PROGRAMA ESPECIALIZADO EN DIRECCION DE

PROYECTOS

Equipo,
Enfoque de
Desarrollo de
Vida
Jorge Luis Sarmiento
 Cómo desarrollarse como líder: 8 consejos.
No importa en qué punto de tu trayectoria como líder te encuentres, puedes
retarte a ti mismo para crecer y perfeccionar tus habilidades. Te invito a utilizar
los siguientes consejos para establecer objetivos, explorar estrategias y evaluar
su progreso.
1. Identfca tus puntos fuertes y débiles.
Comprender tus puntos fuertes y débiles de liderazgo puede ayudarte a identifar las habilidades de liderazgo que
deseas desarrollar y mejorar.
2. Entender los estlos de liderazgo.
Conocer tu estlo de liderazgo puede ayudarle a identifar tus puntos fuertes y débiles, lo que puede ser un buen punto de
partda para intentar averiguarlos. Por ejemplo, si tenes un estlo de liderazgo autoritario, puede que te resulte fáfil tomar
defisiones, pero puede que nefesites aprender a mejorar tu fapafidad de esfufha. Si preiere un estlo delegatvo, te gusta dar a
tu equipo mufha libertad y puede que quieras repasar tus habilidades para tomar defisiones o para establefer relafiones.
3. Centrarse en habilidades específcas.
Una vez identifadas tus áreas de fortaleza y debilidad, puedes elegir las habilidades de liderazgo específcas en las que
deseas centrarte. Con una habilidad fonfreta en mente, puede ijar un objetvo, desarrollar un plan para alfanzarlo y
supervisar sus progresos. Éstas son algunas de las habilidades de liderazgo espefíifas que deberías plantearte desarrollar:
 Pensamiento frítfo,
 Adaptabilidad,  Toma de defisiones,
 Comunifafión,  Motvafión e infuenfia,
 Gestón de fonfiftos,  Negofiafión,
 Creatvidad,  Construffión de relafiones
 Cómo desarrollarse como líder: 8 consejos.
No importa en qué punto de tu trayectoria como líder te encuentres, puedes
retarte a ti mismo para crecer y perfeccionar tus habilidades. Te invito a utilizar
los siguientes consejos para establecer objetivos, explorar estrategias y evaluar
su progreso.
4. Amplíe tu red de contactos.
La observación es una poderosa herramienta para desarrollar habilidades de liderazgo. Si amplías tu red de fontaftos para frear
más oportunidades de observar a grandes líderes en affión, podrás ver fómo afrontan los retos, toman defisiones, resuelven
problemas y desarrollan estrategias para ayudar a sus equipos a tener éxito. Comienza por foneftarse fon los líderes que
trabajan aftualmente en tu organizafión y amplía tu red asistendo a eventos de la industria e interaftuando fon los líderes en
los sitos de medios sofiales.
5. Consigue un entrenador (coach) o mentor.
Los mejores atletas del mundo tenen entrenadores que les ayudan a entrenar y alcanzar sus objetvos, y una relafión de
foafhing también funfiona bien en un entorno empresarial. Tu entrenador puede ayudarte a evaluar tus habilidades de
liderazgo, tus planes y tus objetvos. Los entrenadores suelen ser altos fargos o jubilados que fonofen su seftor y tenen la
experienfia nefesaria para guiar tu desarrollo profesional. Algunas organizafiones tenen programas formales de foafhing
diseñados espefíifamente para el desarrollo de líderes, pero también puedes reunirte informalmente fon un mentor.
6. Lee e investga.
Los líderes eifafes son aprendices permanentes que busfan oportunidades de aprendizaje y se mantenen al día de las
últmas investgafiones y tendenfias del seftor. Lee libros. Insfríbete en seminarios. Asista a flases en línea. Al haferlo,
estarás invirtendo en t mismo. Cuando empiefes, busfa temas generales de liderazgo, fomo la fomunifafión o la
resolufión de fonfiftos. Luego puedes explorar áreas más espefializadas fomo la negofiafión de fontratos globales.
 Cómo desarrollarse como líder: 8 consejos.
No importa en qué punto de tu trayectoria como líder te encuentres, puedes
retarte a ti mismo para crecer y perfeccionar tus habilidades. Te invito a utilizar
los siguientes consejos para establecer objetivos, explorar estrategias y evaluar
su progreso.
7. Asume funciones de liderazgo en tu puesto actual.
Puedes empezar a praftfar tus dotes de liderazgo antes de tener un puesto de liderazgo oifial. Busfa oportunidades
para poner a prueba lo que estás aprendiendo. Puede ser a través de una tarea de ampliafión o un proyefto que te
saque de su zona de fonfort. Otras opfiones son trabajar en un nuevo departamento o ubifafión geográifa para
praftfar las nuevas estrategias que estás aprendiendo. Empieza pofo a pofo, refexiona sobre tus experienfias e
identifa qué téfnifas funfionan y fuáles nefesitas perfeffionar.

8. Practcar.
Pensar fomo un fientifo mientras praftfas tus nuevas habilidades de liderazgo puede resultarte útl. Cada vez
que pruebe una nueva téfnifa o estrategia -ya se trate de un gran proyefto o de una pequeña interaffión fon un
fompañero de trabajo- preste atenfión a lo bien que funfiona y a fómo responden los demás. Con el tempo, serás
más fonsfiente de lo que funfiona mejor para t y podrás añadirlo a tu kit de herramientas de liderazgo.
 Instantáneas del Lado Oscuro – Proyectos

Antes yo era el experto en la materia que dirigía un equipo dentro de mi organizafión. Ahora, la mayoría de los miembros de
mi equipo trabajan en otras organizafiones. Algunos están espefializados en disfiplinas de las que hafe tres años no había
oído hablar. Cómo puedo pedirles fuentas y hafer mi trabajo, fuando la mitad de las vefes no entendo realmente de qué
están hablando? Gerente de Proyecto

No me hagas hablar de las partes interesadas. Me afostumbré a la gestón de las partes interesadas, y no me fue mal. Pero
ahora me difen que debo fomprometerme fon los interesados, no fomo el fapitán de un galeón se fompromete fon el
enemigo, sino para que se fomprometan. ¿A qué viene eso? ¿de qué se trata? Director de proyecto

Seis meses después de inforporarme al proyefto, salí de otra reunión pensando: "Sabía que sería diffil, pero no tanto". Con
el estómago revuelto, me dirigí a mi ayudante y le pregunté: "¿Cuántas piedras más tenemos que mirar debajo solo para
enfontrar algo realmente desagradable?". Me fontestó: "Ya vamos por la mitad". Director del programa

El direftor del programa informa de los progresos fon una presentafión de diapositvas estándar. Lo que dife no es freíble,
pero es muy hábil y, de alguna manera, lo fonsigue. Todos nos sentmos infómodos fon este ritual, pero nadie sabe fómo
interrumpirlo... ¡Nefesitamos una buena gobernanza, no esto! Directora del programa
 El cerebro en tu cabeza
Me parefe útl visualizar el ferebro en nuestra fabeza fomo si tuviera tres partes flaves que están íntmamente
foneftadas. Cada una de ellas tene una funfión distnta, fomo se muestra en la Figura.

 El tronfo enfefálifo (BRAINSTEM)

garantza el mantenimiento de los
profesos forporales, fomo la
respirafión y el funfionamiento del
forazón.
 El ferebro de los sentmientos
(FEELING) aftúa fomo nuestro fentro
de mando emofional. Es donde residen
aspeftos de la memoria y fomienzan
las affiones impulsivas.
 El ferebro Pensante (THINKING) es
donde se originan las funfiones
superiores, fomo el análisis, la
freatvidad, la toma de defisiones
lógifas y la empata.

Osterweil, Carole. Neurociencia para el éxito de los proyectos: Por qué las personas se comportan como lo hacen (p. 46).
Asociación para la gestón de proyectos (APM).
 Las emociones y los comportamientos cambian cuando el cerebro
pensante se desconecta

Osterweil, Carole. Neurociencia para el éxito de los proyectos: Por qué las personas se comportan como lo hacen (p. 46).
Asociación para la gestón de proyectos (APM).
El término inteligencia emocional cobró fuerza en los años 90 con la publicación del libro de Daniel
Goleman. Desde entonces, hemos asistido al desarrollo de muchos modelos de inteligencia
emocional, que suelen incluir listas de competencias.

Goleman ofrece una lista de 12 competencias, divididas en cuatro dominios.

 Confienfia de uno mismo

 autofonfienfia emofional
 Autogestón
 autofontrol emofional
 adaptabilidad
 orientafión al logro
 perspeftva positva
 Confienfia sofial
 empata
 fonfienfia organizatva
 Gestón de relafiones
 infuenfia
 gestón de fonfiftos
 trabajo en equipo
 foafhing y mentoring
 liderazgo inspirador.
Osterweil, Carole. Neurociencia para el éxito de los proyectos: Por qué las personas se comportan como lo hacen (p. 46).
Asociación para la gestón de proyectos (APM).
 En la práctica en proyectos he encontrado conveniente relacionar los
cuatro dimensiones con el debate anterior sobre el funcionamiento del
cerebro humano utilizando las preguntas poderosas que se muestran en
la Figura.
1.Empezamos en la parte superior izquierda, mirando dentro de nosotros mismos fon la pregunta:
¿Cómo está conectado mi cerebro pensante?

2. Una vez que hayamos respondido a

esto, podemos fentrar nuestra atenfión
en la autorregulafión y la autogestón:
¿Cómo consigo que mi cerebro pensante
se conecte o se conecte más?

3. Por últmo, añadimos dos preguntas

más sobre fonstruyendo sostenibilidad:
¿Cómo mantengo mi cerebro pensante
en línea?
¿Cómo mantengo sus cerebros pensantes
en línea?

La inteligenfia emofional fomo preguntas

Osterweil, Carole. Neuroscience for project success: Why people behave as they do (p. 74). Associaton for project
management (APM).
 ¿Qué es competencia?

Es un conjunto de conocimientos, habilidades y

acttudes que permiten que un individuo pueda
realizar de manera exitosa un trabajo.

Mc Clelland, 1973

El tratamiento de pacientes en recuperación

implica:
• Conocimientos de ciencias médicas y
enfermería
• Experiencia y habilidad para antcipar y
enfrentar
situaciones que puedan presentarse
• Una acttud amable y de servicio que transmita
tranquilidad al convaleciente
La importancia de las distintas habilidades directivas según el desarrollo
profesional

Habilidades
Técnicas

Habilidade
s
Personales
Habilidades
Humanas
Habilidade
s Visión
Supervisor Gerente CEO
Universidad
Primer trabajo
 Tu propósito. – Tu IKAGAI

Delight and
fullness, but no
Satisfaction but What you wealth
feeling of LOVE
uselessness

PASSION MISSION

What you What the

are Ikigai world
GOOD AT NEEDS

PROFESSION VOCATION

Excitement and
What you can be complacency,
PAID FOR but sense of
Comfortable, but uncertainty
feeling of emptiness
Para dirigir en incertidumbre y complejidad se necesitan distintas
habilidades

Incertdumbre
Éxito Futuro
Liderazgo
Autoconocimiento
Manejo emocional
Manejo estratégico
Presente
Manejo polítco
Certdumbre
Técnicas
Logros Personales
Pasado Estudios
Modelo de las 5Ps para promover una cultura de equipo:
Procesos

Propósito

Personas

Procesos 5Ps of
Teamwork
Prácticas Propósito Productos

Productos

Personas Prácticas
Modelo de las 5Ps para promover una cultura de equipo:

Propósito

•Definir una misión y visión clara para el equipo.

•Compartir objetivos comunes que inspiren a los
miembros del equipo.
•Celebrar los logros del equipo en conjunto.
Modelo de las 5Ps para promover una cultura de equipo:

Personas

•Seleccionar personas con valores y habilidades

complementarias.
•Fomentar la confianza y el respeto entre los miembros del
equipo.
•Brindar oportunidades de desarrollo profesional y personal.
Modelo de las 5Ps para promover una cultura de equipo:

Procesos

•Establecer procesos claros y eficientes para la toma de

decisiones.
•Asegurar una comunicación abierta y transparente entre
los miembros del equipo.
•Implementar sistemas de feedback y evaluación para
mejorar el rendimiento.
Modelo de las 5Ps para promover una cultura de equipo:

Prácticas

•Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo en las tareas.

•Celebrar la diversidad de ideas y perspectivas.
•Brindar apoyo y recursos para el trabajo del equipo.
Modelo de las 5Ps para promover una cultura de equipo:

Productos

•Enfatizar en la calidad y el valor de los productos del

equipo.
•Buscar la satisfacción de los clientes y usuarios finales.
•Reconocer el impacto positivo del trabajo del equipo.
 Modelo de las 5Ps para promover una cultura de equipo:

Ejemplos de aplicación: Benefcio

s:
•Reuniones de equipo: Iniciar con una breve •Mayor compromiso y motivación de los
refexión sobre el propósito del equipo. miembros del equipo.
•Comunicación interna: Utilizar un lenguaje •Mejor comunicación y colaboración entre
positivo y fomentar la retroalimentación los miembros del equipo.
constructiva. •Mayor efciencia y productividad en el
•Reconocimiento: Celebrar los logros individuales trabajo del equipo.
y del equipo de manera regular. •Mayor satisfacción del cliente y mejores
•Capacitación: Ofrecer oportunidades de resultados.
desarrollo profesional para fortalecer las
habilidades del equipo.

Recuerda: La aplicación del modelo de las 5Ps es un proceso continuo que requiere
compromiso y esfuerzo por parte de todos los miembros del equipo.
5 Disfunciones - Modelo de Lencioni

Disfunfión 1: Ausenfia de fonianza.

Disfunfión 2: Miedo al fonfifto.
Disfunfión 3: Falta de fompromiso.
Disfunfión 4: Evitafión de la rendifión de fuentas.
Disfunfión 5: Falta de atenfión a los resultados.
Solufión 1: Crear fonianza.
Solufión 2: Exigir debate.
Solufión 3: Centrarse en la flaridad y el fierre.