CENTRO DE FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO DIRECTIVO
Formato para Análisis del Caso
Programa. PSM - 1
VICTOR MANUEL PARRA RODRÍGUEZ
Equipo. EQUIPO 3
Creado. 2024-01-21 16:25:45
Análisis de Hechos (Mapear)
- Li Ma CEO de Ameco Beijing.
- Ameco estaba ubicado en el Aeropuerto Internacional de Beijing Capital.
- La empresa era una empresa conjunta entre Air China y Deutsche
Lufthansa AG.
- Ameco inició sus operaciones oficiales el 1 de agosto de 1989.
- Air China poseía el 60 por ciento de las acciones de la empresa; Lufthansa
poseía el 40 por ciento restante.
- El capital social era de US$187,53 millones.
- Los servicios prestados por Ameco incluían mantenimiento de líneas
aéreas, overhaul y pintura de aeronaves, reparación de motores y
calibración de equipos terrestres.
- Ameco fue autorizado por la Administración de Aviación Civil de China y fue
Representante Designado de la Organización de Diseño de Modificaciones
para aeronaves civiles.
- En 2014 8 aerolíneas extranjeras se habían convertido en nuevos clientes,
lo que significó tener más de 70 clientes internacionales.
- A fines de 2014, Ameco tenía licencias de mantenimiento emitidas por
varias organizaciones en 18 países y regiones, incluida la Administración de
Aviación Civil de China, la Administración Federal de Aviación y la Agencia
Europea de Seguridad Aérea.
- Ameco empleó a 5.442 trabajadores. Además de garantizar el
funcionamiento normal de toda la flota de Air China, Ameco brindó servicios
de mantenimiento a 92 clientes nacionales e internacionales.
- La estructura de la empresa incluía tres departamentos principales de
productos de mantenimiento: el departamento de mantenimiento de líneas
aéreas, el departamento de productos de reacondicionamiento de aeronaves
y el departamento de productos de reacondicionamiento de motores.
- El departamento de mantenimiento de aerolíneas era el departamento más
grande, con más de 2500 empleados a fines de 2014.
- El departamento de productos de revisión de aeronaves el departamento
Sesión. Desarrollo y evaluación del talento
Caso. AMECO BEIJING BENEFICIOS DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
Actualizado. 2024-01-22 21:22:03
Diagnóstico
- Falta de supervisión y orientación efectiva del rendimiento de los
empleados.
- Falta de Seguimiento a las Evaluaciones de Desempeño.
- Como reducir costos y aumentar la eficiencia del los equipos de trabajo
- El problema es que los ingresos son más bajos que los gastos.
- La baja eficiencia operativa era la razón principal por la que la empresa no
podía llegar a fin de mes.
- El programa anual de evaluación del desempeño actualmente adoptado
por la empresa incluía un largo período de evaluación. Por lo tanto, era difícil
identificar problemas a tiempo y controlar la eficiencia del proceso.
- La implementación de evaluaciones de desempeño mensuales podría
"obligar" a todos los gerentes de productos a concentrarse en la eficiencia
operativa de la empresa. Además, las evaluaciones de desempeño
mensuales podrían garantizar una alta pertinencia y una retroalimentación
oportuna, y podrían ser un punto de partida eficaz para reducir costos y
aumentar la eficiencia.
- Sistema de evaluación: las medidas estaban conectadas a objetivos
operativos y no se centró en la contribución de individuos o departamentos
a los ingresos. Los indicadores de evaluación fueron los mismos para todos
los departamentos, a pesar de que cada departamento tenía un tipo único
de trabajar y trabajan de manera diferente. Como resultado, lograron
alcanzar objetivos comerciales pero no en garantizar la satisfacción de los
empleados.
- El programa anual de evaluación del desempeño de la empresa implicó una
largo proceso de examen. Como resultado, fue imposible detectar problemas
en tiempo real y mantener la eficiencia del proceso.
- Mensual: Las evaluaciones de desempeño, por otro lado, podrían empujar a
todos los gerentes
centrarse en la eficiencia operativa de la empresa. Es más, esto hará
invariablemente aumentar la carga de trabajo en Finanzas y Recursos
empleaba aproximadamente a 1100 trabajadores a fines de 2014.
- El departamento de productos de reacondicionamiento de motores, el
departamento empleaba a 268 trabajadores, de los cuales más del 80 por
ciento eran ingenieros y trabajadores técnicos de alta calidad.
Humanos; departamentos, lo que podría crear insatisfacción entre esos
empleados.
- Se contrataron empleados en respuesta al aumento de los requisitos
comerciales debido a la política de seguimiento de la empresa. El aumento
de los ingresos, sin embargo, es inferior al el aumento del gasto. Como
resultado, los empleados insatisfechos debido a el salario variable más bajo
abandonó la empresa.
- La estacionalidad del negocio no se refleja en la evaluación mensual.
Problema Raíz (Situación a Resolver)
Considero que la industria en la que opera Ameco es bastante dinámica, de
ahí que el sistema de evaluación del desempeño debe tener en cuenta los
cambios en los objetivos y debe apuntar a alinearlos con los objetivos de los
empleados los cuáles aún no están apegados.

ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN
Alternativa 1 El sistema de evaluación del desempeño debe tener en cuenta los cambios en los objetivos y apuntar a alinearlos
con los objetivos de los empleados como siguiente paso.

Ventajas
Desventajas y/o Riesgos
Medidas para reducir riesgos
La nueva estrategia de implementación debería incluir: diálogos efectivos, controles frecuentes, calificaciones de
los empleados y comentarios periódicos que podrían incluir asesoramiento y entrenamiento. La concentración
debería centrarse más en el talento de gestión.
- Diferentes departamentos tienen personas con diversas habilidades por lo que es importante acoplar los objetivos
organizacionales con la de los colaboradores.
- Una combinación de enfoque de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo podría mejorar el desempeño
departamental y organizacional.
- Se podrían implementar sistemas de gestión con KPI´s adaptados a sus necesidades.
- Se evaluaría el desempeño operativo individual como siguiente paso.
- Que los colaboradores no quieran cooperar y orille a bajas de personal.
- Que los colaboradores se sientan evaluados y no haya un beneficio de por medio para ellos que sea sustancial.
- Comunicar de manera clara los objetivos establecidos.
- Tomar en cuenta a los colaboradores en el establecimiento de los mismos.
- Considerar establecer KPI´s retadores, alcanzables y medibles para seguimiento.

Alternativa 2 Alentar a los empleados a inscribirse a capacitación técnica.

Adicional a medir los resultados de esas oportunidades de capacitación durante la evaluación del desempeño lo

Ventajas
Desventajas y/o Riesgos
Medidas para reducir riesgos
Alternativa 3
Ventajas
Desventajas y/o Riesgos
Medidas para reducir riesgos
DECISIÓN Y PLAN DE ACCIÓN
Describe qué alternativa seleccionaste y cómo la implementarías
La alternativa que eligiría sería el establecer los objetivos por puesto y persona tomando en consideración sus opiniones, adicional lo combinaría con
evaluar el desempeño mensual, detectar las áreas de oportunidad y programar capacitaciones del personal con el fin de que mejoren sus habilidades y
competencias.
cual sería beneficioso.
- Esto puede ser determinado por comparar sus calificaciones de desempeño en una sola habilidad antes y después
recibiendo la formación pertinente.
- Observar mejoras en el comportamiento y habilidades de los colaboradores.
- Se sentirán capacitados para ejercer su función adecuadamente y no haya pretextos para no cumplir.
- Que el personal no quiera capacitarse.
- Bajo apego a la capacitación y evaluación de desempeño.
- Resistencia.
- No tengan las competencias necesarias.
- Hacer un mapeo de talento.
- Estudio de necesidades de capacitación necesarias para alinear a los objetivos.
- Comunicación clara hacia los colaboradores.
La evaluación mensual puede generar comentarios con la opción de un sistema sin calificación.
Considerando que la evaluación del rendimiento puede realizarse trimestralmente para contrarrestar el impacto de
la estacionalidad.
Se considera que compensa los bajos niveles de carga de trabajo fuera de temporada.
- Se tendrían retroalimentaciones mensuales periódicas pero el indicador podría beneficiar sea cada trimestre.
- Podrían identificar sus áreas de oportunidad con tiempo y encausar sus esfuerzo para lograr el objetivo trimestral.
- Se consideraría las temporalidades.
- Podría ocasionar desmotivación por lo tener el bono mensual sino cada trimestre.
- Podría generar descontento.
- Resistencia al cambio.
- Comunicación efectiva y clara de las reglas a implementar.
- Establecer objetivos que evalúen el comportamiento y el trabajo de cada colaborador como una meta común.
- Capacitación de personal en habilidades.
 Considero importante el cómo bajar la información al personal para que sientan más comprometidos con la causa y el impacto de sus decisiones y de su
esfuerzo.

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