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Diversity And Inclusion

5 formas en que los
gerentes pueden
apoyar la diversidad
de neurofirmas en el
trabajo
por Friederike Fabritius
Septiembre 05, 2022
Hiroshi Watanabe/Getty Images

Resumen.   Las neurofirmas son las propiedades únicas que...

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Mantener un equipo productivo, feliz y exitoso a

menudo se compara con pastorear gatos. Para los
directores primerizos, este puede ser un desafío
particularmente nuevo. Está aprendiendo a ser
responsable no solo de su propio rendimiento sino
también del de los demás, cada uno de los cuales
tiene un tipo de personalidad, habilidades y estilo de
comunicación diferentes.

Los gerentes de todos los niveles pueden reforzar su

capacidad para liderar una amplia gama de personas
mediante un enfoque respaldado por la
investigación que reconozca y respete la forma en
que cada uno de nosotros piensa, aprende y se
comunica. En mi libro, El lugar de trabajo amigable
con el cerebro, esto es lo que me refiero como»
diversidad de neurofirmas.”

¿Qué es una neurofirma?

Las neurofirmas son las propiedades únicas que
componen cómo nuestros cerebros están cableados.
Cada uno de nosotros tiene cuatro sistemas
cerebrales: el sistema de la dopamina, el sistema de
la serotonina, el sistema de estrógeno y el sistema de
la testosterona. La cantidad de actividad que tiene
lugar en cada el sistema varía de una persona a otra.
La naturaleza y la crianza juegan un papel igual de
importante. Nuestro cerebros fetales están formados
por el estrógeno y la testosterona en el útero, y
nuestro desarrollo se ve afectado por experiencias
positivas y negativas a medida que crecemos. Como
las huellas dactilares, no hay dos neurofirmas
iguales.

Su neurofirma particular influye en todo: su

personalidad; cómo procesa el estrés y cómo le gusta
trabajar; si es extrovertido, introvertido o
ambivertido; los tipos de roles en los que se
desempeña; las tareas que le dan alegría (o dolores
de cabeza); y cómo y cuándo trabaja mejor. La
diversidad de neurofirmas, que es diferente de la
neurodiversidad, se centra en estos
comportamientos. Estudia nuestras tendencias,
hábitos y capacidades colectivas y no se centra en
ninguna condición única.

Una vez que los gerentes comprendan mejor cómo

funciona nuestro cerebro, reclutar y retener un
equipo feliz, productivo y exitoso será mucho más
fácil.

¿Cómo nos
trabajo? impactan las neurofirmas en el
La científica, autora de éxitos de ventas y
cofundadora de NeuroColor, Helen Fisher, con quien
hablé extensamente para mi libro, ha pasado
décadas investigando cómo nuestros cuatro sistemas
cerebrales conducir la personalidad. Creó el
Inventario de temperamento de Fisher (FTI), un test
de personalidad al que han realizado más de 16
millones de personas en más de 40 países. A través
de conjuntos de datos anónimos, consolidados por el
CEO y cofundador de NeuroColor, Dave Labno, pude
confirmar varias hipótesis sobre cómo las diferentes
neurofirmas afectan a nuestros hábitos de trabajo.

Los líderes sénior, por ejemplo, tienden a obtener

puntuaciones más altas en los rasgos asociados con
el sistema dominante de dopamina y testosterona
que la persona promedio. Las personas con
neurofirmas dominantes de dopamina son
visionarias, asunción de riesgos , y preparado para
cualquier desafío. Tienden a ser emprendedores,
mientras que las personas con neurofirmas
dominantes de testosterona me encantan los datos y
hacerse cargo. Son directos y audaces, y prosperan
en funciones de ventas e investigación.

Las neurofirmas que dominan la serotonina, por otro

lado, disfrute conquistando los detalles y hacer
planes, pensar concretamente y me encanta
mantener los horarios. A menudo se les puede
encontrar en funciones contables o legales.

Por último, las neurofirmas con dominancia de

estrógenos son empáticas y nutritivo. Puede
encontrarlos en funciones como recursos humanos,
formación y enseñanza.

¿Qué pueden hacer los gerentes para

una cultura amigable con el cerebro? crear
A pesar de nuestra diversidad natural de
neurofirmas, la mayoría de los entornos de trabajo
están orientados a una fina porción del pastel de la
personalidad: extrovertidos con dominancia de
testosterona o dopamina que se nutre de la
incertidumbre, el alto estrés y las largas horas, y se
energizan al interactuar con los demás. Esta
discrepancia es lo que llamo la neurogap, y no refleja
ni apoya a la mayoría de la población activa. Un
lugar de trabajo inclusivo y amigable con el cerebro
debería nutrir y atraer a todas las neurofirmas y
capacitar a todos los miembros de un equipo para
que rindan al máximo.

Para ayudar a cerrar la neurobrecha y aumentar la

productividad y el bienestar en el lugar de trabajo,
aquí hay cinco cosas sencillas que pueden hacer
todos los gerentes.

Juega a la casamentera.
Si bien no hay forma de saber la composición
química exacta del cerebro de cada persona, a través
de la conciencia, la observación y la comunicación
reflexiva, puede empezar a hacer coincidir a los
empleados con las tareas que más les convengan.
Empiece por preguntar a sus reportes directos: «¿Qué
responsabilidades le gustan más? ¿Qué le parece más
agotador?»

Preste atención cuando trabaje con cada persona.

Naturalmente, detectará patrones de
comportamiento que reflejan sus puntos fuertes,
preferencias y obstáculos. Por ejemplo, piense en
qué proyectos la gente levanta la mano
constantemente, qué tareas ejecutan bien y qué
horas les gusta trabajar más.

El siguiente paso es optimizar el rendimiento

vinculando a los miembros del equipo con las
responsabilidades adecuadas. La misma tarea que
estimula a un miembro del equipo a aburrir a otro
hasta las lágrimas. Las personas con neurofirmas
dominantes en serotonina, por ejemplo, pueden
perseverar en una tarea larga y prolongada que
requiere una atención extraordinaria a los detalles.
Se puede llamar a las personas con neurofirmas
dominantes de estrógenos cuando la diplomacia es
primordial: son comunicadores empáticos, cálidos y
sinceros. Aquellos con neurofirmas con dominancia
de dopamina responden mejor a las tareas
«imposibles» de último minuto, que requieren
mucho tiempo, mientras que las personas con
neurofirmas con dominancia de testosterona se
destacan por reducir la complejidad y tomar
decisiones difíciles.

Programe un día sin reuniones.

Un lugar de trabajo amigable con el cerebro
reconoce que las personas se energizan con
diferentes actividades. Pero casi todo el mundo está
de acuerdo en una cosa: odian tener demasiadas
reuniones. Las reuniones son conocidos asesinos de
la dopamina que pueden actuar como pared de
ladrillos por impulso y motivación. Aunque algunas
reuniones pueden ser inevitables, eso no significa
que deban horas de comer y horas de tiempo que de
otro modo sería productivo.

Reserve un día a la semana cuando haya una

moratoria de las reuniones. Seguirá los pasos de
varias empresas de éxito, incluida Meta, que no tiene
reuniones los miércoles, y Citibank, que ha
instituido los «viernes sin zoom». Estos días sin
reuniones permiten a los empleados trabajar como
deseen, ya sea en una cafetería ruidosa o en una
oficina tranquila.

Al grano, un estudiar de 76 empresas que

introdujeron los días sin reuniones descubrieron que
la productividad, la colaboración y el bienestar
aumentaron significativamente como resultado. Los
días sin reuniones no son solo ventajas difusas, sino
que tienen un impacto directo en sus resultados y
dan a sus empleados la autonomía para elegir
condiciones de trabajo que complementen sus
neurofirmas.

Ir a vídeo opcional.
Todos hemos oído hablar de la fatiga del zoom y del
agotamiento del vídeo. Si bien el software de
videoconferencia admite equipos híbridos o muy
dispersos, pedir a los empleados que mantengan el
vídeo encendido en cada reunión puede acabe con la
energía de su equipo. Hay una cantidad sustancial
Evidencia basada en la ciencia lo que sugiere que las
llamadas solo de voz son más productivas y tienen
más probabilidades de mejorar la inteligencia
colectiva que aquellas en las que se trata de vídeo.

Dar a su equipo la opción de desactivar el vídeo

reconoce que cada uno de nosotros encuentra
energía y concentración en los distintos modos de
colaboración, según nuestras neurofirmas únicas y
nuestras preferencias únicas.

Diga no al comportamiento tóxico.

Muchas empresas tienen una cultura despiadada
que premia comportamientos como la intimidación
y el acoso. Estos comportamientos a menudo se
esconden entre equipos de liderazgo, donde los
líderes obtienen una puntuación alta en el tríada
oscura (narcisismo, maquiavelismo y psicopatía) en
funciones ejecutivas.

Los investigadores han encontrado correlaciones

entre la tríada oscura y ciertos rasgos de
personalidad de la Las 5 grandes dimensiones de la
personalidad (extraversión, amabilidad,
escrupulosidad, neuroticismo y apertura a la
experiencia),  que se correlaciona con los cuatro
sistemas cerebrales. La tríada oscura se ha
relacionado con un aumento del fraude, el acoso
laboral, el acoso sexual, la baja moral, el escándalo y
la reducción del rendimiento individual y del
equipo. La prevalencia de estos rasgos en los
principales rangos de liderazgo crea lo que yo llamo
una «brecha de empatía» entre los individuos de alto
poder y otras neurofirmas. Las empresas suelen dar
un pase a estas personas porque «consiguen hacer
las cosas». Por desgracia, el efecto a largo plazo de
esta conveniencia a corto plazo puede ser
devastador. Crea un clima de miedo y un entorno de
trabajo tóxico que aleja a los empleados con otras
neurofirmas, que sufren en silencio o renuncian.

Como gerente, puede hacer un esfuerzo consciente

para dejar de promocionar y recompensar a las
personas que muestran comportamientos tóxicos,
incluso si tienen «éxito». Los gerentes deben ser más
conscientes de los miembros del equipo que parecen
impresionantes, pero cuyas acciones agotan el
bienestar de los demás. Con el tiempo, las empresas
analizarán estos rasgos de personalidad antes de
contratar y promocionar, pero, lamentablemente, la
práctica sigue siendo incipiente.

Adopte diferentes estilos de comunicación.

Cuando se trata de comunicación, la tendencia
natural es decirle a la gente que adapte su
comunicación al estilo de su jefe, miembro del
equipo o cliente. Ese consejo podría verse así: Si
habla con una persona con dominio dominante de
testosterona, vaya al grano más rápido. Si está
interactuando con una persona con dominancia de
estrógenos, intente conectarse realmente a nivel
personal antes de ir al grano. Para las personas con
dominancia dopamina, no las aburra nunca; en
cambio, trate de entretenerlas o hacerlas reír. Con las
personas con dominio dominante de la serotonina,
utilice los detalles para describir su punto de vista y
respalde sus afirmaciones con datos bien
organizados.
Pero he aquí por qué este enfoque es defectuoso:
cuando cambia constantemente su estilo de
comunicación para adaptarse a los demás, se pierde
los beneficios de la diversidad de ideas, que se
necesitan para impulsar la innovación y el alto
rendimiento. Además, es drenante. En lugar de
decirle a la gente que cambie su comunicación para
complacer a los demás, anime a sus empleados a que
se comuniquen de una manera que les parezca
natural, en línea con sus neurofirmas. Eso también
significa que diferentes personas elegirán diferentes
idiomas o medios para dejar claro su punto de vista,
y está bien.

En pocas palabras: la comunicación eficaz en el

lugar de trabajo no debe consistir en cambiar a los
empleados y sus preferencias naturales. Debería
tratarse de respetar y apreciar nuestras diferencias.

Crear un lugar de trabajo amigable con el cerebro

que sea naturalmente atractivo para todas las
neurofirmas tiene una amplia gama de beneficios.
No necesitamos arreglar a nuestra gente, tenemos
que arreglar el lugar de trabajo. Al fomentar todas las
neurofirmas y aprovechar sus puntos fuertes, su
equipo superará sus expectativas.

FF
Friederike Fabritius, MS, is a
neuroscientist and trailblazer in the
field of neuroleadership. Her brain-
based leadership programs have
transformed how Fortune 500
executives think, innovate, and
navigate change. She is the author of
The Brain-Friendly Workplace: Why
 Talented People Quit and How to Get
Them to Stay (Rowman & Littlefield,
October 2022).

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