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FUNDAMENTO
El clima laboral es el resultado de las percepciones de los trabajadores asociados a su
ambiente de trabajo y estas percepciones del ambiente que definen al clima, se caracterizan
porque pueden ser variables entre las personas (Ramos, 2017).
Las organizaciones laborales se encuentran con el desafío constante de garantizar un
espacio de trabajo que contribuya a la motivación de sus empleados, donde prime el bienestar y
la satisfacción de los mismos. Sin embargo, las percepciones de los trabajadores relacionadas
con las características de su ambiente y cómo se sienten con el mismo varían de individuo a
individuo. Esta variabilidad de percepciones va a implicar que una organización no se podrá
definir, en principio, por cómo es su ambiente de trabajo (Soberanes, 2009).
Respecto a algunos autores Tagiuri y Litwin expresan que: “El clima organizacional es
una cualidad relativamente permanente del ambiente interno de una organización que:
experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y se puede describir en función de
los valores de un conjunto particular de características (o actitudes) de la organización”; algunos
otros (Martin, 1999) lo definen como un concepto que adquiere relevancia en el ámbito social
cuando las empresas comienzan a otorgar importancia a los aspectos relacionados con un
ambiente de trabajo satisfactorio para conseguir una mayor producción en términos cuantitativos
y cualitativos y Gairín (1996) argumenta que las relaciones que existen entre los miembros de
una organización y el conocimiento mutuo que poseen juegan un papel importante en la
configuración de la percepción del clima que se genere en el colectivo (Goncalves, 2000).Para
Alarcón y Cea (2007), el clima laboral es el resultado de la influencia directa e indirecta de
condiciones laborales. Por esta razón, las características del ambiente de trabajo, vistas como
características del clima laboral, han sido objeto de estudio de innumerables investigadores,
preocupados por identificar cuáles son aquellos elementos que influyen en el clima con vistas a
buscar soluciones a problemas existentes. Las características del clima laboral hacen que se tenga
que tomar en cuenta la existencia de variabilidad en las percepciones entre las personas en
relación a cómo se sienten en lo que hacen, pero también cómo se sienten en relación a la
organización en donde trabajan. Por lo tanto, el proceso del clima organizacional requiere un
conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis de todas las cosas que lo componen
para ofrecer calidad de vida laboral (Torrecilla, 2011).
 2

OBJETIVO GENERAL
Diagnosticar el clima laboral en la distribuidora mayorista y minorista de útiles escolares
y de papelería: Distribuciones ¨El Saber¨.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Identificar las categorías diagnósticas de cada factor de evaluación de la escala de clima
laboral en los trabajadores de la empresa Distribuciones ¨El Saber¨, estos criterios pueden
ser muy favorable, favorable, media, desfavorable y muy desfavorable, de acuerdo sea los
resultados obtenidos, por lo que es imprescindible identificar la categoría diagnóstica
general según los criterios mencionados.
- Reconocer las categorías diagnósticas que predomine en las variables según el sexo,
edad, tiempo de servicio y área de ocupación en los empleados de Distribuciones ¨El
Saber¨.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

Nombre Escala de Clima Laboral (CL – SPC)

Autor Sonia Palma Carrillo, 2004

Evaluar el clima laboral (Nivel de percepción del ambiente

Objetivo
laboral)

Tiempo 25 – 30 minutos

Administración Individual - Colectiva

Estructuración La prueba contiene 50 ítems.

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DESCRIPCIÓN DE FACTORES

La escala CL – SPC fue diseñada y elaborada por la psicóloga Sonia Palma Carrillo,
como parte de sus actividades de profesora investigadora en la facultad de Psicología de la
Universidad Ricardo Palma (Lima - Perú).

El objetivo de la presente escala es evaluar el clima laboral (Nivel de percepción del

ambiente laboral).
El instrumento está conformado por 50 ítems, y su diseño obedece a la técnica de Likert.
Comprende cinco factores, los cuales han sido determinados en función al análisis estadístico y
cualitativo. A continuación, se describe cada factor, determinado en función al análisis
estadístico y cualitativo.
FACTORES:
Autorrealización (Ítems 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46)
Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades de que el medio laboral
favorezca el desarrollo personal y profesional, contingente a la tarea y con perspectiva de
futuro. Ejemplo de ítems en esta área son:
 Existen oportunidades de progresar en la institución.
 Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.

Involucramiento laboral (Ítems 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47)
Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta área son:
 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
 Los trabajadores están comprometidos con la organización.
 4

Supervisión (Ítems 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48)

Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión, dentro de

la actividad laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de
su desempeño diario. Ejemplo de ítems en esta área son:

 El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.

 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar.

Comunicación (Ítems 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49)

Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la

información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la
atención a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de ítems en esta área son:
 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.
 La institución fomenta y promueve la comunicación interna.

Condiciones laborales (Ítems 5,10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50)
Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos
y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de
ítems en esta área son:
 La remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones.
 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
 5

PROCEDIMIENTO
La aplicación del Cuestionario De Autopercepción Para Miembros De Equipos se realizó
en una sola sesión, el 26 de octubre del 2023 a las 8:00 a.m. hasta las 10 a.m. en Distribuciones
¨El Saber¨ ubicado en José Luis Bustamante y Rivero 04002, para lo cual se solicitó previamente
el permiso correspondiente de la gerente, así como la colaboración de los participantes para que
asistan una hora antes a su horario de trabajo.
Inicialmente se realizó la información pertinente al estudio y el porqué de la aplicación,
así como el uso de la información obtenida. Durante la aplicación del test, los trabajadores se
mostraron colaborativos ya que respetaron el tiempo establecido y las dudas que tenían durante
el proceso de evaluación fueron absueltas a la brevedad posible. Al finalizar la gerente brindó un
desayuno a sus trabajadores y a nuestro equipo de trabajo, y en todo momento se mantuvo un
ambiente asertivo y de comunicación fluida.

MUESTRA

La muestra se consideró a partir de la cantidad total de todos los trabajadores. ya que

cada área de: Distribuciones ¨El Saber tenía un mínimo de trabajadores en total, específicamente:
contando con 9 mujeres y 4 hombres entre 18 y 70 años con un tiempo de servicio con un
máximo de 8 años en las áreas de Administración (2), Ventas (7), Operadores (4).

DISTRIBUCIÓN DE DATOS

Sexo

Edad

Tiempo de servicio

Área de trabajo
 6

Tabla 1.

Distribución de datos generales según sexo

CLIMA LABORAL
SEXO
Número %
Femenino 9 69%
Masculino 4 31%
TOTAL 13 100%

Figura 1.

Distribución de datos generales según sexo

10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Femenino Masculino

Observamos que en la muestra existe un porcentaje mayoritario de trabajadores de género

femenino representado por el 69% y un porcentaje minoritario de trabajadores de género
masculino representado por el 31%.
 7

Tabla 2.

Distribución de datos generales según edad

CLIMA LABORAL
EDAD
Cantidad %
18-30 años 5 38%
31-40 Años 5 38%
41-50 Años 0 0%
51-60 años 1 8%
61-70 años 2 15%
TOTAL 13 100%

Figura 2.

Distribución de datos generales según edad

0
18-30 años 31-40 Años 41-50 Años 51-60 años 61-70 años

Podemos apreciar que en la muestra de la empresa existe un porcentaje de 38 % de

trabajadores que se encuentran entre las edades de 18 y 30 años, un porcentaje de 38 % de
trabajadores que se encuentran entre las edades de 31 y 40 años, un porcentaje de 0 % de
trabajadores que se encuentran entre las edades de 41 y 50 años, un porcentaje de 8 % de
trabajadores que se encuentran entre las edades de 51 y 60 años y un porcentaje de 15 % de
trabajadores que se encuentran entre las edades de 61 y 70 años.

Tabla 3.
 8

Distribución de datos generales según tiempo de servicio

CLIMA LABORAL
TIEMPO Cantidad %
Menos de un año 4 31%
De 1 a 2 años 3 23%
De 3 a 4 años 3 23%
De 5 a 6 años 1 8%
De 7 a 8 años 2 15%
TOTAL 13 100%

Figura 3.

Distribución de datos generales según tiempo de servicio

0
Menos de un año De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años

Observamos en el gráfico que un 31% de trabajadores de la muestra se encuentran

laborando en la empresa menos de 1 año, un porcentaje de 23% de trabajadores que trabajan de 1
a 2 años, un porcentaje de 23% de trabajadores que trabajan de 3 a 4 años, un porcentaje de 8%
de trabajadores que trabajan de 5 a 6 años y un porcentaje de 15% de trabajadores que trabajan
de 7 a 8 años.

Tabla 4.
 9

Distribución de datos generales según área de trabajo

CLIMA LABORAL
ÁREA DE TRABAJO Cantidad %
Administración 2 15%
Ventas 7 54%
Operadores 4 31%
TOTAL 13 100%

Figura 4.

Distribución de datos generales según área de trabajo

0
Administración Ventas Operadores

Cantidad %

Observamos en el gráfico que un 15% (2 trabajadores) de la muestra se encuentran

laborando en área de Administración, un 54% (7 trabajadores) se encuentran laborando en el área
de Ventas y un 31% (4 trabajadores) se encuentran laborando en el área de Operadores.
 10

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

A continuación, mostraremos una serie de tablas y figuras de resultados de la evaluación

de clima laboral.

Tabla 5.

Distribución de datos generales según el clima laboral

CLIMA LABORAL
FACTORES TOTAL NIVEL
Autorrealización 35.9 Favorable
Involucramiento laboral 36.3 Favorable
Supervisión 35.1 Favorable
Comunicación 33.9 Media
Condiciones laborales 35.6 Favorable
TOTAL 35.3 Favorable

Figura 5.

Distribución de datos generales según el clima laboral

37.0
36.5
36.0
35.5
35.0
34.5
34.0
33.5
33.0
32.5
32.0
AUTORREAL- INVOLUCRAMIENTO SUPERVISIÓN COMUNICACIÓN CONDICIONES
IZACIÓN LABORAL LABORALES

Se observa que existe un mayor involucramiento laboral (36.3), seguido por

autorrealización (35.9), condiciones laborales (35.6), supervisión (35.1) y comunicación (33.5).
 11

Tabla 6.

Distribución de datos según clima laboral según el sexo

CLIMA LABORAL SEGÚN SEXO

FEMENINO MASCULINO
FACTORES
Promedio Nivel Promedio Nivel
Autorrealización 31 Media 41 Favorable
Involucramiento laboral 34 Favorable 41 Favorable
Supervisión 33 Favorable 39 Favorable
Comunicación 32 Media 37 Favorable
Condiciones laborales 34 Favorable 40 Favorable
TOTAL 33 Media 40 Favorable

Figura 6.

Distribución de datos según clima laboral según el sexo

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
L N S
IÓ
N RA IÓ ÓN LE
S CI RA
A C BO VI IC
A
LIZ LA PE
R BO
A O UN LA
RE NT SU M ES
R IE CO ON
TO AM I
AU CR
IC
LU OND
V O C
IN
Femenino Masculino
Series1 Series2

Se observa que, el sexo Femenino de acuerdo a los factores de autorrealización,

comunicación y condiciones laborales se obtuvo la presencia de una categoría diagnostica media,
con un puntaje de 31,32,33 respectivamente, siendo la excepción el factor de involucramiento
laboral, supervisión y condiciones laborales con puntajes favorables de 34,33,34 39, y 40
mientras que todos los factores son favorables en el sexo masculino con puntajes de
41,41,39,37,40 y 40 respectivamente.
 12

Tabla 8.

Distribución de datos según clima laboral según edad

CLIMA LABORAL SEGÚN EDAD

De 18 a 40 años De 51 a 70 años
FACTORES
Promedio Nivel Promedio Nivel
Autorrealización 35.5 Favorable 40.6 Favorable
Involucramiento laboral 35.3 Media 39.6 Favorable
Supervisión 34 Media 38.6 Favorable
Comunicación 32.7 Media 36 Favorable
Condiciones laborales 34.4 Media 39.6 Favorable
TOTAL 34.18 Media 38.8 Favorable

Figura 8.

Distribución de datos según clima laboral según edad

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
IÓ
N
R AL IÓ
N
IÓ
N
LE
S
C S C A
A BO VI IC
A R
LIZ LA PE
R BO
A O UN LA
RE NT SU M S
TO
R IE CO
ONE
M CI
AU CR
A
DI
U N
V OL CO
IN
De 18 a 40 años De 51 a 70 años
Series1 Series2

Se observa que entre los trabajadores de 18 a 40 años se obtuvo una categoría

diagnóstica media en involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones
laborales, con un promedio de 35.3, 34, 32.7 y 34.4 respectivamente, en el caso del factor de
autorrealización se ubicó una categoría diagnóstica favorable con 35.5. Por otro lado, el rango de
51 a 70 años todos los factores aparecen con una categoría diagnóstica favorable con puntajes de
40.6, 39.6, 38.6, 36, 39.6, 38.8 respectivamente.
 13

Tabla 10.

Distribución de datos según clima laboral de tiempo servicio.

CLIMA LABORAL SEGÚN TIEMPO DE SERVICIO

Menos de 5 años De 5 a 8 trabajos
FACTORES
Promedio Nivel Promedio Nivel
Autorrealización 34 Favorable 42.3 Muy favorable
Involucramiento laboral 35.9 Favorable 37.6 Favorable
Supervisión 34.4 Favorable 37.3 Favorable
Comunicación 32.9 Media 35.3 Favorable
Condiciones laborales 34.5 Favorable 39.3 Favorable
TOTAL 34.34 Favorable 38.36 Favorable

Figura 10.

Distribución de datos según clima laboral de tiempo servicio.

45

40

35

30

25

20

15

10

0
AUTORREALIZACIÓN INVOLUCRAMIENTO SUPERVISIÓN COMUNICACIÓN CONDICIONES
LABORAL LABORALES
Menos de 5 años De 5 a 8 años
Series1 Series2

Se observa que, los trabajadores con un tiempo de servicio menor a 5 años se ubican en la
categoría diagnóstica favorable con un promedio ubicado entre 32.9 a 34.5. En los trabajadores
de 5 a 8 años, todos los factores con promedio de entre 35.3 a 42.4 se encuentran con un estado
de favorable a muy favorable.
 14

Tabla 11.

Distribución de datos según clima laboral de Área de trabajo.

CLIMA LABORAL SEGÚN ÁREA DE TRABAJO

Ventas Administrativa Operadores
FACTORES
Prom. Nivel Prom. Nivel Prom. Nivel
Autorrealización 33 Media 33 Media 40.5 Favorable
Involucramiento 38 Media 38 Favorable 40.5 Favorable
Supervisión 33.5 Media 33.5 Favorable 39.25 Favorable
Comunicación 34.5 Media 34.5 Favorable 37 Favorable
Condiciones laborales 39.5 Media 39.5 Favorable 40.25 Favorable
TOTAL 35.7 Media 35.7 Favorable 39.5 Favorable

Figura 12.

Distribución de datos según clima laboral de Área de trabajo.

45

40

35

30

25

20

15

10

0
AUTORREALIZACIÓN INVOLUCRAMIENTO SUPERVISIÓN COMUNICACIÓN CONDICIONES
LABORAL LABORALES
Ventas Administrativa Operadores
Series1 Series2 Series3

Se observa que, en el área de ventas, todos los factores se ubican en una categoría
diagnóstica media con promedios ubicados entre 33 a 39.5, por otro lado, en el área
administrativa todos los factores excepto autorrealización se encuentra en una categoría
diagnóstica media con un puntaje de 33 y finalmente en el área de operadores todos los factores
se encuentran en un criterio diagnóstico favorable con promedios entre 37 a 40.5.
 15

CONCLUSIONES
- Según las categorías diagnósticas categorías de cada factor de evaluación de la escala de
clima laboral en los trabajadores de la empresa Distribuciones ¨El Saber¨, los cuales se
dividían en: muy favorable, favorable, media, desfavorable y muy desfavorable, es
preciso mencionar que en 4 de los 5 niveles se encontró un nivel favorable en :
involucramiento laboral con 36.3, supervisión con 35.1, autorrealización con 35.9 y
condiciones laborales con 36.6 y se encontró un nivel medio en comunicación con un
puntaje de 35.9.
- Según el sexo, edad, tiempo de servicio y área de ocupación en los empleados de
Distribuciones ¨El Saber¨, primero, el sexo femenino en los factores de autorrealización
considera que es de nivel medio mientras que, en los factores de involucramiento laboral,
supervisión y condiciones laborales se da un nivel favorable y a diferencia del sexo
masculino, ellos consideran que en todos los factores se da un nivel favorable. Segundo.
la edad los trabajadores más jóvenes consideran de entre 18 a 40 años se consideran
autorrealizados favorablemente mientras que, en los factores de involucramiento laboral,
supervisión, comunicación y condiciones laborales consideran que se da en un nivel
medio y la diferencia es significativa respecto a los trabajadores con mayor edad, es decir
entre 51 a 70 años que consideran como favorables todos los factores. Tercero, respecto
al tiempo de servicio, quienes tiene un tiempo menor a 5 años consideran todos los
factores favorables excepto el de comunicación y también se da una diferencia
significativa con quienes están de 5 a 8 años en la empresa pues consideran favorables
todos los factores y cuarto, según las área de trabajo el área de ventas considera todos los
factores en un criterio diagnóstico medio, administrativa considera que tiene una
autorrealización media y favorable en los demás factores mientras que los operadores
consideran todos los factores favorables, por lo que es preciso afirmar que el sexo
masculino se siente en un mejor clima laboral a diferencia del sexo femenino, que los
trabajadores de mayor edad tiene una experiencia favorable respecto a su estancia en la
empresa dados sus años de servicio y que los trabajadores más jóvenes y con menor
tiempo de servicio aún se consideran en un punto medio dado que posiblemente recién se
adaptan o no conocer por completo a otros trabajadores y las políticas de la empresa en
 16

general y finalmente que según el área, los trabajadores operadores sienten su clima
laboral favorable dado que posiblemente es porque tienen mayor acción en la empresa y
están en constante movimiento a diferencia de área de ventas que se encuentra siempre en
la librería y en el área administrativa que pesar de considerar todos los factores
favorables aún no se siente autorrealizada por completo.

REFERENCIAS

Martin, M., y Colbs. (1999). Clima de Trabajo y Eficiencia de centros Docentes: Relaciones
Causales. España: Universidad de Alcala.

Ramírez, V. L. (2015). La importancia de un clima organizacional eficaz.

Soberanes R., L. T., y De la Fuente I., A. H. (2009). El Clima y el Compromiso Organizacional

en las Organizaciones. Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, 120-127.

Torrecilla, O. (2011). ¿Puede influir el clima laboral en la productividad? 1, 18-24.

Valentina Ramos, E. T. (2017). Estudio de relaciones entre cultura, clima y fuerza de clima
laboral en Ecuador. 14(2), 225-239.