Introducción:

La interacción entre el individuo y la organización es un aspecto fundamental en el

ámbito empresarial y social. El individuo en la organización es un elemento clave
que contribuye al funcionamiento, desarrollo y éxito de cualquier entidad. La
comprensión de cómo las personas se integran, se relacionan y se desempeñan
dentro de una estructura organizativa es esencial para optimizar la productividad y
el bienestar tanto a nivel individual como colectivo.
Desde una perspectiva psicológica y sociológica, el individuo aporta habilidades,
conocimientos, valores y actitudes que influyen en la cultura organizacional. Su
motivación, compromiso y satisfacción laboral impactan directamente en el
rendimiento general de la organización. A su vez, la entidad proporciona un
contexto en el cual el individuo busca cumplir sus metas profesionales y
personales.
La gestión eficaz de las relaciones interpersonales, el liderazgo, la comunicación y
la adaptabilidad son elementos cruciales para el equilibrio y la armonía entre el
individuo y la organización. Explorar la dinámica entre estos dos componentes es
esencial para desarrollar estrategias efectivas de gestión del talento, promover un
ambiente laboral saludable y fomentar el crecimiento mutuo.
En última instancia, la interacción entre el individuo y la organización es un
proceso bidireccional que moldea el presente y el futuro tanto de las personas
como de la entidad a la que pertenecen.
 Marco Teórico:
1. Teoría de la Motivación:

Teoría de Maslow: Propuesta por Abraham Maslow, esta teoría establece una
jerarquía de necesidades humanas que influyen en la motivación laboral. Desde
las necesidades básicas como alimentación y seguridad hasta las necesidades de
autorrealización, esta teoría ayuda a entender cómo las organizaciones pueden
satisfacer las distintas necesidades para mejorar la motivación y el desempeño
individual.

Teoría de Herzberg: Frederick Herzberg identificó factores motivacionales (logro,

reconocimiento) y factores higiénicos (condiciones de trabajo, salario) que afectan
la satisfacción laboral. Comprender la distinción entre estos dos tipos de factores
permite a las organizaciones abordar tanto la insatisfacción como la motivación de
los empleados.

2. Teoría del Comportamiento Organizacional:

Teoría X e Y de Douglas McGregor: McGregor propuso dos estilos de gestión

basados en la percepción del gerente sobre la naturaleza humana. La Teoría X
asume que las personas son inherentemente perezosas y necesitan ser
controladas, mientras que la Teoría Y sugiere que las personas son
intrínsecamente motivadas y buscan responsabilidades. Comprender estas teorías
ayuda a los líderes a adaptar sus enfoques de gestión.

Teoría de la Equidad de Adams: John Stacy Adams desarrolló la teoría de la

equidad, que sostiene que las personas evalúan la equidad de sus recompensas
laborales en comparación con sus esfuerzos y los de los demás. La percepción de
equidad o inequidad afecta la motivación y el comportamiento en la organización.
 1. Teoría del Desarrollo Organizacional:

Modelo de J. Richard Hackman: Hackman propuso un modelo que destaca la

importancia del diseño del trabajo, los equipos y el liderazgo para optimizar el
rendimiento individual y grupal. Este enfoque considera factores que afectan
directamente la experiencia del individuo en el contexto organizacional.

2. Teoría del Liderazgo:

Teoría de Liderazgo Transformacional: James MacGregor Burns introdujo la

idea de liderazgo transformacional, que se centra en inspirar y motivar a los
seguidores para alcanzar niveles más altos de rendimiento. Los líderes
transformacionales influyen positivamente en la autoestima y la motivación de los
individuos, creando un impacto significativo en la organización.

3. Teoría de la Comunicación Organizacional:

Teoría de las Redes Sociales: Esta teoría examina cómo las interacciones
sociales y las redes influyen en la comunicación dentro de la organización.
Entender las dinámicas de red ayuda a las organizaciones a facilitar una
comunicación más efectiva y fortalecer las relaciones entre los individuos.

4. Teoría de la Diversidad e Inclusión:

Enfoque de la Diversidad: Esta teoría destaca la importancia de reconocer,

valorar y aprovechar las diferencias individuales en términos de género, etnia,
orientación sexual, habilidades, entre otros. Comprender la diversidad contribuye a
la creación de entornos inclusivos que promueven la igualdad de oportunidades y
respetan las perspectivas únicas de cada individuo en la organización.

Teoría de la Inclusión: Se centra en la creación de un entorno laboral que

fomente la participación activa y la contribución de todos los miembros,
independientemente de sus diferencias. La inclusión no solo se trata de la
diversidad visible, sino también de reconocer y valorar las diferencias individuales
de pensamiento, experiencia y estilo de trabajo.
 2.1 La Persona:
La persona, como individuo dentro de una organización, trae consigo una gama
diversa de características, habilidades y experiencias que influyen en su
desempeño y contribución al colectivo.

1. Personalidad y Estilo de Trabajo:

La personalidad de un individuo juega un papel crucial en cómo se relaciona con

los demás, maneja el estrés y aborda las tareas laborales. Teorías como el
modelo de los Cinco Grandes (apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad
y estabilidad emocional) ofrecen una comprensión de los rasgos de personalidad
que afectan el comportamiento en el entorno laboral.

2. Motivaciones y Expectativas:

Cada persona tiene motivaciones únicas que impulsan su compromiso y

desempeño en el trabajo. Algunos pueden estar motivados por el logro personal,
mientras que otros buscan reconocimiento o seguridad. Comprender estas
motivaciones permite a los líderes adaptar estrategias de gestión y crear un
entorno que fomente el crecimiento individual.

3. Desarrollo Profesional y Aprendizaje:

La organización debe considerar las aspiraciones profesionales de cada individuo.

La identificación de metas de desarrollo personal y profesional, así como la
provisión de oportunidades de aprendizaje y crecimiento, contribuyen a la
retención de talento y al aumento de la satisfacción laboral.

4. Equilibrio Trabajo-Vida:

Reconocer la importancia del equilibrio entre el trabajo y la vida personal es

esencial. La organización debe proporcionar políticas y prácticas que permitan a
los individuos gestionar sus responsabilidades laborales y personales de manera
efectiva, promoviendo así un bienestar integral.
 1. Adaptabilidad y Resiliencia:

La capacidad de adaptarse a los cambios y superar desafíos es esencial en el

entorno empresarial dinámico. Las organizaciones y los individuos que fomentan
la resiliencia están mejor equipados para enfrentar situaciones adversas y
aprovechar las oportunidades emergentes.

2. Comunicación Interpersonal:

Las habilidades de comunicación son fundamentales para construir relaciones

efectivas en el lugar de trabajo. La capacidad de expresarse claramente, escuchar
activamente y colaborar con otros contribuye al éxito tanto individual como
organizacional.

Entender a la persona en la organización implica reconocer su unicidad y

considerar cómo aspectos como la personalidad, las motivaciones y el equilibrio
entre el trabajo y la vida influyen en su contribución al entorno laboral. La gestión
efectiva de estos aspectos contribuye a la creación de un ambiente que fomente el
crecimiento personal y profesional, promoviendo así el éxito colectivo.

La persona, con su personalidad única, motivaciones individuales y habilidades

particulares, desempeña un papel fundamental en el éxito y la dinámica
organizacional. Desde la gestión de la diversidad hasta el fomento del desarrollo
profesional y el equilibrio trabajo-vida, la atención a los aspectos individuales
contribuye a la creación de entornos laborales saludables y productivos.

Al reconocer y atender las necesidades y aspiraciones individuales, las

organizaciones pueden cultivar equipos más comprometidos, resistentes y
capaces de adaptarse a los desafíos cambiantes del mundo empresarial. La
comprensión profunda de la persona en la organización es clave para construir
relaciones efectivas, promover el bienestar y alcanzar el éxito colectivo.
 2.1.1 La personalidad como unidad biopsicosocial
La concepción de la personalidad como una unidad biopsicosocial implica
reconocer la interacción compleja entre tres dimensiones fundamentales:
biológica, psicológica y social. Esta perspectiva integradora busca comprender la
complejidad del ser humano, reconociendo que su personalidad no está
determinada exclusivamente por factores biológicos o psicológicos, sino que
también se ve fuertemente influenciada por el entorno social en el que vive. Aquí
se abordan brevemente cada una de estas dimensiones:

1. Dimensión Biológica:

La base biológica de la personalidad se refiere a factores genéticos y

neurobiológicos que contribuyen a la formación de rasgos y patrones de
comportamiento. Estudios en gemelos y familias han demostrado que ciertos
aspectos de la personalidad tienen una predisposición genética. Además, la
actividad cerebral y la química cerebral desempeñan un papel crucial en la
expresión de la personalidad.

2. Dimensión Psicológica:

En esta dimensión, se consideran los aspectos cognitivos, emocionales y

motivacionales que influyen en la personalidad. Teorías como las del psicoanálisis
de Freud, las teorías cognitivas y las del aprendizaje social exploran cómo las
experiencias, la percepción y los procesos mentales contribuyen a la formación y
desarrollo de la personalidad.

3. Dimensión Social:

La personalidad no existe en un vacío; está profundamente influenciada por el

entorno social en el que una persona vive. Las interacciones sociales, las
experiencias de la infancia, la cultura, la familia y otros factores ambientales
contribuyen a la formación de la personalidad. La teoría del aprendizaje social, por
ejemplo, destaca la importancia de observar y modelar el comportamiento de los
demás en el desarrollo de la personalidad.