UNIDAD 9.

GESTIÓN DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona
trabajadora, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.
Las causas de la extinción del contrato de trabajo son las siguientes:
Acuerdo entre • Mutuo acuerdo entre las partes.
empresa y persona • Causas consignadas válidamente en el contrato.
trabajadora • Expiración del tiempo convenido.
• Dimisión del trabajador.
Voluntad de la
• Abandono.
persona trabajadora
• Incumplimiento grave de las obligaciones de la empresa, salvo en los supuestos de fuerza mayor.
• Despido colectivo.
Voluntad de la
• Extinción por causas objetivas.
empresa
• Despido disciplinario.
• Muerte, incapacidad o jubilación de la persona trabajadora.
Otras causas de
• Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
extinción
• Extinción por fuerza mayor.

Cuando se extingue una relación laboral, la empresa debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades
adeudadas, documento conocido como finiquito. Con el finiquito, las partes reconocen la extinción de la relación
laboral.

Finiquito
Días trabajados del mes
Pagas extraordinarias
Conceptos Vacaciones no disfrutadas
Indemnizaciones, en su caso
Preaviso incumplido
Cotización a la Seguridad Social
Retenciones
IRPF
Las indemnizaciones no tienen retención si no superan los límites legales
establecidos.

2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO ACUERDO

Dentro de esta causa, se engloban los tres supuestos siguientes:

Tipos Causa Efectos Forma

• Finiquito: sí.
Mutuo La empresa y la persona trabajadora • Indemnización: no,
acuerdo de pueden pactar libremente la salvo pacto. Verbal o escrita.
las partes finalización del contrato. • Prestación por
desempleo: no.

Por causas Las partes del contrato pueden pactar • Finiquito: sí.
válidamente la posibilidad de que, en un futuro, • Indemnización: no, La causa que extinga la relación
consignadas sobrevengan determinadas salvo pacto. laboral debe aparecer recogida en el
en el circunstancias que ocasionen la • Prestación por contrato.
contrato extinción del contrato. desempleo: sí.

• Finiquito: sí.
La empresa debe comunicar por
• Indemnización: tiene
Las partes pueden pactar en el contrato escrito, con quince días de antelación
derecho a la
Expiración la duración exacta de este. Finalizará (plazo de preaviso), la finalización del
indemnización
del tiempo una vez transcurrido el plazo pactado, contrato cuando su duración haya
correspondiente a los
convenido salvo que se acuerde prorrogarlo y la sido superior a un año. Este plazo
contratos temporales.
ley admita esta posibilidad. puede variar si el convenio establece
• Prestación por
otro diferente.
desempleo: sí.

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 3.EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LA PERSONA TRABAJADORA

El trabajador puede poner fin a la relación laboral cuando lo desee. Únicamente se le exige cumplir el preaviso que
determine el convenio colectivo o, en su defecto la costumbre del lugar.
Hablamos en este caso de baja voluntaria o dimisión del trabajador. En este supuesto el trabajador tendrá derecho
a su correspondiente liquidación, aunque no recibirá ningún tipo de indemnización ni quedará en situación legal de
desempleo (no tendrá derecho a prestación por desempleo).
Si el trabajador no respetase el plazo de preaviso, estaríamos ante un caso de abandono, lo que podría conllevar
una sanción para dicho trabajador. En el caso de omisión total del deber de preaviso, el trabajador podría tener que
responder por daños y por perjuicios al empresario.
En el caso de incumplimiento grave del empresario, ya sea por falta de pago o por retrasos continuados en el
abono del salario, el trabajador podrá solicitar la extinción de su contrato de trabajo, recibiendo la indemnización
señalada para el despido improcedente y quedando en situación legal de desempleo.

CASO PRÁCTICO 3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LA EMPRESA

La empresa ESLC, SA, ha recibido una notificación del Juzgado de lo Social en la que se le comunica que uno de sus
trabajadores ha solicitado la extinción de su contrato de trabajo. En la demanda, el trabajador alega que la empresa
ha incumplido sus obligaciones laborales, ya que le debe el salario de los últimos seis meses. Los datos del trabajador
son los siguientes:
– Salario anual: 21 900 €.
– Salario diario: 21 900 / 365 = 60 €, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias.
– Antigüedad: diez años.
a) ¿Puede el trabajador solicitar al Juzgado de lo Social la extinción de su contrato de trabajo por esta circunstancia?
b) ¿Le corresponde al trabajador algún tipo de indemnización?
c)Calcula, en su caso, la indemnización que le corresponda.

Solución:
a) La empresa ha incumplido con el trabajador por el impago del salario durante seis meses, que resulta persistente
y relevante. Por tanto, sí puede solicitar la extinción.
b) Sí, le corresponde una indemnización de 33 días por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.
c)Indemnización = salario diario · días de indemnización · años = = 60 € · 33 días · 10 años = 19 800 €.
Indemnización máxima: 60 · 720 días (2 años) = 43 200 €.
Por lo tanto, cobrará los 19 800 €, al no sobrepasar el tope máximo de 24 mensualidades.

4.EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LA EMPRESA

La extinción del contrato de trabajo por voluntad de la empresa requiere que se produzcan las causas que justifiquen
un despido colectivo, una extinción por causas objetivas o un despido disciplinario.
4.1. DESPIDO COLECTIVO
El despido colectivo supone la extinción de los contratos de trabajo de un número determinado de personas, fundada
en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, cuando estas causas dificultan la supervivencia de la
empresa.
Despido colectivo
Se considera que una empresa ha realizado un despido colectivo cuando, en un plazo
Número de
de 90 días, procede a extinguir el contrato de trabajo a un número determinado de Plantilla de trabajadores
trabajadores (regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores). También la empresa incluidos en
se considera despido colectivo el que se realiza para despedir a toda la plantilla de el ERE
una empresa siempre que el número de personas afectadas sea igual o superior a < 100 Mínimo 10
cinco. Entre 100
Mínimo 10 %
Además de por el número de personas despedidas, el despido colectivo se caracteriza y 300
porque la extinción tiene que fundarse en unas causas concretas y realizarse 301 o más Mínimo 30
conforme al procedimiento regulado en la ley, llamado expediente de regulación de empleo (ERE).

FORMA DE COMUNICAR LA EXTINCIÓN A LAS PERSONAS TRABAJADORAS

La empresa comunicará por escrito y de manera individual la extinción del contrato a las personas afectadas por el
ERE. Deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo
de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. En la misma carta, se comunicará a las
personas despedidas que la empresa pone a su disposición la indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, con un tope de doce mensualidades de salario.
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4.2. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS
Una empresa puede decidir extinguir el contrato de trabajo unilateralmente cuando concurre alguna de las causas
reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y son las siguientes:
a) Por ineptitud del trabajador
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
c) Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Para la extinción del contrato por causas objetivas se requiere la comunicación escrita al trabajador expresando la
causa.
Este tipo de extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un tope de
12 mensualidades.
CASO PRÁCTICO 5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS
Sara Alonso trabaja desde hace tres años en una empresa de cosméticos de Valencia que tiene tres empleados. La
empresa ha sufrido un deterioro de sus ventas constante desde hace tres años debido a la entrada en el mercado
cosmético español de una gran multinacional que vende a precios muy competitivos. La empresa ha decidido cerrar
el negocio.
El salario mensual de Sara es de 1700 €, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias.
a) ¿Qué tipo de extinción del contrato ha utilizado la empresa?
b) ¿Qué indemnización le corresponde cobrar a Sara?

Solución:
a) Se trata de una extinción por causas objetivas.
b) Salario anual: 1700 € · 12 = 20 400 €.

– Días de indemnización: 20 días/año · 3 años = 60 días.

– Indemnización: 55,89 · 60 días = 3353,40 €.
– Tope de la indemnización: 55,80 € · 360 días = 20 088 €.
– La indemnización (3353,40 €) no supera el tope.
4.3. EL DESPIDO DISCIPLINARIO
Una empresa podrá acordar el despido disciplinario de cualquier persona cuando decida sancionarla por la comisión
de una falta de carácter grave o muy grave. El despido se fundamentará en alguna de las causas que regula el artículo
54 del Estatuto de los Trabajadores. En ocasiones, los convenios colectivos desglosan las conductas que son
sancionables con el despido.
4.4. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO Y SUS EFECTOS
Si la persona trabajadora no está de acuerdo con la causa del despido, puede recurrir contra la decisión empresarial
en un plazo de 20 días hábiles. En tal caso, debe presentar primero su escrito de impugnación ante el Servicio de
Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma, que citará a las partes para intentar un
acuerdo en el llamado «acto de conciliación administrativa». Si no se alcanza un acuerdo, podrá presentar una
demanda ante el juzgado de lo social que, tras el juicio correspondiente, dictará sentencia calificando el despido.
A. LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA
Es obligatorio celebrar la conciliación administrativa ante el SMAC, entre empresa y persona trabajadora, con
carácter previo a demandar a la empresa ante el juzgado de lo social. Este acto conciliatorio puede terminar:
• Con avenencia: se llega a un acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
• Sin avenencia: no se llega a un acuerdo entre empresa y persona trabajadora. Queda abierta la vía judicial.
B. LA IMPUGNACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO Y SUS EFECTOS JURÍDICOS
La persona trabajadora se enfrenta a la empresa, en un juicio verbal, en el que el juez intentará una segunda
conciliación entre las partes para evitar el juicio. Pero, si no se llega tampoco a un acuerdo, el juez dictará sentencia
decidiendo si el despido es procedente, improcedente o nulo. Los efectos de cada una de estas calificaciones se
recogen en la siguiente tabla:

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CAUSAS Y EFECTOS DE LAS DISTINTAS CALIFICACIONES DEL DESPIDO:

Calificación Causas Efectos

• Despido disciplinario: no se tiene derecho a indemnización.

Han sido probadas las
Procedente causas alegadas por la • Despido colectivo u objetivo: las personas despedidas cobrarán
empresa. 20 días de su salario por año trabajado con un tope de doce
mensualidades.

En el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia,

la empresa puede optar entre:
a) La readmisión de la persona despedida con abono de los salarios de
tramitación (salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta
la fecha de la readmisión).
Cuando no se acredite la
b) Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado,
causa del despido, o no se
Improcedente considere suficiente, y por prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año, con un
máximo de 24 mensualidades.
defecto de forma
Esta misma cuantía se abonará cuando se trate de la extinción por
causas objetivas de un contrato de fomento de empleo.
Si la persona despedida es un representante legal de la plantilla, la
elección entre readmisión o indemnización corresponderá a la persona
despedida.

Cuando tenga por móvil

alguna de las causas de
discriminación prohibidas en
la Constitución o en la Ley o Readmisión obligatoria de la persona trabajadora y abono de los
Nulo salarios de tramitación.
se produzca una violación de
los derechos fundamentales
y libertades públicas del
trabajador.

5.CÁLCULO DE LA LIQUIDACIÓN

La liquidación incluye los conceptos retributivos devengados por la persona trabajadora como consecuencia de la
relación laboral mantenida con la empresa y que deben ser abonados cuando se extingue el contrato de trabajo.
A la finalización del contrato, la empresa debe abonar a la persona trabajadora los siguientes conceptos retributivos
no cobrados: el salario del mes adeudado, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, las vacaciones no
disfrutadas, la indemnización (si procede, según la modalidad de extinción utilizada) y el plazo de preaviso incumplido.
A. SALARIO DEL MES ADEUDADO
La empresa deberá abonar los salarios de los días que la persona despedida ha trabajado correspondientes al mes
en que es despedida. Para el cálculo de este salario, nos remitimos a las unidades dedicadas al cálculo del salario.
B. LIQUIDACIÓN DE PAGAS EXTRAORDINARIAS
Para la liquidación de las pagas extraordinarias, debe tenerse en cuenta si el devengo de estas es anual o semestral,
según disponga el convenio colectivo aplicable. El devengo semestral debe venir reflejado en el convenio colectivo;
si el convenio no dispone nada al respecto, se entiende que el devengo es anual.
Pagas extraordinarias de devengo anual. Deben liquidarse las pagas de verano y de Navidad.

Pagas extraordinarias de devengo semestral. Debe liquidarse la paga del semestre en el que se extingue el contrato:

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La empresa debe realizar la correspondiente retención a cuenta del IRPF sobre las cantidades adeudadas a la persona
trabajadora en concepto de pagas extraordinarias.
C. LIQUIDACIÓN DE VACACIONES
Comprende las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Si la persona trabajadora hubiera disfrutado más vacaciones
de las debidas, la empresa puede deducir de la liquidación los días disfrutados de más. El cálculo se realiza de la
siguiente manera:
Número de días de vacaciones que corresponde disfrutar a la persona trabajadora:

Liquidación de vacaciones:
Vacaciones = salario diario · número de días de vacaciones que le corresponde disfrutar
La empresa debe practicar la correspondiente retención a cuenta del IRPF y descontar la cotización a la Seguridad
Social sobre las cantidades adeudadas en concepto de vacaciones.
D. INDEMNIZACIÓN
La indemnización por despido requiere realizar los siguientes pasos:

E. PREAVISO INCUMPLIDO
Si la empresa incumple el preaviso fijado legal o convencionalmente para notificar la finalización de los contratos,
deberá abonar el importe del preaviso incumplido:
Preaviso incumplido = salario diario · número de días de preaviso incumplido
La empresa debe practicar la deducción del IRPF.
CASO PRÁCTICO 7. CÁLCULO DE UN FINIQUITO
Amalia Ruíz Santiago, con DNI número 50111222 H, ha sido despedida por causas objetivas. Sus datos laborales son
los siguientes:
– Fecha de alta: 1 de enero de 2016.
– Fecha de baja: 30 de junio de 2022.
– Grupo profesional: II.
– Salario base: 1575 €/mes.
– Antigüedad: 68 €/mes.
– Complemento de convenio: 200 €.
– Pagas extras: dos pagas de devengo semestral por importe del salario base más antigüedad.
– Vacaciones: ha disfrutado de quince días en el año 2021.
Calcula la liquidación que debería abonar la empresa a esta trabajadora y cumplimenta el finiquito.
Solución:
Parte proporcional de pagas extraordinarias
– Paga extra de verano: se le pagará entera, puesto que ha devengado el primer semestre entero. Esta cantidad
tributa en el IRPF.
1575 € + 68 € = 1643 €
Liquidación de vacaciones
Le deben quince días de vacaciones, puesto que ha trabajado seis meses completos.
Salario de vacaciones = 1575 + 68 + 200 = 1843 €
1843 € / 30 días = 61,43 €/día
61,43 €/día · 15 días = 921,45 €.
Esta cantidad tributa en el IRPF y cotiza a la Seguridad Social.
Indemnización
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Amalia ha trabajado en la empresa desde el 1 de enero de 2016 hasta el 30 de junio de 2022, por lo que tiene una
antigüedad de seis años y seis meses.
Salario mensual = 1575 + 68 + 200 = 1843 €.
Salario anual = 1843 € · 12 meses = 22 116 €
22 116 + 3286 (1643 € · 2 pagas extras) = 25 402 €.
Salario diario = 25 402 € / 365 = 69,59 €/día.
Antigüedad: 6 años y 6 meses.
Días indemnización: 20 días/año · 6,5 años = 130 días
69,59 € · 130 días = 9046,70 €.
Tope: 12 mensualidades = 69,59 · 360 = 25 052,40 €.
Total indemnización = 9046,70 €, cantidad que no supera el tope.
La indemnización está exenta de tributación al IRPF al ajustarse al tope marcado por la ley. El finiquito entregado a
Amalia Ruíz Santiago podrá ser un modelo como el recogido en la Figura 9.12.

Documento de finiquito.