerdo a la recopilación de información realizada en Segredo y
otros (2013), el clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive
en ambientes complejos, dinámicos, puesto que las organizaciones están
compuestas de personas, grupos, colectividades que generan
comportamientos diversos, que afectan ese ambiente. El clima
organizacional, es el resultado de la forma como las personas establecen
procesos de interacción social, donde dichos procesos están influenciados
por un sistema de valores, actitudes, creencias, así como también de su
ambiente interno.
Sobre la base de las consideraciones precedentes y parafraseando a
Martínez (2013:3), el clima organizacional es un fenómeno interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene

1
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación,
etc.).
En tal sentido, el clima organizacional está íntimamente relacionado con
la motivación de los miembros de la organización, cuando la motivación entre
participantes es elevada, el clima organizacional tiende a ser elevada y a
proporcionar relaciones de satisfacción, animo, interés y colaboración entre
participantes (Chiavenato, 2007:87). Sin embargo existen factores
psicosociales potencialmente negativos que afectan el ambiente laboral y por
consiguiente la motivacion y el clima organización como la mala utilización de
habilidades, sobrecarga de trabajo, falta o exceso de control, autoridad y
supervisión mal aplicada, desigualdad o insuficiencia en el salario, falta de
seguridad en el trabajo, problemas en relaciones laborales, trabajo por
turnos, peligro físico, que conducen al lo que se llama Sindrome de Burnout.
Según Martínez et al (2006), el concepto de “quemarse por el trabajo” o
Síndrome de Burnout, surgió en Estados Unidos, con la finalidad de ofrecer
una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención
profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios. A lo largo de
los años el síndrome de quemarse por el trabajo ha quedado establecido
como una respuesta al estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en
los profesionales de las organizaciones de servicios (médicos, profesionales
de enfermería, maestros, funcionarios de prisiones, policías, trabajadores
sociales) que trabajan en contacto directo con los usuarios de tales
organizaciones (pacientes, alumnos, presos, indigentes).
Con base a este conjunto de razones, se plantea la presente
investigación, que tiene el propósito de establecer la correlación existente
entre el Clima Organizacional y Síndrome de Burnout en la Brigada contra
Robos del Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas.
Subdelegación Coro. De acuerdo a las pautas desarrolladas en el contenido
estructural de esta investigación, se promueve la siguiente programación:

2
 El Capítulo I denominado el problema, en el mismo, se plantea el
problema en cuestión. En el cual se describe el fenómeno objeto de estudio,
justificación del mismo y objetivos de orden general y específicos,
justificación y delimitación. Siguiendo esta misma cronología, en el capítulo II
denominado marco teórico, se desarrollan los antecedentes de la
investigación. Donde se efectuó una extensa revisión, de importantes
investigaciones efectuadas por reconocidos autores en constante estudio del
Clima Organizacional y Síndrome de Burnout. Las mismas formularon un
aporte significativo para estructurar dicha investigación, asimismo se han
propuesto bases teóricas a través de las cuales se ha generalizado
ampliamente lo referente a la aspectos inherentes a la misma. Seguidamente
se describe la Operacionalizacion de las variables.
El Capítulo III, contiene el marco metodológico, donde se hace
referencia al tipo y diseño de investigación, a la población, muestra, técnica e
instrumento de recolección de datos, donde se agrupan las informaciones
necesarias para realizar la investigación. Posteriormente se encuentra la
validez y confiabilidad, utilizadas para describir el medio que se utilizará para
darle veracidad a los ítems del instrumento. De igual forma aparece
expresado el procedimiento o fases a seguir para llevar a cabo la
investigación. Seguidamente están las referencias bibliográficas y el anexo
con el instrumento de recolección de datos.

3
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

En este capítulo se plantea el problema y sus características, el objetivo

general y los específicos, así como también la justificación, delimitación y
líneas de investigación información que debe incluir en la exposición del
planteamiento del problema

Planteamiento del Problema

A nivel mundial el sector laboral se encuentra actualmente con nuevas

perspectivas de cambio. Las innovaciones tecnológicas producen
transformaciones en las estructuras productivas de la sociedad; el ritmo de
trabajo es intenso y el mercado competitivo exigen un profesional que sea
protagonista de su propia realidad para abordar y enfrentar este contexto con
inteligencia creadora y con capacidad transformadora. En tal sentido

Los profesionales que laboran en las distintas

organizaciones del sector público venezolano deben estar
preparados para asumir retos en las funciones que
desempeñan deben contar con herramientas válidas para
insertarse a un mercado competitivo con inteligencia y
creatividad con un alto índice de profesionalismo basado en
un entrenamiento técnico y científico. (Martínez, 2003: 93).

En atención a lo señalado por el autor, es posible inferir que, el

mercado laboral actual necesita de profesionales competentes, que posean
un perfil cónsono con las exigencias actuales, y para ello deben actualizarse
y capacitarse continuamente, para satisfacer los requerimientos en el campo
ocupacional, porque son los profesionales con el perfil antes definido, que

4
pueden lograr el desarrollo de un país a través de su crecimiento,
aprendizaje y conocimientos continuos para generar productividad y
eficiencia en el plano personal y colectivo, sin embargo para lograr estos
propósitos se requiere de un clima laboral adecuado para poder cumplir con
tal misión.
Con relación al clima organizacional, Chiavenato(2007: 86), considera
que éste se refiere más a las percepciones ajenas a la teoría del trabajo,
tales como los sentimientos acerca de los compañeros de trabajo o de las
políticas de la compañía, que a la satisfacción del empleo la cual incluye
percepciones acerca de la carga de trabajo de la naturaleza de las tareas
desempeñadas.
Al respecto, resalta García (2009) que al estudiar el clima organizacional
se hace necesario identificar los diferentes elementos que constituyen el
concepto de clima y el desarrollo de los diversos métodos de diagnóstico
utilizados actualmente en las organizaciones, que permiten hacer un análisis
que evidencie la actitud hacia la organización por parte de los empleados al
tiempo que contribuyen al desarrollo de cambios efectivos en las mismas. Sin
embargo existen algunos factores que afectan el clima organizacional como
el Síndrome de Burnout. Al respecto, Martínez (2010) señala que a nivel
mundial desde hace al menos dos décadas el Síndrome de Burnout es
conocido, diagnosticado, prevenido en ámbitos de trabajo cada vez más
generales e inespecíficos, llegando a encubrir situaciones como el estrés
laboral o la fatiga crónica.
Según el mismo autor, entre los síntomas, está el agotamiento
abrumador, sentimientos de cinismo, distancia del trabajo o
despersonalización, un sentimiento de inefectividad o falta de realización. El
profesional se siente exhausto por el contacto diario con personas que
demandan su atención o ayuda, sobrepasado emocional, físicamente. Se
manifiestan sentimientos negativos, una actitud de cinismo, fría, distante

5
hacia el trabajo, los usuarios, a quienes trata de forma deshumanizada, más
como objetos que como personas.

Con base a las consideraciones anteriores, se plantea este estudio,

como un desafío en el área de recursos humanos, ya que, relacionar el Clima
Organizacional con el Síndrome de Burnout en un Cuerpo Policial,
representa una tarea cuyos resultados podrán no influenciar directamente en
una cultura organizacional donde las personas ni la institución como tal,
reconocen los trastornos mentales como enfermedad, sin embargo las
evidencias científicas pueden contribuir en acciones preventivas para el
talento humano ante situaciones de riesgos psicosociales específicos como
el “Síndrome de Burnout”, también llamado “Síndrome del Quemado”.
A lo largo de los planteamientos hechos, se tiene que en el contexto
latinoamericano en referencia a lo mismo, Preciado, Aranda y Pando (2006)
resaltan que las investigaciones han identificado estresores ambientales
propios del puesto de trabajo, las relacionadas al desempeño del rol, las del
desarrollo organizacional como sus principales desencadenantes. Se infiere
entonces, que uno de los sectores de la sociedad más afectados por este
estrés prolongado es el personal policial, debido a que su actividad supone
exigencias mentales, respuestas de motricidad, atención de denuncias,
necesidad de tomar decisiones críticas incluso sobre la base de información
escasa o ambigua (por consiguiente la responsabilidad de su decisión), el
peligro de muerte, las presiones en las líneas de autoridad, el uso limitado de
recursos para la labor como funcionario, entre otros.
En el caso de Venezuela, Borges et al (2012) indican aportes teóricos
donde se ha establecido que la prevalencia de la sintomatología del
Síndrome de Burnout varía entre 17% y 70% en cualquiera de las tres
dimensiones o áreas de afectación (agotamiento emocional,
despersonalización, realización personal), principalmente el agotamiento

6
emocional, siendo más bajas las prevalencias del síndrome de Burnout con
todas sus fases, lo que implica altos puntajes de agotamiento emocional y
despersonalización, junto a baja puntuación del componente falta de
realización personal.
En lo que respecta al estado Falcón, según el Ministerio del Poder
Popular para Relaciones Interiores y Justicia (2010), el Cuerpo de
Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas (CICPC) conoció de los
7.723 casos a nivel regional, 1.461 por el delito de robo, lo que representa un
19% del total de los delitos que se investigan, para lo cual, actúan
diariamente diferentes profesionales ubicados en diferentes puestos de
trabajo dentro de las Brigadas contra Robos y con peculiares formas de
asimilación del estrés laboral, dentro de estas dependencias no escapa la
Brigada contra robos del Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y
Criminalísticas, Subdelegación Coro
Ahora bien, en conversaciones realizadas con los funcionarios de la
institución antes mencionada de los cuales forma parte el autor de la
presente investigación, se pudo conocer la existencia de alopecia, que según
el Consejo de Salubridad General de México (2012) es una enfermedad que
afecta los folículos pilosos. Estos son áreas en la piel que dan crecimiento al
pelo. Según la misma fuente muchas personas con esta enfermedad, sólo
tienen unas cuantas áreas de calvicie, de igual forma las personas pueden
perder más pelo y no obstante que es poco común, la enfermedad puede
causar la pérdida total del pelo o de todo el vello de la cara y el cuerpo.
En ese mismo orden de ideas los funcionarios expresaron, que en la
Brigada contra Robos, Subdelegación Coro, Delegación Estadal Falcón del
CICPC, se trabaja en forma agitada y con presión laboral, en donde la
actividad del trabajo está asociado al de la policía técnica, es decir, todo un
proceso que inicia al presentarse la escena del delito con el reconocimiento,
la recogida de las pruebas materiales, continúa con su análisis, la evaluación
de los resultados en un laboratorio, existe un flujo de personas por

7
entrevistar por la ocurrencia semanal de hechos delictivos, se lleva un
control manual, digital de los casos por un cuaderno de casos o carpeta de
archivos por un equipo de computación, se realizan estadísticas de los
hechos delictivos, se almacenan datos de los mismos en digital como
nombres, apellidos de la víctima, victimario, lugar, fecha del hecho, fiscalía
que conoce la causa, entre otros aspectos.
Así mismo, también se realiza la sustanciación de expedientes, es decir,
la presentación de las conclusiones a los jueces y fiscales para solicitar la
aprehensión del presunto victimario. Igualmente, las responsabilidades de los
funcionarios policiales del C.I.C.P.C. se refieren a trabajar en conjunto con
los peritos del Laboratorio de Criminalística, para asesorar a los tribunales
con asistencia humana y material en cualquier lugar del país.
Como puede apreciarse, es un trabajo lleno de complejidades donde
además el personal se ve sometido a presiones por carencias en cuanto a
los equipos, materiales e insumos para el trabajo criminalístico en oficina
como computadoras, impresoras, papel, entre otros; deficiencias en la
dotación de recursos en cuanto a los equipos, materiales e insumos para el
trabajo criminalístico de campo como vehículos, radios, guantes, fotografías,
lentes e insumos en las recolección de las evidencias físicas, es un
problema estructural.

Formulación del problema

 Por lo anteriormente expuesto, surge como interrogante de

investigación general la siguiente: ¿Cómo será la relación existente
entre Síndrome de Burnout y el Clima Organizacional en la Brigada
contra Robos, Subdelegación Coro, Cuerpo de Investigaciones
Científicas, Penales y Criminalísticas? Las interrogantes que de

8
 manera vinculante permitirán dilucidar la investigación serán las
siguientes:
 ¿Cómo serán las dimensiones del Síndrome de Burnout en la Brigada
contra Robos del Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y
Criminalísticas. Subdelegación Coro?.
 ¿Cómo será el clima organizacional en la Brigada contra Robos del
Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas.
Subdelegación Coro?
 ¿Cuál será la correlación existente entre el Clima Organizacional y
Síndrome de Burnout en la Brigada contra Robos del Cuerpo de
Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas. Subdelegación
Coro?

Objetivos de Investigación

Objetivo general

Establecer la correlación existente entre el Clima Organizacional y

Síndrome de Burnout en la Brigada contra Robos del Cuerpo de
Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas. Subdelegación Coro.

Objetivos específicos

- Describir las dimensiones del Síndrome de Burnout en la Brigada contra

Robos del Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas.
Subdelegación Coro.
- Identificar el clima organizacional en la Brigada contra Robos del
Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas.
Subdelegación Coro.
- Analizar las dimensiones del Síndrome de Burnout y el clima
organizacional en la Brigada contra Robos del Cuerpo de Investigaciones
Científicas, Penales y Criminalísticas. Subdelegación Coro.

9
 - Determinar la correlación existente entre el Clima Organizacional y
Síndrome de Burnout en la Brigada contra Robos del Cuerpo de
Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas. Subdelegación
Coro.

Justificación de la Investigación

La dinámica organizacional del C.I.C.P.C. hace que las relaciones

humanas del personal policial no sólo sean para cumplir con actividades
propias de campo sino también en el área administrativa, lo cual, es un factor
determinante para el estrés laboral, ya que, influye en la satisfacción de
necesidades fisiológicas como sueño y seguridad física contra los peligros;
necesidades psicológicas como autoconfianza, afecto, participación;
necesidades de autorrealización por metas de superación personal y
profesional.
Desde la perspectiva teórica, el estudio permitirá abordar, aplicar,
interpretar los postulados de diferentes autores tales como Segredo (2013),
García (2009), Pérez, Maldonado y Bustamante (2006) sobre clima
organizacional, así como también, Carballo et al (2014), Borges et al (2012),
Aranguren (2006), sobre Síndrome de Burnout.
Desde la perspectiva metodológica, se aplicará el Inventario de Burnout de
Maslach constituido por 22 ítems en una escala tipo Likert, para ser realizado
en privado, entre 10 o 15 minutos; además, se aplicará el cuestionario para
identificar la percepción del clima en función de dos (2) dimensiones y 22
ítems, todo lo cual, podrá ser una referencia para estudios similares tanto
dentro como fuera de la UNERMB.
Desde el punto de vista práctico, se hará un aporte científico para la
Brigada contra Robos del C.I.C.P.C., Subdelegación Coro, Delegación Estadal

10
Falcón, para ello se cuenta que el apoyo metodológico del cuestionario, el
cual identificara la realidad del clima organizacional en la Brigada contra
Robos del Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas.
Subdelegación Coro, de igual forma se determinara la correlación entre las
dos variables estudiadas.
Desde el punto de vista institucional, la presente investigación se justifica,
porque permitirá a la Dirección de Recursos Humanos del CICPC profundizar
sobre Clima Organizacional y Síndrome de Burnout, resultados que servirán de
apoyo para otras dependencias de la institución como Subdelegaciones Punto
Fijo, Dabajuro y Tucacas
Desde la perspectiva académica, se aplicarán conocimientos integrales en
Gerencia de Recursos Humanos para coadyuvar en la toma decisiones en una
institución caracterizada por una cultura organizacional de fuerte presión en el
trabajo, donde la interpretación adecuada de los resultados obtenidos
permitirán conclusiones y recomendaciones para mejorar la situación actual.
Como aporte social, los resultados de la investigación estarán orientados
determinar la correlación existente entre el Clima Organizacional y Síndrome
de Burnout en la Brigada contra Robos del Cuerpo de Investigaciones
Científicas, Penales y Criminalísticas, con el desarrollo de esta investigación
se busca minimizar las debilidades presentes en el ambiente laboral y
mejorar la calidad de vida de los funcionarios Subdelegación Coro.

Delimitación de la Investigación

Teórica: El estudio abordará los postulados teóricos sobre Clima

Organizacional y Síndrome de Burnout, todo lo cual, se enmarca bajo la línea
de investigación LI-0034: “Salud, riesgo, condiciones y ambiente de trabajo”
registrada en el Programa de Investigación del Consejo de Desarrollo
Científico, Humanístico y Tecnológico (PI-CDCHT) de la UNERMB el 23-06-

11
08 por la Licda. Aurora Oliveros, en el Centro de Investigaciones para el
Desarrollo Endógeno (CIPDE) del Programa Administración.
Espacial: La investigación tendrá como espacio de recolección de
información las instalaciones de la Subdelegación Coro, estado Falcón,
Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas.
Temporal: El proyecto académico de posgrado se comenzó a elaborar desde
julio de 2016 y tendrá su finalización a partir del cumplimiento de los
procedimientos de inscripción, ejecución y defensa según la normativa de la
UNERMB.
Poblacional: Se trabajará con los quince funcionarios de la Subdelegación
Coro, Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas, el
cual incluye un inspector jefe, un sub inspector adjunto, diez funcionarios de
guardia y tres funcionarios administrativos.

12
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se desarrolla, el contenido teórico referente a la

variables Sindrome de Bournot y Clima Organizacional, los antecedentes
relacionados con la variable en estudio y las bases teóricas, con la finalidad
de profundizar los conocimientos que sirven de sustento para la
investigación, también se abordarán aspectos relacionados con la
operacionalizacion de las variables.

Antecedentes

Lozada (2010) realizó una investigación como Tesis para obtener el

grado de Maestría en Ciencias en Salud Ocupacional, Seguridad e Higiene
por el Instituto Politécnico Nacional de México. Titulado: “Síndrome de
quemarse por el trabajo en un hospital de tercer nivel de la Ciudad de
México”. Caso hospital general de México. El objetivo fue conocer cuál es el
grupo de trabajadores de la salud más susceptible a presentar síndrome de
quemarse por el trabajo (SQT) en un Hospital de Tercer Nivel de Atención
Médica (HTNAM) de la Ciudad de México.
El procedimiento consistió en un estudio transversal, de campo,
observacional y descriptivo; desarrollado en un HTNAM, la población fue
integrada por muestras representativas de médicos (26%, n=82), enfermeras
(26%, n=83), técnicos auxiliares de diagnóstico médico (26%, n=82),
trabajadoras sociales (9%, n=30) y personal de limpieza (13%, n=40), a los
cuales se les aplicó 317 encuestas utilizando el “Cuestionario para la
Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo” (CESQT).
Entre las conclusiones, el grupo más susceptible que presentó SQT
fueron las enfermeras. La subescala de la culpa mantiene relación

13
significativa con el desgaste psíquico y la indolencia. El tiempo en la
profesión tiene correlación significativa con la edad y el tiempo en el puesto
de trabajo y alta correlación significativa con el tiempo en la organización.
Como aporte investigativo para el presente estudio, se consideraron
principales tipos de instrumentos para medir el Síndrome de Quemarse por el
Trabajo, presentando una revisión de las características factoriales y
propiedades psicométricas, con el fin de conocer los tipos de cuestionarios
que hoy en día se tienen para medir dicho síndrome.
Cuicas (2016), realizó una investigación a nivel maestría titulada
Estrategias Gerenciales Orientadas a Optimizar el Clima Organizacional de
la Comandancia General de la Policía del Estado Falcón en la Universidad
Experimental Rafael María Baralt, el objetivo general del estudio es proponer
estrategias gerenciales orientadas a la optimización del clima organizacional
de la Comandancia General de la Policía del estado Falcón. En este sentido,
se procedió a realizar una revisión teórica sobre los aspectos relacionados
con las estrategias gerenciales y el clima organizacional, fundamentados en
las teorías de Robbins (2004), Rodríguez (1997) y otros. Así mismo, la
investigación se sustentó en el paradigma positivista bajo la modalidad de
proyecto factible con un diseño de campo no experimental.
Con relación a la población la misma fue de 48 oficiales encuestados
bajo el escalamiento de Likert de 21 ítems y cinco alternativas de respuestas,
el cual obtuvo un valor de 0.94 de acuerdo al coeficiente de Alfa de Cronbach
como una fuerte confiabilidad. Entre las principales conclusiones se pudo
evidenciar, la presencia de una debilidad notable en cuanto a las acciones
directamente vinculadas a la gestión del talento humano debido al poco
manejo de información oportuna, lo que ha generado malestar en aspectos
tales como la asignación de cargos y reestructuración en la asignación de
funciones.
En cuanto al clima organizacional, se concluye que la mayoría de los
oficiales no manifiestan tener la suficiente motivación con el trabajo que

14
desempeñan, generando que dicha actitud menoscabe el interés y las
expectativas a largo plazo en su proyección profesional dentro de la fuerza
policial. En tal sentido, se proponen estrategias gerenciales que contribuyan
a optimizar el clima laboral de la organización, apoyándose en una secuencia
lógica de tareas y tácticas que conduzcan a la obtención de beneficios
tangibles e intangibles, tanto para el personal como para el crecimiento de la
organización.
Esta investigación guarda relación desde el punto de vista
metodológico, tomando en cuenta que estudio de Cuicas utilizo como
instrumento de recolección de datos el cuestionario tipo escala Likert,
aspectos que son similares en la investigación desarrollada. En ese mismo
orden de ideas la variable clima organizacional también es común en casos.
González (2016) realizó una investigación a nivel maestría titulada
Políticas de Clima Organizacional para la Productividad de los Consejos
Comunales. Caso: “UCV sector 1 vecinos unidos” de la Urbanización Cruz
Verde del municipio Miranda Estado Falcón en la Universidad Experimental
Rafael María Baralt, el objetivo general del estudio es diseñar políticas de
clima organizacional para la productividad de los consejos comunales. Caso:
Consejo comunal “UCV sector uno vecinos unidos” del municipio Miranda
estado Falcón, con el objeto de modificar el clima organizacional existente y
aumentar el nivel de productividad existente en el consejo comunal. El
estudio fue de tipo descriptivo, bajo la modalidad de proyecto factible, de
diseño de campo no experimental transeccional.
En cuanto a la población y muestra fue un total de veinte (20) voceros
y/o voceras pertenecientes al consejo comunal “UCV sector uno vecinos
unidos”. Como técnicas de recolección de datos se utilizaron la observación
directa y la encuesta, como instrumento se utilizó un cuestionario constante
de 19 preguntas las cuales fueron formuladas de acuerdo a la
Operacionalizacion de las variables, conforme a respuestas cerradas de tipo
sencilla. Analizados los resultados se concluyó que el clima organizacional

15
presente en el consejo comunal corresponde a un clima autoritario o
explotador, el nivel de productividad es bajo, por lo que se recomienda
desarrollar políticas para cambiar el tipo de clima organizacional existente
ejecutar las políticas propuestas en la presente investigación.
Cabe destacar que la investigación de González aporta datos
significativos a la presente investigación, ya que se cubren los aspectos
referentes a una de las variables manejadas a lo largo de este trabajo, como
lo es el clima organizacional y los diferentes factores que influyen dentro de
la conducta humana.

Bases Teóricas

Síndrome de Burnout

Los factores psicosociales en el trabajo constituyen el conjunto de

percepciones y experiencias del trabajador: unos son de carácter individual,
otros representan a las expectativas económicas o de desarrollo personal y
otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales (Flores,
2011) . Dihos factores de las organizaciones laborales, hacen referencia a
las condiciones que se encuentran presentes en la situación laboral que
están directamente relacionadas con la institución, el contenido del trabajo y
la realización de la tarea, y tienen la capacidad para afectar tanto el bienestar
o la salud (física, psíquica o social) del trabajador, como el desarrollo del
trabajo.
Para el mismo autor antes citado, algunos factores psicosociales
potencialmente negativos que han sido identificados en el medio ambiente de
trabajo son: mala utilización de habilidades, sobrecarga de trabajo, falta o
exceso de control, autoridad y supervisión mal aplicada, desigualdad o
insuficiencia en el salario, falta de seguridad en el trabajo, problemas en
relaciones laborales, trabajo por turnos, peligro físico, sólo por mencionar

16
algunos, todos estos aspectos es lo que se denominan quemarse por el
trabajo”o Síndrome de Burnout.
Según Martínez et al (2006), el concepto de “quemarse por el trabajo” o
Síndrome de Burnout, surgió en Estados Unidos, para dar una explicación al
proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de
las organizaciones de servicios. A lo largo de los años el síndrome de
quemarse por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al
estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las
organizaciones de servicios (médicos, profesionales de enfermería,
maestros, funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales) que
trabajan en contacto directo con los usuarios de tales organizaciones
(pacientes, alumnos, presos, indigentes).
En tal sentido, la necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el
trabajo viene unida a la necesidad de investigar los procesos de estrés
laboral, así como al hincapié que las organizaciones vienen haciendo sobre
la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a
sus empleados, ya que la organización y ordenación del trabajo son
condiciones susceptibles de producir riesgos laborales.
Todo lo cual, ha recogido el interés de académicos y profesionales en la
prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, y está fomentando una
cultura y una sensibilidad en el mundo laboral que enfatiza la necesidad de
identificar estos riesgos y prevenirlos, incluyendo el estrés laboral y sus
resultados, entre los que se encuentra el síndrome de quemarse por el
trabajo considerado accidente de trabajo en España.
Por su parte, Lozada (2010) indica que se trata de un síndrome clínico
descrito en 1974 por Freudemberg, psiquiatra, que trabajaba en una clínica
para toxicómanos en Nueva York, quien observó que al año de trabajar, que
la mayoría de los voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía, hasta
llegar a presentar agotamiento, síntomas de ansiedad y de depresión, así
como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes. En las

17
mismas fechas, la psicóloga social Cristina Maslach, estudiando las
respuestas emocionales de los profesionales de ayuda, calificó a los
afectados de “Sobrecarga emocional” o síndrome de Burnout (quemado).
Más tarde esta autora lo describe como “un síndrome de agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal” que puede
presentarse en individuos que trabajan con personas.
Una de las teorías más aceptadas para describir el Síndrome de Burnout,
es la propuesta por Christina Maslach (1977), quien definió esta patología
como una respuesta de estrés crónico producida como resultado del contacto
con las personas a las que se les brinda el servicio y/o atención, que lleva a
la extenuación y al distanciamiento emocional. Este término, fue redefinido
por Maslach y Jackson en 1981, como la pérdida gradual de preocupación y
de todo sentimiento emocional hacia las personas con las que se trabaja y
conlleva un aislamiento y deshumanización como resultado de un
inadecuado afrontamiento del estrés emocional crónico, caracterizandose por
agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal.
Si bien, aun cuando entre las denominaciones existen ciertas diferencias,
las mismas son utilizadas por varios autores de manera indistinta. Sin
embargo, es recomendable tomar en cuenta aquellas que describan lo más
posible la patología como el resultado del entorno laboral dentro de la
organización, como lo hacen las que mencionan “por el trabajo”.
Además, en las diferentes denominación se aprecia un cambio en la
preposición “por” colocando en su lugar la palabra “en”, la cual permite
asociar el lugar donde se presenta esta patología pero no así la causa que lo
genera, es por ello de la importancia de utilizar la palabra “por”, la cual
implícitamente y explícitamente indica cual es la causa del Síndrome de
Burnout, convirtiendo de esta manera en un riesgo de tipo laboral
(psicosocial). Por lo que esta patología puede considerarse como una
enfermedad laboral, que se presenta a causa de las condiciones
organizacionales.

18
 Dimensiones Síndrome de Burnout

En el año de 1981 Maslach y Jackson proponen las siguientes

dimensiones del síndrome de Burnout:      
Cansancio emocional: valora el agotamiento emocional debido a las
exigencias del trabajo, en relación del cansancio emocional y la demanda de
trabajo.
Despersonalización: valora el grado de indiferencia y apatía frente a la
sociedad en aspectos como la frialdad, el grado en que se reconoce y el
sentimiento.
Baja realización personal: valora sentimientos de éxito y de realización
personal sustentados en autoeficacia, el desempeño físico, la realización
personal y la solución de problemas.

Síntomas de Burnout

Los síntomas del síndrome de Burnout se han categorizado según

(Maslach, 1986), en cuatro grupos, donde se desarrollan de forma
progresiva, estas son:
Síntomas psicosomáticos: cefaleas, molestias gastrointestinales, insomnio,
entre otros.
Síntomas conductuales: Problemas relacionales, absentismo laboral,
entre otros.
Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo, ansiedad y
disminución del rendimiento laboral.
Síntomas defensivos: Negación de los síntomas anteriores y
desplazamiento de los sentimientos hacia otros ámbitos.
Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya que desde el
momento de levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y, a
pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo

19
nunca se termina. La persona que lo padece se vuelve anhedónica, es decir,
que lo que anteriormente era motivo de alegría ahora no lo es, en otras
palabras, pierde la capacidad de disfrutar. Aun cuando se tiene tiempo, se
siente siempre estresado. A diferencia de lo que ocurría al principio, el
trabajo ya no produce incentivos para la persona afectada con Burnout.
Visto por otras personas, aparenta sensibilidad, depresión e insatisfacción
(Maslach, 1986).

Causas Síndrome de Burnout

El síndrome burnout suele deberse a múltiples causas, y se origina

principalmente en las profesiones de alto contacto con personas, con
horarios de trabajo excesivos. Se ha encontrado en múltiples investigaciones
que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho
horas diarias, cuando no se ha cambiado de ambiente laboral en largos
periodos de tiempo y cuando la remuneración económica es inadecuada. El
desgaste ocupacional también sucede por las inconformidades con los
compañeros y superiores cuando lo tratan de manera incorrecta, esto
depende de tener un pésimo clima laboral donde se encuentran áreas de
trabajo en donde las condiciones de trabajo son inhumanas(Maslach,1986).

Clima Organizacional

El clima de trabajo constituye de hecho la personalidad de una

organización, en el sentido de que éste está formado por una multitud de
dimensiones que componen su configuración global (Brunet, 2007) A lo
largo de los años el clima organizacional ha sido objeto de estudio por
considerarlo un factor importante para la vida interna de las organizaciones y
las instituciones educativas no son la excepción. En este sentido, el término

20
Clima Organizacional ha sido conceptualizado a través del tiempo por
diferentes autores según se muestra a continuación:
-El sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo: cómo
interactúan los participantes, cómo se tratan las personas unas a otras, cómo
se atienden a los clientes, cómo es la relación con los proveedores, etc. Para
Chiavenato (2007: 86) tiene más que ver con las percepciones ajenas a la
teoría del trabajo, tales como los sentimientos acerca de los compañeros de
trabajo o de las políticas de la compañía, que con la satisfacción del empleo
la cual incluye percepciones acerca de la carga de trabajo de la naturaleza
de las tareas desempeñadas (Hughes, 2007:346-347)
-El clima organizacional hace referencia al conjunto de condiciones
existentes en la organización que tienen impacto sobre el comportamiento
individual (Van Muijen, 1999:551-568) por lo que el estudio del clima sigue
teniendo en la actualidad importancia en las organizaciones, de acuerdo con
Ostroff, Kinicky y Tamkins (2003), citado por Lisbona, A. et al. el clima
organizacional es la percepción que tienen los trabajadores de la institución
en la que laboran, la cual influye en su comportamiento individual y colectivo,
actitudes, relaciones interpersonales, comunicación, motivación y equipos de
trabajo, y como consecuencia en el buen funcionamiento de la organización.
Varias han sido las investigaciones que se han realizado sobre este
tema, por lo que, con base en los estudios efectuados por Rensis Likert
sobre clima organizacional, se puede determinar que existen tres variables
que determinan las características propias de una organización:
Variables causales: Son variables independientes que determinan el
sentido en que una organización evoluciona así como los resultados que
obtiene. Estas no incluyen más que las variables independientes
susceptibles de sufrir una modificación proveniente de la organización de los
responsables de ésta. Comprenden la estructura de una organización y su
administración: reglas, decisiones, competencia y actitudes.

21
 Variables intermediarias: Estas variables reflejan el estado interno y la
salud de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los
objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de
decisiones, entre otras. Las variables intermediarias son, de hecho, las
constituyentes de los procesos de una empresa.
Variables finales: Son las variables dependientes que resultan del
efecto conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los
resultados obtenidos por la organización, son por ejemplo, la productividad,
los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas. Estas variables
constituyen la eficacia organizacional de la empresa. (Chávez, T, 2007).
Tratándose de la naturaleza de estas variables, sus interacciones
dentro de la composición del clima organizacional y los efectos que provocan
dentro de la organización, existen componentes que interactúan tales como
el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura, y los
procesos entre otros muchos, que producen resultados que se observan a
nivel de rendimiento organizacional, individual o de grupo.
El clima está entonces formado por varios componentes y esta
naturaleza multidimensional es importante para escoger un cuestionario y
proceder a la evaluación en una organización. En efecto, la calidad de un
cuestionario reside en el número y el tipo de dimensiones que mide. Cuanto
más permita este instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes y
pertinentes de la organización estudiada, más eficaces serán sus resultados.
Es importante destacar que para efectos de esta investigación, el clima
organizacional se presenta desde dos grandes dimensiones como las
actitudes de los trabajadores y los factores del clima organizacional.

Actitudes
Las actitudes son enunciados de evaluación favorable o desfavorable
de los objetos, personas o eventos. Reflejan cómo se siente alguien respecto
de algo. Cuando digo “me gusta mi trabajo”, expreso mi actitud hacia el

22
trabajo. Las actitudes son complejas. Si se pregunta a las personas sobre su
actitud hacia la religión, hacia Paris Hilton o hacia la organización para la
cual trabajan, quizá se reciba una respuesta sencilla, pero es probable que
las razones que subyacen a la respuesta sean complejas (Robbins y Judge,
2009:75).

Tipos de actitudes

Una persona tiene miles de actitudes, pero el comportamiento

organizacional reclama nuestra atención para un número muy limitado de
aquellas que se relacionan con el trabajo, las cuales son evaluaciones
positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos aspectos
de su ambiente de trabajo. La mayor parte de investigaciones en el
comportamiento organizacional se han dedicado a tres actitudes: satisfacción
en el trabajo, la participación en el trabajo y compromiso organizacional.
Unas cuantas actitudes más reclaman la atención de los investigadores,
inclusive el apoyo organizacional que perciben y la dedicación de los
empleados; también se estudiarán éstas en forma breve (Robbins y Judge,
2009:80).

Satisfacción en el trabajo

El término satisfacción en el trabajo se define como una sensación

positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus
características. Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene
sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que otra insatisfecha los tiene
negativos. Cuando la gente habla de las actitudes de los empleados, es
frecuente que se refieran a su satisfacción en el empleo. En realidad, los dos
conceptos son intercambiables. Debido a la gran importancia que los

23
investigadores del comportamiento organizacional han dado a la satisfacción
en el trabajo (Robbins y Judge, 2009:80).

Participación en el trabajo
La participación en el trabajo hace referencia al involucramiento en el
trabajo. Éste mide el grado en que una persona se identifica
psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño
percibido como benéfico para ella. Los empleados con un nivel alto de
involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de labor que realizan
y realmente les importa. Un concepto que se relaciona de cerca con el
anterior es el de otorgar facultad de decisión en forma psicológica, que
consiste en la creencia de los empleados en el grado en que influyen en su
ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la
autonomía que perciben en su trabajo (Robbins y Judge, 2009:80).

Compromiso organizacional
El compromiso organizacional se define como el grado en que un
empleado se identifica con una organización en particular y las metas de
ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el
trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el
compromiso organizacional es la identificación del individuo con la
organización que lo emplea (Robbins y Judge, 2009:80).
El compromiso organizacional según los mismos autores, tiene tres
componentes distintos:
Compromiso afectivo: Carga emocional hacia la organización y la
creencia en sus valores. Por ejemplo, un empleado de Petco tal vez tenga un
compromiso afectivo con la compañía debido a su involucramiento con los
animales.
Compromiso para continuar: Es el valor económico que se percibe por
permanecer en una organización comparado con el de dejarla. Una

24
trabajadora quizá se comprometa con su empleador porque éste le paga bien
y ella siente que su familia se vería perjudicada si renunciara.
Compromiso normativo: Obligación de permanecer con la organización
por razones morales o éticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con
fervor una iniciativa nueva tal vez permanezca en la empresa porque sienta
que “la dejaría mal parada” si se fuera.

Factores del clima organizacional

Los factores o dimensiones del clima organizacional son las

características susceptibles de ser medidas en una organización y que
influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a
cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las
diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados
en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.
Litwin y Stringer (1978) resaltan que el clima organizacional depende de
nueve factores o dimensiones:
-Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o
negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal
y poco estructurado o jerarquizado.
-Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo
general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber
con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización.

25
-Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede
generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se
castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace
bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
-Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una
organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden
correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo,
necesario en toda organización.
-Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas
relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que
existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos
formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y
los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que
se puede dar entre los miembros de una organización.
-Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de
otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en
forma vertical, como horizontal.
-Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una
organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad
de la organización.
-Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega

26
un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo
en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación
fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se
genere el conflicto.
-Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a
ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización

Sistema de Variables

Las variables juegan un papel importante en la investigación, en ese

sentido Arias (2012:57) señala que: “variable es una característica o
cualidad; magnitud o cantidad, que puede sufrir cambios, y que es objeto de
análisis, medición, manipulación o control en una investigación”. Desde esta
perspectiva, se puede decir que las variables del presente estudio son: Clima
Organizacional y Síndrome de Burnout, las cuales, fueron desglosadas
según los aportes teóricos encontrados en el instrumento para medir clima
organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública
(DAFP, 2004) y el Inventario de Burnout de Maslach (MBI, 2013).

Variable: Síndrome de Burnout

Definición conceptual: Es una patología como una respuesta de estrés

crónico producida como resultado del contacto con las personas a las que se
les brinda el servicio y/o atención, que lleva a la extenuación y al
distanciamiento emocional (Christina Maslach,1977).

27
 Definición operacional: La variable será medida con el instrumento del
Inventario de Burnout de Maslach (MBI, 2013).tal como se muestra en el
anexo A y en el cuadro 1.

Variable: Clima Organizacional

Definición conceptual: Percepción sobre aspectos vinculados al

ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones
preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el
funcionamiento de procesos y resultados organizacionales (Palma, 2004).
Definición operacional: Se interpreta como el resultado de la
interrelación de las diversas partes de una organización, de tal manera, que
el comportamiento de un trabajador depende de los factores
organizacionales existentes y de las percepciones que tenga de estos
factores.

28
Cuadro N° 1.Operacionalizacion de las Variables
Objetivo general: Establecer la correlación existente entre el Síndrome de Burnout y el Clima
Organizacional en la Brigada contra Robos, Subdelegación Coro, Cuerpo de Investigaciones
Científicas, Penales y Criminalísticas.
CUESTIONARIO CUESTIONARIO
Variable Dimensiones Indicadores
1 2
Exhausto
1;2;13;16;20
Agotamiento emocional
Emocional
3;6;8;14
Demanda de
trabajo
Frialdad
5;10
Despersonalización Grado en que se
11;15
reconoce
Síndrome de
Burnout 22
Sentimiento
Autoeficacia
4;7;9;17
Desempeño físico
Realización 12
Personal Realización
personal 18;19

Solución de 21
problemas

1
 Satisfacción con el 1
trabajo
Actitudes Participación en el 2;3
trabajo

Compromiso 4;5
6;7;8;9
Estructura
10
Responsabilidad
11;12
Recompensa
Clima
13
Organizacional Desafío
14;15
Relaciones
Factores del Clima
16;17
Organizacional Cooperación
18
Estándares
19
Conflicto
20;21;22
Identidad

Fuente:Saavedra(2017)

2
3
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

De acuerdo al aporte investigativo de Herrán, Hashimoto y Machado

(2005:35), “el consenso científico subyacente entiende que los grandes
paradigmas han repercutido y se han reflejado en el conocimiento
pedagógico organizándolo en dos líneas principales, el cuantitativo y el
cualitativo”, por lo cual, el paradigma cuantitativo se ha proyectado en las
denominadas modalidades “positivismo”, “proyecto factible”, “estudio
correlacional”, siendo esta última modalidad la seleccionada para el presente
estudio.

Tipo de Investigación

El estudio que se plantea será del tipo correlacional debido a que se

asocia con una medición cuantitativa sobre el clima organizacional y
síndrome de Burnout para un mejor conocimiento de la conducta humana
presente entre los individuos objeto a estudio. Por su parte, Arias (2006:25),
afirman que investigación correlacional, persigue “determinar el grado de
relación o asociación existente entre dos o más variables. En estos estudios,
primero se miden las variables y luego, mediante pruebas de hipótesis
correlacionales y la aplicación de técnicas estadísticas, se estima la
correlación”. Esta investigación se aplica en situaciones complejas en que
importa relacionar variables, pero en las cuales no es posible el control
experimental; permite medir e interrelacionar múltiples variables
simultáneamente en situaciones de observación naturales.
En ese mismo orden de ideas, Hernández y otros (2006:105) sostienen
que “los estudios correlacionales miden el grado de asociación entre dos o
más variables (cuantifican relaciones). Es decir miden cada variable

31
presuntamente relacionada y, después miden y analizan la correlación. Tales
correlaciones se sustentan en hipótesis sometidas a pruebas”.
Ahora bien, con base a lo expresado anteriormente la correlación se
calculará a través del coeficiente de correlación de Karl Pearson, en donde
puede ser puede positiva o negativa. Si es positiva, significa que sujetos con
altos valores de variable tenderán a mostrar altos valores en la otra variable.
Si no hay correlación indica que las variables varían sin seguir un patrón
sistemático entre sí.
Para interpretar el coeficiente de correlación utilizamos la siguiente escala:
Cuadro. 2. Escala de coeficiente Pearson

Valor Significado

-1 Correlación negativa grande y

perfecta

-0,9 a -0,99 Correlación negativa muy alta

-0,7 a -0,89 Correlación negativa alta

-0,4 a -0,69 Correlación negativa moderada

-0,2 a -0,39 Correlación negativa baja

-0,01 a - Correlación negativa muy baja

0,19

0 Correlación nula

0,01 a 0,19 Correlación positiva muy baja

0,2 a 0,39 Correlación positiva baja

0,4 a 0,69 Correlación positiva moderada

0,7 a 0,89 Correlación positiva alta

0,9 a 0,99 Correlación positiva muy alta

1 Correlación positiva grande y perfecta

Fuente: Suarez (2014)

32
 Diseño de Investigación

Según Hernández, Fernández y Baptista (2006: 158), el diseño de

investigación es el “plan o estrategia que se desarrolla para obtener la
información que se requiere en una investigación”, por lo tanto, el diseño
para el presente estudio será de campo no experimental ya que la
información se recogerá en la sede de la Brigada contra Robos del CICPC,
Subdelegación Coro y sin la manipulación de variables. Así mismo, en
referencia a la perspectiva temporal el estudio será transeccional debido a
que la recolección de información será en un único momento del tiempo.
De acuerdo a Arias (2012: 21), se entiende por investigación de campo,
a la “recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los
hechos, sin manipular o controlar variable alguna”; el estudio no experimental
es un proceso que “consiste en no someter a un objeto o grupo de individuos
a determinadas condiciones o estímulos”

Nivel de la Investigación

La investigación se enmarca en un nivel de tipo descriptivo y analítico. Al

respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2006:102) plantean que los
estudios descriptivos “buscan especificar las propiedades, las características
y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o
cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis”. Por otra parte,
Hurtado (2008:255) define la investigación analítica como “aquella que tiene
como objetivo analizar un evento y comprenderlo en término de aspectos
menos evidentes”. La investigación analítica incluye tanto el análisis como la
síntesis.

33
 Población y Muestra

Población

La población según Hernández, Fernández y Baptista (2006:238), “es el

conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de
especificaciones”. En el presente caso, de acuerdo a la temática planteada
se tomará en consideración el personal de la Brigada contra Robos,
Subdelegación Coro del Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y
Criminalísticas, la cual, está conformada por 15 funcionarios.

Cuadro Nº 2 Distribución de la Población Objeto de Estudio

Personal Cantidad

Inspector Jefe 1

Sub Inspector jefe 1

Funcionarios de guardia 10

Funcionarios administrativos 3

Total 15

Fuente: Saavedra (2017)

Muestra

Por otra parte, la muestra según Hernández, Fernández y Baptista

(2006:240) “es en esencia un subgrupo de la población (…) es un

34
subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus
características”. Debido a que en este caso la población es finita y accesible
totalmente al investigador, el diseño muestral será de tipo censo.

Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos

Técnicas

Una vez seleccionado el diseño de investigación y la muestra adecuada

según el estudio a desarrollar, se procederá a recolectar los datos
pertinentes de la investigación, mediante la utilización de técnicas e
instrumentos, aplicados para obtener la información necesaria. En cuanto a
la técnica a utilizar será la encuesta, la cual será aplicada en forma directa a
la población seleccionada. Cabe señalar, que para Arias (2010:59) la
encuesta consiste en la estructuración de un conjunto de preguntas a través
de un instrumento para obtener información sobre las variables en estudio;
mientras que el cuestionario es considerado por Balestrini (2007:138) como"
un medio de comunicación escrito entre el encuestador y el encuestado, que
facilita traducir los objetivos y las variables de la investigación".

Instrumentos

Un instrumento es aquello que se emplea para recoger y almacenar

información, es decir es un medio que utiliza el investigador para medir el
comportamiento o atributo que posee cada variable En el presente estudio,
se empleará como instrumento el cuestionario, que según Hernández,
Fernández y Baptista (2006:54) “es un género escrito que pretende acumular
información por medio de una serie de preguntas sobre un tema determinado
para, finalmente, dar puntuaciones globales sobre éste”. De tal manera que,
se puede afirmar que es un instrumento de investigación que se utiliza para

35
recabar, cuantificar, universalizar y finalmente, comparar la información
recolectada. En el presente estudio, se aplicarán dos instrumentos de
recolección de datos.
 Cuestionario A: El Inventario de Burnout de Maslach constituido por 22
ítems en una escala tipo Likert, para ser realizado en privado, entre 10
o 15 minutos, donde se miden las 3 dimensiones del Síndrome:
Agotamiento Emocional (AE), Despersonalización (DP); Realización
Personal (RP), del cual, se encontró evidencia científica de su
aplicación en Venezuela.
 Instrumento B: Cuestionario que permitirá levantar información relativa
a la variable Clima Organizacional, que contiene las dimensiones
Actitud y Factores del Clima Organizacional, veintidós ítems (22), con
cinco (5) alternativas de respuestas de la escala Likert.

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Validez

Una vez que el instrumento está diseñado, se someterá a la

consideración del juicio de expertos, para estimar la validez del contenido, y
su congruencia con los objetivos de la presente investigación. La validez es
definida por Hernández y otros (2010:346) como "el grado en que un
instrumento realmente mide la variable que pretende medir".
Para ese proceso de validación del instrumento de recolección de
datos, se consultara a tres (3) expertos, a quienes se les facilitara la
estructura inicial redactada, este procedimiento se realizara a través de un
formato o instructivo de validación de instrumentos de medición, el cual será
realizado por el autor de esta investigación, con el objeto que los expertos en
las áreas pertinentes del conocimiento evalúen y den credibilidad y
certifiquen cada uno de los ítems contentivos en el instrumento de medición

36
aplicado. Las observancias que surgieren de esta certificación serán
consideradas al momento de elaborar el instrumento definitivo. Es importante
destacar que para los efectos de validación el mismo se efectuará para el
instrumento B, en virtud de que el instrumento A, es el inventario de Burnout
de Maslach, el cual está debidamente validado.

Confiabilidad

La confiabilidad se mide a través de las herramientas estadísticas, la

misma es conceptualizada por Hernández y otros (2010:242) señalan que la
confiabilidad, es el "grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u
objeto, produce iguales resultados".
Por su parte, Palella y Martin (2010:164). La definen como “la ausencia
de error aleatorio en un instrumento de datos. Representa la influencia del
azar en la medida”. En correspondencia a los criterios fijados por ambos
autores, es importante señalar que para que los resultados puedan ser
interpretados, es decir, que tengan significado y valor heurístico, es
necesario que los mismos tengan confiabilidad. Al respecto, Ruiz (2002:64)
señala que la confiabilidad representa la exactitud con que un instrumento
mide lo que se pretende medir. Considera que la confiabilidad es sinónimo
de estabilidad, predictibilidad y seguridad.
En ese sentido, para los efectos del estudio, una vez considerada y
acogidas las observaciones realizadas por los expertos en la validación, se
aplicara una prueba piloto a dos (2) personas en una organización similar a
la organización objeto de estudio, para asegurarse de su consistencia y
eliminar posibles errores u omisiones, calcular su duración, conocer su sus
dificultades y corregir sus defectos antes de aplicarlo a la totalidad de la
muestra.
Con base a lo anteriormente expresado, los resultados de la prueba
piloto serán analizados estadísticamente a través de la fórmula del

37
coeficiente Alfa-Cronbach (α), que oscila entre 0 y 1 valores, indicando si es
alta o no, con base a la información del cuadro 4 de Palella (2010:169), esta
Fórmula está representada por la siguiente ecuación:

Dónde:
K = Número de ítems del instrumento.
∑Si2 = Sumatoria de la varianza de cada ítem.
St2 = Varianza del instrumento.
α = Coeficiente de Alfa Cronbach

Cuadro 3. Criterios de decisión para la confiabilidad de un instrumento

Rango Confiabilidad (Dimensión)
0,81-1 Muy alta
0,61-0,80 Alta
0,41-0,60 Media
0,21-0,40 Baja
0-0,20 Muy Baja
Fuente: Palella (2010:169)

Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos

Según Arias (2006:67), se entenderá por técnica el procedimiento o

forma particular de obtener datos o información. Las técnicas son
particulares y específicas de una disciplina, por lo que sirven de
complemento al método científico, el cual posee una aplicabilidad general.
Existen dos tipos de técnicas para la descripción de los análisis: lógicas
(inducción, deducción, análisis, síntesis) o estadísticas (descriptiva o

38
inferenciales). Para esta investigación las técnicas que se utilizarán para los
procesamientos de datos son de tipo estadístico, expresando los resultados
a través de tablas y gráficos.
Una vez recolectados los datos que llevarán al análisis de los
resultados, se procederá a utilizar los métodos propios de la estadística
descriptiva; dada la naturaleza de la investigación, es decir, es la técnica que
se adapta a este trabajo. De tal manera que primero se tabularan los datos
en tablas de frecuencias de respuestas y frecuencias porcentuales. Este tipo
de estadística, es una técnica estadística que se utiliza para estimar las
características de una población en función de los datos (Tamayo y Tamayo,
2007: 215). De acuerdo con esto, se realizará un análisis cuantitativo y
cualitativo, primeramente se elaboraran cuadros por preguntas indicando la
frecuencia y el porcentaje; posteriormente se reflejarán los datos en gráficos,
siendo interpretados tomando en cuenta los objetivos formulados para este
estudio, el contexto teórico o fundamento en el cual se basará el estudio y la
posición del autor.
Para los efectos de este estudio, se realizará una análisis estadístico
por la aplicación del instrumento de recolección de información calculando la
Frecuencia absoluta y relativa.
Igualmente, las relaciones lineales entre variables pueden ser
expresadas por estadísticos conocidos como coeficientes de correlación. La
medida de correlación que se indicará es el coeficiente de correlación de
Pearson (rxy). El valor que este coeficiente puede asumir varía de +1 a -1.
Un valor de -1 indica una relación lineal negativa perfecta; un valor de +1
indica una relación lineal positiva perfecta; un valor de cero indica que hay
ausencia total de relación lineal entre las dos variables. La expresión
matemática para hallar el coeficiente de correlación es la siguiente:

39
 Fases de la investigación

Con el fin de darle estricto cumplimiento a los objetivos formulados en

la presente investigación y a objeto de brindarles un aporte científico y social
a la administración pública y al estado Falcón, en la misma se desarrolló en
cinco fases (5), mencionadas a continuación:

Fase I. Revisión Documental

En esta fase se revisó la bibliografía actualizada que guarda relación
con las dos variables, clima organizacional y Síndrome de Burnout, para lo
cual se realizó visitas a las bibliotecas, consultas por internet y lectura de
revistas científicas.

Fase II. Trabajo de campo

En esta segunda fase se realizó visita Brigada contra robos del Cuerpo
de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas, Subdelegación Coro,
para conocer detalles relacionados con la organización como cantidad de
empleados, ubicación y aspectos de infraestructura, de igual forma se hace la
notificación de la realización de la investigación y se solicita la colaboración
para ejecución de la misma, en esta fase también está implícita el diseño y
aplicación del instrumento.
Fase III. Análisis de Datos:

40
 En esta tercera fase, consistirá en analizar los datos y resultados
obtenidos en la aplicación del instrumento, para ello se utilizara la estadística
descriptiva, es decir las frecuencias de la respuesta y sus respectivos
porcentajes, para llevar a cabo estas actividades se realizará a través de un
paquete estadístico computarizado y posteriormente se procederá a su
respectivo análisis. En esta misma fase se procederá a Correlacionar las
variables clima organizacional y Síndrome del Burnout de la Brigada contra
robos del Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas,
Subdelegación Coro, para ello se realizarán las siguientes actividades:
-Se calculan los puntajes obtenidos por cada persona en cada una de
las variables. Con los resultados se elabora un cuadro y se determina la
correlación mediante el coeficiente de Pearson.
-Se plantearán las conclusiones y recomendaciones
Fase IV. Conclusiones y Recomendaciones
Para el desarrollo de esta fase se debe haber cumplido con los pasos
anteriores, en ese sentido se deben reflejar las debilidades y las acciones
correctivas que las mismas requieren, por lo tanto se debe tener el
conocimiento sobre todo lo que implica la correlacionar las variables clima
organizacional y Síndrome del Burnout de la Brigada contra robos del Cuerpo
de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas, Subdelegación
Coro.

41
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ANEXO A

CUESTIONARIOS A y B

47
 CUESTIONARIO A

MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)

A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su

trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos su colaboración
respondiendo a ellos como lo siente. No existen respuestas mejores o
peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verídicamente su
propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente
confidenciales y en ningún caso accesible a otras personas. Su objeto es
contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel
de satisfacción.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con
que tiene ese sentimiento de la siguiente forma:

(1) Nunca
(2) Algunas veces al año
(3) Algunas veces al mes
(4) Algunas veces a la semana
(5) Diariamente

48
Por favor señale el número que considere más adecuado
ITEMS 1 2 3 4 5
1 Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo

2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento

agotado
3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra
jornada de trabajo me siento agotado
4 Siento que puedo entender fácilmente a las personas
que tengo que atender
5 Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí,
como si fuesen objetos impersonales
6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa

7 Siento que trato con mucha efectividad los problemas

de las personas a las que tengo que atender
8 Siento que mi trabajo me está desgastando

9 Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas

de otras personas a través de mi trabajo
10 Siento que me he hecho más duro con la gente

11 Me preocupa que este trabajo me está endureciendo

emocionalmente
12 Me siento muy enérgico en mi trabajo

49
13 Me siento frustrado por el trabajo

14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo

15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a

las personas a las que tengo que atender
profesionalmente
16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me
cansa
17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable
en mi trabajo
18 Me siento estimulado después de haber trabajado
íntimamente con quienestengo que atender
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este
trabajo
20 Me siento como si estuviera al límite de mis
posibilidades
21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales
son tratados de forma adecuada
22 Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me
culpan de algunos problemas

50
 Cuestionario B

Cuestionario para Identificar el Clima Organizacional

Estimado entrevistado, se requiere de su mayor colaboración para responder el

siguiente cuestionario que tiene por finalidad identificar el Clima Organizacional en
la Brigada contra Robos del Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y
Criminalísticas. Subdelegación Coro. La información que usted suministre es
completamente anónima.

El cuestionario posee un conjunto de planteamientos sobre diferentes sucesos

que ocurren en la vida laboral, su tarea consiste en leer cada uno y responder de
manera natural. No hay respuestas acertadas o equivocadas, sólo interesa su
franca opinión sobre cada punto.

Considere los siguientes aspectos:

1.- Lea cuidadosamente cada planteamiento.

2.-Todos los planteamientos poseen cinco posibilidades de respuestas (Nunca, Casi

nunca, Algunas veces, Casi siempre, Siempre), marque con una X la opción que
más refleje lo que usted piensa.

3.- Se le pide responder a todas los planteamientos establecidos, con la mayor

sinceridad posible, cuanto más honesto (a) sea, más exactos y útiles serán los
resultados.

Recuerde: Marque con una X sólo una opción

51
 Casi siempre
Casi nunca
CUESTIONARIO

1 Me siento satisfecho con mi empleo en esta Institución.

2 Mi equipo de trabajo valora mis aportes.

3 Siento que mi participación da valor al trabajo que hago.

4 Me siento comprometido con mi Organización.

5 Siento que los líderes de la Institución, de acuerdo a mi

desempeño laboral, se encuentran comprometidos con mi
persona.

6 Mis aspiraciones de superación laboral se ven frustradas por

las políticas de la Institución.

7 El ambiente físico de mi trabajo es el adecuado.

8 Existen limitantes para el acceso a la información necesaria

para realizar mi trabajo.

9 El personal de la Institución es básicamente de tipo temporal.

10 Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo.

11 Entiendo bien los beneficios que tengo en la Institución.

12 Estoy de acuerdo con mi asignación salarial.

13 Me enorgullece cuando me asignan nuevas funciones

14 Los miembros de mi equipo tienen en cuenta mis opiniones.

15 Soy aceptado por mi equipo de trabajo.

16 El trabajo en equipo forma parte de la rutina diaria.

17 Es posible obtener información laboral de otras Brigadas de la

Organización.

18 Conozco bien como la Institución logrando sus metas.

52
19 Las diferencias de opinión para la solución de problemas se
resuelven siempre de forma satisfactoria.

20 Realmente me interesa el futuro de mi Organización.

21 Recomiendo a mis amigos esta Institución como un excelente

sitio de trabajo.

22 Me siento orgulloso de ser parte de esta Institución.

53