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TECNICATURA UNIVERSITARIA
EN ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN GENERAL II
PARTE A

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UNIDAD II: CULTURA DE INNOVACIÓN. CONCEPTO DE
ÉTICA.

PRESENTACIÓN
En la unidad anterior hicimos una introducción al concepto de cultura organizacional y sus
diferentes tipos, ahora avanzamos hacia el concepto de innovación y cómo se articula con
la cultura empresarial. De esta conjunción surge otra forma de cultura denominada cultura
de innovación, de vital importancia para el desarrollo empresarial.

A continuación se exponen varios temas relacionados con la ética y la moral, y algunos

enfoques éticos a tener en cuenta para su aplicación dentro de las empresas.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:

● Comprender la importancia de la innovación dentro de la empresa.

● Conocer cómo se desarrolla la innovación.

● Analizar el comportamiento de los directivos en relación a la innovación.

● Analizar la innovación junto a la virtualidad y el teletrabajo.

● Conocer el concepto de ética.

● Analizar la diferencia entre ética y moral.

● Conocer los diferentes enfoques éticos.

TEMARIO
1. Cultura de innovación.

2. Concepto de ética.

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1. CULTURA DE INNOVACIÓN

¿QUÉ REPRESENTA LA INNOVACIÓN DENTRO DE UNA EMPRESA?

Una de las razones del tímido avance de la capacidad de innovar de muchas empresas e
instituciones es que la innovación representa un problema aparentemente complejo para
los altos ejecutivos que deben iniciar y liderar los cambios que una innovación requiere.

Innovar representa transformar nuevas ideas en resultados. Hay tres aspectos importantes
que considerar en esta aproximación a la innovación:

1. La mera generación de ideas, si estas no son

implantadas, no obtiene ningún impacto deseado y no
constituye innovación. Generar más ideas per se no nos
hace más innovadores.

2. Cuando la aplicación de una nueva idea se puede

llevar a cabo sin alterar el día a día, esta corresponde más
al ámbito de la mejora continua que de la innovación.
Tanto la mejora continua como la innovación aportan una
contribución, un impacto en el mercado o
una mejora interna, pero lo que distingue a la innovación de la mejora es que la
transformación de la idea innovadora requiere hacer algo distinto de lo que la
empresa venía haciendo en el pasado.

3. La innovación exige y se apoya en un nuevo desarrollo, ya sea algún aspecto de

conocimientos de base, o un nuevo proceso o un enfoque de dirección, en definitiva
algún desarrollo interno que complementa a la nueva idea inicial. Innovar hoy facilita
innovar mañana.

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La atención directiva de muchos primeros ejecutivos está centrada en las urgencias que
depara la gestión cotidiana. Si los primeros responsables de la empresa fueran conscientes
de que posponer hoy la innovación conlleva mermar la capacidad futura de innovar, ello
debería dar más prioridades a la innovación y comportar una predisposición más favorable
de los altos ejecutivos a crear las bases para hacerla posible.

Cuando un equipo de alta dirección adquiere consciencia de las transformaciones que

requiere la innovación, identifica una serie de dificultades a las que deberá hacer frente.

Las reflexiones suelen incluir aspectos tales como:

La necesidad de proteger la innovación frente a amenazas que impiden desviarse

de lo que venimos haciendo en el pasado, como sistemas de dirección,
presupuestos, posiciones jerárquicas que se resisten a cambiar, inercias
organizativas y otros condicionantes heredados.

Para que sea creíble la innovación debe reportar resultados recurrentes. No puede
constituir una contribución fortuita y aislada. La innovación deberá convertirse en una
competencia propia y bien arraigada en la organización.

La generación de nuevas ideas requiere de una actitud en la gente (orientación al

exterior, cuestionarse las cosas, ver más las posibilidades que los problemas, etc.)
que en muchas ocasiones es opuesta a la que se ha venido inculcando. ¿Cómo
podemos dar credibilidad y además hacer atractiva la innovación a nuestros
colaboradores?

La creatividad surgirá solo en la medida en que haya un cambio de estilo de

dirección; los ejecutivos deben reconocer que en los espacios de innovación de la
agenda no deben imperar las mismas reglas de juego que gobiernan la gestión
cotidiana, como el control burocrático, la comunicación siguiendo la línea de mando
establecida, el valor de las ideas que se corresponde necesariamente con el nivel
jerárquico y otras tantas reglas que han contribuido en el pasado a la regularidad y
el crecimiento sin sorpresas de las operaciones.

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INVITACIÓN A TOMAR NOTA

Cuando una empresa pone en marcha el proceso de innovación, suele enfocarlo

inicialmente en el área clave de resultados más crítica según la estrategia de la empresa,
ya sea en producto, en aspectos de servicio u otros temas de desarrollo de negocio. Es
clave distribuir la responsabilidad de la innovación de forma más amplia y que esta no sea
exclusiva de un número reducido de individuos o unidades especializadas.

¿CÓMO PUEDE LA DIRECCIÓN LEVANTAR Y MANTENER UNA

CULTURA INNOVADORA?

Si la dirección piensa que para cambiar la cultura es preciso incidir directamente en los
valores y creencias que los colaboradores han aprendido y comparten, la tarea puede
resultar aparentemente difícil y compleja. Los valores y creencias forman parte de la gente,
están con las personas, en su mente, y por ello son difíciles de cambiar incidiendo en ellos
de forma directa.

Sin embargo, los directivos, con su práctica diaria y su ejemplo, es decir, con su
comportamiento, en la forma en que ejercen su responsabilidad y desarrollan sus relaciones
tanto formales como informales con los que los rodean, están mostrando continuamente lo
que valoran y esperan de sus colaboradores.

Los valores y creencias que forman la cultura de la empresa son en gran parte resultado
de una acumulación en el tiempo de experiencias fruto de una determinada forma de
funcionar de la dirección. Ello sugiere que existe una vía mucho más fácil de lograr el
cambio. La dirección puede promover una cultura favorable a la innovación cambiando la
forma de dirigir y desarrollar a sus colaboradores.

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Esencialmente esto significa que los avances organizativos (la forma de definir
responsabilidades directivas, los distintos sistemas de dirección, y la forma de integrar y
coordinar la actuación directiva, etc.) reconozcan las aportaciones de la gente a la
creatividad y la innovación.

Para levantar una cultura que favorezca la innovación la mejor vía no es reemplazar a los
directivos que se opongan al cambio, ni esperar a disponer de una nueva generación de
directivos con talento y valores más proclives a los que se persiguen. Es urgente que las
empresas adquieran consciencia de que la forma más efectiva de implantar la cultura que
persigan es introducir cambios en las formas de ejercer la dirección, tomando como
referencia clave el objetivo que se persigue.

La vía más segura para levantar una cultura

innovadora es poner en marcha prácticas de
dirección (involucrando de forma progresiva a
todos los niveles y con diversos medios) que
favorezcan el comportamiento innovador,
emprendedor y creativo que se persigue.

Cambiando la forma en que dirigimos (en todos

y cada uno de sus aspectos: la forma en que
fijamos objetivos, planificamos, asignamos recursos, evaluamos a los colaboradores,
recompensamos, fijamos niveles de responsabilidad y damos autonomía, gestionamos la
información, etc.) estamos conformando la cultura, ya sea de manera consciente o, más a
menudo, inconsciente.

COMPORTAMIENTO DE LOS ALTOS EJECUTIVOS EN INNOVACIÓN

El comportamiento de los ejecutivos en la forma de ejercer el liderazgo es un factor
propulsor clave de la capacidad de innovar. Los rasgos más característicos de un
comportamiento favorable personal, como individuos, de los principales directivos a la
innovación se pueden abordar desde distintas ópticas.

No se tratan aquí aspectos de carácter más colectivo, que también son fundamentales a la
hora de levantar y mantener una cultura innovadora, pero que requieren de un tratamiento
más extenso por sí mismos. Son aspectos de acción conjunta del equipo de dirección, por
ejemplo, la creación de un entorno favorable (levantar una organización para innovar que
sea compatible con la organización de las actividades cotidianas), y el

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diseño e implantación de un proceso de alta dirección que genere iniciativas de innovación
empresarial, con un enfoque amplio, de impacto en cualquier ámbito de gestión.

Estos son pilares clave de la actuación de los ejecutivos, pieza angular clave del proceso
de institucionalización de los valores, principios y prácticas que determinarán la calidad y
capacidad de innovación de la empresa.

CÓMO AFRONTAR LAS ADVERSIDADES

Como toda transformación del orden establecido, la innovación requiere confrontar sucesos
imprevistos. La reacción de los primeros ejecutivos ante las adversidades que la empresa
debe afrontar en su avance hacia el objetivo perseguido es un claro referente para los
colaboradores a la hora de conocer los valores y preferencias de la alta dirección y, como
tal, incide de forma importante en la cultura innovadora de la empresa.

En empresas altamente innovadoras no existe la expresión “no es posible”. Ante la

recurrencia de resultados fallidos, esa expresión se reemplaza por “no lo sabemos hacer”.

En momentos de adversidades o de escenarios inesperados ser innovadores da lugar a

nuevas tareas, procesos y la digitalización en las empresas aparece cómo una de ellas.
Esta revolución digital genera nuevas formas de trabajo que también obligan a las personas
a que adquieran nuevas capacidades y formación más adecuada. Es aquí que aparece un
nuevo desafío para las empresas que es capacitar a los trabajadores para hacer la
transición a una nueva realidad, siendo indispensable desarrollar destrezas que exigen los
trabajos futuros y la forma de trabajar.

METODOLOGÍAS ÁGILES: HERRAMIENTA PARA INNOVAR

La transformación digital y la instauración de la virtual representaron grandes desafíos para
las organizaciones. Según en que mercado se encuentre instaurada la organización se
podrá adaptar más o mejor a la virtualidad. Pero, no hay que confundir este termino con la
transformación digital, porque aquí, la mayoría de los mercados tiene la posibilidad de
trabajar eficientizando sus procesos incorporando herramientas que así lo permitan. Un
ejemplo de ello son las metodologías agiles que componen una estrategia integral que
impulsa a la organización a gestionar los proyectos con rapidez y flexibilidad.

Hoy el mercado exige mayor flexibilidad ante un panorama incierto y que se mueve con una
gran liquidez donde las empresas deben responder con un nivel de respuesta mucho más
rápido y a su vez certero. Las metodologías ágiles están enfocadas en mejorar resultados

Son una herramienta innovadora para trabajar y organizarse que se centran en “fragmentar”
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los proyectos en partes, no se planifica ni se diseña el proyecto por adelantado, sino que a
medida que se desarrolla se va definiendo el proyecto. Nacen para privilegiar la interacción
en los procesos y facilitar la colaboración con el cliente ante la necesidad de cambios
durante el armado del proyecto. Una herramienta fundamental de esta técnica es el
feedback constante, que hará qué los proyectos sean capaces de adaptarse sobre la
marcha y resolverse en poco tiempo las adversidades que se presente.

LA VIRTUALIDAD CÓMO OPORTUNIDAD

Sin dudas, cada crisis es una oportunidad. Y sí bien la introspectiva llegada del COVID – 19
significo una gran crisis para muchas organizaciones, también fue una oportunidad de
demostrar que una nueva forma de trabajo podía instaurarse y generar los mismos o hasta
mejores resultados. Dio el empujón que se necesitaba para optimizar el uso de la tecnología
que se tenía a mano y que desconocíamos.

Actualmente nos encontramos transitando la 4 revolución industrial donde la información, la

digitalización y el acceso a las herramientas tecnológicas y el análisis de datos son los más
protagonistas. Esto demuestra el gran cambio que se ha producido en los paradigmas del
trabajo tradicional, al integrar la prestación de tareas a las herramientas digitales, la adaptación
del universo TIC´s (tecnologías de la información y comunicación) a traves de la conectividad
masiva de internet, el manejo de datos de información (Big Data), el desarrollo de las
denominadas, economía colaborativa, la Gig Economy y la economía bajo demanda. Se
incorporan al mercado laboral trabajadores asociados a las plataformas (App) y la interacción
en el mundo digital a través de la Nube, representa una gran oportunidad de diversificar los
negocios para las organizaciones que jamás se han imaginado vender o comercializar de
manera digital pudiendo hacer llegar sus productos y servicios a casi cualquier destino. La
robótica y la inteligencia artificial (IA) hoy están al acceso de cualquier persona que ocupa
cualquier posición, posibilitando resolver situaciones que quizás sin estas herramientas
llevarían mucho más tiempo y perdida de recursos.

Si bien, esta nueva modalidad representa una oportunidad para los empleadores, ya que,
obtienen la misma o más productividad, menos gastos en general que aplican a la relación
laboral, la accesibilidad a una ofeta más amplia, diversa, motivadora y calificada de
trabajadores. Tenemos que reconocer que ha acarreado en muchos mercados situaciones de
precariedad laboral, generando una categoría de trabajadores, respecto de los cuales no hay
una regulación que aplique 100%, generando en muchos casos que se evadan los deberes y
derechos laborales y de la seguridad social, manteniendo un nivel de desprotección y efectos
negativos de impacto directo sobre la continuidad en el empleo, la desprotección frente a los
riesgos de trabajo, la falta de medidas de seguridad e higiene. En contraposición con la
anterior, para otros trabajadores esta modalidad de trabajo ha representado la posibilidad de
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incorporar a posibilidad que sin esta posibilidad no hubieran podido hacerlo. Por ejemplo, la
posibilidad de trabajar para otros países e incorporarse a equipos multicultares, que desafían
sus competencias, accediendo a capacitaciones y también a ingresos que favorecen su
crecimiento personal y profesional.

Por último, esta modalidad de trabajo representa un desafío para gobiernos y empresas, ya
que, el futuro también implica pensar una estrategia para promover la oportunidad de empleo
incluyentes para todos. Permitiendo el acceso a las posibilidades de crecimiento tanto personal
y profesional de los trabajadores que ya son parte del mercado laboral y de las nuevas
generaciones. Es de suma importancia que la tecnología sea percibida como una aliada y no
como un enemigo. Que lo planes de capacitación y desarrollo estén enfocados en la
incorporación de esta herramienta y en sus beneficios, de esta manera, logremos que las
diferentes personas, de las diferentes generaciones, sigan progresando y no que el mercado
las expulse. Hoy el gran desafío del mercado laboral es funcionar como un medio “para”
continuar potenciando a las personas.

INVITACIÓN A TOMAR NOTA

Los ejecutivos al frente de empresas innovadoras tienen que estar dispuestos a salir de su
área de confort para hacer posible la innovación. La innovación requiere persistencia.

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Cuando los principales responsables de las empresas altamente innovadoras son el
ejemplo más palpable de compromiso personal, se dan las circunstancias precisas para un
cambio de los valores y creencias de los colaboradores a favor de la innovación.

La cultura de empresas altamente innovadoras sugiere que el principal motor del cambio
de mentalidades va asociado a la forma de dirigir y una pieza clave es la actuación de los
principales responsables de la empresa. El comportamiento de los ejecutivos en situaciones
propias de innovación, ya sea consciente o inconsciente, incide de forma directa, la
percepción de los colaboradores de los valores y creencias que se esperan de ellos, y de
esta forma conforma el grado en que la cultura es más o menos favorable a la innovación.

La tarea de movilizar a los colaboradores en

favor de la innovación empieza por un cambio
en la actuación que apunta a las esferas más
altas en nuestras organizaciones.

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APORTES Y PREGUNTAS PERSONALES EN EL
BLOQUE TEMÁTICO

En el cierre de este bloque temático y en relación a los temas aquí desarrollados, si lo cree
oportuno, no deje de aprovechar el momento para intervenir con su inquietud personal en
el foro:

Exponiendo alguna experiencia;

Opinando críticamente;
Realizando algún tipo de aporte o
Formulando una pregunta.

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2. CONCEPTO DE ÉTICA

¿QUÉ ES LA ÉTICA Y QUÉ ES LA MORAL ?

La ética, es una de las tantas ramas de la filosofía que estudia las cosas por sus causas,
de lo universal y necesario, que se dedica al estudio de los actos humanos, aquellos que
se realizan tanto por la voluntad y libertad absoluta, de la persona. Todo acto humano que
no se realice por medio de la voluntad de la persona y que esté ausente de libertad, no
ingresan en el estudio o campo de la ética.

Este es un punto relevante, ya que la ética, versa sobre el acto bien o mal realizado. Por
eso, si una persona actúa incorrectamente, pero lo hizo bajo presión o en ausencia de
libertad, para escoger, no se puede hablar de un acto humano. O mejor dicho, de un acto
humano incorrecto.

La moral es el conjunto de reglas o normas por las que se rige la conducta de un ser humano
en concordancia con la sociedad y consigo mismo. Este término tiene un sentido contrario
frente al de “inmoral” (contra la moral) y “amoral” (sin moral).

La existencia de acciones y actividades

susceptibles de valoración moral se fundamenta
en el ser humano como sujeto de actos
voluntarios. Por lo tanto, la moral se relaciona con
el estudio de la libertad y abarca la acción del
hombre en todas sus manifestaciones.

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La palabra moral tiene su origen en el término latino mores, cuyo significado es costumbre,
por lo tanto, la moral no implica por sí el concepto de malo o de bueno. Son las costumbres
las que son virtuosas o perniciosas.

También se podría decir que es un conjunto de tradiciones y costumbres creadas por el

hombre que marca la conducta de los mismos con la intención de acercarse lo más posible
a la ética (al orden universal, leyes naturales), como la moral y la sociedad están en
constante cambio no se puede decir que tal o cual moral es mejor o peor que otra.

DIFERENCIA ENTRE ÉTICA Y MORAL.

Etimológicamente "ética" y "moral" tienen el mismo significado, sin embargo en la actualidad
han pasado a significar conceptos distintos y hacen referencia a ámbitos o niveles
diferentes: la moral tiene que ver con el nivel práctico o de la acción y la ética con el nivel
teórico o de la reflexión.

Como conclusión, moral y ética se plantean cuestiones distintas. La moral tiene que ver con
el nivel práctico de la acción y trata de responder a la pregunta ¿qué debo hacer?; la ética
con el nivel teórico de la reflexión y trata de responder a preguntas del tipo ¿qué es la
moral? ¿Cómo se fundamenta? ¿Cómo se aplica la reflexión a la vida cotidiana?

LOS DIFERENTES ENFOQUES ÉTICOS

Enfoque utilitario

La ética administrativa tiene su enfoque utilitario en la ética de los negocios y las disciplinas
administrativas, teniendo como principal compromiso ético que se aplique a la misma
organización, principalmente a la rentabilidad, que es lo que la empresa debe hacer para sí
misma.

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Enfoque individualista

La sociedad y los participantes en la compañía esperan que los gerentes hagan lo que es
correcto, bueno y justo. Ser ético conviene a los intereses de las organizaciones, y los
gerentes deben tener bien claras las normas que conforman la responsabilidad de su actuar
como persona y profesionista frente a la sociedad, las normas que amparan las relaciones
de trabajo y de servicios profesionales y la responsabilidad hacia su profesión.

Enfoque de derechos morales

● Administración moral: Observa principios elevados de comportamiento ético y

normas profesionales de conducta, se esfuerza por ser ética en función de sus
intereses y por su preocupación por el cumplimiento de la normas y principios
profesionales de conducta, motivos, objetivos, orientación hacia la legalidad y
estrategia general de funcionamiento, aspira a triunfar pero dentro de los preceptos
legales y los principios mantenidos respecto a las normas como la imparcialidad, la
justicia y el orden legal establecido.
● Administración inmoral: Es capaz de distinguir entre el bien y el mal, pero decide
actuar mal en función de sus intereses, sus objetivos son meramente egoístas,
centrándose en la rentabilidad y el éxito organizacional considerando que las leyes
o preceptos legales son un impedimento para lograr sus objetivos. La estrategia
práctica de la administración inmoral consiste en aprovechar al máximo todas las
oportunidades de obtener beneficios organizacionales o personales.

● Administración amoral: Está integrada por aquellos gerentes que no tienen

conciencia de que sus decisiones de negocios cotidianos pueden producir efectos
nocivos en las otras personas relacionadas directamente con la empresa, además
carecen de precepción o conciencia ética, por lo que actúan en la organización sin
pensar que sus actos tienen una faceta ética, por lo que les califica de negligentes o
insensibles a las implicaciones de sus actos, en general tienen buenas intenciones
pero no se dan cuenta que sus decisiones y actos dañan aquellos con los que
celebran transacciones.

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La coexistencia en las organizaciones de los tres tipos de ética es importante, ya que de
esta forma se asegura una opción de reflexión para los gerentes que se esfuerzan de evitar
los tipos inmorales y amorales.

Enfoque de justicia

En la ética normativa, donde tocamos el punto de lo que los gerentes deben hacer, siempre
habrá que considerar a las leyes en el actuar de un gerente buscando no afectar la relación
entre los individuos o la afectación al establecimiento de una buena sociedad. En muchas
ocasiones la justicia y la ética toman acciones diferentes en una decisión.

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APORTES Y PREGUNTAS PERSONALES EN EL
BLOQUE TEMÁTICO

En el cierre de este bloque temático y en relación a los temas aquí desarrollados, si lo cree
oportuno, no deje de aprovechar el momento para intervenir con su inquietud personal en
el foro:

● Exponiendo alguna experiencia;

● Opinando críticamente;
● Realizando algún tipo de aporte o
● Formulando una pregunta.

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BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

Fuentes digitales
FUNDACIÓN OEI. Laviña Orueta, Jaime, y del Rey Tapia, Jaime. Criterios e indicadores de
la excelencia en la innovación empresarial. Disponible desde: URL

https://books.google.com.ar/books?id=ewig8bO9lmcC&pg=PA184&dq=innovacion+empre
sarial&hl=es-
419&sa=X&sqi=2&ved=0ahUKEwjat_v4vZPKAhXDhJAKHVK8AD0QuwUIKjAB#v=onepa
g e&q=innovacion%20empresarial&f=false

FUNDACIÓN OEI. La Innovación: un factor clave para la competitividad de las empresas.

Disponible desde: URL http://www.oei.es/salactsi/libro9.pdf

GARCÍA-OCHOA y MAYOR, MÓNICA. La innovación tecnológica como factor de

competitividad empresarial. Disponible desde: URL

file:///C:/Users/Claudio/Downloads/Dialnet-
LaInnovacionTecnologicaComoFactorDeCompetitividadE-2524044.pdf

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