MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS - MBA

“Propuesta para desarrollar una estrategia de salario emocional que ayude a

mejorar el clima organizacional del área Administrativa en la empresa
PYDACO CIA. LTDA. Quevedo, Ecuador– 2020.”

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN

ADMINISTRACION DE NEGOCIOS - MBA

AUTORA:
Ortiz Cruz, Maria Elisa

TUTORA:
MSc. Ganoza Ubillus, Lucila Maria

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gerencia Funcional

(Piura) – Perú

2020
RESUMEN
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ÍNDICE
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I. INTRODUCCIÓN

Actualmente y con la evolución global de la administracion del talento humano, el aspecto

del dinero no se considera unica y exclusivamente el factor por el cual un trabajador puede
ser retenido en la empresa [ CITATION Fag13 \l 12298 ] debido a ello, estas se han visto
presionadas a utilizar la innovación al momento de mostrar a su recurso humano el interes
sobre sus necesidades y aspiraciones.

En Ecuador, una aceleración en el crecimiento de la competitividad generado por la

globalización comercial ha hecho que se intensifique la búsqueda de beneficios para todos
los actores que componen la cadena productiva con el afán de demostrar que las utilidades
no son su exclusivo fin.[CITATION DEL09 \l 12298 ]. Considerando que el capital humano es
una de las aristas más importantes para el éxito de las empresas, se debe imitar ejemplos
como el de Colombia donde se puede ver que la remuneración variable basada en
desempeño esta ganando adeptos lo que obviamente se ve reflejado en su elevada
productividad[CITATION Gar \l 12298 ] ya que en nuestro pais los sueldos y salarios que
deben ofrecer las empresas son estipulados como mínimos.

Para retener el talento humano y evitar las continuas rotaciones de personal, se debe aplicar
estrategias como mejorar la calidad de vida del trabajador, creando un equilibrio y acuerdo
personal -familiar -laboral.[CITATION Del11 \l 12298 ]. El salario emocional debe ser
entonces un valor agregado de las organizaciones para manteener sus clientes internos,
fomentando el alcanzar los objetivos planteados beneficiando tanto al empleador como al
empleado. [CITATION JCh05 \l 12298 ]

El presente estudio busca identificar la influencia del salario emocional en el clima

organizacional y reducir la rotación de puestos de la empresa PYDACO CIA. LTDA. Los
objetivos específicos serán reconocer las necesidades de autorrealización del trabajador,
dar preferencia a un grupo de incentivos y medir su influencia sobre los beneficiarios para
luego estructurar el plan de incentivos a realizarse para un año.
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II. DESARROLLO

II.1. Planteamiento del Problema

PYDACO. CIA. LTDA. es una empresa especializada en apoyar a las empresas fabricantes
para que sus productos de consumo masivo no tengan riesgo de llegar tarde al punto de
venta, para así satisfacer los requerimientos de clientes y proveedores, es una empresa de
distribución que opera en forma oportuna, ágil y profesional, manteniéndose en constante
actualización de las diferentes técnicas de distribución, para contribuir así al éxito de los
productos en el mercado, construyéndose y legalizándose en el año 1983, calculando así 31
años de servicio; cristalizándose así las aspiraciones y el anhelo al desarrollarse
geográficamente en el sector comercial en grandes ciudades del Ecuador.[ CITATION Pyd10 \l
12298 ]

La gerencia del talento humano busca la evolución constante, encontrar la solución a los
problemas de indole laboral que se presentan, permitiendo obtener nuevas formas para no
quedarse estancado o en una zona de confort que a la larga no permite crecer a la empresa
y hacen que la competencia se aproveche de aquello tomando ventaja sobre las debilidades
evidentes.[ CITATION JCh05 \l 12298 ]

Las organizaciones deben diseñar estrategias que ayuden a fomentar o a crear un ideal
clima organizacional, iniciando por ejemplo por entregarles todos los recursos necesarios
al trabajador para que el mismo realice su labor adecuadamente, [CITATION Cas \l 12298 ]
pasando por la promoción de ascensos o planes de estímulo de carrera, hasta ser
reconocidos publicamente a traves de una plataforma virtual, todo aquello le permitirá dar
la cara a nuevos retos sacando a flote sus capacidades y puedan ver materializadas sus
metas profesionales.[CITATION Gam \l 12298 ]

El empleador puede plantearse una serie de preguntas que le orienten a conocer las
espectativas del personal: ¿Cuál es el reto principal que te has propuesto?, ¿qué te impide
cumplir ese reto? y ¿qué puedo hacer yo (empleador) para ayudar a lograr ese reto?.
[ CITATION Flo10 \l 12298 ]. Al obtener las respuestas, el jefe de cierta forma se ve
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comprometido a ser un facilitador de los objetivos de los trabajadores, pues tendrá un

panomarma más amplio de lo que estos aspiran.[ CITATION Mon10 \l 12298 ]
Al respecto en la Empresa PYDACO. CIA. LTDA. carece de una estrategia adecuada de
salario emocional ya que se observa baja productividad teniendo en cuenta los informes
semestrales que realiza la empresa tales como: indicadores de rotación, entrevistas de
renuncia y encuesta de clima organizacional, se evidencia que presenta un índice de
rotación alto en comparación con los años anteriores, lo que no debería darse porque la
modalidad de contratación no se realiza por temporada sino por periodo anual. En este
sentido surge la necesidad de implementar un modelo de estrategia que permita de manera
rápida y fácil obtener mejores resultados en el talento humano de la organización.

II.2. Formulación del Problema

La formulación del problema está conformada por el problema general que se presenta:
Desarrollar una estrategia de salario emocional que ayude a mejorar el clima
organizacional en la empresa PYDACO CIA. LTDA. Quevedo, Ecuador– 2020. y los
problemas específicos: ¿Cuál es la situación actual del clima organizacional en la empresa
PYDACO CIA. LTDA.?, ¿Existe un plan de salario emocional en la empresa PYDACO
CIA. LTDA? ¿Cuál es el impacto de la falta de un plan de salario emocional sobre la
productividad de la empresa.?, ¿Cómo un plan de salario emocional ayuda a disminuir los
índices de rotación de personal en la empresa PYDACO CIA. LTDA.?

II.3. Trabajos Previos

II.4.
II.4.1. Trabajos Previos Internacionales
II.4.2. Trabajos Previos Nacionales
II.5. Fundamentación Teórica
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III. CONCLUSIONES
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IV. REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS

Aponte, F. (2015). Contrato psicológico y cambio organizacional en una entidad

perteneciente al sector terciario de Bogotá, Colombia. Revista de Investigación,
Desarrollo e Innovación, 6 (1), 15–28.

Castillo, C. (2009). Nuevas tendencias en la retención y mejora del talento profesional y

directivo Fundacion EOI.

Chamorro, L. (2005). Globalización y competitividad de las empresas: los recursos

humanos. . Revista Análisis económico En:
http://www.redalyc.org/pdf/413/41304308.pdf. Consultado el 10 de enero de 2020.

Del Campo, J. (2011). Motivos por los cuales el talento se va de las organizaciones
(#infografía). Disponible en: http://delcampovillares.com/5-motivos-por-los-
cualesel-talento-se-va-de-las-organizaciones-infografia/.

Deloitte, T. (2009). Ecuador Competitivo.

Fagalde, A. (2013). Encuesta de escasez de talento. Buenos Aires, Argentina.

Florez, V. (2010). Estrategias para Retener al Capital Humano.

Gamboa, E. (2010). Satisfaccion laboral, descripcion teorica de sus determinantes.

Mondy, R. (2010). Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación.

Pydacco. (2010). PYDACO LA HISTORIA [https://www.pydaco.com/es/nosotros].

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ANEXOS