FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO DIRECTIVO

FORMATO PARA ANÁLISIS DEL CASO

NOMBRE: Manuel Alejandro Figueroa Anaya TEMA: Desarrollo y evaluación del talento FECHA: 28/03/2023
CASO: AMECO BEIJING: BENEFICIOS DE LAS ÁREA: Gestión de talento
EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

ANÁLISIS DE HECHOS (MAPEAR) DIAGNÓSTICO

Ameco: Corporación de ingeniería y mantenimiento de aeronaves de Beijing, ubicada en el aeropuerto 1) La empresa no estaba preparada para los
internacional de Baijing Capital, inicia operaciones en 1989. Prestaba servicios de: mantenimiento de líneas cambios en su entorno
aéreas, overhaul y pintura de aeronaves, reparación de motores y calibración de equipos terrestres. 2) Las evaluaciones hacían que los salarios
fueran variables
5442 trabajadores en 3 departamentos: mantto. de líneas aéreas, productos de reacondicionamiento de 3) KPIs consideraban mas la utilidad del producto
motores y productos de reacondicionamiento de aeronaves.

Personajes:
- Li Ma directora ejecutiva de Ameco
- Renxin Zhao director del departamento de mantenimiento de la aerolínea
- Jingxing Cao secretario del partido (y asesor de Ma)
- Minghan Xiao director de marketing
- Gang Li director de departamento de productos de motores

Pasados:
2010 Ameco incrementaba 300 empleados en promedio por año
Surgen problemas como la atención en cafetería por lo que se proponía ampliar el establecimiento.
Los ingresos son mas bajos que los gastos.
Los costos de capital humano aumentaron debido a la competencia.
Para los empleados que vivían en Beijing el incentivo material era un factor importante.
Capacitar a nuevo personal tomaba por lo menos 5 años.
La evaluación del desempeño se hacia de manera anual, haciendo imposible corregir a tiempo los problemas
o áreas de mejora. PROBLEMA RAÍZ (SITUACIÓN A RESOLVER):
Ma propone un plan de evaluaciones mensuales modificando los KPIs, que sean menos y de mayor calidad. KPIs en relación con los costos del producto mas que
El nuevo programa de incentivos se basaba en los costos de cada departamento, lo que ocasiona que con las habilidades de los empleados.
trabajos que duren mas de un mes al inicio hagan cumplir el KPI pero al mes siguiente ya no.
Hubo quejas por parte de algunos departamentos por el programa, aun así, había propuestas para aumentar
la eficiencia.
Zhao cambia de estrategia en su departamento e involucra a su personal para las mejoras.
En general los 3 departamentos de productos aumentaron su productividad debido al programa de incentivos.
Cada departamento solicitaba mas trabajo.

2014 departamento de productos de motores baja su carga de trabajo debido a dos productos eliminados del
mercado.
Depto. de mantenimiento con más de 2500 empleados.
Depto. de reacond. de aeronaves con 1100 empleados.
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Depto. de reacond. de motores con 268 trabajadores, de los cuales 80% eran ingenieros y técnicos de alta
calidad.
Depto de productos enfrento problemas debido al cambio de motores para los cuales no estaban capacitados
Depto de mantenimiento había firmado contratos anuales de precio fijo con Air China, pero estos últimos
introdujeron nuevos aviones incrementando la carga de trabajo drásticamente.

Actuales: enero 2015

ALTERNATIVAS DE SOLUCION:
Alternativa 1: Eliminar el incentivo por cumplimiento de KPI

Ventajas: Se reducen los costos por personal

Desventajas y/o riesgos: Personal experimentado molesto por no recibir mas el incentivo

Medidas para reducir Implementación de bonos por otros conceptos de acuerdo a capacidades de cada empleado
riesgos:

Alternativa 2: Estandarizar los puestos y generar tabuladores de salarios para cada nivel jerárquico

Ventajas: Se mantiene motivado al personal de manera individual para que suba de nivel salarial

Desventajas y/o riesgos: Posibles aumentos en gastos de personal al nivelar a todos los empleados a un tabulador

Medidas para reducir Iniciar los tabuladores con los salarios que ya se tienen actualmente, incentivar al personal al cumplimiento de KPIs de manera
riesgos: semestral para el incremento de nivel salarial

Alternativa 3:

Ventajas:

Desventajas y/o riesgos:

Medidas para reducir

riesgos:
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DECISIÓN Y PLAN DE ACCIÓN:

Describe qué alternativa Estandarizar los puestos, poner objetivos personales que cumplan a su vez a un objetivo departamental para que cada empleado
seleccionaste y cómo la pueda acceder a un aumento salarial de acuerdo a sus competencias y no dependa tanto de los resultados de compañeros que no
implementarías: aportan lo mismo al cumplimiento de objetivos