CULTURA

ORGANIZACIONAL
Universidad del Valle de México
¿Qué es la cultura de la organización?

“Es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo

inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a
resolver sus problemas de adaptación externa y de integración
interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser
consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar
y sentir en relación a estos problemas”. (Schein, 1984:56)
 Formación de la cultura organizacional

Toda empresa tiene una cultura propia, la cual es resultado de un

trabajo voluntario y consciente de los diferentes niveles de la
organización, guiados por un líder. También es producto de la
hechos y eventos que se forman y se transforman a lo largo del
tiempo.

El proceso de la formación de la cultura de una empresa o

institución es continuo, ya que existe un aprendizaje constante de
actitudes y representaciones por parte de los miembros de la
organización. El cambio de personal excesivo no permite la
consolidación de la cultura.

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Proceso de formación de la cultura empresarial

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 Elementos de la cultura organizacional
NÚCLEO: Elementos básicos.
 Historia
 Valores
 Creencias ACITUDES: Elementos visibles
 Entorno implícitos.
 Red cultural Costumbres
 Perfiles de personalidad de los Comportamientos
niveles de mando. Procesos
Normas
REPRESENTACIONES: Elementos Estrategias
visibles explícitos. Sistemas de dirección
Símbolos Anécdotas y leyendas
Ritos y rituales Héroes
Eventos
Comunicaciones

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 Funciones de la cultura empresarial
Estadio de crecimiento Función de la cultura
Nacimiento y primeros años. La cultura deviene aptitud distintiva y fuente de
identidad.
Se considera el “aglutinante” que unifica a la empresa.
La empresa se esfuerza por lograr una mayor
integración y claridad.
Fuerte énfasis en la socialización como evidencia del
compromiso.
Adolescencia de la empresa. La integración cultural puede declinar a medida que
Expansión de productos/ servicios. se crean nuevas subculturas.
Expansión geográfica. La pérdida de metas clave, valores, y presunciones,
puede provocar crisis de identidad.
Adquisiciones, consorcios.
Se ofrece la oportunidad de encauzar la dirección de
un cambio cultural.

Madurez empresarial. La cultura obliga a la innovación.

Madurez o declinación de los productos/ La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se
servicios. valora como una fuente de autoestima, defensa.
Aumento de la estabilidad interna y/ o
estancamiento.
Falta de motivación para el cambio.
Schein (1984). Adaptación del cuadro “Estadios de
crecimiento, funciones de la cultura y mecanismos de
cambio”. Páginas: 267- 268 U NIVERSIDAD DEL VALLE DE M ÉXICO
 Identidad colectiva

“La identidad colectiva es una construcción sociocultural. La construcción del

sentido de pertenencia está estrechamente relacionada con las
interacciones sociales, la cultura y el contexto social macro y micro. (Esta) se
conforma a través de la pertenencia grupal, entendida como la inclusión de
los sujetos al grupo (autoadscripción). (En todo caso) La identidad colectiva
resulta de un proceso de socialización, a través del cual los sujetos conocen
los repertorios culturales del grupo al que se adscriben.” (Mercado y
Hernández, 2010).

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Identidad colectiva en las organizaciones
Carlos Merino (s.f), considera que en las organizaciones se puede proyectar
el concepto de identidad colectiva, en el cual se consideren esfuerzos y
recursos necesarios para dotar a la organización de una dinámica de
interacción potente. Esta identidad colectiva se ve reforzada con:

- La comunicación en la visión, objetivos, posicionamiento, resultados

esperados, creatividad y emprendimiento.

- Los espacios y canales como lugares cómodos, accesibles, amigables

que generan condiciones ambientales propicias para la socialización
organizativa.

- La colaboración donde se construyen patrones de afinidad en la

identidad, se asume el "yo" con los "otros" para obtener beneficios
recíprocos.

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 Dimensiones para el cambio
Para construir la identidad colectiva, las organizaciones deben considerar tres
dimensiones:

-Dimensión individual: Considera los hábitos, comportamientos y cultura de

las personas, la cual puede llegar a influir en la organización.

-Dimensión colectiva: Los líderes, en las organizaciones, deben procurar

desarrollar capacidades de trabajo en equipo dentro y entre las áreas,
buscar la coordinación de los colaboradores y lograr que se desarrollen con
un objetivo en común.

-Dimensión de gestión: Aquí se pretende que haya una conexión entre los
objetivos de la empresa y los trabajadores, al grado que poder enfrentar los
cambios para la mejora continua.

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 Estrategia de colaboración
Uno de los elementos que las organizaciones esperan, cuando tienen
una cultura organizacional consolidada, es que los empleados
colaboren para cumplir los objetivos planteados. En este sentido algunas
acciones que se pueden seguir son:

1. Motivar a los empleados para que aporten ideas. Se debe

establecer un sistema para captar las aportaciones de los
colaboradores.

2. Reconocer y premiar propuestas siempre, con la intención de tener

motivado al personal.

3. Fomentar la colaboración, la innovación y retroalimentación positiva

y constructiva.

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 Estrategia de colaboración
Actuar contra el ambiente y las personas negativas, ya que eso estimula que los
colaboradores no aporten ideas, ni emitan opiniones.

4. Cuidar el estilo de manejo del grupo, responder de forma positiva y estar abierto
a nuevas propuestas.

5. Dejar que, eventualmente, los empleados también dirijan para estimular que
opinen. Eso ayudará a que los líderes aprendan a escuchar.

6. Contratar personal diferente, con perfiles, fortalezas y estilos que se

complementen. Procurar que compartan ética de trabajo y que se ajusten a la
cultura de la empresa.
Silvertein (2019)

Para ahondar en las estrategias de colaboración, consultar artículo de Méndez, C.E. (2019)

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 Fuentes de consulta

De Souza, A.(1998). Cultura Organizacional. P.A. & Partners .

Merino, C. (s.f). Inteligencia colectiva. Universitat Oberta de Catalunya. Recuperado de:

http://openaccess.uoc.edu/webapps/o2/bitstream/10609/55765/2/Inteligencia%20e%20identidad%20colectiva%20en%
20las%20organizaciones_M%C3%B3dulo1_Inteligencia%20colectiva.pdf

Mercado, A. y Hernández, A. (2010). El proceso de construcción de la identidad colectiva. Revista Convergencia (núm. 53,
págs. 229-251). México: Universidad Autónoma del Estado de México. Recuperado de:
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/105/10513135010.pdf

Schein, E. H. (1984). Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review.

Silverstein, R. (28 de junio de 2019). Cómo crear una cultura de colaboración. Entrepeneur. Recuperado de:
https://www.entrepreneur.com/article/263412

Soriano, C. (s/f). Cultura de la empresa. RGPymes.