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COACHING
PROFESIONAL
Temas
Coaching de equipos y organizacional
 Coaching y desarrollo de equipos: Liderando equipos de trabajo y los roles de un líder.
Desarrollando equipos de trabajo. Conociendo mejor a los integrantes del equipo
(aplicación de la prueba de Myers Briggs). El coaching como herramienta en el proceso
de desarrollo de equipos
 Coaching organizacional o ejecutivo: Objetivos del coaching ejecutivo. Cuando aplicar
coaching ejecutivo. Herramientas y buenas prácticas para coaching ejecutivo. Los
actores dentro del Coaching Ejecutivo y sus roles. Las conversaciones en el coaching
ejecutivo. Coaching estrategias y empoderamiento.
Cultura Organizacional
¿Cómo se genera una Cultura Organizacional?
Características Afiliación
La prueba de Myers Briggs

La evaluación del indicador de tipo

de Myers-Briggs (MBTI) es la más
conocida de las pruebas de
personalidad. Hoy en día, la
evaluación la realizan   más de 2.5
millones de personas cada año. Se
trata de un cuestionario
introspectivo que ayuda a indicar
diferentes preferencias psicológicas
tanto por percepción como en la
toma de decisiones.
/
¿qué actitud es más parecida a la tuya?

Extroversión Introversión
E . Actuar primero, reflexionar después para seguir actuando.
I. Reflexionar primero, actuar después para seguir reflexionando.
En cuanto a la percepción, cuando recibes
nueva

Sensación Intuición
S. Confías más en tus sentidos y en los datos , el todo lo que tangible
N. Confías en teorías generales, ideas abstractas y en tu inspración
Al momento de tomar una decisión…

Pensamiento Sentimiento
T. Prefieres tomar distancia, analizar lo que es lógico, tomar una decisión razonable.
F. Lo haces con empatía, buscando consensos y que los involucrados se sientan contentos.
¿Cómo es tu relación con el mundo?

Calificador Perceptivo
J. Prefieres que las cosas sean claras y resueltas y tomar decisiones categóricas.
P. Te gustas flexibles y espontaneas, y dejar tus opciones abiertas.
¿Cómo es tu relación con el mundo?

https://www.lavanguardia.com/vivo/psicologia/20170830/43890
425278/test-personalidad.html
 COACHING ORGANIZACIONAL
Las organizaciones encuentran en
esta disciplina una poderosa
herramienta para disolver los
obstáculos que limitan la acción e
impiden la concreción de proyectos,
creando espacios expansivos,
promoviendo la innovación y la
creatividad hacia nuevas
posibilidades de acción.

https://www.ealde.es/coaching-ejecutivo/
Objetivos del coaching ejecutivo
•Conseguir el mayor rendimiento posible
a través de recursos existentes.
•Mejorar el autoconocimiento del
coachee.
•Mejorar un estilo de liderazgo más
eficaz.
•Optimizar el funcionamiento mental del
coachee para conseguir un rendimiento
más alto.

https://www.ealde.es/coaching-ejecutivo/
Los actores dentro del Coaching
Ejecutivo y sus roles
Los protagonistas del Coaching Ejecutivo son
el coach y el coachee. El coach es el profesional
que aplica el coaching y habitualmente es un
profesional externo ajeno al organigrama.
También puede ser alguien que trabaje en la
empresa, aunque lo recomendable y habitual es la
figura externa. Por su parte, el coachee es el
cliente, la persona que recibe coaching. Éste suele
ser un directivo o un gerente con
responsabilidades de liderazgo. Sin embargo,
puede ser cualquier persona que desee optimizar
su rendimiento en cualquier ámbito.
Las principales habilidades del
coach

• Autorregulación personal

• Habilidades interpersonales

• Habilidades atencionales
Las 10 habilidades de coaching para líderes
y cómo desarrollarlas
� Cuando los líderes incorporan estas habilidades en su gestión mejoran
su comunicación y relaciones; contribuyen al alcance de metas de sus
equipos, y facilitan el aprendizaje de sus colaboradores, sin embargo, es
muy común encontrar líderes que llegaron a su posición actual gracias a
un alto nivel de desarrollo de competencias técnicas en un área
específica, pero sin haber desarrollado competencias de liderazgo. 

� Hoy en día, las habilidades de coaching permiten que los líderes generen
conversaciones significativas con sus colaboradores, para que pasen de
ser jefes a ser verdaderos líderes y lograr que sus equipos de trabajo
sean de alto rendimiento.
Las 10 habilidades de coaching para líderes
y cómo desarrollarlas
� 1.Construir confianza.  � 6.Comunicación efectiva y
directa. 
� 2.Autoconciencia e
� 7.Reconocimiento y
inteligencia emocional.  retroalimentación
� 3.Mostrar empatía.  apreciativa. 
� 4.Preguntas poderosas y � 8.Facilitar el aprendizaje del
otro. 
curiosidad. 
� 9.Moverse a la acción. 
� 5.Escucha activa. � 10.Responsabilidad por los
resultados.
 Las 10 habilidades de coaching para líderes
y cómo desarrollarlas
1. Construir confianza
Es la habilidad del líder para crear un ambiente seguro y de apoyo que
produzca permanente respeto y confianza mutua. Para que las personas confíen
en su líder es fundamental que este haya demostrado que es una persona
íntegra, que sus palabras son coherentes con sus acciones y que cumple y
respeta los compromisos que hace con otros. 
La confianza es un activo intangible para las organizaciones, ya que cuando
está presente permite generar y mantener un clima propicio para el desarrollo,
mientras que cuando no está presente se convierte en un costo para las
empresas y los seres humanos que en ellas trabajan.
 Las 10 habilidades de coaching para líderes
y cómo desarrollarlas
� Un líder ha generado confianza cuando sus
colaboradores se sienten libres de ser genuinos y
auténticos.
� Un líder que genera confianza, es aquel que
construye con su equipo una cultura en la que
cometer errores es válido y es parte del
aprendizaje. Es un líder que promueve la
participación, que está abierto a escuchar
opiniones distintas a la suya y a escuchar puntos
de vista diferentes.  momentos de tensión y vulnerabilidad,
� Estas actitudes del líder generan un
sentimiento de libertad en sus
colaboradores, que posibilita el diálogo, el
debate y la expresión de ideas, elementos
necesarios para el aprendizaje, la innovación
y el crecimiento.
� El humor es otra herramienta muy
poderosa a la hora de crear confianza,
porque crea liviandad y energía en
contribuyendo a la creación de relaciones
de camaradería y complicidad.
Las 10 habilidades de coaching para líderes
y cómo desarrollarlas
2. Autoconciencia e inteligencia emocional
Cuando el líder no ha desarrollado su
El líder conciente de sí mismo se reconoce como ser
autoconciencia reacciona explosivamente,
multidimensional (racional, emocional, corporal y arrasado por sus preocupaciones y
espiritual), experimenta cada una de estas dimensiones y emociones, muchas veces dañando las
es capaz de identificar la información que le llega de cada
una de ellas. La autoconciencia es la que le permite al líder
relaciones y el clima laboral. El típico
observar lo que sucede en sí mismo, dejar a un lado el ruido ejemplo del líder que cuando está estresado
interior y poder escuchar activamente al otro. porque algo no salió bien, deja que su estrés
y mal humor lo dominen comunicándose
desde la emocionalidad, transmitiendo todo
su malestar emocional a su equipo. 
La autoconciencia es clave para el desarrollo de la
inteligencia emocional. Los niveles de motivación de
los miembros de un equipo y el ambiente de trabajo o
clima laboral, dependen en gran parte de la
inteligencia emocional del líder.
Las 10 habilidades de coaching para
líderes y cómo desarrollarlas
3. Mostrar empatía
Un líder empático está atento a los cambios
emocionales del otro, puede percibir las emociones en
el otro y hacer preguntas o comentarios al respecto,
ayudándole a su colaborador a tomar consciencia de
su lenguaje verbal y no verbal y del impacto que
genera.  en el momento de la conversación.
Otra técnica que se utiliza es el rapport, el
cual se da cuando el líder observa tanto el
estado de su cuerpo como el de la persona
con quien está dialogando y, de ser apropiado,
adopta una postura corporal, tono de voz y
lenguaje que es parecido al de su colaborador

Por ejemplo si estás en una reunión con tu colaborador y

percibes que tiene una expresión en su rostro y una postura
corporal que muestran tensión, puedes decirle: Veo tus
hombros tensionados y tu ceño fruncido. Estoy sintiéndote
preocupado, ¿es así? Siempre validando si lo que percibes
es verdad para el otro.
Las 10 habilidades de coaching para líderes
y cómo desarrollarlas
4. Preguntas poderosas y curiosidad
La habilidad para hacer preguntas
poderosas es la capacidad de formular
preguntas abiertas que revelen la
información necesaria para descubrir,
entender y aprender lo que se necesita en
determinado momento. Las preguntas
poderosas van de la mano de la
curiosidad, porque solo desde la
curiosidad es posible formular preguntas
profundas que generen reflexión.
Para que las preguntas sean poderosas, es
importante que estas sean abiertas, para que
inviten a la reflexión y a ampliar la
perspectiva. Por ejemplo en vez de preguntarle
a tu colaborador ¿estás de acuerdo con esta
estrategia? (lo cual es una pregunta cerrada
porque la respuesta es un si, no o no sé),
podrías preguntarle ¿cuáles son los beneficios y
desventajas que ves en esta propuesta? Con
esta pregunta la persona debe reflexionar y
analizar diversos elementos antes de apoyar o
no la propuesta.
Las 10 habilidades de coaching para líderes
y cómo desarrollarlas
PREGUNTAS NO
PODEROSAS
¿Crees que ese candidato es
bueno?
¿Estás triste?
¿Por qué no haces esto para
mejorar?
¿Qué te parece tomar la
decisión A para llevar a cabo el
proyecto?
¿Te gustó la propuesta?
PREGUNTAS PODEROSAS
¿Cómo te parece ese candidato?
¿Cómo te sientes?
¿Qué podrías hacer para
mejorar?
¿De qué maneras crees que
podemos llevar a cabo el
proyecto?
¿Qué ventajas y desventajas ves
en esta propuesta?
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y cómo desarrollarlas
4. Preguntas poderosas y curiosidad
Las preguntas poderosas suelen ser sencillas,
abiertas, concisas, y en algunos casos creativas,
novedosas e impactantes porque van más allá de las
preguntas estándar. Ejemplos de preguntas
poderosas son: ¿cómo te ves a ti mismo creciendo en
esta posición?, ¿qué te va a indicar que estas
alcanzando tu meta?, ¿cuáles fortalezas tuyas van a
ayudarte a generar los resultados que buscas? y ¿qué
necesitas aprender para cumplir tus objetivos ?
Las preguntas poderosas pueden usarse para ayudar al
otro a generar compromisos y actuar. Preguntas como
por ejemplo ¿a qué te quieres comprometer?, ¿qué es
algo nuevo que puedes hacer para avanzar hacia tu
meta?, ¿qué y cuándo lo vas a hacer? y ¿cómo te vas
asegurar de recordarlo y llevarlo a cabo?
Es importante formular preguntas abiertas que no tengan
agenda, es decir que no induzcan a dar una respuesta
preconcebida. Por ejemplo, es muy diferente hacer una
pregunta con agenda como ¿no crees que tu mal genio es
lo que hace que tus colaboradores no te escuchen?, a
hacer una pregunta sin agenda como por ejemplo ¿cómo
impactan tus acciones en la actitud de tus colaboradores?
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y cómo desarrollarlas
5. Escucha activa
La escucha activa es la
habilidad de enfocarse por
completo en lo que el otro
está diciendo y no está
diciendo, y apoyar su auto
expresión. El líder que
escucha activamente es capaz
de observar el lenguaje
verbal y no verbal de otros y
sentir la emoción que hay en
el ambiente.
Un líder que escucha activamente tiene toda su atención
puesta en el lenguaje verbal y no verbal del otro, lo que le
permite leer entre líneas, y ser asertivo en sus
comentarios e intervenciones. 
Los 3 niveles de escucha:
El nivel 1 de escucha, también denominado en
coaching como escucha interna, es aquel en el que la
persona está escuchando los pensamientos en su
mente.
El nivel 2, llamado en coaching escucha enfocada, la
atención está enfocada en el otro, lo que el otro dice,
hace, no dice, no hace, incluyendo su lenguaje no
verbal (postura, la expresión de su cara, su mirada y
su tono de voz, entre otros).
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5. Escucha activa

En el nivel 3, llamado en coaching escucha global, es en el que el líder

es capaz de ir más allá de las palabras y ser consciente no solo de lo que
ocurre en el otro, sino también en el entorno. Esto es especialmente útil
cuando el líder está en reuniones con su equipo o cuando debe dar una
charla ante un grupo de personas. Es el poder percibir como cambia el
ambiente, la energía, la atmósfera a medida que la persona se expresa.
En este nivel quien escucha es sensible, percibe y se conecta con la
información que recibe de sí mismo, del otro y del entorno en general.
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6. Comunicación efectiva y directa
La comunicación efectiva es la habilidad de comunicarse Otra herramienta que se puede utilizar son las
directamente y utilizar un lenguaje que tenga un gran impacto metáforas, muchas veces el uso de ellas ayuda a
positivo en el otro. aterrizar una idea, o incluso un sentimiento o una
Parafrasear es hacer un resumen de lo que se ha escuchado, para intuición de tal manera que se puede generar más
validar que se está comprendiendo lo que el otro dice y para aprendizaje. Ejm.:“Me siento como un carro sin
compartir lo que se percibe de la situación.  frenos”

Un líder que se comunica efectivamente, también interrumpe al

otro y lo ayuda a ir al corazón del asunto, cuando este se dispersa,
siempre interrumpiendo y en general comunicándose de forma
respetuosa en la que el otro se siente escuchado, validado y
comprendido. Es por esto que una comunicación efectiva no cae
en generalizaciones, sarcasmos, juicios, menosprecio o
culpabilización. 
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y cómo desarrollarlas
LENGUAJE DESEMPODERADO
El informe se perdió.
¿Dónde me pusieron el informe?
La música de mi compañero no me deja
concentrar.
Es que uno es muy impaciente.
Es que uno se frustra cuando las cosas no
salen como se planearon.
Me toca trabajar el fin de semana
PARAFRASEO EMPODERADO
¿Quieres decir que perdiste el informe?¿Es
así?
¿Quieres decir que no recuerdas donde
pusiste el informe?¿Es así?
¿Quieres decir que te distraes con la música
de tu compañero?¿Es así?
¿Quieres decir que te sientes impaciente?¿Es
así?
¿Quieres decir que te frustraste porque no
alcanzaste la meta?¿Es así?
¿Quieres decir que decidiste trabajar el fin
de semana para cumplir con lo que
prometiste?¿Es así?
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7. Reconocimiento y retroalimentación apreciativa
Es la capacidad de reconocer el potencial y las
fortalezas de otros y relacionarse, comunicarse, y
dar retroalimentación de una manera constructiva y
apreciativa.
Un gran líder reconoce el potencial de su
colaborador y lo ayuda a ser consciente de sus
fortalezas, con el fin de empoderarlo y sacar a la luz
lo mejor de éste. Es mucho más fácil construir sobre
los recursos internos que tus colaboradores ya
tienen, comprender cuáles son sus fortalezas y
asignarles responsabilidades de acuerdo a sus
talentos, que focalizarse en cambiarlos.
Para ayudar a los demás a ser conscientes
de sus fortalezas y sacar a luz lo mejor de
sí mismos, el líder debe realmente ver y
creer en las capacidades del otro, y
confiar en su recursividad y creatividad.
Los miembros del equipo necesitan
sentirse valorados por quienes son y por
sus logros, y recibir retroalimentación
constructiva para mejorar sus aportes al
equipo. 
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y cómo desarrollarlas
8. Facilitar el aprendizaje
Los coaches están entrenados para ayudar
al otro a explorarse a sí mismo en relación
con los desafíos que está encontrando; a
descubrir las creencias que lo están
limitando; a desafiar esos supuestos, y a
ampliar su perspectiva de tal forma que se
genere empoderamiento y nuevas
creencias, comportamientos, estrategias y
planes de acción que antes eran
impensables y que ahora son confiables.
Para facilitar el aprendizaje del otro el líder debe
adaptarse al estilo de aprendizaje de cada uno de
sus colaboradores, utilizando diversos recursos que
ayuden a cada individuo a verse con claridad y a
generar una visión ampliada de sí mismo o de la
situación, lo cual incluye tomar conciencia de la
brecha que existe entre el lugar donde la persona
está en este momento y el lugar a donde quiere
llegar. Para esto se pueden utilizar diversas
herramientas como el trabajo alrededor de valores,
visión y propósito.
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CREENCIAS LIMITANTES
No estoy preparado para enfrentar ese desafío.
No tengo las fortalezas que se requieren.
Es muy difícil y no soy capaz.
Si digo lo que pienso se van a burlar de mí.
Es muy peligroso intentarlo.
No voy a tener éxito.
Mejor no digo nada para no generar conflictos
y dañar las relaciones.
Las cosas no van a salir bien
Algo malo va pasar.
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y cómo desarrollarlas
9. Mover a la acción
Es la capacidad del líder para ayudar a su
colaborador a comprometerse con aquello que
tiene que hacer para alcanzar su meta.
Cuando el aprendizaje se da, el líder puede dar
sugerencias, presentar diversos puntos de vista,
ayudar al otro a explorar alternativas y dejar
tareas que incluyen desafíos, reflexiones, y
nuevas acciones. Para esto el líder ayuda a su
colaborador a diseñar y establecer acciones
concretas con el fin de generar los resultados
buscados.
 El líder debe incentivar el establecimiento de
acciones que sean medibles, específicas y
observables y lo puede hacer a través de
preguntas como ¿a qué te quieres
comprometer?, ¿qué es eso específico y nuevo
que vas a hacer para alcanzar tu meta?,
¿cuándo lo vas a hacer?, ¿por cuánto tiempo y
con qué frecuencia lo vas a hacer?, ¿cómo te
vas a asegurar de hacer esto a lo que te estas
comprometiendo? o ¿qué te va recordar tu
compromiso?
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y cómo desarrollarlas
10. Responsabilidad por los resultados
Por el contrario si tu colaborador no cumple sus
Un líder que ha desarrollado habilidades de
compromisos, no ejecuta aquello a lo que se
coaching, no solo se hace responsable por
compromete, o no alcanza los resultados deseados,
sus resultados, sino que ayuda a sus
permítele asumir las consecuencias de sus acciones,
colaboradores a hacer lo mismo. Para esto es
ayudándole a examinar qué es eso que lo está
importante que si tu colaborador alcanza sus
limitando, si se está saboteando o porque no está
metas, lo felicites y generen espacios de
moviéndose a la acción. No se trata de ponerse de mal
celebración de logros, que demuestren que
humor con el otro y amenazarlo con represalias, se
alcanzar las metas es algo positivo y
trata más bien de generar un espacio de diálogo y
valorado. Algunas empresas dan
hacerle preguntas como ¿qué podrías hacer mejor?,
recompensas a los empleados cuando
¿hay algo que estés evitando o posponiendo? o ¿hay
producen los resultados esperados.
algo que podrías hacer de manera diferente?
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GRACIA
S